如何有效的对员工实施激励管理精.ppt

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1、如何有效的对员工实施激励管理第1页，本讲稿共32页一、一、员工激励概述员工激励概述激励的内涵激励的内涵激励的作用激励的作用激励的过程模式激励的过程模式第2页，本讲稿共32页 1.1.激励的内涵激励的内涵激励的英文是激励的英文是“Motivation”。激励，从字面上理解，是激发、鼓励的意思；激励，从字面上理解，是激发、鼓励的意思；作为心理学术语，指的是持续地激发人的动机的过程；作为心理学术语，指的是持续地激发人的动机的过程；从管理学的角度讲，从管理学的角度讲，激励指的是利用某种外部诱因激发人的动机，激励指的是利用某种外部诱因激发人的动机，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理活动过程。

2、使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理活动过程。实际上，激励是一种精神力量或状态，起着加强、激发和推动的实际上，激励是一种精神力量或状态，起着加强、激发和推动的作用，并且能指导或引导人的行为指向企业的目标作用，并且能指导或引导人的行为指向企业的目标。第3页，本讲稿共32页2.激励的作用激励的作用激励可为人的行为提供动力。激励可为人的行为提供动力。激励可激发人的工作热情和兴趣。激励可激发人的工作热情和兴趣。激励可调动人的积极性，包括对工作的自觉性、主动性和创造性。激励可调动人的积极性，包括对工作的自觉性、主动性和创造性。激励可激发人的能力。美国心理学家威廉激励可激发人的能力。美国心理学家

3、威廉詹姆斯经过研詹姆斯经过研究发现：在一般情况下，人们只需发挥其能力的究发现：在一般情况下，人们只需发挥其能力的20%20%30%30%，就，就足以应付自己的工作。但当他们处于被激励的状态时，其能力足以应付自己的工作。但当他们处于被激励的状态时，其能力可以发挥到可以发挥到80%80%90%90%，相当于平时工作能力的，相当于平时工作能力的3 34 4倍。倍。激励可提高人的工作绩效。绩效是能力与激励的函数。激励可提高人的工作绩效。绩效是能力与激励的函数。在人已经或正在逐步取代资金与资源成为企业在人已经或正在逐步取代资金与资源成为企业“最大的最大的资产资产”的今天，激励问题变得更加重要。的今天，激

4、励问题变得更加重要。第4页，本讲稿共32页3.激励的过程模式激励的过程模式 内外内外 主观主观 内在内在 具体具体 方向方向 刺激刺激 需要需要 动机动机 行为行为 目标目标第5页，本讲稿共32页二、二、员工激励的理论依据员工激励的理论依据内容型激励理论内容型激励理论行为改造型激励理论行为改造型激励理论过程型激励理论过程型激励理论综合激励理论综合激励理论第6页，本讲稿共32页1.内容型激励理论内容型激励理论内容型激励理论是专门研究人的内容型激励理论是专门研究人的需要的理论。需要的理论。对人的需要的研究已有相当长的对人的需要的研究已有相当长的一个历史时期。一个历史时期。我们将主要讨论我们将主要讨

5、论2020世纪世纪4040年代以年代以后由西方学者提出的几种需要理论。后由西方学者提出的几种需要理论。具体包括具体包括需要需要层层次理次理论论、双因素双因素理理论论和和ERGERG理理论论。第7页，本讲稿共32页（1）需要层次理论需要层次理论 美国著名心理学家马斯洛（美国著名心理学家马斯洛（A.H.Maslow ）于）于19451945年提出的。年提出的。其理论内容如下：其理论内容如下：人的需求划分为人的需求划分为5个或个或7 7个层次个层次；人的需要是逐级上升的；人的需要是逐级上升的；只有未满足的需求才会影响人的行为；只有未满足的需求才会影响人的行为；人的需求有主导性，人的行为由主导需求引起

6、；人的需求有主导性，人的行为由主导需求引起；人在不同的发展阶段，其需求强度是不同的；人在不同的发展阶段，其需求强度是不同的；人的五种需求又可分成物质需求与精神需求两类。两人的五种需求又可分成物质需求与精神需求两类。两 者可以互相转化，但不能替代。者可以互相转化，但不能替代。对需求层次理论的评价：既有科学之处，又有局限之处。对需求层次理论的评价：既有科学之处，又有局限之处。科学之处体现在：科学之处体现在：提出人的需求有一个从低级到高级的发展过程，这符合基本规律；提出人的需求有一个从低级到高级的发展过程，这符合基本规律；提出人的需求具有多层次性和主导性特征，这对管理有启发意义。提出人的需求具有多层

