2022年怎样创建有效合理的报酬体系.docx

《2022年怎样创建有效合理的报酬体系.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年怎样创建有效合理的报酬体系.docx（48页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、精选学习资料 - - - - - - - - - 如何建立有效合理的酬劳体系1.金钱刺激的短期成效 基本工资或薪水2.长期勉励技术方案 期权制,以分红权、股权的形式增加企业的凝结力3.团队勉励技术方案 采纳按时间长短赐予不同嘉奖的技术方案,使该课题小组仅半年时间就完成了课题；假如采纳了对整个机构范畴的勉励技术方案,个人的努力与回报之间的关系将会特别小,以至于个人的努力同总产出之间不会有很明显的关系；4.有关酬劳支付的其它进展此外,酬劳支付的敏捷性也对酬劳体系产生影响；其中之一是,企业更多地使用固定格式的酬劳支付体系或者说使酬劳与职务结合,日益增加对高级核心雇员的酬劳,现在许多大型跨国公司动辄以

2、亿元美金支付CEO 的薪酬,给企业带来繁重的负担,如迪斯尼公司前总裁状告公司拖欠其 3.5 亿美元薪酬一案就对迪斯尼公司打击繁重；仍有一点是通货膨胀率的降低,总体经济状况的恶化导致很多企业重新采纳给员工逐 年加薪和年底分红的方式；在某种情形下,很多企业修正了以前大方大度的酬劳水平,而 给新雇员以“ 负” 增长：如降低工资水公平；另一进展是“ 自选风格” 的小额优惠安排技术方案的使用,这种技术方案使员工可以 在几种小额优惠的支配上进行选择；然而,这种做法将带来经管上的困难,特殊当某人收 入水平的变化会影响到其他全部人的相关价值的；就像其他领域的经管活动一样,对雇员的有效勉励很可能依靠于经管人员耐

3、心而细心 的努力；总的原就是,金钱刺激技术方案的应用有助于有效地勉励员工,但也时时要求进行耐心的诊断分析工作；勉励技术方案也就是酬劳体系并非都是恰当的,即使它们都合适,也应当选择恰如其分的那种技术方案,同时必需对这些技术方案加以认真地执行和监督；此外,尽管有公平价值法就,对简化细分这些技术方案仍需花费庞大代价,企业也仍 面临对这些技术方案实行简化的压力；即使个人并不总是赞成工作评判的结果,至少他们 会看到,企业在采纳良好的、系统的方式来解决酬劳问题,已经尽力了；企业工资制度的四种模式一.工程工薪制实行单位：北京城建集团第一分公司；工程工薪制是以单位工程工程为计薪对象,以全面履行建设单位和承包施

4、工单位法人 之间签订施工承包合同所商定的内容为目标,以加强工程全面经管为手段,以提高经济效 益为核心,依据承包工程的最终经管成果确定工薪的一种安排制度；简要地说,工程工薪 制是把工程工程中部分或全部经管人员的个人收人与工程经管全过程活动 最终经济效益 挂钩的方法；工程工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分；1.基本工薪：能保证职工正常生活的肯定规范的基本生活费；工程经理部月度基本工薪总 额基本生活费规范 定编人数 2.效益工薪：工程经管终结考核、一次性嘉奖额；名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 33 页精选学习资料 - - - - - - - - - 工程工薪额的测定：工程工

5、薪总额工程最终上交公司降低成本额 降低成本额工薪比降低成本额工薪比方案降低成本额 划工期 月 / 工程定编人员 本工程人员平均工资水平 计本工程人中月平均工资水平上年度人员月平均工资水平1 十工程工期内月工资增长幅度 % 方案工期定额工期30-60% 效益工薪工程工薪总额-月度基本工薪总额工程工薪在工程成本中支出,支付工薪后成本应不亏损；二.动态结构工资制实行单位：大连商业大厦；动态结构工资由岗位工资单元、年功工资单元、效益工资单元和特殊工资单元四部分组成；以前各种津贴、补贴、浮动工资以及工龄工资全部归入各工资单元中去,不再单独设项；即员工的工资总额岗位工资单元 它们的大体比例为 38：5：5

