人工智能产业设备公司企业绩效管理分析（参考）.docx

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1、泓域/人工智能产业设备公司企业绩效管理分析人工智能产业设备公司企业绩效管理分析xxx集团有限公司目录一、 项目基本情况2二、 公司简介8三、 基于不同维度的绩效考评指标设计9四、 绩效考评指标的类型13五、 行为导向型客观考评方法16六、 制订绩效改善计划的程序22七、 产业环境分析23八、 发展基础25九、 必要性分析31十、 人力资源分析32劳动定员一览表32十一、 职业生涯发展的基本理论33十二、 员工职业生涯规划的准备工作34十三、 企业员工培训与开发项目设计的原则38十四、 企业员工培训项目的开发与管理40十五、 培训师的培训与开发48十六、 培训课程的实施与管理49十七、 企业员工

2、外部培训的实施52十八、 法人治理53十九、 SWOT分析说明70一、 项目基本情况（一）项目承办单位名称xxx集团有限公司（二）项目联系人姚xx（三）项目建设单位概况公司自成立以来，坚持“品牌化、规模化、专业化”的发展道路。以人为本，强调服务，一直秉承“追求客户最大满意度”的原则。多年来公司坚持不懈推进战略转型和管理变革，实现了企业持续、健康、快速发展。未来我司将继续以“客户第一，质量第一，信誉第一”为原则，在产品质量上精益求精，追求完美，对客户以诚相待，互动双赢。面对宏观经济增速放缓、结构调整的新常态，公司在企业法人治理机构、企业文化、质量管理体系等方面着力探索，提升企业综合实力，配合产业

3、供给侧结构改革。同时，公司注重履行社会责任所带来的发展机遇，积极践行“责任、人本、和谐、感恩”的核心价值观。多年来，公司一直坚持坚持以诚信经营来赢得信任。公司以负责任的方式为消费者提供符合法律规定与标准要求的产品。在提供产品的过程中，综合考虑其对消费者的影响，确保产品安全。积极与消费者沟通，向消费者公开产品安全风险评估结果，努力维护消费者合法权益。公司加大科技创新力度，持续推进产品升级，为行业提供先进适用的解决方案，为社会提供安全、可靠、优质的产品和服务。未来，在保持健康、稳定、快速、持续发展的同时，公司以“和谐发展”为目标，践行社会责任，秉承“责任、公平、开放、求实”的企业责任，服务全国。（

4、四）项目实施的可行性1、符合我国相关产业政策和发展规划近年来，我国为推进产业结构转型升级，先后出台了多项发展规划或产业政策支持行业发展。政策的出台鼓励行业开展新材料、新工艺、新产品的研发，促进行业加快结构调整和转型升级，有利于本行业健康快速发展。2、项目产品市场前景广阔广阔的终端消费市场及逐步升级的消费需求都将促进行业持续增长。3、公司具备成熟的生产技术及管理经验公司经过多年的技术改造和工艺研发，公司已经建立了丰富完整的产品生产线，配备了行业先进的染整设备，形成了门类齐全、品种丰富的工艺，可为客户提供一体化染整综合服务。公司通过自主培养和外部引进等方式，建立了一支团结进取的核心管理团队，形成了

5、稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对行业的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解，能够及时根据客户需求和市场变化对公司战略和业务进行调整，为公司稳健、快速发展提供了有力保障。4、建设条件良好本项目主要基于公司现有研发条件与基础，根据公司发展战略的要求，通过对研发测试环境的提升改造，形成集科研、开发、检测试验、新产品测试于一体的研发中心，项目各项建设条件已落实，工程技术方案切实可行，本项目的实施有利于全面提高公司的技术研发能力，具备实施的可行性。数据要素是数字经济深化发展的核心引擎。数据对提高生产效率的乘数作用不断凸显，成为最具时代特征的生产要素。数据的爆发增长、海量集聚蕴藏了巨大的

