智慧物业公司人力资源管理.docx
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1、智慧物业公司人力资源管理xxx(集团)有限公司目录第一章 公司概况4一、 公司基本信息4二、 公司主要财务数据4第二章 劳动定额统计与分析6一、 产品实耗工时统计的方法6二、 劳动定额完成情况的分析9第三章 企业劳动定员制定修订的基本方法11一、 劳动定员传统的制定修订方法11二、 企业劳动定员管理的作用13第四章 应聘者面试的组织与实施15一、 面试提问的设计15二、 面试的目标17第五章 招募方式的选择20一、 选择人员招募方式的主要步骤20二、 参加招聘会的主要程序21第六章 职业生涯发展规划准备工作24一、 组织职业生涯管理的含义和作用24二、 个入职业生涯规划的含义24第七章 员工职
2、业生涯规划信息采集26一、 员工职业生涯规划信息的采集26二、 职业与职业生涯的基本概念28第八章 绩效考评系统29一、 绩效考评周期的确定29二、 绩效考评周期及其影响因素33第九章 绩效考评指标与设计36一、 绩效目标设置的原则36二、 绩效考评指标的类型38第十章 岗位评价的基本步骤42一、 岗位评价的主要步骤42二、 岗位评价的概念43第十一章 岗位评价数据的处理45一、 岗位评价方法的应用程序45二、 岗位评价所需信息来源55第十二章 用人单位内部劳动规则56一、 用人单位内部劳动规则的特点56二、 用人单位内部劳动规则的内容58第十三章 最低工资保障制度63一、 最低工资63二、
3、最低工资标准的确定和调整63第一章 公司概况一、 公司基本信息1、公司名称:xxx(集团)有限公司2、法定代表人:陶xx3、注册资本:910万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2013-10-67、营业期限:2013-10-6至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx9、经营范围:从事智慧物业相关业务(企业依法自主选择经营项目,开展经营活动;依法须经批准的项目,经相关部门批准后依批准的内容开展经营活动;不得从事本市产业政策禁止和限制类项目的经营活动。)二、 公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月20
4、19年12月2018年12月资产总额7110.245688.195332.68负债总额4139.673311.743104.75股东权益合计2970.572376.462227.93表格题目公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入19693.5115754.8114770.13营业利润3161.682529.342371.26利润总额2830.552264.442122.91净利润2122.911655.871528.50归属于母公司所有者的净利润2122.911655.871528.50第二章 劳动定额统计与分析一、 产品实耗工时统计的方法企业在统计产品实耗工时
5、指标时,可以通过各种工时统计的原始记录取得有关数据,也可以采用抽样调查的方法。(一)以各种原始记录为根据的产品实耗工时统计各种工时消耗原始记录,按照记录对象的不同可分为生产工人工时记录单(卡)和产品工时记录单(卡)两种。企业可根据这两种原始记录,从不同的生产条件和生产类型出发,分别采用以下四种方法来汇总产品实耗工时。按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时。以车间为单位,分产品、工种,按零部件逐道工序统计汇总实耗工时,是一项十分繁杂的工作。由车间统计员定期根据原始记录(生产工时记录单、工票等)登记台账,制表上报厂部,厂部定额统计员再根据各车间上报的报表(日报、周报、旬报或月报)或工时统计台账,按产
6、品分车间(或工种)汇总。由于车间和厂部的统计台账粗细程度有所不同,采用本方法进行汇总时,工作量较大。本方法主要适用于生产比较稳定、产品品种少、生产周期短的企业。1、按产品投入批量统计汇总实耗工时。本方法是以一批投入生产的产品为对象,统计其实耗工时数和完成定额工时数。使用本方法,要求各车间按期、按产品批量(一般分工种汇总)分别向厂部报送实耗工时和完成定额工时,厂部凭此登记台账。而车间在填报报表时是凭原始记录直接汇总的。采用本方法比上一种方法减少了一定的工作量,但它主要适用于生产周期较短、投入批量不大的企业。2、按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时。在众多的产品中选出重点产品,或从众
