薪酬与薪酬管理概述兼容.ppt

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1、薪酬与薪酬管理概述兼容现在学习的是第1页，共61页(一一一一)报报报报酬与薪酬酬与薪酬酬与薪酬酬与薪酬 报酬（报酬（报酬（报酬（rewardsrewards）是一个广泛的概念，指的是作为个）是一个广泛的概念，指的是作为个）是一个广泛的概念，指的是作为个）是一个广泛的概念，指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。薪酬（薪酬（薪酬（薪酬（compensationcompensation）是报酬的一部分，是员工作）是报酬的一部分，是员工作）是报酬的一部分，是员工作）是报酬的一部分，是员

2、工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。具体的服务和福利之和。具体的服务和福利之和。具体的服务和福利之和。一、薪酬内涵及相关术语一、薪酬内涵及相关术语第一节 薪酬概述现在学习的是第2页，共61页（二）薪酬的内涵薪酬是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向所在单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿，

3、是组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和。（此处略介劳动权）薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、津贴、福利、股权、红利等具体形式。现在学习的是第3页，共61页（三）相关术语1、工资：是雇佣方支付给被雇佣方合法的货币报酬。但是，从不同的角度，形成了对工资多种不同的定义。2、薪金、薪水：供给打柴汲水等生活上的费用，通常指劳心者的收入。薪金与工资无本质区别，但反映时代背景和职业背景。3、薪酬：包括经济性薪酬与非经济性薪酬。非经济性薪酬则包括个人对企业及工作本身在心理上的一种感受，因此亦称内在薪酬；经济性薪酬亦称外在薪酬，有广义和狭义之分，广义的员工薪酬是指雇员因付出劳动而获得的各

4、种形式的支付，狭义的薪酬不包括福利。现在学习的是第4页，共61页组织外部特征组织外部特征组织内部环境组织内部环境间接的间接的工作本身工作本身直接的直接的保保险险补补助助优优惠惠、服服务务等等挑挑战战性性、成成就就感感个个人人成成长长自自我我实实现现工工作作时时间间、地地点点管管理理制制度度薪酬薪酬经济的经济的非经济的非经济的技技能能薪薪酬酬绩绩效效薪薪酬酬奖奖金金、股股权权等等津津贴贴职职位位薪薪酬酬责责任任感感、趣趣味味感感工工作作条条件件同同事事关关系系上上下下级级关关系系团团队队气气氛氛地地理理位位置置和和社社区区环环境境社社会会网网络络和和发发展展前前景景业业界界声声望望（外在薪酬）（

5、内在薪酬）现在学习的是第5页，共61页二、薪酬的分类二、薪酬的分类（一）内在薪酬内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心理思维形式，包括工作保障、身份标志、给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会等。现在学习的是第6页，共61页 工作特征模型工作特征模型7员工与工作成果关键心理状态工作核心维度技能多样性任务同一性任务重要性工作自主性绩效反馈性体验到工作意义体验到工作成果责任了解到活动实际成果高度的内在工作激励高质量的工作表现高度的工作满意感低缺勤率低离职率激励潜力得分MPS=（技能多样性+任务同一性+任务重要性）3 自主性反馈性现在学习的是第7页，共61页（二）外在薪酬（二）

6、外在薪酬外在薪酬是指单位针对员工所作的贡献而支付外在薪酬是指单位针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收人。关于外在薪酬的具给员工的各种形式的收人。关于外在薪酬的具体构成学界尚未完全统一。比较典型的观点是体构成学界尚未完全统一。比较典型的观点是认为外在薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，其中认为外在薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬、各种激励直接薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬、各种激励性薪酬和延期支付计划；间接薪酬包括各种员性薪酬和延期支付计划；间接薪酬包括各种员工保护项目、各种非工作薪酬和服务于津贴。工保护项目、各种非工作薪酬和服务于津贴。现在学习的是第8页，共61页 薪