7、次性和主导性特征，这对管理有启发意义。局限之处体现在：局限之处体现在：理论基础是错误的；理论基础是错误的；理论带有机械主义色彩理论带有机械主义色彩。第8页，本讲稿共32页（1）需要层次理论（续）需要层次理论（续）第9页，本讲稿共32页（2）双因素理论双因素理论 该理论由该理论由美国行美国行为为科学家赫科学家赫兹兹伯格（伯格（F.Herzberg）于于1959年提出。年提出。赫赫兹兹伯伯格格将将影影响响人人的的行行为为的的因因素素分分为为两两类类，即即保保健健因因素素和和激激励励因因素素。前前者者多多指指与与工工作作条条件件或或工工作作环环境境有有关关的的因因素素，如如公公司司政政策策和和管管理

8、理、工工资资待待遇遇等等；激激励励因因素素多多指指和和工工作作内内容容有有关关的的因因素素，如如工工作作本本身身挑挑战战性性、奖奖励励、晋升等。晋升等。保保健健因因素素的的满满足足，只只能能消消除除员员工工的的不不满满，不不能能使使其其满满意意，也也调调动动不不了了员员工工的的积积极极性性；激激励励因因素素的的满满足足则则可可提提高高人人的的积积极极性性，是是人人们们行行为为动动力的真正来源。力的真正来源。传传统统的的满满意意不不满满意意的的观观点点是是不不对对的的。满满意意的的对对立立面面应应是是没没有有满满意意；同同样样，不满意的对立面应该是没有不满意。不满意的对立面应该是没有不满意。传统

9、的观点：传统的观点：满意满意 不满意不满意 赫兹伯格的观点：赫兹伯格的观点：满意满意 没有满意（没有不满意）没有满意（没有不满意）不满意不满意保健因素的扩大可能会引起激励因素的萎缩。保健因素的扩大可能会引起激励因素的萎缩。第10页，本讲稿共32页（2）双因素理论（续）双因素理论（续）管管理理者者在在实实施施激激励励时时，应应注注意意区区分分保保健健因因素素和和激激励励因因素素。前者满足只能消除不满，后者满足可以产生满意。前者满足只能消除不满，后者满足可以产生满意。管管理理者者在在管管理理中中不不能能忽忽视视保保健健因因素素，否否则则会会导导致致员员工工的的不不满满，影响劳动效率的提高。但也没必

10、要过分地改善保健因素。影响劳动效率的提高。但也没必要过分地改善保健因素。即即使使在在进进行行物物质质激激励励的的时时候候，也也要要考考虑虑尽尽可可能能地地增增加加物物质质激励的精神含量。激励的精神含量。管管理理者者要要想想持持久久与与高高效效地地激激励励员员工工，必必须须改改进进工工作作任任务务，进进行行工作再设计（工作轮换、工作丰富化、扩大化）。工作再设计（工作轮换、工作丰富化、扩大化）。注重内在激励，如给人以发展、成长、晋升的机会。注重内在激励，如给人以发展、成长、晋升的机会。第11页，本讲稿共32页（3 3）ERGERG理论：一个整合后的模式理论：一个整合后的模式阿尔德弗（阿尔德弗（C.

11、P.Alderfer）于）于1969年提出的。年提出的。他把人的需要分为三种，即生存需要（他把人的需要分为三种，即生存需要（Existence）、关系）、关系需要（需要（Relatedness）和成长需要（）和成长需要（Growth）。）。其中，生其中，生存需要是指那些和人存需要是指那些和人类类要求生存有关的需要；关系需要要求生存有关的需要；关系需要是指那些同人是指那些同人们处们处理自己与朋友和社会理自己与朋友和社会环环境之境之间间的关系的关系有关的需要；成有关的需要；成长长需要是指那些有关个人需要是指那些有关个人发发掘自身潜能掘自身潜能的需要，的需要，这这是最高是最高层层次的需要。次的需要。

12、阿阿尔尔德弗提出了两个重要的德弗提出了两个重要的观观点：其一，他不点：其一，他不仅仅提出了需提出了需要要层层次的次的“满满足足上升上升”的的趋势趋势，而且也提出了，而且也提出了“挫折挫折倒退倒退”的的趋势趋势（见图见图1 1）；）；其二，他其二，他认为认为，一个人在同一，一个人在同一时间时间不一定只不一定只产产生一种需要，有生一种需要，有时时可能会可能会产产生一种以上的需要，即生一种以上的需要，即会有一种以上的需要被同会有一种以上的需要被同时时激活。激活。这这些些对对指指导导企企业业管理管理实实践是践是有启有启发发的。的。第12页，本讲稿共32页ERGERG理论：一个整合后的模式（续）理论：一

