新型电子元件公司企业战略评估分析(参考).docx
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1、新型电子元件公司新型电子元件公司企业战略评估分析企业战略评估分析xxxx(集团)有限公司(集团)有限公司目录目录第一章第一章 项目背景分析项目背景分析.4一、行业壁垒.4第二章第二章 公司简介公司简介.7一、基本信息.7二、公司简介.7三、公司主要财务数据.8第三章第三章 企业战略评估企业战略评估.9一、绩效考核的步骤与方法.9二、绩效的含义与特点.17三、人力资源需求与供给预测.18四、人力资源规划的制定程序.25五、技术创新决策的评估方法.27六、技术创新战略.31七、知识产权管理.40八、技术贸易.47九、企业研究与发展管理.60十、企业技术创新的外部组织模式.65十一、分销渠道运行绩效
2、评估.72十二、渠道差距评估.76十三、渠道战略联盟.80十四、网络分销渠道.81第四章第四章 SWOT 分析分析.89一、优势分析(S).89二、劣势分析(W).90三、机会分析(O).91四、威胁分析(T).92第五章第五章 法人治理结构法人治理结构.96一、股东权利及义务.96二、董事.101三、高级管理人员.106四、监事.108第六章第六章 风险防范风险防范.110一、项目风险分析.110二、项目风险对策.112第一章第一章 项目背景分析项目背景分析陕西保持了经济社会持续健康发展,生产总值增长 6%,财政收入增长 2%,城镇登记失业率 3.2%,调查失业率 5.5%以内,城乡居民人均
3、可支配收入分别增长 8%和 9%,CPI 涨幅 2.9%。保持了经济社会持续健康发展。生产总值增长 6%,财政收入增长 2%,城镇登记失业率 3.2%,调查失业率 5.5%以内,城乡居民人均可支配收入分别增长 8%和 9%,CPI 涨幅 2.9%。2020 年是全面建成小康社会、打赢精准脱贫攻坚战、实现“十三五”规划收官之年。尽管面临的风险挑战依然严峻复杂,但我国经济稳定向好、长期向好,我省发展机遇大于挑战的总体形势没有改变。只要保持战略定力,坚定发展信心,只争朝夕,毫不懈怠,一步一个脚印把每项具体工作谋深、抓实、干好,就一定能够在高质量发展中迈出追赶超越的新步伐。经济社会主要预期目标是:生产
4、总值增长 6.5%左右,财政收入增长 3%左右,城镇新增就业 38 万人,城镇调查失业率和登记失业率分别控制在 5.5%、4.5%以内,城乡居民人均可支配收入分别增长 7%和 8%左右,CPI 涨幅 3.5%左右。一、行业壁垒行业壁垒1、工艺技术壁垒消费电子精密零组件制造商面临终端品牌商的严格管控,终端品牌商通过定期稽核的方式考察合格供应商的生产合规性以及供货能力,因此优质供应商通常兼具先进的制造技术、稳定的产品品质以及优秀的生产管控能力。由于主流消费电子产品更新较快,新产品外观和内部组件的规格、形状以及材质经常变化,对精密零组件制造商的工艺适应性提出了较高的要求。因此,精密零组件制造商的工艺
5、设计灵活性和通用性是消费电子精密零组件制造业务的重要壁垒之一。消费电子产品市场规模较大且竞争激烈,优秀的消费电子精密零组件制造商需要具备大批量、高时效的供货能力以及高效的成本控制能力。制造装备的自动化水平是影响消费电子精密零组件制造商生产效率和成本控制能力的重要指标,因此自动化开发能力是消费电子精密零组件制造业务的重要壁垒之一。2、专利技术壁垒微型锂离子电池行业属于技术密集型行业。行业内的头部厂商业务起步较早,持续的研发投入使其拥有较强的技术壁垒。出于保护知识产权和维持自身竞争优势的目的,业内厂商会尽可能申请专利保护,迫使竞争对手防范侵权风险,因此自主知识产权是微型锂离子电池制造商的主要技术壁
6、垒之一。3、客户壁垒终端品牌商出于成本控制和品质保障的考虑,会进行严格的供应商管理。与终端品牌商形成长期合作关系有助于供应商提升市场份额,进行客户的深度开发,因此客户的充分认可是零组件供应商的重要壁垒之一。在微型锂离子电池行业,电池的性能和可靠性决定了相应产品的续航和安全性,因此供应商面临严格的产品测试。同时微型锂离子电池的制造水准较高,存在技术壁垒,品牌商倾向于与供应商开展稳固合作,因此与客户建立稳定的供货关系能够有效形成壁垒效应。4、资金实力壁垒精密零组件制造商通常配备精密的模具制造、冲压、模切、印刷、焊接、组装等设备。对设备规模、生产场地、生产环境等有较高要求,需要较大的资金投入。微型锂