6、5：2；+年功工资单元 +效益工资单元十特殊工资单元；1.岗位工资单元；它是依据员工所在的岗位、担任的职务及实际具备的技术水平而确立的 工资单元；其特点是：以岗定薪,一职一薪、薪随岗动,变岗变薪；岗位工资的确定,经管技术人员按其受聘的职务确定为九档：办事员,见习科员,科员,副主任科员,经理助理主任科员 ,副经理 副处长 ,商场经理 党支部书记,处长,副总经理,总经理；营业员及其他工种员工依据其取得的技术等级确定为人档：见习,初级,中三,加四,高级,助师,技师,高级技师；两大系列相互联系,相互对应,如高级工人技师与商场的经理助 理岗位工资是等同的；2.年功工资单元；它是随着员工工作年限增长而逐年

7、递增的工资,是对员工工作体会和劳 动奉献的积存所赐予的承认和补偿,是调整新老员工工资冲突的重要途径；年功工资按工 龄分段计发,即每五年为一个工龄段,按不同工龄段的不同调整数累计发放；3.效益工资单元 即奖金 ；它是员工收入中与企业或二级核算单位经济效益及员工个人工 作效率、工作成果直接挂钩的部分；其发放原就为：以利润进度定安排总量,以综合考核 定扣罚分值,以个人劳效定收入金额,勉励员工促销增效,多做奉献；4.特殊工资单元； 它是为了照料到部分员工的特殊情形而设置的；主要包括少数民族补贴,教护龄津贴及特殊工作的岗位；薪资系统的设计企业如何塑造一个留才的经营环境就特别重要,一个留才的环境,应包含

8、: - 塑造公司进展的前景- 合理的薪资水准名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 33 页精选学习资料 - - - - - - - - - - 公正公开的薪资系统- 公正公开的升迁制度- 照料员工的福利制度 而合理的薪资水准就应包含 : - 新进人员起薪,应合乎公司需要及业界行情- 起薪 含奖金 ,要有肯定的行情- 奖金的比例与浮动比率- 新人的保证调薪政策- 为防止新人留不住,调薪要有明确的政策 外界体会与内部体会的平稳性- 防止新人比旧人薪资高 类似工作 在公正公开的薪资系统方面 : - 兼顾学历及同工同酬- 不同的学历起薪虽不同,但做同一职务,就职务加给要一样- 起薪要

9、有肯定的公开规范,各种常态性的加给也要有公开的规范- 明确的调薪政策及规范- 任何薪资的异动皆有规范可行- 新人保证调整金额亦须订定规范- 员工分红,将获利回馈员工而在升迁部分,要建立公开公正的升迁系统由于升迁与薪资息息相关: -让有才能及绩效的出头-不再以年资及拍马屁为升迁的依据,让有才能及绩效的快速出头,拔擢人才名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 33 页精选学习资料 - - - - - - - - - - 建立公正客观的考核制度- 让公司中很简洁分出好的人与不好的人,企业最怕一群人一起打混帐,好人将会留不住- 制造人才储备的环境- 才能好又有绩效的人,职务没有空缺,怎

10、麽办 . 应当赐予升等的机会如何建立好的福利制度,是一项技巧,由于福利费用,也是公司的一项人事成本,福 利好,薪资差,员工不中意,薪资好,福利不好,员工仍是有埋怨,因此,如何将薪资与 福利的支出,合并考量,就是一高校问了；- 与升迁结合的训练训练制度将员工的训练训练,与升迁制度结合,一方面,让员工有不断学习的机会,另一面,学得 的才能因晋升而留住人才,使公司获益；- 勉励员工在职进修,并赐予补助- 将员工可能需求的福利工程,规定某肯定金额下,福利工程由员工选择,并将该福利工程纳入薪资所得,一方面保持肯定水准薪资,另一方面, 福利工程多样化,对内或是对外,皆可得到好名声；此点以後再具体争论 人才

11、是企业最珍贵的资产,但是唯有在以上这些规划薪资系统时,是需要全面考量的,不要再流於口号, 员工才会信任, 员工的眼睛是雪亮,3.薪资系统怎样设计企业有无专心, 员工心理的最清晰了；人力市场跟钱的市场是一样的,哪边有好处就往哪边跑；因此每家公司如何在人 力市场当中,挑到适合自己公司的人才,就特别重要的；这里特殊强调适合的原 因,是由于不是找到全世界最好的人才,就是最好；由于,每家公司有其薪资水准、规模 大小、工作环境、企业文化等等,这些都是很重要的因素,例如,并不是全部找台大毕业 的,公司就会变得比较好；对於一个负责设计薪资系统的人,心中肯定要有结构图,薪资应包含哪些工程 . 每一 个工程在整个