6、价值，为智能化发展带来了新的机遇。协同推进技术、模式、业态和制度创新，切实用好数据要素，将为经济社会数字化发展带来强劲动力。（五）项目建设选址及建设规模项目选址位于xxx（以最终选址方案为准），占地面积约29.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。项目建筑面积38144.16，其中：主体工程24839.05，仓储工程5280.85，行政办公及生活服务设施4196.02，公共工程3828.24。（六）项目总投资及资金构成1、项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资15

7、553.99万元，其中：建设投资11615.18万元，占项目总投资的74.68%；建设期利息280.21万元，占项目总投资的1.80%；流动资金3658.60万元，占项目总投资的23.52%。2、建设投资构成本期项目建设投资11615.18万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用10190.47万元，工程建设其他费用1129.20万元，预备费295.51万元。（七）资金筹措方案本期项目总投资15553.99万元，其中申请银行长期贷款5718.74万元，其余部分由企业自筹。（八）项目预期经济效益规划目标1、营业收入（SP）：30500.00万元。2、综合总成本费用（TC）：2

8、3046.93万元。3、净利润（NP）：5463.68万元。4、全部投资回收期（Pt）：5.45年。5、财务内部收益率：27.25%。6、财务净现值：7847.91万元。（九）项目建设进度规划本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行建设，本期项目建设期限规划24个月。（十）项目综合评价主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积19333.00约29.00亩1.1总建筑面积38144.16容积率1.971.2基底面积12373.12建筑系数64.00%1.3投资强度万元/亩389.812总投资万元15553.992.1建设投资万元11615.182.1.1工程费用万元101

9、90.472.1.2工程建设其他费用万元1129.202.1.3预备费万元295.512.2建设期利息万元280.212.3流动资金万元3658.603资金筹措万元15553.993.1自筹资金万元9835.253.2银行贷款万元5718.744营业收入万元30500.00正常运营年份5总成本费用万元23046.936利润总额万元7284.907净利润万元5463.688所得税万元1821.229增值税万元1401.4510税金及附加万元168.1711纳税总额万元3390.8412工业增加值万元11194.4513盈亏平衡点万元9859.44产值14回收期年5.45含建设期24个月15财务内

10、部收益率27.25%所得税后16财务净现值万元7847.91所得税后二、 公司简介（一）公司基本信息1、公司名称：xxx集团有限公司2、法定代表人：姚xx3、注册资本：1480万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2012-8-177、营业期限：2012-8-17至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司简介公司以负责任的方式为消费者提供符合法律规定与标准要求的产品。在提供产品的过程中，综合考虑其对消费者的影响，确保产品安全。积极与消费者沟通，向消费者公开产品安全风险评估结果，努力维护消费者合法权益。公司加大科技创新力度，

11、持续推进产品升级，为行业提供先进适用的解决方案，为社会提供安全、可靠、优质的产品和服务。未来，在保持健康、稳定、快速、持续发展的同时，公司以“和谐发展”为目标，践行社会责任，秉承“责任、公平、开放、求实”的企业责任，服务全国。三、 基于不同维度的绩效考评指标设计根据绩效的内容，可以将绩效考核指标分为能力指标、态度指标和业绩指标，不同指标的来源和设计方法有所区别，在实际设计过程中需要对其进行系统把握。（一）工作业绩指标设计根据指标的来源及重要性程度，可以将业绩类绩效指标划分为关键绩效指标和岗位职责指标两种类型，可以采用不同的方法进行设计。1、关键绩效指标设计。关键绩效指标来自组织战略和经营规划；

12、是对企业发展具有重要影响的指标。这类指标的设计需要有高层管理者的参与根据组织战略逐级制定。常见的关键绩效指标设计方法有目标管理、标杆管理、KPI和平衡计分卡。（1）目标管理。目标管理（ManagementByObjectives，MBO）是195年由美国著名的管理学家彼得德鲁克在管理的实践一书中提出的德鲁克认为，企业的目的和任务都必须转化为目标，而企业目标只有通过分解变成每个更小的目标后才能够实现。并不是有了工作才有目标，而是有了目标之后，根据目标确定每个人的工作。这种方法并没有明确指出如何设计指标，而是提供了指标设计的思路，强调指标或目标的设计需要上下级共同协商制定，并且通过由上至下的目标体