7、离子电池产品制造工艺复杂,产品创新依赖持续研发投入。目前全球微型锂离子电池制造商以 Varta、松下及 LG 化学等大型跨国公司为主,可见该市场的竞争门槛较高。第二章第二章 公司简介公司简介一、基本信息基本信息1、公司名称:xx(集团)有限公司2、法定代表人:秦 xx3、注册资本:1200 万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx 市场监督管理局6、成立日期:2011-1-147、营业期限:2011-1-14 至无固定期限8、注册地址:xx 市 xx 区 xx二、公司简介公司简介公司以负责任的方式为消费者提供符合法律规定与标准要求的产品。在提供产品的过程中,综合
8、考虑其对消费者的影响,确保产品安全。积极与消费者沟通,向消费者公开产品安全风险评估结果,努力维护消费者合法权益。公司加大科技创新力度,持续推进产品升级,为行业提供先进适用的解决方案,为社会提供安全、可靠、优质的产品和服务。公司满怀信心,发扬“正直、诚信、务实、创新”的企业精神和“追求卓越,回报社会”的企业宗旨,以优良的产品服务、可靠的质量、一流的服务为客户提供更多更好的优质产品及服务。三、公司主要财务数据公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据表格题目公司合并资产负债表主要数据项目项目20202020 年年 1212 月月20192019 年年 1212 月月20182018 年年
9、1212 月月资产总额16156.7712925.4212117.58负债总额4939.043951.233704.28股东权益合计11217.738974.188413.30表格题目公司合并利润表主要数据表格题目公司合并利润表主要数据项目项目20202020 年度年度20192019 年度年度20182018 年度年度营业收入50832.2240665.7838124.17营业利润11918.439534.748938.82利润总额10754.258603.408065.69净利润8065.696291.245807.30归属于母公司所有者的净利润8065.696291.245807.30第
10、三章第三章 企业战略评估企业战略评估一、绩效考核的步骤与方法绩效考核的步骤与方法(一)绩效考核的步骤1、绩效考核的准备阶段这一阶段的主要任务是制订绩效考核计划和做好技术准备工作。绩效考核计划中需要明确绩效考核的目的和对象,确定适宜的考核内容和时间。绩效考核的技术准备工作包括选择考核者、明确考核标准、确定考核方法等。2 绩效考核的实施阶段这一阶段的主要任务是绩效沟通与绩效考核评价。(1)绩效沟通。绩效沟通是指围绕员工工作绩效问题而进行的上下级的交流、讨论和协商,它贯穿于绩效考核的整个周期和整个过程。通过沟通确定绩效目标,这在前面的准备阶段已经提及。进入考核实施阶段后,绩效沟通主要是管理者对下级人
11、员完成绩效目标的情况进行了解,给予必要的督促、指导和建议,帮助他们克服困难、实现绩效目标。这是从绩效目标确定到绩效考核完成之前的持续不断的沟通,其实质是一种日常管理活动。(2)绩效考核评价。绩效考核评价从狭义上来说,是指在一定的考核周期结束时,选择相应的考核主体和考核方法,收集和整理相关信息,对组织成员完成绩效目标的情况做出整体考核和综合评价的过程。绩效考核评价主体一般包括上级、同事、下级、本人和客户五类。由于这些主体所处的位置不同,收集考核信息的来源不同,每个人的价值观念和思想方法也存在差异,所以对被考核者工作绩效的看法和评价也会存在分歧,甚至很大的分歧,这是考核中经常遇到的一个实际问题。为
12、了保证绩效考核的客观公正性,必须根据绩效考核指标的性质来选择主体。选择的考核主体应当是在某些考核指标方面对考核对象的行为表现最为了解的人。当不同的考核主体对某一指标的人员行为表现都比较了解时,就应当让他们都参与到这项指标的考核中来,以便最大限度地避免考核的片面性。考核方法是进行绩效考核的技术手段和方式。实践中经常使用的方法有很多,根据企业的实际情况选择和运用合理有效的考核方法是企业实施考核的重要内容。后面我们将详细讨论这个问题。绩效考核是对客观行为及其结果的主观评价,所以出现一些误差甚至错误往往是不可避免的。导致这些误差和错误的原因主要是出现在考核主体身上的晕轮效应、从众心理、优先与近期效应、
13、逻辑推理效应和偏见效应等。因此,必须采取有效措施,最大限度地减少和消除这些差和错误。2、绩效考核结果的反馈绩效考核的具体实施结束以后,就进入了绩效考核结果的反馈阶段。这一阶段的主要任务是上级领导就绩效考核的结果与考核对象沟通,具体指出员工在绩效方面存在的问题,指导员工制订出绩效改进的计划,还要对该计划的执行效果进行跟踪并给予指导。3、绩效考核结果的运用绩效考核结果的运用是绩效考核过程的最后一个阶段。这一阶段的主要任务是将考核结果的大量信息、资料进行分析整理,把这些结果合理地运用到人力资源开发与管理工作的各个环节,使之成为人力资源开发与管理各个环节工作的重要依据,而这也正是绩效考核工作的归宿。(