13、个整合后的模式（续）挫败挫败 欲望的强度欲望的强度 满足满足 发展需要的下挫 发展需要的重要性 发展需要的满足 关系需要的下挫 关系需要的重要性 关系需要的满足 生存需要的下挫 生存需要的重要性 生存需要的满足 满足满足 上升趋势上升趋势 挫折挫折 倒退过程倒退过程 ERG理论关于满足理论关于满足-上升过程与挫折上升过程与挫折-倒退过程的描述倒退过程的描述（3 3）第13页，本讲稿共32页2.行为改造型激励理论行为改造型激励理论行为改造型激励理行为改造型激励理论是专门研究激励论是专门研究激励目的的理论。目的的理论。强强化理化理论论、挫折理论、挫折理论和归因理论属于此类。和归因理论属于此类。第1

14、4页，本讲稿共32页（1）强化理论）强化理论斯金纳的强化理论着重研究人的行为的结果对行为的反作用。斯金纳的强化理论着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他他发现发现，当行，当行为为的的结结果有利于个体果有利于个体时时，这这种行种行为为就可能重复出就可能重复出现现，出，出现现的的频频率也率也会增加。会增加。这这种状况在心理学中被称种状况在心理学中被称为为“强强化化”。凡能影响行凡能影响行为为的刺激物即的刺激物即为为“强强化物化物”。根据根据强强化的性化的性质质不同，可将不同，可将强强化方式分化方式分为为四种四种类类型型，即，即积积极极强强化化；惩罚惩罚；消极消极强强化化和和自然消退自然消退。强化

15、的时间安排：分为两种，即连续强化和间断强化。强化的时间安排：分为两种，即连续强化和间断强化。固定间隔强化，如月度奖、年终奖等；固定间隔强化，如月度奖、年终奖等；其中，间断强化其中，间断强化 可变间隔强化，如临时表扬等；可变间隔强化，如临时表扬等；固定比例强化，如计件工资等；固定比例强化，如计件工资等；可变比例强化，如分等综合奖等。可变比例强化，如分等综合奖等。因因此此，企企业业要要想想有有效效地地激激励励对对员员工工，就就应应正正确确地地选选择择强强化化方方式式、强强化化物物和和强强化化时时间间；同同时时还还要要强强调调员员工工的的社社会会学学习习，即即通通过过观观察察他他人人的的行行为为并并

16、识识别别其后果，其后果，进进而达到改造自身行而达到改造自身行为为的目的的目的；而且，应做到及时反馈及时强化。；而且，应做到及时反馈及时强化。第15页，本讲稿共32页（2）挫折理论）挫折理论挫折理论是专门研究人们遇到挫折后会有一些什么行为反应，挫折理论是专门研究人们遇到挫折后会有一些什么行为反应，管理人员如何针对员工所遇到的挫折采取相应措施，以引导员管理人员如何针对员工所遇到的挫折采取相应措施，以引导员工走出阴影，努力工作的问题。工走出阴影，努力工作的问题。挫折的概念：挫折是人们从事有目的的活动，在环境中遇到阻挫折的概念：挫折是人们从事有目的的活动，在环境中遇到阻碍与干扰，使其需要和动机不能获得

17、满足时的情绪状态。碍与干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。挫折是一种普遍存在的心理现象。挫折是一种普遍存在的心理现象。挫折具有两重性：既是坏事，又是好事。关键在于如何看挫折具有两重性：既是坏事，又是好事。关键在于如何看待挫折。待挫折。第16页，本讲稿共32页（2）挫折理论（续）挫折理论（续）挫折产生的原因主要有两类：即客观原因与主观原因。挫折产生的原因主要有两类：即客观原因与主观原因。客观方面的原因主要有：自然环境、物质环境、社会环境等。客观方面的原因主要有：自然环境、物质环境、社会环境等。主观方面的原因主要有：个人目标的适宜性、个人本身的能力限制、个人对工作主观方面的原因主要有：个