13、系进行管理和监控。（2）标杆管理。标杆管理（Benchmarking）又称基准管理，起源于20世纪70年代末。首先开辟标杆管理先河的是施乐公司，后由美国生产力与质量中心进行了系统化和规范化总结。具体而言，标杆管理是通过不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，构建绩效考评指标体系的过程。通过标杆管理，企业能够明确产品服务或流程方面的最高标准，然后进行必要的改进来达到这些标准。（3）KPI，KPI即关键绩效指标（KeyPerformanceIndicator）它不同于指标的概念，是专指一种关键绩效指标的设计方法。该方法起源于20世纪80年代，至今在各类组织中

14、的应用仍十分广泛。具体而言，KPI是企业根据宏观战略目标提出具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考评指标，然后借用这些指标，从事前、事中和事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。从其名称和定义中可以看出，“关键二字是KPI的核心，也是指标体系选择和确立的基础。（4）平衡计分卡。平衡计分卡（BalancedScoreCard，BSC）是由罗伯特卡普兰与戴维诺顿于20世纪90年代共同提出的，其基本思想是通过一个包含财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个层面的框架，将组织战略利用目标组合的形式予以逐层描述，继而将目标转化为具体的、相互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标

15、的实现状况进行监控，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。因此，发展到今天，平衡计分卡已经成为一套“描述战略、衡量战略、管理战略”的完整体系，被很多大中型企业应用。上述几种关键绩效指标的设计方法思路各异。目标管理理解起来比较简单，即将战略目标转化成一系列的绩效目标作为考评的依据，但对于如何走行转化并没有方法上的指导；标杆管理是在学习标杆企业先进标准的基础上，通过考评和监控达到自我提升的目的；KPI是抓住关键，从组织战略出发，逐步明确关键绩效领域、关键绩效要素，最终确立关键绩效指标，思路更加清晰，指标体系更加系统；平衡计分卡则不仅是一种绩效指标设计方法，更是一项战略管理工具，通过四个层面

16、的目标将战略逐层描述，然后转北为可操作的绩效指标体系，达到战略衡量和监控的目的，但是这种方法在理解和操作上都比较复杂，对管理环境的要求也较高。总之，几种方法各有利弊，并无绝对的优劣之分，并且在现实的管理实践中日趋呈现出融合应用之势。2、岗位职责指标设计。岗位职责指标主要是指根据部门和岗位工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳提炼而成的指标。工作说明书是通过工作岗位调查与分析而获得的有关部门及其岗位的各种相关信息，它反映了企业组织发展对该部门及其岗位的要求。如果岗位职责指标的内容与KPI指标的内容有相同、重叠的地方，则应该划入KPI的范围。工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工

17、作任务职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事务所作的统一规定。由于工作说明书所说明的对象不同，可以具体分为岗位工作说明书（即以岗位为对象所编写的工作说明书）、部门工作说明书（即以某一部门或单位为对象编写的工作说明书）。例如，根据某机场客服部接待室主任的岗位说明书中“岗位职责”部分内容，可以归纳出该岗位的职责主要包括本部门制度建设、外部关系协调、顾客信息收集、本部门计划制订、员工思想管理等，对应设定相应的考评指标，可以包括部门制度健全度、外部关系和谐度、顾客信息全面和准确度、工作计划落实及时率以及员工满意度等具体指标。四、 绩效考评指标的类型绩效考评指标有多种分类方