7、酬基本薪酬可变薪酬福利薪酬1、外在薪酬是薪酬管理的主要内容，我们通常从薪酬的支付方式和变动状况的角度，把外在薪酬分为三个主要构成部分。现在学习的是第9页，共61页2、广义外在薪酬的构成1）、工资）、工资 狭义的工资是指支付给从事体力劳动的员工的货币形式的报酬。广义的工资从内涵上讲，包括货币形式和非货币形式的报酬；从外延上讲，包括支付给体力劳动者和脑力劳动者的报酬。现在学习的是第10页，共61页（1）计时工资计时工资计时工资的涵义 计时工资是根据员工的计时工资标准和工作时间来计算工资并支付给员工劳动报酬的形式，职工的工资收入是用职工的工作时间乘以他的工资标准得出来的。计时工资=工资标准实际工作时

8、间 现在学习的是第11页，共61页计时工资的特点 计算工资的基础是按照一定质量劳动的直接的持续时间支付工资，工资数额的多少取决于职工的工资等级标准的高低和劳动时间的长短。由于时间是劳动的天然尺度，各种劳动都可以直接用时间来计算，并且计算简便，所以计时工资简单易行、适应性强、适用范围广。计时工资并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产品的数量上，它更比较注意产品的质量。计时工资容易被广大职工所接受，职工的收入较为稳定。而且，职工不至于追求产量而过于工作紧张，有益于身心健康。现在学习的是第12页，共61页计时工资的类型日薪按日计算的应付工资月薪按月计算的应付工资现在学习的是第13页，共61页2 2）计

9、件工资）计件工资计件工资的涵义 计件工资是根据劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量，按预先规定的计件单价支付给劳动者劳动报酬的一种工资形式。计件工资=计件单价合格产品数量现在学习的是第14页，共61页计件工资的特点能够从劳动成果上准确反映出劳动者实际付出的劳动量，并按体现劳动量的劳动成果计酬，不但劳动激励性强，而且使人们感到公平。它不仅能反映不同等级的工人之间的劳动差别，而且能够反映同等级工人之间的劳动差别。由于产量与工资直接相联，所以能够促进工人经常改进工作方法，提高技术水平和劳动熟练程度，提高工时利用率，增加产品数量。易于计算单位产品直接人工成本，并可减少管理人员及其工资支出。促进企业

10、改善管理制度，提高管理水平。现在学习的是第15页，共61页2、奖金、奖金1）奖金的涵义）奖金的涵义 奖金是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量而付给员工的货币奖励。奖金的表现形式包括红利、利润分享及通常所说的奖金等。现在学习的是第16页，共61页2）奖金的特点）奖金的特点单一性单一性灵活性灵活性及时性及时性荣誉性荣誉性现在学习的是第17页，共61页）奖金的类型）奖金的类型 奖金的形式多种多样，根据不同的标准，奖金可分为奖金的形式多种多样，根据不同的标准，奖金可分为不同的类别，其中有的相互交叉。不同的类别，其中有的相互交叉。（1）根

11、据奖金的周期划分，可划分为月度奖、季）根据奖金的周期划分，可划分为月度奖、季度奖和年度奖。度奖和年度奖。（2）根据在一定时期内（一般指一个经济核算年）根据在一定时期内（一般指一个经济核算年度）发奖次数划分，有经常性奖金和一次性奖金。度）发奖次数划分，有经常性奖金和一次性奖金。（3）根据奖金的来源划分，可分为由工资基金中支）根据奖金的来源划分，可分为由工资基金中支付的奖金和非工资基金中支付的奖金。付的奖金和非工资基金中支付的奖金。（4）根据奖励范围来划分，有个人奖和集体奖。）根据奖励范围来划分，有个人奖和集体奖。（5）从奖励的条件区分，有综合奖和单项奖。）从奖励的条件区分，有综合奖和单项奖。现在

12、学习的是第18页，共61页3、津贴、津贴）津贴的涵义）津贴的涵义 津贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消津贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工劳动报酬的一耗和因其他特殊原因支付给职工劳动报酬的一种工资形式，包括补偿职工特殊或额外劳动消种工资形式，包括补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴。津贴及其他津贴。现在学习的是第19页，共61页）津贴的特点）津贴的特点补偿性补偿性单一性单一性灵活性灵活性现在学习的是第20页，共61页）津贴的类型）津贴的类型具有补偿职工在特殊劳动条件下的劳动消耗性质

