2022年怎样做好人力资源规划.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 如何做好人力资源规划？人力资源规划也称为人才资源规划,自 70 岁月起,已成为人力资源治理的重要职能,并且与企业的人事政策融为一体；人力资源 规划是依据企业的业务进展战略、经营方针与目标等,通过对外 部环境的充分分析,猜测将来的组织任务和环境对组织的要求,以及为了完成这些任务和满意这些要求而设计的供应人力资源运 作的整个过程,是公司对“ 将来人员” 的需求和供应之间可能差 异的分析,或是公司对人力需求与供应做出的估量；人力资源规划是企业为确保自身在将来对人力资源数量和质量上 的需要并使企业和员工得到长期利益,依据自身在变化环境中的 人力资源的供

2、应和需求情形,制定引进、保持、提高、流出人力 资源等方面的政策和措施的过程；其目的在于使企业在进展过程 中获得所需的人力资源,并对其进行有效配置与利用,从而达到 支持企业经营业务的需要；它要求通过收集和利用信息对人力资 源活动中的资源使用活动进行决策；对于一个企业来说,人力资 源规划的实质是依据企业经营方针,通过确定企业人力资源来实 现企业的目标；要想做好企业的人力资源规划,人力资源经理必 须留意以下几点：人力资源规划在企业治理中具有特别重要的作用名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 随着人力资源部门被越来越多的治理者所

3、重视,其在企业中的角 色也逐步由传统的被动救火角色,提升为企业的战略伙伴位置；假如人力资源规划与企业进展战略规划相一样,便可达到以下效 果：可提高生产力及质量；人力资源部门可实际上帮助直线部门 达成企业目标,透过人力资源规划的过程,增进彼此的明白,得 知直线部门的需求适时地供应支持,以达成指标；最重要的部分 是任何企业的营运规划均需要找到合适的人力来完成；由此可见,人力资源规划对于企业治理以及战略的实现具有相当的重要作 用；做人力资源规划前,最好能够找人力资源软件开发商或询问 顾问进行诊断 诊断和评判现有的人力资源状况,对企业内部人力资源状况进行 系统性清查,这是做好人力资源规划最重要的一步；

4、企业内部的 人,由于当局者迷以及人际关系等等缘由,一般不能够客观和准 确地熟悉到自身企业人力资源的现状,因此很有必要聘请人力资 源软件开发商或者相关询问顾问进行内部人力资源状况诊断；许 多企业的人力资源经理在没有摸清自身人力资源家底的情形下,就进行所谓的规划过程,其结果确定会失败的,要么猜测不准,要么会造成资源的铺张；企业查找人力资源软件开发商进行诊断的重要缘由在于：. 任何企业现在或者将来都将实施人力资源治理系统,这是 企业加强内部治理的重要进展趋势之一；企业假如在做人力资源名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 规划时

5、,聘请人力资源软件开发商做诊断可以做到对企业内部人 力资源状况的客观精确明白；. 人力资源软件开发商长期讨论众多企业的人力资源治理,拥有大量胜利的体会；人力资源软件开发商在做诊断时,能够实 现高效精确地发觉问题；. 人力资源软件开发商一般拥有较多的询问顾问,这些人力 资源专家能够在诊断企业人力资源现状的同时,仍可以提出很多 有价值的评介,诸如如何进行内部人力资源治理的流程改造,如 何提高人力资源治理效率等等；下图就是本人作为人力资源询问顾问在做企业人力资源分析诊断 的模型,可供企业参考：存量人才引进稀缺层存量紧缺层 人力资源 治理存量可满意补充需求层开源分流制度体系存量临时富余层公司绩效水平图

6、一：企业人力资源分析诊断模型（徐剑）明确人力资源规划的主要内容是做好人力资源规划的重要前 提名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 公司人力规划一般包括人员总规划、职务编制规划、人员配置规 划、人员需求规划、人员供应规划、人员补充规划、培训开发规 划、人员考核规划、薪酬规划、人力安排规划、人力资源治理政 策调整规划、投资预算规划等等；. 人员总规划：人力资源总规划陈述人力资源规划的总原就、总方针、总目标；. 职务编制规划： 陈述企业的组织结构、 植物设置、 职务描述 和职务资格要求等内容；主要解决公司定员定编问题；公司要依

7、据 公司的近远期目标、劳动生产率、技术设备工艺要求等状况确立相 应的组织机构、岗位职务标准,进行定员定编；. 人员配置规划：人员配置规划陈述企业每个职务的人员数 量,人员的职务变动,职务人员空缺数量等；. 人员需求规划： 通过总规划、 职务编制规划、 人员配置规划 可以得出人员需求规划；需求规划中应陈述需要的职务名称、人员 数量、期望到岗时间等；. 人员供应规划：人员供应规划是人员需求规划的计策性规 划；主要陈述人员供应的方式、人员内部流淌政策、人员外部流淌 政策、人员猎取途径和猎取实施方式规划等；. 人员补充规划：是在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和 数量上得到合理的补充； 人员补充规划要

8、详细指出各级各类人员所 需要的资格、培训、年龄等要求；名师归纳总结 .培训开发规划：包括训练培训需求、培训内容、培训形式、第 4 页,共 9 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 培训考核等内容；培训开发规划是依据公司进展的需要,通过各种 训练培训途径,为公司培育当前和将来所需要的各级各类合格人 员；. 人员考核规划：制定绩效考评标准,考核方式规划等等；. 薪酬规划：包括工资总额方案,薪酬政策、薪酬水平方案、保险与福利规划等等；. 人力安排规划： 是依据公旬各级组织机构、 岗位职务的专业 分工来配置所需的人员,包括工人工种安排、干部职务调配及工作 调动等

