2022年电大《人力资源管理》期末复习综合练习题答案3.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 人力资源治理期末复习综合练习题 处理一、单项题 D依据现在人员的变化来确定将来的人事变化1. 人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实 13工作性质完全相同的职位系列称作（ D ）；施最有利的勉励措施,这是由于人力资源具有（ B ）特点；A职级 B职等 C职组 D职系A. 能动性 B. 时效性 C. 社会性 D. 再生性 14下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（ D ）；2. 在理论界通常将（ D ）看作是人力资本理论的创立者、人力 A工作职责 B工作环境 C工作权限 D工作中晋升资本之父；15.（ A ）是指工作中不能再连续分解

2、的最小单位；A. 威廉 .配第 B. 亚当 .斯密 C. 马歇尔 D. 舒尔茨 A. 工作要素 B. 任务 C. 职责 D. 职位3人力资源需求猜测方法中的专家判定法又（ C ）；16员工聘请时应以实际工作的需要和岗位的空缺情形为动身A回来分析法 B体会猜测法 C德尔菲法 D马尔可夫分析 点,根 据 岗位 对 任 职 者的 资 格要 求 选 用 人员 , 这是 遵 循 了法（ B ）原就；4.由组织的各级治理者,依据需要猜测对各种人员需要量,人力 A因人择事 B因事择 C竞争择优 D效率优先资源治理的规划人员把各部门的猜测进行综合,形成总体猜测 17内部聘请的主要优点有（ D ）；方案,这种方

3、法称为（ C ）；A可以防止“ 近亲繁衍” B来源广泛,挑选空间大A. 治理人员判定法 B. 体会猜测法 C. 微观集成法 D. 德尔菲法 C简洁在组织内部形成错综复杂的关系网5确保组织生存进展过程中对人力资源的需求的人力资源治理 环节是（ D ）；D明白全面,更简洁做到用其所长 18（ B ）是指向被试者提出意想不到的问题,或将被试者置A人员聘请 B培训与开发 C职业生涯治理 D人力资 于难堪的境地,目的在于观看其反应才能、承担才能和心情控源规划 制才能；6导致组织内部人浮于事,内耗严峻的人力资源供求情形是 A. 心理测验法 B. 压力面试 C. 结构式面试 D. 非结构式面试（ A ）；1

4、9（C ）主要是针对特定领域为检测应试者对有关学问和技A人力资源供应大于需求 B人力资源供应小于需求 C人力 能的把握程度而设计的,目的在于明白应试者“ 应知” 、“ 应资源供求平稳 D无法确定 会” 把握的水平；7以下关于人力调配图,说法正确选项（ D ）；A个性测验 B爱好测验 C成就测验 D智力测验A人员调配图是企业外部供应的猜测方法 B人员调配图猜测 20（ B ）是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在才能的是企业人力资源需求 的心理测试；C人员调配图用以明白企业现有的人员流淌 D人员 A爱好测验 B性向测验 C成就测验 D智力测验调配图是一种岗位连续方案 21企业对新员工上岗前进行

5、的培训称为（ B ）；8企业内部供应的猜测方法包括（ D ）；A在岗培训 B入职引导 C脱产培训 D在职培训A对当地失业水平的猜测 B对全国失业水平的猜测 22员工在不脱离工作岗位的情形下,利用业余时间和部分工C公司涉及范畴的人口密度 D马尔科夫分析法 作时间参与的培训称为（ A ）；9以下关于德尔菲法的表述,正确选项（ B ）；A在岗培训 B入职引导 C脱产培训 D短期培训A参与成员必需是外请专家 23.学员在特定场景中或情境下,模拟性地处理工作事务,从而B整个过程要尽可能简化,不问与猜测无关的问题 提高处理各种问题的才能；这种培训方式是（ B ）；C实施过程中,不能实行匿名形式进行,这样才

6、能保证专家意 A. 案例教案法 B. 角色扮演法 C. 工作轮换法 D. 工作指导法见的真实性 24.培训需求分析中,（A ）层面的分析指的是确定员工达到D为保证猜测的精确性,专家的猜测必需供应精确地数字,而 抱负的工作业绩所必需把握的技能和才能,这个层次的分析决不能使用估量数字 定了培训的内容；10人力资源规划的制定第一要依靠于（ A ）；A. 工作岗位层面分析 B. 个人层面分析 C. 组织层面分析 D. 培训A组织目标 B工作分析 C业绩考评 D职业规划 课程分析11人力资源规划的目的是使组织人力资源（ A ）；25一名工人的绩效,除了产量指标完成情形外,质量、原材A供需平稳 B供需失衡

7、 C供需临时平稳 D供需临时失衡 料消耗率、能耗、出勤,甚至团结、听从纪律等硬、软方面的12马尔科夫分析法的基本思想是（ A ）；表现,都需要综合考虑,逐一评估,这表达了绩效的（ B ）的A找出过去人事变动的规律,以此来估量将来的人事变动趋势 特点；B发觉现在人事变动的规律,以此来估量将来人事变动趋势 A多因性 B多维性 C动态性 D不确定性C马尔科夫分析法有简洁的和复杂的,可用运算机进行大规模 26（A ）是绩效考评中比较简洁易行的一种综合比较的方1 / 10 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 法；39某企业的进