18、式。为了更好地设计绩效考评系统中的考评指标，我们应熟悉各种考评指标的分类方式，并将各类考评指标纳入绩效考评系统中。（一）绩效可以分为能力指标、态度指标和业绩指标绩效内容可以划分为工作能力、工作态度以及工作业绩几个维度，与此相对应，绩效指标也可据此分为能力指标、态度指标和业绩指标。具体而言，能力指标是基于工作能力或胜任力提炼出来的考评指标，如沟通协调能力、组织领导能力、执行能力等，往往采用定性的方式进行考评；态度指标主要针对那些对实现工作目标具有重要影响的态度进行考评，常见的态度指标包括责任意识、合作意识、纪律性等，其考评也主要采取定性的方式；能力和态度指标反映了工作的过程，而业绩指标则反映了工

19、作的成绩或效果是绩效考评的核心，可以从成本、产出、效率、效果等多个方面进行衡量，往往采用定量的方式进行考评。（二）绩效的重要程度根据绩效的重要程度，可以分为关键绩效指标、一般绩效指标和否决指标关键绩效指标是指衡量企业战略实施效果的关键指标，是企业战略目标经过层层分解产生的具有可操作性的指标体系，体现了对组织战略目标的增值作用。关键绩效指标虽然重要，但并非绩效指标的全部，尤其是对于一些支持性部门，如办公室、财务部、人力资源部等，它们的绩效指标很少源于组织的战略，更多的是来自部门的职能或职责。因此在实际应用中，除了对关键绩效指标进行考评，还应该将一些重要的其他指标引入绩效指标体系中，我们将这些指标

20、称为一般绩效指标。一般绩效指标是指影响企业基础管理的指标，体现对企业各层次履行规定与职责的基础管理要求，它来源于部门或个人的职责，是关键绩效指标得以实现的保障。此外，还有一类指标被称为否决指标，如果这种指标所对应的工作没有做好，将给企业带来直接且严重的后果。如生产制造型企业，虽然这类企业的营业宗旨是创造利润，而不是安全问题，但是安全工作是至关重要的，一旦出现安全问题，将会给员工的人身安全、企业的财产安全甚至企业的外部形象带来影响，有时候甚至是致命的打击。所以，生产制造型企业就可以将安全工作作为否决指标，即如果企业或某部门在安全工作上出现问题，则直接否决其本年度所有工作绩效成绩，其结果是该部门领

21、导入的考评成绩为零，本部门的绩效奖金为零。（三）绩效的可量化程度根据指标的可量化程度，可以分为定量指标和定性指标。顾名思义，定量指标是指可以通过数据计算分析形成考评结果的指标，如销售利润率、顾客满意度以及产品数量等，其考评以数据结果为基础。一般而言，我们要求绩效考评指标要尽量量化，这样有助于客观地对指标进行考评，但是有很多绩效指标往往难以用量化的方式进行衡量，我们称为定性指标。具体而言，定性指标是指无法直接通过数据计算分析考评内容，需对考评对象进行客观描述和分析来反映考评结果，常见的定性指标主要是能力类或态度类的指标。为了使定性指标的考评尽量客观，常常采取定量化的方式予以转换，具体方式是将定性

22、指标设定出不同级别的考评标准，并对每一种标准进行详细描述，为考评主体在考评该指标时提供有效参考。（四）考评的属性根据被考评的属性，可以分为主观判断指标和客观考评指标主观判断指标是指需要由考评主体根据自身的认知和感受对被考评者绩效进行打分的指标，而客观考评指标则无须考评主体进行考评，有客观的数据予以支撑。一般而言，定性指标属于主观判断指标，而定量指标则属于客观考评指标。但是有时候也不尽然，有一些定量指标也可能需要运用主观判断的方式进行考评，如满意度指标，虽然属于定量指标，但它仍需要经过多元考评主体对该指标进行考评，再对主观判断结果量化计分得出结果，因此这个定量指标属于主观判断指标。区别主观判断指