18、人目标的适宜性、个人本身的能力限制、个人对工作环境的了解程度、个人价值观与态度的矛盾。环境的了解程度、个人价值观与态度的矛盾。人们遇挫后的行为表现是多种多样的，具体表现如下：人们遇挫后的行为表现是多种多样的，具体表现如下：坚持行为：受挫后，其行为并无改变；坚持行为：受挫后，其行为并无改变；放弃行为：受挫后，停止了原来的行为；放弃行为：受挫后，停止了原来的行为；对抗行为：受挫后，产生反抗行为或攻击性行为；对抗行为：受挫后，产生反抗行为或攻击性行为；改变行为或改变目标；改变行为或改变目标；顺应行为：顺应挫折，以保护自己免受伤害，这实际上是顺应行为：顺应挫折，以保护自己免受伤害，这实际上是“合理解合

19、理解释释”或或“自我安慰自我安慰”。第17页，本讲稿共32页（2）挫折理论（续）挫折理论（续）可以采取的许多方法消除行为受挫。可以采取的许多方法消除行为受挫。及时了解、排除形成挫折的根源；及时了解、排除形成挫折的根源；提高人们的挫折忍耐力；提高人们的挫折忍耐力；精神发泄法；精神发泄法；心理咨询；心理咨询；改变环境；改变环境；提高认识，分辨是非。提高认识，分辨是非。第18页，本讲稿共32页（3 3）归因理论）归因理论这这是是美美国国心心理理学学家家韦韦纳纳（Weiner）提提出出来来的的，侧侧重重于于研研究究个体用以解释其行为的认知过程。个体用以解释其行为的认知过程。他他认认为为，人人们们过过去

20、去的的成成功功或或失失败败主主要要归归结结为为四四个个因因素素，即即努努力力、能力、任务难度和机遇。能力、任务难度和机遇。由此，韦纳提出了一种得失成败的归因模型。由此，韦纳提出了一种得失成败的归因模型。内因内因 外因外因 稳定因素稳定因素 能力能力 任务难度任务难度 不稳定因素不稳定因素 努力努力 机机 遇遇 第19页，本讲稿共32页（3 3）归因理论（续）归因理论（续）韦纳认为韦纳认为，人，人们们把成功或失把成功或失败归败归因于何种因素，因于何种因素，对对其以后的工作其以后的工作积积极性有很大极性有很大的影响的影响。具体具体体体现现在在四个方面四个方面：若把成功若把成功归归于内因会使人感到于

21、内因会使人感到满满意和自豪，而若将其意和自豪，而若将其归归于外因于外因则则会使人感会使人感到幸运与惊喜。到幸运与惊喜。若把失若把失败归败归于内因会使人于内因会使人产产生内疚与无助感生内疚与无助感，在以后的工作中，他会加，在以后的工作中，他会加努力努力，直至成功；直至成功；而若将其而若将其归归于外因于外因则则会会产产生气生气愤愤与与敌敌意意，进而降低自己，进而降低自己以后从事同样行为的动机，放弃努力以后从事同样行为的动机，放弃努力。若把成功若把成功归归于于稳稳定因素会提高其以后的工作定因素会提高其以后的工作积积极性，而若将其极性，而若将其归归于不于不稳稳定定因素因素则则以后的工作以后的工作积积极

22、性能否提高很极性能否提高很难难确定。确定。若把失若把失败归败归于于稳稳定因素会降低以后的工作定因素会降低以后的工作积积极性，而若将其极性，而若将其归归于不于不稳稳定因定因素素则则可能提高以后的可能提高以后的积积极性。极性。管理者管理者应设应设法帮助下属法帮助下属进进行正确的行正确的归归因，以激因，以激发发其工作其工作动动机，机，调动调动其工作其工作积积极性极性。第20页，本讲稿共32页3.过程型激励理论过程型激励理论过程型激励理论专门过程型激励理论专门研究动机的形成与行研究动机的形成与行为目标的选择。为目标的选择。著名的过程型激励理著名的过程型激励理论有期望理论、公平论有期望理论、公平理论和目

23、标设置理论理论和目标设置理论等。等。第21页，本讲稿共32页（1）期望理论）期望理论这是弗罗姆（这是弗罗姆（Vroom Vroom）于）于19641964提出来。提出来。这这是是一一种种通通过过考考察察人人们们的的努努力力行行为为与与其其所所获获得得的的最最终终奖奖励励之之间间的的因因果果关关系系来来说说明明激激励励过过程程，并并以以选选择择合合适适的的行行为为达达到到最最终终的的奖奖励励目标的理论。目标的理论。该理论的主要内容如下：该理论的主要内容如下：当当人人们们有有需需求求，同同时时又又有有达达到到这这个个需需求求的的可可能能时时，其其积积极极性性就就会会高高，即即激激励励水水平平的的高