12、薪资系统中的意义是什麽 . 将来要如何变化 .大家常听到与薪资有关的名 词,例如本俸、伙食津贴、交通津贴、经管加给、绩效奖金、年终奖金、分红等等,这些 名词大家似乎都耳熟能响,但是要能找到几个人,来说明这些工程应如何应用,及其结构 应如何设计,可能就不多了；名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 33 页精选学习资料 - - - - - - - - - 3.1 薪资设计的基本精神 虽然不管薪资系统设计的多好,都有人会不中意,但至少好的薪资系统,应包含以下层 面: 3.1.1、合理薪资- 重新以合乎社会行情的薪资,进行薪资设计- 薪资与员工自己辛苦及付出相等效率、才能- 须比较公

13、司内其他同职等、同性质工作员工的薪资- 薪资须依职务 工作 来划分、考量- 解决各部门奖金差异过大的情形- 薪资调整的规章透亮化 3.1.2 奖金的来源- 日常奖金与员工本身效率的提升及部门绩效有关- 员工红利视公司获利的情形- 专案奖金以登记有案之专案为主- 年终奖金逐步朝固定的做法制定 例如本俸 2 或 3 个月 3.1.3 部门主管的薪资- 权责、绩效结合的薪资- 采年薪制,依部门主管的权责制定其年薪总额- 其中经、副理,视其职务情形需要者,亦纳入年薪制- 不论任何部门主管,依每年目标及绩效,打算所得- 薪资高低打算在自己- 公司利益与主管息息相关 3.1.4 一般水准以上的福利制度名师

14、归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 33 页精选学习资料 - - - - - - - - - 4.薪资的设计步骤 一般情形,薪资的设计实在相当的麻烦,由于这中间牵涉相当多的因素,有的是与公 司政策相关,有的是外界行业间的比较,假如不花费心血,真的不简洁转变薪资结构；不 过薪资设计的过程虽然纷杂,但仍是有肯定的次序与步骤,只要依据些次序进行,仍是可 以整理出头绪的,有关薪资设计步骤大约以下几项；4.0 认清公司的人事理念与人事政策 4.1.调查外界或同行 业起薪水准 4.2.打算自己公司薪资政策-新人起薪总额及中高阶层人员每月月薪金额 4.3.有相关工作体会的薪资定义4.4.设计

15、薪资结构 4.5.主管薪资 4.6.年终奖金 4.7.调薪政策 4.8.升迁、工作调动与薪资的关系 4.9.各种加给的考量4.10.薪资上限的观念 4.11.福利制度 4.12 将以上有关薪资系统,整理成公司内部的规章制度 4.0 认清公司的人事理念与人事政策 每家公司大多有其经营理念,负责人力资源的人,也应当针对其负责的人事工作,订 定人事理念及人事政策；由于,有了人事理念, 才能让人明白整个公司人事的主要大方向；例如历史悠久的公司,总是充斥着一些大老、心态不平稳的或是消极的员工,公司为何可 容忍这些人员存在呢 . 绩效差的人,年终奖金也照领不误,犯大错的人,也没有被开除,等等这些现象总是需

16、要个说明；所以订定人事理念,有向员工宣示的意义,而且往後有关 人事运作只要偏离此人事理念,就人事单位应主动修正,如此人事理念才能真正符合公司 运作需要；名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 33 页精选学习资料 - - - - - - - - - 例如,订定人事理念如下 : 高附加价值的员工,是公司的最大资产；因此,畅通人事升迁管道,用人唯才,拔 擢有才能的员工,塑造高素养、高效能、高待遇的工作环境,使企业宏扬国际,以达到员 工、企业与客户等大家中意的境域；这个人事理念, 主要锁定几个重点,高附加价值、 畅通晋升管道、 拔擢有才能的员工、高待遇、高效能；所以这个人事理念下,就

17、透露出,将来不能符合这个理念的人,不是被 迫要离开公司,就是无法获得高待遇、升迁；因此,为了完全落实这个理念,需要有搭配 的人事政策来执行；依据上述的人事理念来制定人事政策,人事政策即是人力资源单位全部制度订定 的主要依归；全部的人事制度假如与人事政策违反者,即应修正；例如制定的人事政策如 下: 1.才能主义2.资格认证 派任职位前先取得资格 3.经管职与专业职并重4.工作轮调与经管职任期制5.高素养、高效能、高待遇才能主义：以才能为取向,在公正的原就下,内部拔擢有实力的员工,为公司奉献实绩并获得相 对酬劳；2资格认证（派任职位前先取得资格）：为使升迁管道多元化,除了职位晋升之外,员工可依意愿