23、标和客观考评指标有助于尽可能科学地考评各类指标，对科学选择考评主体具有积极指导意义。五、 行为导向型客观考评方法在绩效管理的实践活动中，人们设计出一些偏重考评员工行为的方法，对员工为有效完成工作所必须具有的行为进行界定。其主要内容是：首先利用各种技术对员工的工作行为加以界定，然后根据员工在多大程度上显示出这些行为作出评价。常用的考评方法有五种。（一）关键事件法关键事件法也称重要事件法。在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致了失败。重要事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工

24、的工作行为发生的具体背景条件。这样，在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。关键事件法对事不对人，以事实为依据。考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得不好。例如，一名保险公司的推销员，有利的关键事件的记录是“以最快的速度和热诚的方式反映客户的不满”，而不利的关键事件的记录是“当获得保险订单之后，对客户的反映置之不理，甚至有欺骗行为”。关键事件法考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征如忠诚性、亲和力、果断性和依赖性等。由于这种方法强调的是选择具有代表

25、最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准。因此，一旦考核评价的关键事件选定了，其具体方法也就确定了。采用本方法具有较大时间跨度，因此可与年度、季度计划的制订与贯彻实施密切结合在一起。本方法可以有效弥补其他方法的不足，为其他考评方法提供依据和参考，其主要特点是：为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内的整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为根据，保存了动态的关键事件记录可以全面了解下属是如何消除不良绩效、如何改进和提高绩效的。关键事件法的缺点是：关键事件的记录和观察费时费力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行

26、为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。（二）行为错定等级评价法1、行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效结合在一起，通过一张行为等级评价表（、7）可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量化可以使考评结果更有效、更公平。其具体的工作步骤如下。2、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确管洁的描述。3、建立绩效评价的等级，一般为5-9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。4、由另一组管理人员对关

27、键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。5、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差、从高到低进行排列。6、建立行为锚定等级评价法的考评体系。行为锚定等级评价法设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力，但是它的优点还是比较鲜明的，主要有五点。对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度与行为表现勺具体文字描述一一对应，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确。具有良好的反馈功能。

28、评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。具有良好的连贯性和较高的信度。使用本方法是对被考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考评的连贯性和可靠性。考评的维度清晰。各绩效要素的相对独立性强有利于综合评价判断。（三）行为观察法行为观察法也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。本方法不是首先确定工作行为处于何种水平，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数多少对被评定者打分，如从不（1分）、偶尔（2分）、有时（

29、3分）、经常（4分）、总是（5分）。既可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，也可以按照对工作绩效的重要性程度赋予工作行为不同的权重，经加权后再相加得到总分。总分可以作为不同员工之间进行比较的依据。发生频率过高或过低的工作行为不能被选取作为评定项目。行为观察法克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。（四）加权选择量表法本方法的具体形式是用一系列形容性或描述性的语句，说明员工各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依

30、据。在打分时，如果考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目就做上记号。加权选择量表法的具体设计方法如下。1、通过工作岗位调查和分析，收集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述。2、对每一个行为项目进行多等级（一般为5-9个等级）评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项。3、求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。4、加权选择量表法具有打分容易、核算简单、便于反馈等优点，其主要缺点是适用范围较小。采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。（五）强迫选择法强迫选择法也称强制选择业绩法，它是一种行为导向型客

31、观考评方法。在强迫选择法中，考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时选两项）内容作为单项考评结果。考评者可能会发现所有的选项都描述员工的绩效，不过他只能从中选出一个或两个最能描述员工行为表现的项目。和一般的评级量表的方式不同，本方法在各个项目中对所列举的工作行为表现，由于谨慎地使用了中性的描述语句，使考评者对该工作表现是积极还是消极的认知是模糊的。因此，考评者不知道下属员工的考评结果是高或低，还是一般。采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。强迫选择法不但可用来考评特殊工作行为表现，也可用于企业对更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。