7、多的零部件、加工工序中选出重点零部件、关键性工序,作为统计的对象,分别按照一定的顺序汇总实耗工时。这种方法适用于生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂的企业。3、按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时。各生产单位和每个生产工人在同一时期内,加工制作的产品是不同的。因此,也可以按照生产单位如车间、工段、作业组班或生产者个人,分别统计出每月或季度的实耗工时,然后根据原始记录如生产工时记录单等,按产品归类分组,最后得到产品实耗工时的资料。(二)以现场测定为基础的产品实耗工时统计以原始记录为根据的产品实耗工时统计,往往受到填写者人为因素的影响,存在一定的登记性误差,使统计资料的准确性得不到切实的
8、保证,特别是对于生产工人实际操作情况,以及各种时间的支配、利用的合理性缺乏全面了解。为了确切掌握生产工人工作时间的支配情况,使制定和修订的新定额达到先进合理的要求,还必须采用以下几种方法,对生产工人加工产品的实耗工时,以及整个工作班、工作时间消耗进行直接观察。1、工作日写实。对生产工人整个工作日中工时利用情况进行观测,可以掌握以下几类时间及其在工作日中的比重。(1)实际用于作业以及完成作业所必需工时消耗,如作业时间、组织与技术性宽放时间、休息与生理需要宽放时间、准备与结束时间等。(2)不必要的工时损失和占用,如停工时间、非生产工作时间等。2、测时。以工序为对象进行现场观测,可以进一步掌握生产工
9、人在加工产品中作业时间等的消耗情况,分析和研究各个工序工时消耗的构成,为统计汇总产品实耗工时提供基础数据。3、瞬间观察法。根据统计抽样的原理,通过对现场操作者或机器设备进行随机的瞬间观测,调查各项作业活动事项的发生次数及发生率,可以对产品实耗工时进行统计推断,并能保证其具有一定的信度和效果。以上三种方法,就其性质来看,都属于非全面调查。如工作日写实虽是对整个工作日工时消耗进行调查,但它并不是每天都在进行的。总之,通过上述介绍,可以看出企业统计产品实耗工时指标时,一般应以原始记录、工时统计台账和厂内报表为基础,即通过经常性调查取得有关数据。同时,为了保证质量,提高统计资料的准确程度,企业还应当注
10、意通过非全面调查(如工作日写实、测时和瞬间观察法等)在工作现场直接进行观测,以取得第一手资料,弥补日常统计中的不足。二、 劳动定额完成情况的分析(一)利用分组法分析集体劳动定额完成情况利用上述方法计算企业、车间或班组的劳动定额完成程度指标,只能从全局上反映定额的执行情况,不能说明到底有多少员工完成定额、有多少员工接近或没有完成定额。因此,利用分组法,按员工劳动定额完成程度进行统计分组,可以观察总体内部的构成,对劳动定额的执行情况作出全面的详细说明。(二)分析劳动条件不正常和工时利用不充分对劳动定额的影响1、已知某车间报告期内工时消耗及产品产量的统计资料如下。通过上述计算表明,从企业整体来考察,
11、企业劳动定额完成程度只达到905%,如果将不必要的工时损失和占用的影响因素考虑在内,企业劳动定额综合的完成程度仅为79%,远没有达到现行劳动定额规定的要求。而从企业员工的技术状况和劳动能力来看,员工劳动定额完成程度为115.4%,即员工实际工作1个小时,可完成1154个定额工时的任务。在经过上述计算分析以后,还应对企业生产组织和劳动组织的状况,以及劳动条件失常和工时利用不充分等原因进行更深入的调查研究,以便采取措施,加强人力资源管理,促进企业劳动生产率的提高。第三章 企业劳动定员制定修订的基本方法一、 劳动定员传统的制定修订方法(一)按劳动效率定员法按劳动效率定员法也称效率定员法,它是根据企业
12、在计划期内某一类岗位的生产工作任务总量,本类岗位所实行工时定额或产量定额,以及劳动者的劳动效率,即劳动定额完成率、出勤率、计划期制度工时等工时统计指标,经过对比分析制定出综合劳动定员的方法。20世纪90年代以前,该方法主要应用于核算实行劳动定额考核岗位的综合劳动定员。进入21世纪之后,特别是近十年来,该方法被推广应用到企业部分非劳动定额考核岗位的定员(二)按设备岗位定员法按设备岗位定员法也称按设备定员法、按设备看管定额定员法,如前所述,它是指根据计划需要开动的机械设备的总数目、设备的开动率和设备看管定额以及出勤率等指标,经过核算所确定的综合劳动定员。(三)按工作岗位定员法按工作岗位定员法是指在