13、的具有补偿职工在特殊劳动条件下的劳动消耗性质的津贴。津贴。兼具补偿职工的特殊劳动消耗和额外生活支出双重性质兼具补偿职工的特殊劳动消耗和额外生活支出双重性质的津贴。的津贴。具有维护职工在有毒有害作业中身体健康的保健性津贴。具有维护职工在有毒有害作业中身体健康的保健性津贴。属于补偿职工在本职工作以外承担较多任务所付出的劳属于补偿职工在本职工作以外承担较多任务所付出的劳动消耗的津贴。动消耗的津贴。具有补偿职工因物价的差异或变动而增加生活费支出具有补偿职工因物价的差异或变动而增加生活费支出性质的津贴。性质的津贴。属于鼓励职工提高科学技术水平和奖励优秀工作者属于鼓励职工提高科学技术水平和奖励优秀工作者的

14、津贴。的津贴。具有生活福利性质的津贴。具有生活福利性质的津贴。现在学习的是第21页，共61页4、福利、福利1）福利的涵义）福利的涵义 广义的员工福利包括国家、地方政府和企广义的员工福利包括国家、地方政府和企业、劳动组织提供的文化、教育、卫生、各种业、劳动组织提供的文化、教育、卫生、各种社会保障、集体公益服务事业和福利待遇等。社会保障、集体公益服务事业和福利待遇等。狭义的员工福利仅指企业为满足员工的狭义的员工福利仅指企业为满足员工的生活需要，在工资收入之外，向员工本人及生活需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。其家属提供的货币、实物及一些服务形式。现在学习的是第

15、22页，共61页2）福利的功能）福利的功能改善和优化劳动及生活条件从而协助吸引员改善和优化劳动及生活条件从而协助吸引员工、留住员工工、留住员工能提高企业在员工和其他企业心目中的形象能提高企业在员工和其他企业心目中的形象能协调人际关系和劳资关系，使员工之间以能协调人际关系和劳资关系，使员工之间以及员工与管理层之间的关系融洽，使员工在及员工与管理层之间的关系融洽，使员工在企业工作具有安全感和归属感企业工作具有安全感和归属感能提高员工对职务的满意度能提高员工对职务的满意度 现在学习的是第23页，共61页3）福利的主要内容）福利的主要内容集体福利是企业举办或通过社会服务机构举办集体福利是企业举办或通过

16、社会服务机构举办的、供员工集体享用的福利性设施和服务。的、供员工集体享用的福利性设施和服务。个人福利是以货币形式直接支付给员工个人的个人福利是以货币形式直接支付给员工个人的福利补贴，目的是为了减轻员工因特殊需要而福利补贴，目的是为了减轻员工因特殊需要而增加的额外经济负担。增加的额外经济负担。现在学习的是第24页，共61页5、股权、股权1）股权的涵义）股权的涵义 以企业的股权作为对员工的薪酬，即让以企业的股权作为对员工的薪酬，即让员工持有企业的股票，使之成为企业股东，员工持有企业的股票，使之成为企业股东，将员工的个人利益与企业利益联系在一起，将员工的个人利益与企业利益联系在一起，以激发员工通过提

17、升企业长期价值来增加自以激发员工通过提升企业长期价值来增加自己的财富。己的财富。现在学习的是第25页，共61页2）股权薪酬的作用）股权薪酬的作用有利于减少代理成本有利于减少代理成本有利于减少企业中的短期化行为，提高长期有利于减少企业中的短期化行为，提高长期效益效益有利于吸引和留住人才有利于吸引和留住人才现在学习的是第26页，共61页三、薪酬的功能三、薪酬的功能（一）从组织的角度（一）从组织的角度1、增值功能、增值功能2、激励与竞争功能、激励与竞争功能3、协调功能、协调功能4、配置功能、配置功能（二）从员工的角度（二）从员工的角度1、补偿功能（经济保障、补偿功能（经济保障功能）功能）2、社会信号