32、与其他评级量表法一样，强迫选择法同样是一种定量化考评方法。六、 制订绩效改善计划的程序1、工作绩效评价要素与技能要求。表中所列举的绩效评价要素，代表着被考评者在承担本岗位工作任务时所必需的能力。在仔细阅读对每一指标的定义后，应作出评定（在口处打上记号）。在本表格的下端留有空格，可以提出您认为很重要但表格中未体现出来的绩效要素（指标）请您一定要将与绩效密切相关的指标加进来2、工作绩效分析与实例。本栏目要求填写能够支持您判断的那些反映被考评者工作绩效的具体实例，或者可观察到的行为实例。这些实例均应是与被考评者工作绩效有关系的言谈和举止（在完成一项工作任务时）3、工作绩效改善计划。本栏目所要列举的是

33、能够帮助被考评者改善绩效的行动或措施。本项计划最好是由考评者和被考评者通过面谈来共同制订。此项计划所提出的行动和措施应当切合实际，具有可操作性，并且明确负责人、执行人、检查人，时间、期限和进度，以及绩效改善计划实施效果的监督、评价和反馈过程4、绩效讨论。每一种工作绩效要素的评价和分析都应当与被考评者面谈讨论。讨论的主要目的是有效解决问题，鼓励下属对自己过去的工作进行必要的回顾和思考，以期找出问题的根源所在同时促使他们考虑采取何种措施改进不良的工作绩效。通过主管与下属之间的共同讨论，制定出一个改善绩效的行动方案。总之，绩效改进计划必须具有现实性和可行性，并且在以后的工作中持之以恒，这样才能取得成

34、效。七、 产业环境分析当前和今后一个时期，我国经济发展进入新常态，发展正处于经济增长速度换挡期、结构调整阵痛期、前期刺激政策消化期的“三期叠加”时期，经济发展表现出速度变化、结构优化、动力转换三大特点，增长速度要从高速转向中高速，发展方式要从规模速度型转向质量效率型，经济结构调整要从增量扩能为主转向调整存量、做优增量并举，发展动力要从主要依靠资源和低成本劳动力等要素投入转向创新驱动。总的看，中国经济发展长期向好的基本面没有变，经济韧性好、潜力足、回旋余地大的基本特征没有变，经济持续增长的良好支撑基础和条件没有变，经济结构调整优化的前进态势没有变。从国家政策来看，供给侧结构性改革的实施将进；步催

35、生新的发展动能激发新的市场活力，对于推进供给创新、培育新兴消费、弥补发展短板具有重要推动作用。新一轮科技革命和国内消费结构升级、发达地区产业转移为加快创新驱动、调整产业结构提供了发展条件。正是这些机遇和优势，使得经济稳中有进、长期向好的基本面没有改变。同时，发展中也存在不平衡、不协调、不可持续的问题和短板。发展质量方面，主要是经济发展方式粗放，提高效益的任务很重，科技创新能力不强。产业发展方面，产业支撑能力不够强，工业经济发展不足，产业总体竞争力不强，产业转型升级任务仍然很重。综合判断，当前和今后仍处于大有可为的重要战略机遇期。要深刻认识发展中诸多矛盾交织叠加的严峻挑战，坚持问题导向、聚焦发展

36、短板、回应群众期盼，切实抓住机遇，主动适应新常态、把握新常态、引领新常态，不断开拓转型发展新境界。八、 发展基础“十三五”期间，全市认真贯彻落实国家、省数字经济发展战略，制定出台推进数字经济发展的一系列政策措施，推进苏州数字经济和数字化转型高质量发展。2020年苏州市数字经济规模超过8000亿元1。其中，数字产业规模不断壮大，产业数字化加速推进，两者作为数字经济增长主引擎的作用日益显著。1数字产业规模不断壮大信息通信产业稳中有进。深入落实“宽带中国”示范城市建设工作，积极推进信息基础设施重点项目建设。2020年，苏州新增5G基站12039个，累计建成17500个，均位列全省第一。签约启动5G融