18、申告或接受举荐,参与资格 挑战,取得资格认证,呈现个人实力,作为担当更高一层工作的机会；3经管职与专业职并重：专业职是将来经营主流,企业永续经营的保证；公司除了要塑造和经管职并重的环境 外,担任专业职应受敬重、礼遇及享有应有的待遇福利,员工也应破除升任经管职才有出 路的观念,依适性追求个人最大的进展；4工作轮调：名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 33 页精选学习资料 - - - - - - - - - 为使组织活性化,并落实人才培养,一般职须充分轮调,专业职适当轮调,经管职就 实施任期制；5高素养、高效能、高待遇：高学历不肯定代表高素养的人力,唯有终身学习并发挥所长的人,

19、才是公司需要的高素养人力； 完全工作合理化,做对的事情效能 ,比单纯把事情做好效率 更重要,如此环境之下,有才能、肯奉献的人,将获得高待遇；一个公司先清自己的人事理念与人事政策之後,在各种制度订定时,即可遵循这个大 方向；而全部的员工与干部在此理念与政策下,一方面共同遵守,另一方面也督促人力资 源单位的确落实；因此在这种公开的环境中,肯定可以塑造出比别人更能留住人才的 经营环境；4.1.调查外界或同行 业起薪水准不论公司大小或行业别,起薪都有个行情,差别只是高低而已；即便是工读生都是有 行情；因此负责设计薪资系统的人,肯定要先调查外界一般的行情,例如工科的高工、专 科、高校、争论所起薪是介於什

20、麽范畴；集资料的方法有向同业打听、从报纸、各种杂志或是人力资源协会 联谊会 等等,都可以 得到一些资讯；即便是同业间,起薪都会不太一样,因此明白薪资的过程要特殊当心,以 免将公司薪资设计成偏低或偏高都不好；由于日常性的薪资,是公司固定的人事费用,除 非人走了,否就公司就会始终背负着薪资费用；另外,对同业调查时,要深化明白其薪资结构、福利、分红等细节；以免误会了同业 间的薪资水准；特殊是听员工所转述的说法,更是会让人摸不着边；由于员工所讲的,一 定挑自己有利的部分来谈,例如,别的公司起薪多高,但是他们可能没有分红制度或是股 票配股,或是晋升较没有制度、管道,或是起薪虽然较高,但是每月没有奖金等等

21、,这些 因素肯定要先弄清晰,才能清自己公司的薪资系统如何变更或是认清自己公司所处的水 准；没有一家公司可以永久是高薪,而且高薪通常相伴着高压力；所以公司的薪资水准,是要在同业中最高、中等或是再低一点,就要先设想好；由于对一部份的人来讲,公司规 模、知名度及长期进展意愿,也是影响一个人就业的意愿；因此一家小公司,除非公司基 础雄厚,否就是不行以较高的起薪水准在人力资源市场上,吸引新人的；由于那样做法,对公司的效益并不会很明显；一个公司的成长,在初期总是渐进的,等到公司越来越好,在业界或是社会上越来越 出名,在人才的招募上,自然就越来越顺手；因此,在成为赚钱（或是很赚钱）的公司之 前,公司总是限制

22、较多,因此公司要能一下子吸取很多很好的人才,坦白讲是有困难的；不过,有时公司在特殊状况下,总是会有吸取一些较高水准的人员之需要,这时薪资怎麽 办呢？这在薪资制度设计上,是可以有这弹性的；这点在以後的薪资制度实例当中,会有名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 33 页精选学习资料 - - - - - - - - - 具体说明；4.2.打算自己公司薪资政策4.2.1 薪资系统的理念薪资系统的设计,肯定要考虑活性化的问题；所谓活性化,指的是不论个人工作调动 或公司业绩有所起伏时,员工的薪资不会长期停在某一金额；由于,这样的系统,会使绩 效或才能好的人感到懊丧,最终会离开公司；绩效或