18、功能和调节、社会信号功能和调节功能功能3、价值实现功能、价值实现功能4、心理激励功能、心理激励功能现在学习的是第27页，共61页第二节 薪酬管理内涵及其理论基础一、薪酬管理的概念1、内涵：组织的薪酬管理，是一个组织根据所有员工提供的劳务对本组织员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，或者说，就是对工资、奖金、佣金和利润等薪酬要素的确定和调整过程。薪酬管理是组织人力资源管理的一项重要内容，在人力资源管理中，对员工的薪酬管理是不可或缺的重要方面。现在学习的是第28页，共61页二、薪酬管理的重要性1、薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用管理过程实质上是各类资源的配置与使用

19、至关重要，薪酬一方面代表劳动者可以提供不同的劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特征；另一方面代表用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映劳动力需求方面的特征，薪酬管理就是要运用薪酬这个人力资源管理中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。在薪酬管理中，存在着两种不同的管理机制：政府主导型的薪酬管理机制和市场主导型的薪酬管理机制现在学习的是第29页，共61页2、薪酬管理直接决定着人力资源的劳动效率劳动者在这种薪酬管理体系下，通过个人努力，不仅可提高薪酬水平，而且可提高个人在组织中的地位、声誉和价值。现代薪酬管理是一种动力管理，它直接决定着劳

20、动者的劳动效率。3、薪酬管理直接关系到社会的稳定在薪酬管理中，薪酬标准定得过低或过高都会使劳动者的基本生活受到影响。现在学习的是第30页，共61页三、薪酬管理的目标、要求与内容（一）薪酬管理的目标：节约、激励、发展建立一支稳定的员工队伍，吸引高素质的人才激发员工的工作热情，创造高绩效努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调 现在学习的是第31页，共61页（二）合理的薪酬制度的要求（二）合理的薪酬制度的要求 公平性原则公平性原则 竞争性原则竞争性原则激励性原则激励性原则 经济性原则经济性原则合法性原则合法性原则现在学习的是第32页，共61页（三）薪酬管理的主要内容薪酬管理的目标决定了薪酬管理的主

21、要内容。主要内容：1、薪酬体系 2、薪酬水平3、薪酬等级结构 4、薪酬形式5、战略薪酬管理 6、特殊员工的薪酬7、薪酬系统的运行管理现在学习的是第33页，共61页（四）建立薪酬体系内部结构的多种途径现在学习的是第34页，共61页（五）薪酬管理与其他人力资源管理职能的关系?现在学习的是第35页，共61页四、薪酬管理的经济学基础四、薪酬管理的经济学基础（一）劳动经济学理论（一）劳动经济学理论 按照劳动经济学的观点，主要将薪酬看作是员工在劳动力市场上的价格。在劳动经济学中，有两种理论研究薪酬在劳动力市场上的决定：劳动力市场的供求均衡理论和人力资本理论。现在学习的是第36页，共61页1 1、劳动力市场

22、的供求均衡理论、劳动力市场的供求均衡理论 劳动力市场的供求均衡理论认为，薪酬水平的高低主要取决于劳动力市场上供求双方的均衡。LWWLSD劳动力市场如何决定工资劳动力市场如何决定工资 现在学习的是第37页，共61页2、人力资本理论、人力资本理论 人力资本理论认为，工资水平主要取决于人力资本理论认为，工资水平主要取决于每个员工自身所拥有的人力资本的存量。每个员工自身所拥有的人力资本的存量。现在学习的是第38页，共61页（二）代理理论（二）代理理论 代理理论主要分析了企业的不同利益相关群代理理论主要分析了企业的不同利益相关群体之间所存在的利益差异与目标分歧，以及怎样体之间所存在的利益差异与目标分歧，