37、合应用639个，涉及四大通用领域和九大重点行业，其中38个项目获评省级典型应用场景和优秀案例。互联网产业深度发展。抢抓“互联网+”机遇，催生新的生产方式、产业形态、商业模式和经济增长点。引入云计算、大数据、电子商务等服务，实现产业提质增效。互联网普及率为78.7%，互联网用户达到2200万户，网民规模不断扩大。电子信息产业形成万亿级产业集群。苏州具有全球最完备、响应速度最快的电子信息产业链，是长三角地区最具活力的万亿级产业集群，2020年产值近1.07万亿元，占全国规模的9%。2020年苏州市集成电路产业整体销售收入达625.7亿元，同比增长21.3%。基本形成以“IC设计-晶圆制造-IC封装

38、测试”为核心，设备、材料及服务产业为支撑的集成电路产业链。软件和信息服务业稳步发展。抢抓基础软件、工业软件、应用软件等产业链布局。2020年苏州市软件和信息技术服务业销售收入达1727.3亿元，同比增长8.8%，拥有国泰新点、同程艺龙等7家上市企业。其中工业软件销售收入达1324亿元，居全省第一、占全国7%。新一代信息技术蓬勃发展。以发展大数据产业为切入点，率先出台大数据产业发展规划，布局十大人工智能和大数据特色产业园，推动产业纵深发展。截至2020年底，全市累计入库人工智能和大数据企业906家。积极推进新技术新应用创新改革试点，苏州市成为央行数字人民币首批试点城市和重要试点地区之一，相城区成

39、为江苏省首个区块链产业发展集聚区。2产业数字转型加速推进（1）工业数字化基础雄厚2020年，苏州拥有35个工业大类，涉及167个工业中类、491个工业小类。2020年，实现规模以上工业总产值34823.9亿元，比上年增长4.0%，制造业新兴产业产值占规模以上工业总产值比重达55.7%，比上年提高2.1个百分点。在此基础上工业数字化转型持续推进：已累计完成两化融合贯标企业466家。紫光云引擎工业互联网平台被评为国家首批特定领域工业互联网平台。国家十五大双跨平台中已有12家落户苏州。累计创建江苏省五星级上云企业49家、四星级上云企业517家、三星级上云企业1154家。更广范围、更深程度、更高水平推

40、动工业互联网建设，持续打响“工业互联网看苏州”品牌。累计获得国家级智能制造综合新模式应用项目7个，智能制造试点示范项目6个。（2）农业数字化转型加速一是农业大数据和信息化应用水平大幅提升。构建“1+2+N”的电子政务架构体系，形成208项、3070个数据字段的农业大数据资源库。二是智慧农业应用示范不断推进。农业生产设施装备与信息技术加速融合，农业生产提质增效明显，全市农业信息化覆盖率达70.12%。累计创建省级数字农业新技术应用类（智能农业）基地16个，认定市级农业物联网技术应用型“智慧农业”示范基地34个。三是农村电商发展日益蓬勃。培育“阳澄湖”“浅水湾”“水八仙”等知名本土电商品牌，东山电

41、商园、相城区渭塘珍珠电商产业园、阳澄湖电商产业园、吴江区横扇羊毛衫电子商务交易中心均成为区域性农村电商服务中心。累计建设1个国家级电子商务进农村综合示范县、3个省级农村电子商务示范县、7个省级农村电子商务示范镇、27个省级农村电子商务示范村。（3）服务业数字化动能释放一是跨越发展现代服务业。培育一批平台经济、共享经济和体验经济企业，新增服务业创新型示范企业30家。二是电子商务普及工程加速推进。“十三五”期间，已形成1个电商销售超10亿元的大闸蟹产业和丝绸、珍珠、茶叶、休闲食品等4个超1亿元的特色产业。依托钢铁、化工、纺织等产业和商品交易市场优势，推动各类行业B2B平台快速发展。三是生活服务业水