23、才能不好的人简洁滥竽充数,躲在角 落,反正大树底下好乘凉；所以薪资系统假如能活性化,就景气不好时,新进人员譬如年资叁年以内的人可以调薪,表现好的员工也可调薪,资格晋升的人也可调薪,职务调高的人,也可调薪；即便 是公司遇到不景气要全体降薪时,该调薪的人也应当先调整後,再整体调整,这样对个人 才是最公正的方式；假如遇到不景气就全部不调薪,降薪时却人人有份,那好的人怎麽会留在公司呢？所以,一个公司的薪资系统,不应当由于单纯的因素或是决策者的好恶,就使整个薪资僵化,这是设计薪资系统的人,应当有的观念；4.2.2 新人起薪总额及中高阶层人员每月月薪金额依据以上这些资料,即可开头拟定公司中不同学历起薪的规

24、范；不过在拟定时,也几 点因素需事先清； 第一,男女生起薪是否要不同 . 其次,不同科系起薪是否要有所不同 . 第 叁,补校、夜校同等学历是否要另外规定 . 男女生起薪是否不同,每一家公司都有其不同见解,因此事先要取得公司高层的认同,否就将来要是女性同仁有所质疑或是群起抗议时,总是要有个说法；一般说来,这是全世 界共同的现象,不只是起薪,连担任高阶主管的女性人数,也是偏低；这是由于性别造成 在工作负担才能、压力承担才能、体能状态等等的差别,因此在薪资上有所差异；因此,男女生起薪要不要有所差别,要先做个打算,之後即可打算差别多少；一般情形,同样大 学理工科,男女生差个二、叁仟元；工科、理科、文科

25、、商科,不同的科系起薪是否要不同,这也是需要依据自己公司的 特性打算,一般制造业,工科大部分比商科、文科起薪较高,这点也可参考一些薪资的调 查报告； 无论怎样, 起薪的打算是一个供需的关系；一般情形, 由于文法商科的供应较多,因此薪资比理工科起薪低一点,这是很正常的；一般情形,同样高校毕业,理工科与非理 工科,有的公司没也差别,也的就差个一、二仟元；二专、叁专、夜校、补校,同等学历是否要另外规定,这也是公司会遇到的问题；总 是会有人是从这些学校毕业的人,除非公司严格规定某些学制毕业的人不用,否就应当一 并作个规定；例如二专、叁专不论夜校或日校,一律比照五专,补校依同等学历任用；或名师归纳总结

26、是补校在本俸上赐予酌减5001000；第 9 页,共 33 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 由于新人的学历,只是晋用的一项参考而已；最终我们需要的员工,是在将来能奉献及才能不断的成长；假如两个员工因不同学历,担任同一种工作,薪资却永久有所差距,这是不对的；薪资系统的设计,应当要防止这种事情的发生；假如一个专科与一个高校毕业生,担任同一种工作,虽然两人刚开头起薪不同,如两人工作不变,就经过多年之後,两人的薪资应逐步接近,最後一样,这样才是合理的状况；由于对员工来讲,虽然学历不同,但是这只能在新进时,有差异,最後学历较高的由于没有连续进步,与学历比他低

27、仍担任同一工作,对公司而言,两人的奉献已是一样时,就其薪资差异已没有意义了；一般来说,要打算公司内高校毕业新人薪资应当给多少,要视公司内该学历的人数比例有多少 .及社会该学历人数多寡；例如,现在专科的毕业同学人数大增,当然专科生比高中生起薪的差异就会比较不大；另外公司人数中,哪种学历比较少,起薪的设计也会考虑进去；例如,公司中争论所毕业的人很少,那麽硕士的起薪可以有比较最高的行情,这是由于这样才能够吸引人才来公司上班；经过以上的考虑之後,就可试着打算不同学历的起薪基准；例如以下的规范：男生女生争论所理工科 34,000 33,000 文法商科 33,000 32,000 高校理工科 31,50

28、0 29,500 文法商科 29,500 28,000 专科理工科 28,500 27,000 文法商科 26,000 25,000 高中职理工科 5,000 24,500 文法商科 23,500 21,500 以职等分类表的做为薪资设计的依据为例,一位高校毕业的理工科新人,其起薪为31500；以之前薪资调查资料来看,并没有超出最高者,且如再参考就业情报调查电子通讯业的起薪行情,高校工科毕业以31500 来起薪应当算是中上了,假如在中部应当是不错了；假定我们确定高校工科毕业以31500 来起薪,即可依此来推论,一个课长级五职等 大约要多少薪资才算合理；名师归纳总结 - - - - - - -第