23、以及怎样才能利用薪酬制度来使得这些不同利益群体之间才能利用薪酬制度来使得这些不同利益群体之间的利益与目标趋于一致。的利益与目标趋于一致。现在学习的是第39页，共61页五、薪酬管理的心理学基础五、薪酬管理的心理学基础人的行为是由动机引起的。动机的力度决定了行为的方向人的行为是由动机引起的。动机的力度决定了行为的方向和强度。而动机又是因人的需要而产生的，当人的某种需和强度。而动机又是因人的需要而产生的，当人的某种需要被强烈意识到的时候，会产生强大的动力。要被强烈意识到的时候，会产生强大的动力。激励实际上就是通过满足员工的需要而使其努力激励实际上就是通过满足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过

24、程。人员激励是调动员工积工作、实现组织目标的过程。人员激励是调动员工积极性的主要手段，而科学合理的薪酬管理正是组织激极性的主要手段，而科学合理的薪酬管理正是组织激励员工的最重要、最基本的要素。励员工的最重要、最基本的要素。从心理学角度来研究组织的薪酬问题，主要将薪酬作从心理学角度来研究组织的薪酬问题，主要将薪酬作为一种满足员工内在需求的手段和要素，来激励员工的工为一种满足员工内在需求的手段和要素，来激励员工的工作积极性和主动性，从而从个体层面提高员工的工作绩效。作积极性和主动性，从而从个体层面提高员工的工作绩效。现在学习的是第40页，共61页（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论内容型激励理

25、论集中研究引起人们的行为的原内容型激励理论集中研究引起人们的行为的原因，即什么事物会激励人们？各种学派的激励因，即什么事物会激励人们？各种学派的激励理论工作者在讨论需求、动机以及使人们采取理论工作者在讨论需求、动机以及使人们采取特定行为的刺激因素时都回答了这个问题。特定行为的刺激因素时都回答了这个问题。现在学习的是第41页，共61页1、马斯洛的需要层次理论、马斯洛的需要层次理论（1）人的需要分为五种：生理的、安全的、社交的、尊重）人的需要分为五种：生理的、安全的、社交的、尊重的和自我实现的需要。的和自我实现的需要。（2）人的行为受到人的需要欲望的影响和驱动，但只）人的行为受到人的需要欲望的影响

26、和驱动，但只有尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的需要不有尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的需要不能起激励作用。能起激励作用。（3）人的各种需要由于重要程度不同和发展顺序的不同，可）人的各种需要由于重要程度不同和发展顺序的不同，可以形成一定的层次性，只有当较低层次的需要得到满足后，才以形成一定的层次性，只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生更高层次的需要。会产生更高层次的需要。（4）人的行为是由主导需要决定的。）人的行为是由主导需要决定的。虽然需要层次理论并没有完全揭示人类复杂行为的虽然需要层次理论并没有完全揭示人类复杂行为的秘密，但它对于了解个体是如何被一系列不同的因素所秘密，但

27、它对于了解个体是如何被一系列不同的因素所激励来讲是有重要作用的。激励来讲是有重要作用的。现在学习的是第42页，共61页2、双因素理论、双因素理论 双因素理论认为人在工作中的满意感是激励人的工作双因素理论认为人在工作中的满意感是激励人的工作行为的重要力量，而导致满意和不满意的因素是性质完全行为的重要力量，而导致满意和不满意的因素是性质完全不同的两类因素：保健因素与激励因素。满意的对立面并不同的两类因素：保健因素与激励因素。满意的对立面并不是不满意而是没有满意；不满意的对立面并不是满意而不是不满意而是没有满意；不满意的对立面并不是满意而是没有不满意。是没有不满意。保健因素如果缺乏，会造成员工的不安

28、全和不保健因素如果缺乏，会造成员工的不安全和不满意。然而，这些保健因素的存在并不足以产生激满意。然而，这些保健因素的存在并不足以产生激励工作的力量。励工作的力量。激励因素能提高员工的绩效水平和满意度。激励因素激励因素能提高员工的绩效水平和满意度。激励因素的缺乏不会引起员工的不满意，然而，它们的存在却会创的缺乏不会引起员工的不满意，然而，它们的存在却会创造一个积极而有活力的工作环境。造一个积极而有活力的工作环境。现在学习的是第43页，共61页 内容型激励理论能帮助管理人员思考应该给内容型激励理论能帮助管理人员思考应该给具有特定需要的员工提供什么方面的激励，主具有特定需要的员工提供什么方面的激励，