13、无须看管或操纵生产设备的条件下,根据岗位业务分工、岗位职责范围、工作任务总量、复杂难易程度、主要活动区域等多种影响因素,采用定性定量相结合的方法,经过核算所确定的一种特定形式的劳动定员。(四)按比例定员法按比例定员法是按照某一类人员与其服务对象人数的比例,或者按某一类人员占企业全员总人数的百分比,核算某一类人员定员总额的方法。自我国国民经济“一五”计划以来,特别是20世纪50年代以来,在几次重要的国民经济调整中,人事劳动行政主管部门都是通过发布各类人员比例定员标准,采用按比例定员的方法,对各级政府部门、机关、事业单位工作人员,以及国有企业的职工总量进行了有效管理,控制和防止了企业单位总人数的盲
14、目增长,对压缩企业中的富余人员起到了立竿见影的作用。(五)按职责范围定员法按职责范围定员法也称按组织机构、职责范围和业务分工定员法。该方法一般是先确定组织机构和各职能业务部门(科室)明确了各项业务分工及主要职责范围以后,再根据各项业务工作量的大小、复杂程度,结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平等参数,最后确定劳动定员。二、 企业劳动定员管理的作用企业劳动定员作为生产经营管理的一项基础工作,对于企业人力资源开发与管理具有以下几点重要的作用。1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。有了定员标准,便于企业在用人方面精打细算,能促使企业在保证人员生理需要的前提下,合理、节约地使用人力资源,用
15、尽可能少的“活劳动”消耗生产出更多的产品,从而提高劳动生产率。2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。因为企业劳动定员标准是在对整个生产过程和经营过程全面分析的基础上,以先进合理的定员标准和劳动定额为依据核定的,所以按定员标准编制企业各类员工的需求量计划,是企业制定人力资源规划时应遵循的原则。3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。企业内部员工调配工作的目的是开发人才,做到人尽其才。要做到这一点,除了要了解员工,掌握他们的爱好、技能和健康等各方面的素质状况之外,还必须了解企业的定员,掌握各个生产、工作岗位需要多少人和需要什么条件的人。所以,定员是人员调配的主要根据,而调配工作又是
16、定员标准得以贯彻的保证。4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转。这就要求在岗的所有人员必须兢兢业业,并且具备一定的技术业务水平,否则,便不能胜任其工作。因此,劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性,从而提高员工的素质。第四章 应聘者面试的组织与实施一、 面试提问的设计(一)面试提问设计技巧在面试之前,面试考官需要准备一些基本的问题。这些基本问题的来源,主要是招聘岗位的工作说明书和应聘者的个人资料。通过回顾工作说明书,就会对岗位的职责和任职资格有所了解,并且会考虑到该岗位所需要的主要能力,由此可以准备一些用来判断应聘者是否具备岗位所要
17、求的能力的问题。另外,通过甄选应聘者的简历或申请表,一定也会发现某些矛盾或对某些问题感兴趣,也可以准备一些有关应聘者过去经历的问题。例如,某人力资源总监助理的岗位空缺,其职责之一是对应聘者进行面试,并将合适的候选人推荐给合适的部门。根据这项职责,可以设计以下提问。1、请举一个例子说明你是怎样对应聘者进行面试的。面试之前你要进行哪些准备活动?面试的过程是怎样的?你是怎样作出判断的?2、你是否经常向用人部门的负责人推荐人选?请讲述某一次你所推荐的人选被用人部门拒绝的经历,你是怎样处理这件事情的?3、你是否遇到过与用人部门的负责人在对一个候选人的判断上产生分歧的时候,你是怎样处理的?4、能不能告诉我