14、二)绩效考核的方法常用的绩效考核方法主要有以下八种。1、民主评议法民主评议法是指在听取考核对象个人述职报告的基础上,由考核对象的上级主管、同事下级以及与其有工作关系的人员,对其工作绩效做出评价,然后综合分析各方面的意见得出该考核对象的绩效考核结果。这种方法常用于对企业中层和基层管理人员的绩效考核。它的优点是民主性强、操作程序比较简单、容易控制,缺点是难免会有人为因素导致的评价偏差2、书面鉴定法书面鉴定法是指考核者以书面文字的形式对考核对象做出评价的方法。书面鉴定一般包括考核对象的成绩与不足、潜在能力、改进建议和培养方法等内容。它的内容、格式、篇幅和重点完全由考核者自行掌握,没有标准的规范。由于
15、这种方法只涉及总体,缺乏精确的维度和衡量标准,只有定性分析没有量化的数据,所以很难进行相互比较,也无法作为人力资源管理决策的可靠依据。然而,由于这种方法明确灵活、反馈简洁,所以常用于对企业中初、中级专业技术人员和职能管理人员的绩效考核3、关键事件法关键事件法就是通过观察,用描述性的文字记录下企业员工在工作中发生的直接影响工作绩效的重大和关键性的事件和行为。考核者运用这些长期记录下来的事实依据,对考核对象的工作绩效进行评价。关键事件首先必须是具体的事件或行为,而非对某种品质或能力的评价判断。它对工作绩效的影响可以是好的和有效的,也可以是坏的和无效的;它对工作绩效的影响是重要的而不是一般的;对它的
16、记录是长期的而不是短期的。此方法的优点是考核结果以事实为依据,说服力强,也能够使被考核者明了自己目前存在的不足和今后努力的方向。缺点是缺少唯一的考核标准,考核结果难以进行横向比较,因而不适用于为员工的奖励分配提供依据。4、比较法比较法是将一名员工的工作绩效与其他员工进行比较,进而确定其绩效水平的考核方法。它通过对员工之间的相互比较,排出所有被考核者的绩效优劣顺序。此类方法只适用于被考核者人数较少的情况。该类方法最常用的形式有以下三种。(1)直接排序法。即考核者以自己对考核对象工作绩效的整体印象为依据进行评价,将考核对象根据绩效评价由高到低排出一个顺序来。(2)交替排序法。交替排序法是直接排序法
17、的一个变形。考核者先从所有的考核对象中选出最好和最差的两名,然后在余下的人员中再选出最好和最差的两名,依此类推,直至全部人员的顺序排定。表8-6 是使用交替排序法进行绩效考核的一个简单例子。(3)一一对比法。即考核者根据考核标准,将每个被考核者与其他被考核者一一结对进行比较,并分出每次比较的高下。在所有-对比完成后,统计每一名被考核者评价为高者的次数,就可以排出一个总次序。假定某企业的某部门要对五名员工进行绩效考核。5、量表法量表法是指把绩效考核的指标和标准制作成量表,根据量表对考核对象的工作绩效进行考核的方法。这里主要介绍评级量表法和行为锚定评价法。(1)评级量表法。评级量表法也叫评价量表法
18、或图表评价尺度法,是指在量表中列出需要考核的绩效项目和绩效指标,然后将每个指标的评价尺度划分为若干等级。(2)行为锚定评价法。行为锚定评价法是把评级量表法与关键事件法结合起来,取二者之所长的方法。这种方法为每一职位的各个考核维度都设计出一个评分量表,量表上的每个分数刻度都对应有一些典型行为的描述性文字说明(即行为锚定),供考核者在对考核对象进行评价打分时参考。(3)从顾客角度考核企业绩效。企业为了获得长远的财务业绩,就必须创造出让顾客满意的产品和服务。(4)从内部流程角度考核企业绩效。这是平衡计分卡法突破传统绩效考核的显著特征之一。传统绩效考核虽然加入了生产提前期、产品质量回报率等考核指标,但
19、是往往停留在单部门上,仅靠改造这些指标,只能有助于组织生存,而不能形成组织独特的竞争优势。平衡计分卡法从满足投资者和客户需要的角度出发,在价值链上针对内部的业务流程进行分析,提出了四种绩效属性:质量导向的考核、基于时间的考核、柔性导向的考核和成本指标的考核,这就使得考核范围拓展到了企业中的各个部门。(5)从学习与成长角度考核企业绩效。平衡计分卡法实施的目的和特点之一就是避免短期行为,强调未来投资的重要性,同时并不局限于传统的设备改造升级,更注重员工系统和业务流程的投资,注重分析满足顾客需求的能力和现有能力的差距,将注意力集中在内部技能和能力上。这些差距将通过员工培训、技术改造、产品服务被逐步缩