29、主要涉及理解激励的一些重要需求以及激发员工要涉及理解激励的一些重要需求以及激发员工行动、与工作相关的特殊因素。几乎每一种内行动、与工作相关的特殊因素。几乎每一种内容型激励理论都试图从略有区别的角度来解释容型激励理论都试图从略有区别的角度来解释激励个人的原因。但没有一种理论被接纳为理激励个人的原因。但没有一种理论被接纳为理解激励过程的唯一基础。解激励过程的唯一基础。现在学习的是第44页，共61页（二）过程型激励理论（二）过程型激励理论 过程型激励理论试图对行为引起、发展、持过程型激励理论试图对行为引起、发展、持续以及终止的全过程做出解释和描述，主要探续以及终止的全过程做出解释和描述，主要探讨组织

30、提供的激励因素是否能够以及究竟怎样讨组织提供的激励因素是否能够以及究竟怎样激励员工。因为有效的管理者不仅应该知道给激励员工。因为有效的管理者不仅应该知道给员工提供什么激励，更应该了解如何激励才有员工提供什么激励，更应该了解如何激励才有效。效。在激励的过程型理论中，最广泛运用的有期在激励的过程型理论中，最广泛运用的有期望理论、公平理论和强化理论。望理论、公平理论和强化理论。现在学习的是第45页，共61页1、期望理论、期望理论 期望理论认为，人们在预期他们的行动会给个人带来期望理论认为，人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起既定的成果且该成果对个人具有吸

31、引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标。人们从事某项工来去做某些事情以达到组织设置的目标。人们从事某项工作并达到组织目标，是因为他们相信这些工作和组织目标作并达到组织目标，是因为他们相信这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标，即满足个人某方面的需要。会帮助他们达到自己的目标，即满足个人某方面的需要。因此，在一项工作上人们的激励的程度，就取决于经其努因此，在一项工作上人们的激励的程度，就取决于经其努力后取得的成果的价值（效价）和他对实现目标的可能性力后取得的成果的价值（效价）和他对实现目标的可能性的预期（期望值），用公式表示就是：的预期（期望值），用公式表示就是：激励力激励力

32、=效价效价期望值期望值 现在学习的是第46页，共61页 期期望望理理论论说说明明，促促使使人人们们去去做做某某件件事事的的激激励励力力大大小小同同时时取取决决于于效效价价和和期期望望值值这这两两个个因因素素，且且只只有有在在效效价价和和期期望望值值都都较较高高的的情情况况下下，员员工工的的激激励励力力才才会会高高。期期望望理理论论可可以以为为管管理理者者提提供供诸诸多多启启发发：在在工工作作安安排排上上，不不仅仅要要考考虑虑到到员员工工的的兴兴趣趣和和爱爱好好，使使工工作作的的性性质质和和内内容容符符合合员员工工的的特特点点，从从而而使使员员工工从从工工作作及及其其结结果果中中得得到到足足够够

33、的的乐乐趣趣，同同时时还还要要使使工工作作的的要要求求和和目目标标富富有有挑挑战战性性，能能真真正正激激发发员员工工的的积积极极性性；在在组组织织奖奖酬酬方方面面，当当员员工工完完成成工工作作任任务务后后，应应及及时时对对他他们们的的工工作作成成绩绩给给予奖赏，且这种奖赏对员工而言应是极有价值的。予奖赏，且这种奖赏对员工而言应是极有价值的。现在学习的是第47页，共61页2、公平理论、公平理论 公平理论主要研究相对报酬对人们工作积极性的影响。公平理论主要研究相对报酬对人们工作积极性的影响。亚当斯认为，一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬亚当斯认为，一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，不仅