18、你所遇到的最难得出结论的候选人,具体情况是怎样的?你是怎样做的?这些基本的面试问题不宜过多,而且这些问题最好是开放式的问题,能够让面试考官从应聘者的回答中引发出更多的问题。仔细倾听应聘者的回答,可以找到很多值得进一步追问的问题。(二)面试提问举例1、你为何要申请这项工作?(了解应聘者的求职动机)2、你认为这项工作的主要职责是什么?如果你负责这项工作你将怎么办?(了解应聘者对应聘岗位的了解程度及其态度)3、你认为最理想的领导是怎样的?请举例说明。(了解应聘者的管理风格及行为倾向)4、对你来应聘,你的家庭成员的态度怎样?(了解应聘者家庭成员是否支持)5、你的同事当众批评、辱骂你时,你怎么办?(了解
19、应聘者现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力)6、你的上级要求你完成某项工作,你的想法与上级不同,而你又确信你的想法更好,此时你怎么办?(了解应聘者在困境中是否能够冷静处理问题)二、 面试的目标由于面试是考官与应聘者双方相互交流的过程,因此,面试涉及双方的目标。1、对面试考官而言,其作为企业的代表,应完成企业赋予的考评、挑选的任务,为了使面试活动成功完成,一般应明确以下目标。(1)创造一个融洽的会谈气氛,使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。(2)让应聘者更加清楚地了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。(3)了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。(4)决定应聘者是否
20、通过本次面试等。2、对应聘者而言,应聘者虽然在选择环节处于弱势地位,但也有挑选的权利,希望通过面试过程进一步了解用人单位、应聘岗位,最终作出自己的决定。一般来说,应聘者应明确以下目标。(1)创造一个融洽的会谈气氛,尽量展现出自己的实际水平。(2)有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。(3)希望被理解、被尊重,并得到公平对待。(4)充分了解自己关心的问题。(5)决定是否愿意来该单位工作等。从面试考官和应聘者双方的面试目标中可以看出以下三点。首先,面试考官和应聘者的面试目的并不完全相同,这是由双方所处的位置决定的。其次,面试考官和应聘者之间是双向选择的关系,双方最终都会作出自己的判断和决策。最
21、后,在面试活动中,由于面试考官始终处于主导地位,因此,考官在安排、组织和实施面试的过程中,除了要达到预定的面试目标外,还要帮助应聘者顺利完成预定的面试程序3、围绕面试目标应进行的必要说明。面试开始,作为考官应当向应聘者作简要说明,这有利于应聘者了解面试的目的和程序,以保持应聘者的自信。例如,对面试进行文字记录或录音,可以作如下解释说明:“面试过程中我们要做一些记录,为的是不遗忘你所告诉我们的任何信息。所以当我们低下头时,不要以为这是不感兴趣,我们只想确保记住你的谈话内容。”又如,为了保证面试的顺利进行,必须考虑速度问题,可以这样向应聘者说明:“由于面试要考察的内容较多,为确保你有机会回答所有的
22、问题,有时我们可能会打断你的谈话,然后提出下一个问题,希望你能够正确理解我们的做法和目的。”有时面对非常健谈的应聘者,即使要多次打断其谈话,也要确保面试的正常进行,掌握好面试的速度。第五章 招募方式的选择一、 选择人员招募方式的主要步骤1、根据年度企业人力资源招聘的计划,明确企业各类工作岗位的人员需求量。2、深入分析企业各类岗位人员需求的任职资格和条件,如工作经验专业技能等方面要求。3、确定选择适合适用的人员招聘途径及其方式方法。应当根据企业人力资源招聘计划中人员需求数量和任职资格等要求,对企业人员招募的各种具体方式和方法,从适用性、可靠性、稳定性和风险性等方面进行综合评价,并进行成本收益分析
23、,从中选择一种效果较好的招聘方式或较为适合的两三种具体的招募方法,最终决定是采用内部,还是外部招募的方式;是采用发布广告、校园或网络招募的方法,还是采用委托中介机构或者其他招募方法。4、在优选优化企业人员招募方式方法的基础上,提出年度人力资源招募的具体实施方案,明确主要的工作任务和目标、具体实施的程序和步骤以及工作的进度和质量要求,以切实保证企业各类岗位人员招募任务的落实。二、 参加招聘会的主要程序由于招聘会的参展单位和应聘者众多,必须事先做好充分的准备,否则,没有营销策略,甚至不懂营销原则,就很难将单位推销出去。参加招聘会的主要步骤如下。(一)准备展位为了吸引求职者,参加招聘会的关键是在会场
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