29、 10 页,共 33 页精选学习资料 - - - - - - - - - 4.3.有相关工作体会的薪资定义以一个男生工科硕士为例,其起薪为 34000,经过叁年工作过体会 请参考以下职等表 ,表现水准以上时, 可晋升至五职等 课长级 ,以第一年加薪 2500、其次、叁年各加薪 2000 ,就经过叁年後,其五职等的薪资大约在40500 左右；这个薪资水准,在就业市场应当是可以接受的；所以我们可以推论出,一个新任的五职等人员其薪资大约会是在 40000 元,而 资深的五职等就在 45000 左右；体会认同与保证调薪从这边也延长出一个体会认同及新人保证调薪的观念；所谓体会认同的问题是,在公司招募人员

30、时, 有时会需要有体会的人,此时新招募的人薪资如何认定,就是一项技巧了；我们常看到公司在任用有体会的员工时,薪资给於特殊优渥,却遗忘公司内部也是有一批 有体会的人；所以同样高校毕业,一个在公司有两年表现也不错,但全公司却两年没有调 薪,一个有两年外面工作体会的人一进公司,薪资却比同事高几千元,这种情形下,老员 工心里怎麽能服气呢？新人铁定会遭受到排挤,这是很现实的问题,同样都是有体会,为 什麽他的体会就比较值钱呢 . 所以,工作体会的承认不能内外有别,在这种情形下,针对公司内部现有人员的薪资 政策,这里有一种保证调薪的概念来处理这一类的问题,由于公司会遇到新进人员比 老员工薪资仍高的情形；因此

31、针对体会认同须增加薪资的情形,需订定一套规范,来规范 内部员工与外部新进人员,如此就不会产生新人笑,旧人哭情形了；例如具相关工作名师归纳总结 体会且持有证明文件者,本俸以下表给於增减: 满四年满五年及以上第 11 页,共 33 页训练程度性别满一年满二年满叁年硕士男2,500 4,500 6,5007,5008,000 女2,000 3,500 5,0005,5006,000 高校男2,500 4,500 6,0006,5007,000 女1,500 3,000 4,0004,5005,000 专科男2,000 4,000 5,5006,0006,500 女1,500 3,000 4,0004

32、,5005,000 高中男（技术） 2,000 4,000 5,5006,0006,500 （职）男（行政） 2,000 3,500 4,5005,0005,500 女1,000 2,000 2,5003,0003,500 - - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 以上表的例子,新进人员依据其之前的工作证明,给於增加薪资,而对於公司内 部的人,即变成保证调薪的概念了；所谓保证调薪并不是无论其表现不好也照调,基本上 此一部份须与考绩系统结合,肯定是要绩效表现达规定水准的人才能足额调整；由于绩效 不好的人,原来就期望他能自动离职了,哪有再给他保证调薪的道理；除了上

33、述的情形之外,仍有另一种情形,就是起薪行情已经变了,但是公司的薪资已 经久未调升,因此新进人员起薪也会产生比他早一段时间进公司的人仍高；例如,公司有 一批专科学历的人员进公司已一年半,起初进来起薪是 23000,如今业界行情为 25000,因此新进人员皆以 25000 续薪,而一年半以前进公司的人那一批人员,假如仍保护 23000,就整个薪资系统将产生纷乱；而领23000 元的人,心中肯定愤愤不平,整个士气将变成一团糟,对公司的损害肯定不小；此时公司假如有保证调薪制度,就无论新进人员起薪水准 已经调高,也不会显现新人比旧人薪资较高的情形；4.4.设计薪资结构薪资结构指的是,一个月 31500

34、元,究竟是由哪几个部份组成 . 仍是单一薪俸 .这是薪资 系统设计时需要考量的,基本上能越简洁越好；以往薪资结构中, 一般人员会有伙食津贴、交通津贴,这是由于免税的考量,目前已渐渐朝简化的方向规划；一般公司大都有本俸、职务加给、奖金及因特殊职务产生的津贴,例如夜班津贴、经 管津贴、特殊津贴等等,因此薪资结构的设计,就是要去清各个工程在薪资结构中的用途 及其比重；这个部分学问就比较大了；以下所举的例子,系以之前所提过的职务、职等分 开经管的观念,设计新的薪资架构,做一具体说明,薪资架构如下：薪资= 本俸 + 职等加给+ 职务加给+ 奖金4.4.1 本俸 : 本俸有几种特性,同样职等,担任同样工作