34、会关心所得到报酬的绝对量，而且还会通过自己后，不仅会关心所得到报酬的绝对量，而且还会通过自己相对于投入的报酬水平与相关他人的比较来判定所获报酬相对于投入的报酬水平与相关他人的比较来判定所获报酬是否公平或公正。个人对组织给予自己的报酬是否合理的是否公平或公正。个人对组织给予自己的报酬是否合理的判断，通常没有一个客观的评价标准，而是采用一种主观判断，通常没有一个客观的评价标准，而是采用一种主观评价和相互比较的方法来进行考察。亚当斯提出了一个他评价和相互比较的方法来进行考察。亚当斯提出了一个他称为称为“贡献率贡献率”的公式：的公式：OaIaObIb（或（或OaIaObIb 或或OaIaObIb）现在

35、学习的是第48页，共61页 依依据据公公平平理理论论，影影响响激激励励效效果果的的不不仅仅有有报报酬酬的的绝绝对对值值，还还有有报报酬酬的的相相对对值值。尽尽管管绝绝对对的的公公平平从从来来都都不不曾曾存存在在过过，但但管管理理人人员员在在进进行行激激励励时时，要要力力求求公公正正，尽尽量量消消除除主主观观判判断断上上的的误误差差，同同时时在在激激励励过过程程中中应应注注意意对对被被激激励励者者公公平平心心理理的的引引导导，让让员员工工树树立立起起正正确确的的公公平平感感。为为此此，企企业业可可以以采采取取各各种种手手段段，在在企企业业中中造造成成一一种种公公平平合合理理的的气气氛氛，使使员员

36、工工产产生生公公平平感感。对对于于必必须须体体现现报报酬酬差差别别的的员员工工，可可采采用用秘秘密密约约见见单单独独发发奖奖的的方方式式，使使其其相相互互之之间间不不了了解解彼彼此此的的收收支支比比率率，以以免免相相互比较产生不公平感。互比较产生不公平感。现在学习的是第49页，共61页3、强化理论、强化理论 强化理论认为，人的行为是对其所获刺激的一种反应。强化理论认为，人的行为是对其所获刺激的一种反应。如果这种刺激对他有利，他的行为就有可能重复出现；若如果这种刺激对他有利，他的行为就有可能重复出现；若刺激对他不利，则他的行为就可能减弱，甚至消失。因此，刺激对他不利，则他的行为就可能减弱，甚至消

37、失。因此，管理人员可以通过强化手段，营造一种有利于组织目标实管理人员可以通过强化手段，营造一种有利于组织目标实现的环境和氛围，以使组织成员的行为符合组织的目标。现的环境和氛围，以使组织成员的行为符合组织的目标。强化的具体方式有以下四种：强化的具体方式有以下四种：（1）正强化）正强化（2）负强化）负强化（3）忽视）忽视现在学习的是第50页，共61页 强化理论有助于企业人力资源管理部门正确理强化理论有助于企业人力资源管理部门正确理解和引导组织员工的行为。根据强化理论，管理解和引导组织员工的行为。根据强化理论，管理者影响和改变员工的行为应将重点放在积极的强者影响和改变员工的行为应将重点放在积极的强化

38、而不是简单的惩罚上。而且，强化的提供也应化而不是简单的惩罚上。而且，强化的提供也应注意频率与及时，否则激励效果会大打折扣。注意频率与及时，否则激励效果会大打折扣。现在学习的是第51页，共61页第三节 薪酬体系的设计 现在学习的是第52页，共61页一、影响薪酬制度制定的主要因素一、影响薪酬制度制定的主要因素 劳动力市场劳动力市场的供需关系与竞争状况的供需关系与竞争状况地区及行业地区及行业的特点与惯例的特点与惯例当地生活水平当地生活水平公司的管理哲学公司的管理哲学和企业文化和企业文化公司的经营状况公司的经营状况与财政实力与财政实力 企业的业务企业的业务性质与内容性质与内容 国家的有关法令和法规国家