24、高低低取取决决于于目目标标价价值值和和期期望望概概率率的的乘乘积积。公公式式为：激发力量为：激发力量 =目标价值目标价值*期望概率期望概率 M =V *EM =V *E 这表明激发力量与目标价值和期望概率有着密切关系这表明激发力量与目标价值和期望概率有着密切关系 在在进进行行激激励励时时，应应处处理理好好三三个个关关系系，即即努努力力与与绩绩效效的的关关系系、绩效与奖励的关系以及激励与满足个人需求的关系。绩效与奖励的关系以及激励与满足个人需求的关系。第22页，本讲稿共32页（1）期望理论（续）期望理论（续）个个 人人 努努 力力 关系关系1 取取 得得 绩绩 效效 关系关系2 组组 织织 奖奖

25、 励励 关系关系3 满足个人需求的程度满足个人需求的程度第23页，本讲稿共32页（1）期望理论（续）期望理论（续）管管理理者者不不应应泛泛泛泛地地抓抓一一般般的的激激励励措措施施，而而应应抓抓被被组组织织多多数数成员认为目标价值最大的激励措施。成员认为目标价值最大的激励措施。适适当当控控制制期期望望概概率率和和实实际际概概率率。期期望望概概率率应应适适当当；实实际际概率应高于平均的个人期望概率。概率应高于平均的个人期望概率。适适当当加加大大不不同同的的实实际际所所得得的的目目标标价价值值的的差差值值。组组织织希希望望的的行行为为，实际所得的目标价值高，否则则低，做到奖罚分明。实际所得的目标价值

26、高，否则则低，做到奖罚分明。设设置置某某一一激激励励目目标标，应应尽尽可可能能加加大大其其目目标标价价值值的的综综合合值值。如如月月度度奖奖若若与与年年终终奖奖挂挂钩钩，则则其其目目标标价价值值的的综综合合值值就就将将大大大提高。大提高。第24页，本讲稿共32页（2）公平理论公平理论这是亚当斯（这是亚当斯（Adams）于）于1956年提出来的。年提出来的。主要在社会比较主要在社会比较中探讨个人所做贡献与所得报酬之间的平衡问题，侧重于研究工资中探讨个人所做贡献与所得报酬之间的平衡问题，侧重于研究工资报酬分配的公平性、合理性对员工积极性的影响。报酬分配的公平性、合理性对员工积极性的影响。人的工作动

27、机不仅受绝对值的影响，也会受相对值的影响，人的工作动机不仅受绝对值的影响，也会受相对值的影响，即每个人都会把个人的报酬与贡献的比率同他人类似的比即每个人都会把个人的报酬与贡献的比率同他人类似的比率进行比较，比较的结果将影响其积极性的高低。率进行比较，比较的结果将影响其积极性的高低。比较一般在两方面进行：比较一般在两方面进行：横向比较：（个人所得报酬横向比较：（个人所得报酬/个人所做贡献）个人所做贡献）（他人所得报酬（他人所得报酬/他人所做贡献）他人所做贡献）纵向比较：（个人现在所得报酬纵向比较：（个人现在所得报酬/个人现在贡献）个人现在贡献）（个人过去所得报酬（个人过去所得报酬/个人过去贡献）

28、个人过去贡献）第25页，本讲稿共32页（2）公平理论（续）公平理论（续）上式中的报酬与贡献分别是指广泛意义上的报酬与贡献。上式中的报酬与贡献分别是指广泛意义上的报酬与贡献。经过比较，如果发现，分子与分母相等，则认为公平，其经过比较，如果发现，分子与分母相等，则认为公平，其积极性就会高；否则，则认为不公平。积极性就会高；否则，则认为不公平。如果感到不公平，个体会有反应。当分子大于分母时，会如果感到不公平，个体会有反应。当分子大于分母时，会觉得占了便宜，其工作的主动性会提高；当分子小于分母觉得占了便宜，其工作的主动性会提高；当分子小于分母时，会觉得吃了亏，其反应可能是：自我安慰、改变比较时，会觉得