35、,但不同学历,其薪资差异在本俸；同样 学历,男女生起薪差异,也在本俸；通货膨胀,比照公教人员调薪时,调本俸；另外,有 的公司发年终奖金,也用本俸运算,除了本俸可得到一样的水平,对外可以说得很好听,叁个月的年终奖金,总是比一个月的年终奖金好听,外面的人谁知道,全薪与本俸有什麽 差异；另外,年终奖金以本俸来发放,也有达到公正性的用意；由於公司从基层到高层,薪 资差异很大；假如直接以全部薪资发放奖金,公正性较受质疑；试想一个月薪资十几万的 人,到了年终奖金假如也以十几万来发放,是比较没道理的,特殊是其中如是有一些特殊 加给,在发放年终奖金时,一并发放,实在没道理,例如经管加给、特殊加给、环境加给 等

36、等；除非年终奖金是绩效奖金的一种,且与绩效表现的考核充分结合；或是公司原先就言名师归纳总结 明,保证年薪13 或 14 个；否就,年终奖金只发本俸仍是会比较合理；否就基层人员,在第 12 页,共 33 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 发年终奖金时吃亏,分红时又吃亏,每月薪资又觉得领比较少,如此一来,基层与中高层 差距过大,会造成基层人员不服气、不情愿的心态；而且高阶人员要领高薪,并不是从年终奖金而来,应当从分红而来,而分红须绩效成 绩结合；如此才能激发中高以上人员认真奉献；而不是,不论好坏,年终都可以领比别人 高；其实在真正求绩效的环境中,只要奉献

37、与绩效一样,薪资应当一样； 例如, 总机小姐,一个有叁年年资与一个叁个月的年资,薪资是否应当一样. 理论上,应当要一样；但是有的公司为了顾及年资与娴熟度问题,薪资有些差异化,最後甚至失控,譬如,新旧总机薪 资差异达 5000 元甚至一万元；这就不合理了；另外,本俸也需要有在上限的限制,也就是说,即便要考虑年资的差异,在比照公教 人员调薪时,需要订定上限规定,而有关娴熟度的问题,可以在职务加给上,设定规范；如此一来,年资五年与七年的人,不论其学历如何,假如担任同样工作,理论上,本俸须 接近或是一样,这样的薪资制度,才能真正反应薪资的价值；所以在薪资中,有关本俸的调整,须有个上限的限制,才不会形成

38、做同样工作,薪资却由于年资的关系,差好几万元；例如,基层的总务小姐,一位年资14 年,跟一位年资3年,她们的工作差不多,但是薪资差 多出在本俸的调整没有留意所形成；1 至 2 万,这合理吗 . 会形成这种不合理的现象,大另外本俸的调整,也有一些技巧,才能做到,本俸逐步拉进的地步；一般人常犯的错 误是调整本俸时,每人皆依照比率调整,例如,这次公司预算调整本俸 5%,结果每人皆 按 5%调整本俸,这种做法,会造成本俸已较高的人,会越来越高,较低的人会永久追不 上,这种扩散型的方式是不好的方式；所以最好的方式是,将同一职等的人之本俸求出平均值,当成基准, 凡是同一职等的人,皆以该基数为准,这样本俸低

39、的可以多调一些,本俸高的就会少调一些,经过几年之後,同一职等的人,其本俸就会逐步接近；所以,假设一位专科跟一位高校毕业的会计人员,虽然起薪不同,经过一段时间後,假设两人的工作仍一样,就两人的薪资应逐步接近,最 後一样；这样的薪资制度才是合理；否就同样的工作,为什麽学历不一样,薪资就要永久不一样呢 .其实,有些小企业,原来就有这种用人的精神,不论高中、专科或高校,来作会计,就是一个价；反而是公司 规模越来越大时,却丢失这个精神；而时下一般刚从学校毕业的年轻人,对工作的价值观 也不对,一味地认为学历较高,薪资就要较高,这些观念,实在应当及早更正才对；4.4.2 奖金奖金有很多种,例如公司司性的业绩

40、或获利 达成奖金、年终奖金、分红奖金、业务人员业绩奖金、研发人员的研发奖金等等,名目特别多；这里所提的奖金,指的是每月发 放的绩效奖金；名师归纳总结 - - - - - - -第 13 页,共 33 页精选学习资料 - - - - - - - - - 起薪是否包含奖金,关於这一点,每家公司都可以有其想法,可以有,也可以没有；这点是须事先清；假如不含奖金的薪资就是符合社会一般起薪行情,那奖金就是额外所给 的；一般说来,起薪资中包含奖金,有其用途,例如每月各部门有绩效经管成果,为了激 励各部门做出更好的表现,又不增加公司过的负担,因此薪资中有一部份,作为奖金,让 它跟绩效成果起伏,这样整个薪资才不