42、平不断提升。在国内率先打造数字化惠民服务平台“文化苏州云”，培育苏州网络文化“窗口品牌”，革新打造苏州网络文化“季季红”活动，创新推出“网链苏州”城市网络赋能计划。3数字治理体系逐步完善（1）政务大数据基础支撑保障有效强化政务外网互联网IPv6改造有效推进。政务信息资源目录动态更新机制不断健全。在省内率先建成运行苏州市政务信息资源共享服务平台，形成政务信息资源共享枢纽。截至目前，平台共计开放资源438个，包括232个数据资源和206个接口资源，涉及18个社会公共服务主题领域。（2）社会数字化治理能力建设高效推进完成应急指挥信息网等9项重点信息化工程建设，构建“两级平台、多级用户”的“1+10”

43、苏州市应急管理综合应用平台体系。社会信用体系已建成“一网两库一平台、二大应用做支撑”的信用信息化应用体系，形成“架构、基础、数据、服务、应用”多元一体的信用信息化建设格局。互联网+监管数据中心已实现基础库、数据大盘、数据汇集相关功能。警务大数据工程创新构建“六星科技纵横警务”顶层设计架构，全方位覆盖市、县、基层所三级应用体系。人力资源社会保障体系保障大数据工程“一网可查”和数据及时共享。智慧交通建设体系持续夯实，实施“苏州市交通运输指挥中心（TOCC）指挥平台”等一批重大信息化工程，构建苏州市智能化交通运输体系。4数字要素供给持续提升（1）信息基础设施建设成效显著深入落实“宽带中国”示范城市建

44、设工作，积极推进信息基础设施重点项目建设，通信基础设施建设加速升级。全市数字传输骨干网带宽达78800（Gbps），城域网出口带宽达15520（Gbps），光纤到户FTTP覆盖率达100%，优先网络双向改造覆盖率达99.4%。5G网络覆盖率达60%，其中中心城区、重点产业园区、交通枢纽等重点热点区域已实现全覆盖。启动实施5G应用项目639个，积极探索5G与智能制造、教育、医疗、交通、城管等重点领域进一步融合发展。（2）数字人才队伍建设再上台阶“十三五”期间，苏州围绕“人才新政40条”，出台苏州市人才乐居工程实施意见（试行）苏州市优秀人才贡献奖励若干意见（试行），重点向信息化人才倾斜，集聚了大量

45、创业创新人才。成功引进西北工业大学网络空间安全学院、河海大学苏州研究院和苏州研究生院落户苏州。全市拥有7个省级（含以上）软件产业人才培训基地；软件和信息服务业从业人员超25万人，从业人员中本科以上学历的比重为71.3%；软件方向获评省双创人才17人、省创新团队3个。（3）数字创业创新能力显著增强“十三五”期间，苏州全社会研究与试验发展经费支出占GDP比重达3.78%，科技进步贡献率达66.6%，科技进步综合实力连续12年位居全省第一，拥有国家高新技术企业9772家、省民营科技企业1.6万家，累计与230多家国内外高校、科研院所建立了2000多个产学研联合体。截至2020年，全省电子信息领域高新

46、技术企业累计超4000家。全市在传感网、移动通信、集成电路、计算机软件等相关领域布局建设创新服务平台超百家。培育数字化设计与制造、大数据、5G中高频器件、集成电路设计服务等省级制造业创新中心。九、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发

47、展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。十、 人力资源分析（一）人力资源配置根据中华人民共和国劳动法的要求，本期工程项目劳动定员是以所需的基本生产工人为基数，按照生产岗位、劳动定额计算配备相关人员；依照生产工艺、供应保障和经营管理的需要，在充分利用企业人力资源的基础上，本期工程项目建成投产后招聘人员实行全员聘任合同制；生产车间管理工作人员按一班制配置，操作人员按照“四班三运转”配置定员，每班8小时，根据xxx集团有限公司规划，达产年劳动定员191人。劳动定员一览表序号岗位名称劳动定员（人）备注1生产操作岗位124正常运