29、吃了亏，其反应可能是：自我安慰、改变比较对象、采取一定的行动或改变自己的贡献与报酬或改变他对象、采取一定的行动或改变自己的贡献与报酬或改变他人的贡献与报酬、摆脱目前的分配关系，如另谋高就等。人的贡献与报酬、摆脱目前的分配关系，如另谋高就等。第26页，本讲稿共32页（2）公平理论（续）公平理论（续）要要求求公公平平是是任任何何社社会会的的普普遍遍现现象象，组组织织应应公公平平奖奖励励员员工。工。人人的的工工作作动动机机不不仅仅受受绝绝对对报报酬酬的的影影响响，也也会会受受相相对对报报酬酬的影响，应实行的影响，应实行“按劳分配按劳分配”原则，打破平均主义。原则，打破平均主义。管管理理者者应应研研究

30、究现现阶阶段段使使人人们们产产生生不不公公平平的的因因素素，以以使使自自己处于主动地位，提高管理水平。己处于主动地位，提高管理水平。教育员工选择恰当的比较对象和正确理解公平意义。教育员工选择恰当的比较对象和正确理解公平意义。究竟何谓公平？究竟何谓公平？第27页，本讲稿共32页（3）目标设置理论）目标设置理论n这是由美国心理学家洛克（这是由美国心理学家洛克（E.A.Locke）在）在19671967年提出来的。年提出来的。n他他认为认为，人的任何行，人的任何行为为都是受某种目都是受某种目标标的的驱驱使的。因此，通使的。因此，通过给员过给员工工设设置合适的置合适的目目标标，便可达到激励，便可达到激

31、励员员工的目的工的目的。n目标设置理论可用下图来表示。目标设置理论可用下图来表示。员工对目标员工对目标 目标难度目标难度 的接受度的接受度 组织的支持组织的支持 内在奖励内在奖励 向着目标向着目标 绩绩 满意满意 的努力的努力 效效 度度 目标的目标的 员工对目标员工对目标 个人能力个人能力 外在奖励外在奖励 具体性具体性 的承诺的承诺 与特点与特点 第28页，本讲稿共32页4.综合激励理论综合激励理论n这是波特和劳勒（这是波特和劳勒（L.W.Porter&E.E.Lawler）于）于1968年在年在管理态度与管理态度与成绩成绩中提出来的（见下图）中提出来的（见下图）。奖酬的奖酬的 能力和能力

32、和 对奖酬的对奖酬的 目标价值目标价值 素质素质 公平感公平感 内酬内酬 努力努力 绩效绩效 满足感满足感 外酬外酬 期望概率期望概率 环境限制环境限制 波特波特-劳勒激励过程模式图劳勒激励过程模式图n波特波特-劳勒的综合激励理论实际上是弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论以及斯劳勒的综合激励理论实际上是弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论以及斯金纳的强化理论等的综合。金纳的强化理论等的综合。第29页，本讲稿共32页三、企业员工激励普遍存在的问题三、企业员工激励普遍存在的问题激励措施较为单一；激励措施较为单一；多数激励措施未能发挥应有的作用；多数激励措施未能发挥应有的作用；激励的侧重点呈现表面性特

33、征；激励的侧重点呈现表面性特征；忽视了员工对激励的信息反馈；忽视了员工对激励的信息反馈；多数情况下，未能做到及时激励员工。多数情况下，未能做到及时激励员工。第30页，本讲稿共32页四、员工激励应遵循的基本原则四、员工激励应遵循的基本原则一个有效的员工激励方案，至少应具有三方面的作用：有一个有效的员工激励方案，至少应具有三方面的作用：有利于企业经营目标的实现；有利于强化企业的凝聚力与员利于企业经营目标的实现；有利于强化企业的凝聚力与员工的向心力；有利于创造和谐、创新、积极主动、讲究奉工的向心力；有利于创造和谐、创新、积极主动、讲究奉献的企业微观环境。献的企业微观环境。要做到这一点，在进行员工激励时，必须遵循以下基本原则。具要做到这一点，在进行员工激励时，必须遵循以下基本原则。具体包括：体包括：人本原则人本原则公平原则公平原则满意原则满意原则效益原则效益原则适时适度原则适时适度原则第31页，本讲稿共32页五、员工激励的主要方式五、员工激励的主要方式总体上讲，员工激励的方式有许多总体上讲，员工激励的方式有许多外在激励方式外在激励方式 薪酬激励薪酬激励 荣誉激励荣誉激励 机会激励机会激励 榜样激励榜样激励 危机激励危机激励内在激励方式内在激励方式 目标激励目标激励 工作激励工作激励 参与激励参与激励 情感激励情感激励第32页，本讲稿共32页