41、会陷入不论公司经营好坏,薪资都是一成不变；好 处是让员工的薪资与公司的经营实绩结合；不过这样设计的理念,起薪金额 含奖金 需要在起薪行情中属於中上水准才可以；唯恐员工是无法接受的；由于假如起薪 含奖金 已经很低了, 奖金仍来这一招,另外一种设计是,奖金不含在起薪的薪资中,且起薪薪资已属於行情价了；所以奖金 是属於额外,不定期的；这类的做法,大多是平常薪资即是固定的,但遇到公司业绩与获 利,达成或是超出公司目标,为了勉励员工士气,而提拨奖金,因此是属於额外的,此类奖金有点像是分红的味道；此类奖金一般都有制定发放方法,其发放周期为每季或半年度；因此奖金是否包含再起薪薪资中,肯定要说明,由于如起薪薪

42、资包含奖金,但却不说 明,新进人员肯定以为起薪比外界低,特殊奖金的设计,有的人公司在试用期并没有给奖 金,如不说明清晰,很简洁造成新进人员认为公司薪资行情偏低；例如高校毕业工科,以31500 起薪,其中奖金占 4200,假如你跟新进人员或对外界说明时,说起薪 31500 或是 27300 另外加奖金 4200,哪一种人家听起来比较舒适；依我的体会来看,直接说31500,是比较吸引人的；由于一般人对奖金总是存有不确定性,总认为将来不知哪一天,奖金是不是有可能会领不到的顾虑；这点是没错,但是如 果有一天公司经营亏损,显现惨澹经营, 不得不减薪时, 不论薪资当时所给的是何种名义,遇到要减薪时,仍不是

43、需要减薪；除非公司的业绩与获利在业界中,真的是属一属二的,否就在薪资上就没必要未含 奖金的薪资,就高於一般行情；试想光是薪资就高於行情,如再加上额外奖金,公司的负 担会有多重；当然,假如真的出得起,那也是不错的,一方面可吸引更多好的人才为公司 奉献,另一面,对同业的薪资起薪行情,也会有带头作用；而绩效奖金基数的订定,系依据基层人员约占其整个薪资1520%,具体请参考上表；而奖金基数系与职务连动或是个人职等连动,主要是考量作业便利性；一般以与所担任工 作连动比较好；例如个人叁职等,却担任二职等的企划工作,就其奖金应以二职等的奖金 基数来运算较为合理；但是前提是,工作能的确把握,薪资的异动也须考量

44、变化有多大,员工能否接受；否就将影响员工调动的意愿；由于调动工作後调升薪水当然好,如是降低 薪水,就唯恐须费一番口舌,甚至可能调不动；特勤工虽然没有职等,但也可规范比照一职等的奖金基数,由于即便是特勤工,也需 要日常绩效考核,因此特勤工需要找一个奖金基数来套用；4.4.3 职务加给名师归纳总结 - - - - - - -第 14 页,共 33 页精选学习资料 - - - - - - - - - 职务加给,顾名思义就是与担任的工作有关；由于不同的工作有不同的压力、环境、联络沟通层面与负担的责任有关,因此假如能将全公司的工作做一评判,并将所得到的评 价转换成不同的职务加给,对公司职务的轮调会有相当

45、的帮忙；试想工作越调越轻松,薪 资却没有削减,那以後仍有谁情愿调到负担较重、较苦的工作呢 . 大部分公司的情形是,将职务加给与资格加给混在一起,也称为职务加给,但是员工 晋升之後,工作内容没变,职务加给却增多了；未获得晋升的人,薪资未获得调高,却可 能去执行或担任较高职务的工作,这样员工的内心怎能获得平稳呢 . 假如一个单位内同时 存在上述的两种情形,员工肯定无法安心工作,甚至提出调动单位或离职的申请；这也是 我始终强调,在组织情形答应的况下,有资格与职务分开经管的必要；所以职务加给的设计,就是为了要达到同工同酬的抱负；职务加给由于牵涉到工作评价的细节,因此除非规模较大的公司例如 500 人以上或是职种几十种的公司,否就大多数的企业都没有针对工作进行评判；特殊是如没有整理工作执掌表,那更不行能依据不同 的工作设计不同的职务加给；不过即便规模很小