20、小。(6)从财务角度考核企业绩效。作为市场主体,企业必须以盈利作为生存和发展的基础。企业各个方面的改善只是实现目标的手段,而木是目标本身。企业所有的改善都应该最终归于财务目标的达成。平衡计分卡法将财务方面作为所有目标考核的焦点。如果说每项考核方法是综合绩效考核制度这条纽带的一部分,那么因果链上的结果还是归于“提高财务绩效”。建立平衡计分卡可以按照这样一个系统化的过程来完成。这里需要注意的是,应先根据企业战略来建立企业的平衡计分卡,再根据平衡计分卡来制订战略的实施计划,最后用平衡计分卡进行战略评估、反馈与修正,而不是相反。否则,平衡计分卡就变成了对战略实施计划的监测工具,而不是战略管理的工具。6
21、、关键绩效指标法关键绩效指标(KPI)是基于企业经营管理绩效的系统考核体系,是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标,是宏观战略决策执行效果的监测指针,对组织战略目标有增值作用。通过在关键绩效指标上达成的承诺,员工与管理人员可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。建立 KPI 体系一般有两条主线,一是按组织结构分解,多采用目标手段法;二是按主要流程分解,多采用目标责任法。基于建立 KPI的两条主线,一般有三种方法来建立企业的 KPI 体系:依据部门承担责任的不同建立 KPI 体系,依据职类、职种的工作性质的不同建立 KPI体系,依据平衡计分卡建立企业的 KPI 体
22、系。7、目标管理法目标管理是通过组织中的上级和下级一起协商,根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标,由此决定上下级的责任和分目标,并把这些目标作为考核组织绩效以及每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准的一种程序或过程。目标管理法分为以下两种。(1)绩效考核中的目标管理法。绩效考核中的目标管理程序。(2)基于标杆超越的目标管理法。标杆超越是指不断寻找和研究业内外一流的、有名望企业的最佳实践,以此为标杆,将本企业的产品、服务和管理等方面实际情况与这些标杆进行定量化考核和比较,分析这些标杆企业达到优秀水平的原因,结合自身实际加以创造性的学习、借鉴并选取改进的最优策略,从而赶超一流企业或创造高绩效不
23、断循环提高的过程。标杆超越法为企业设计绩效指标体系提供了一个以外部导向为基础的全新思路。以标杆超越为基础设计的绩效考核体系。二、绩效的含义与特点绩效的含义与特点(一)绩效的含义绩效就其范围而言,可以分为企业绩效、部门绩效和员工个人绩效三种,这里主要研究的是员工个人绩效及其相关的问题。员工个人绩效是指员工个人从事其本职工作后所产生的成绩和成果。员工个人绩效是其工作结果的直接反映,对其所在部门和整个企业的目标能否实现有直接影响。员工个人绩效是已经表现出来的工作结果和工作行为,也是能够评价的工作结果和工作行为。(二)绩效的特点(1)多因性。多因性是指员工个人绩效的优劣及形成是多种因素综合作用的结果,
24、而不是由某个单一的因素能够决定的。影响绩效的因素主要包括员工个人所拥有的与工作相关的知识与能力,受到的激励与所处的环境等。其中,知识与能力是主观因素,激励与环境是客观因素。(2)多维性。多维性是指员工个人的绩效往往是从多方面体现的。因此,必须从多维度或多方面分析考查员工的工作绩效。(3)变动性。变动性是指员工个人的绩效不是固定不变的,随着时间的推移和主客观条件的变化,绩效也会发生变化。因此,要用变化发展的眼光看待绩效问题。三、人力资源需求与供给预测人力资源需求与供给预测(一)人力资源需求预测人力资源需求预测是指以企业的战略目标和工作任务为出发点,综合考虑各种因素的影响,从而对企业未来某个时期人
25、力资源需求的数量、质量和结构等进行估计的活动。在进行企业人力资源需求预测时,应充分考虑以下五个影响因素:企业未来某个时期的生产经营任务及其对人力资源的需求;预期的员工流动率及由此引起的职位空缺规模;企业生产技术水平的提高和组织管理方式的变革对人力资源需求的影响;企业提高产品或服务质量或进入新市场的决策对人力资源需求的影响;企业的财务资源对人力资源需求的约束。企业可以采用的人力资源需求预测方法有以下四科1、管理人员判断法这种方法是由企业的各级管理人员,根据各自工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑,自下而上地确定未来所需人员的方法。其具体做法是:先由各业务经营和职能管理等部门的基层管理
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