39、的有关法令和法规一、影响薪酬一、影响薪酬制度制定制度制定的主要因素的主要因素 现在学习的是第53页，共61页二、薪酬的战略视角二、薪酬的战略视角 设计成功的薪酬体系，可支持组织的经设计成功的薪酬体系，可支持组织的经营战略，能承受周围环境中来自社会、竞争以营战略，能承受周围环境中来自社会、竞争以及法律法规等各方面的压力。它的最终目标是及法律法规等各方面的压力。它的最终目标是使组织赢得竞争优势，保持竞争优势。使组织赢得竞争优势，保持竞争优势。现在学习的是第54页，共61页 1）管理者必须决定企业的薪酬制度应该怎样支）管理者必须决定企业的薪酬制度应该怎样支持企业战略，又该如何适应整体环境中的文化约持

40、企业战略，又该如何适应整体环境中的文化约束和法规约束。束和法规约束。2）管理者也须决定薪酬制度是否基于工作性）管理者也须决定薪酬制度是否基于工作性质来确定（以职定酬），还是按员工的资历、质来确定（以职定酬），还是按员工的资历、能力或绩效等来决定（以人定酬），以及这些能力或绩效等来决定（以人定酬），以及这些差别如何在薪酬上得到体现。差别如何在薪酬上得到体现。现在学习的是第55页，共61页3）管理者必须重视外在竞争对企业薪酬制度）管理者必须重视外在竞争对企业薪酬制度的重要性，即相对于其他竞争者，企业所给的重要性，即相对于其他竞争者，企业所给予的薪酬是较高、相等还是较低。薪酬水平予的薪酬是较高、相等

41、还是较低。薪酬水平会影响员工觉得企业现在给予的待遇是否会影响员工觉得企业现在给予的待遇是否“外部公平外部公平”。4）管理者应决定加薪的根据是基于绩效，还）管理者应决定加薪的根据是基于绩效，还是基于员工不断增长的技能和能力，或者是基是基于员工不断增长的技能和能力，或者是基于全面性调整的准则。于全面性调整的准则。现在学习的是第56页，共61页5）管理者必须决定薪酬决策和薪酬制度应在多大）管理者必须决定薪酬决策和薪酬制度应在多大程度上向所有的员工公开和透明化，谁负责设程度上向所有的员工公开和透明化，谁负责设计管理薪酬制度。计管理薪酬制度。6）管理者必须决定如何结合内在报酬和外在）管理者必须决定如何结

42、合内在报酬和外在报酬。当薪酬不能满足员工时，便应设法增报酬。当薪酬不能满足员工时，便应设法增加内在报酬，使员工能感到满足。加内在报酬，使员工能感到满足。现在学习的是第57页，共61页三 薪酬体系设计流程 1、制定薪酬原则和策略、制定薪酬原则和策略2、工作分析、工作分析3、职位评价、职位评价4、薪酬调查、薪酬调查5、薪酬定位、薪酬定位6、薪酬结构设计、薪酬结构设计7、薪酬实施与调整、薪酬实施与调整现在学习的是第58页，共61页第五节 战略性薪酬管理概念一、战略薪酬管理的兴起（一）传统薪酬体系存在的问题1、传统的薪酬体系缺乏弹性，不能起到很好的激励效果2、传统的薪酬体系不能加强团队合作与参与的企业

43、文化3、传统的薪酬体系不支持企业发展战略4、传统的薪酬体系不能适应组织扁平化现在学习的是第59页，共61页（二）战略薪酬管理的内涵1、含义：在做薪酬决策时要对环境中的机会及威胁做出适当的回应，并且要配合或支持组织的全盘的、长期的发展方向以及目标。现在学习的是第60页，共61页2、有关薪酬的战略性决策决策的要素决策的要素决策的内容决策的内容竞争性薪酬的水准；领先、落后或适中；总薪酬、选择性薪酬的实施风险内部结构 组织内部薪酬差异；薪酬的等级数目、层级标准语组织特征的一致性；工作评价制度的种类组成形式薪酬形式的种类；每种形式的相对重要性；短期或长期得选择加薪根据强调合作或绩效的选择；特殊标准，依照个人、部门或团队绩效；加薪多寡与次数在整个人力资源中所占的角色所占的地位为优势、同等或次要；单独改变或支持组织改变实施形态员工参与；沟通；集中化；解决争端的方法现在学习的是第61页，共61页