9、内容；. 人力资源治理政策调整规划： 规划中明确规划期内的人力资 源政策的调整缘由、调整步骤和调整范畴等；. 投资预算规划：上述各项规划的费用预算；清楚制定人力资源规划应把握的主要原就 人力资源部在做人力资源规划之前,仍必需清楚制定人力资源计 划应把握的原就,这些基本原就主要有：1做好人力资源规划,必需充分考虑内部、外部环境的变化；人 力资源规划只有充分地考虑了内外环境的变化,才能适应需要,真正的做到为企业进展目标服务；内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业进展战略的变化,仍有公司员工的流淌 变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政 策的变化、人才市场的变化等；为了更

10、好地适应这些变化,在人 力资源规划中应当对可能显现的情形做出猜测和风险变化,最好名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 能有面对风险的应计策略；2明确人力资源规划的根本目的就是确保企业的人力资源 保证；企业的人力资源保证问题是人力资源规划中应解决的核心问 题；它包括人员的流入猜测、流出猜测、人员的内部流淌猜测、社会 人力资源供应状况分析、 人员流淌的损益分析等； 只有有效地保证了 对企业的人力资源供应, 才可能去进行更深层次的人力资源治理与开 发；3人力资源规划的最终目的是使企业和员工都得到长期的 利益；人力资源规划不仅是

11、面对企业的规划,也是面对员工的规划；企业的进展和员工的进展是相互依靠、相互促进的关系； 假如只考虑企业的进展需要, 而忽视了员工的进展, 就会有损企业进展目标的达 成；优秀的人力资源规划, 肯定是能够使企业个员工达到长期利益的 规划,肯定是能够使企业和员工共同进展的规划；4好的人力资源规划是企业内部相关人员共同完成的,而绝非人 力资源部单独所能够解决的问题；因此,人力资源部在做人力资 源规划的时候,肯定要留意充分和谐各个部门以及高层治理者参 与,只有这样的规划才能够精确并落到实处；下表就能够说明企 业内部有关人员在制定人力资源规划中的作用：表一：企业有关人员在制定人力资源规划中的作用名师归纳总

12、结 制定人力资源方案的项目高 层人力资职能部相关第 6 页,共 9 页治理者源部门门经理专家制定企业目标制定人力资源目标收集信息猜测内部 HR 需求 猜测外部 HR 供应 猜测内部 HR 供应 分析企业 HR 现状 制定企业 HR 方案- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 明确人力资源规划的进展趋势也是做好人力资源规划的重要 因素国际上的大公司都特别留意企业的人力资源规划,我国很多企业 也开头重视人力资源规划；要向科学地制定人力资源规划,作为 人力资源部经理就必需把握人力资源规划的进展趋势,由于把握这些进展趋势就更能够适应市场竞争的需要,更能够使人力资源

13、规划与企业进展战略相一样,从而实现企业可连续良性进展；. 为了保证企业人力资源规划的有用性和有效性,人力资源 规划将更加留意对关键环节的陈述；. 对人力资源规划中的长期规划而言,也倾向于将规划中的 关键环节明确化、 细致化,并将它们提炼成详细的可执行的规划,名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 最好明确规划的责任和要求,并且有相应的评估策略；. 由于人力资源市场和企业进展的变化周期增快,企业更倾 向于致力于编写年度人力资源规划和短期规划；. 企业的人力资源规划将会更加留意关键环节的数据分析和 量化评估,并且将明确地限定人

14、力资源规划的范畴；人力资源规划是一个动态的过程,必需关注影响人力资源规 划的因素 在人力资源开发与治理中往往缺乏动态的人力资源规划和开发观 念,而是把人力资源规划懂得为静态地信息收集和相关的人事政 策设定,无论在观念上仍是实践上都有依靠以往规划,一劳永逸 的思想；这种静态观念与动态的市场需求和人才自身进展的需求 是极不适应的,造成人力资源得不到合理的利用,甚至严峻地影 响了人力资源的稳固性,造成国有企业人才的流失,对企业实现有效的扭亏为赢或进展壮大是有害的；企业在做人力资源规划时,必需坚持动态的进行规划,因此就必需亲密关注影响人力资源规 划的一些重要因素：名师归纳总结 .宏观经济形势第 8 页

15、,共 9 页企业治理层更迭.政府的政策法规.技术、设备条件的变化.企业的经营状况.企业人力资源部门的人员素养.- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 人力资源规划中应留意的问题在人力资源规划中应留意的主要有三大问题：人力资源规划者应将被动角色提升为主动的策略层次,并取得高级主管的支持； 注重特别人才的需求；成为企业的战略伙伴；如何成为战略伙伴,是每个人力资源治理者最关怀的问题；应当做到参与企业策略规划流程,明白企业内部存在的问题； 参与企业外包的项目,如 ISO9000；培育系统性摸索,就是要多学习,如 EMBA；确保人力资源规划治理规划,技巧评估,接班人规划,再培训和多元 化能按时执行；主动供应支持,不论是跨国集团或小部门的需求；走 在公司企业文化和实际操作的前端,也是最重要的一项；无须讳言,面对竞争日烈的时代,人力资源规划不肯定将所需人 员尽纳入公司正式编制内,可将眼光放远,实施改善,提高效率；作为人力资源主管,必需把握企业经营的内、外部因素,不但要 谨慎规划人力资源,仍要供应人员训练、进展机会,制定合适的 人事制度,搭配公司经营者的领导风格,运用人才,的确让人成 为公司最珍贵的资源；名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 9 页