8、展战略是爱护企业不至于倒闭,那么薪酬原就A序列比较法 B成对比较法 C比例掌握法 D关键大事法 是（ B ）；27（ B ）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距,便于 A支付高于市场工资水平的工资 B支付略低于市场工资水平相对比较,又可以有效掌握各等级的人数分布,保持人协作 的工资理,防止盲目考评与失控现象；缺点是使绩效水平相近的员工 C高薪吸引人才 D拉大薪酬差距由于比例限制而被划分到不同的等级中去,从而产生评估的偏 40计件工资的特点是（ B ）；差；A适用治理人员 B工资的多少取决于员工的才能和工作态度A目标治理法 B比例掌握法 C关键大事法 D量表评定法 C薪点工资制作用不大 D员工

9、的工资取决于员工的考勤28以下关于绩效考评结果应用的说法错误选项（ D ）；41岗位工资制员工的薪酬取决于（ B ）；A可以依据结果帮忙员工制定绩效改进方案 B可以作为员工 A岗位评判点数 B工资标准 C计件单价与工作量 D点数晋升的依据 和点值C可以据此给员工发放奖金 D工作分析方法的挑选 42关于斯坎伦方案的陈述,哪一个是错误的（C ）；29治理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合采纳 A斯坎伦方案是一种团队嘉奖方案 B斯坎伦方案强调员工参（ C ）进行绩效考评；与A直接指标法 B成果记录法 C目标治理法 D分定考评法 C斯坎伦方案以产品销售价格与成本价格之间的附加值来衡量30绩效考评

10、是对员工（D ）进行全面系统的考察和评估过 生产率程；D斯坎伦比率等于劳动力成本与产品销售价值的比率A工作行为 B工作成效 C工作效率 DA 项和 B 项 43短期嘉奖方案不包括（B ）；31在使用绩效考评的关键法时,（ A ）；A一次性奖金 B期权方案 C绩效加薪 D月 / 季度奖金A考评者要记录并观看员工工作中的关键大事 44以下不属于奖金的是（ B ）；B关键大事只能作为衡量员工的帮助证据资料 A效益工资 B技能工资 C业绩工资 D佣金C考评者无需考虑行为的情形 45.（ B ）又被称为可变工资,是薪酬体系中与绩效直接挂钩的D考评者要对人不对事 部分,即工资中随着员工努力程度和工作绩效的

11、变化而变化的32目标治理法能使员工的（ A ）有机结合；部分；A个人目标与组织目标 B努力目标与组织目标 A. 基本工资 B. 嘉奖工资 C. 成就工资 D. 津贴C努力目标与集体目标 D个人目标与集体目标 46劳动合同的法定内容不包括（ A ）；33 B 是指考评者在对被考评者进行评判时,对被考评者的 A试用期限 B劳动合同期限 C劳动爱护和劳动条件某种要素评判较高或较低,将导致对其全部的其他要素也评判 D劳动酬劳较高或较低；47劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权益义务,在公平A居中倾向 B晕轮效应 C对比效应 D近因效应 自愿、协商一样的基础上达成的契约称为（ A ）；34 B 是考评结

12、果最重要的应用 .；A劳动合同 B专项协议 C必备条款 D可备A绩效方案 B绩效改进 C绩效考评 D绩效面谈 条款35企业一般给销售人员实行的是（ B ）；48劳动合同的终止符合的法定条件不包括（ D ）；A才能工资制 B绩效工资制 C计件工资制 D职务工资制 A劳动合同期限届满 B劳动合同双方当事人在劳动合约中约36以下关于企业薪酬的错误说法是（ D ）；定的终止条件显现A薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成,依据市场 C劳动者死亡 D劳动者没有达到法定退休年龄薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位 49劳动者解除合同,应提前（ B ）日以书面形式通知用人单B薪酬是为企业供应劳动而得到

13、的货币和实物酬劳的总和 位；C岗位评判是对岗位价值的判定,进而纳入薪酬等级 D薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到A15 B 30 C 60 D90 50（ A ）是依据法律规定劳动合同双方当事人必需遵守的条最好的人才D适款,不具备此类条款,劳动合同不能成立；37社会福利的实施对象是（ A ）；A必备条款B可备条款C专项协议D必备条款和可A劳动者 B社会贫困者C军人及其家属D全体居民备条款38关于薪酬治理原就,说法不正确选项（ A ）；51依据我国劳动立法的有关规定,当发生劳动争议时,争议A安排结果均等B对外具有竞争力C对内安排公正双方应协商解决,不愿协商解决或协商不成,当事人

14、可以申请当拉开薪酬差距（ D ）调解；2 / 10 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - A法院 B工会 C劳动争议仲裁机构D企业劳动争议A是员工在一个组织里,从一个特定的工作到下一个工作纵向调解委员会 向上进展的一条途径52调解委员会调解劳动争议的期限为（ C ）天,到期未终止 B既包括纵向的工作序列,也包括一系列横向的机会的视为调解不成；C答应在企业内进行横向调动,有助于员工焕发新的活力A 60 B15C 30 D90 D认为技术专家能够而且应当答应将其技能奉献给公司而不必53劳动争议当事人从知道或应当知道权益被侵

15、害之日起,应 成为治理者在（ C ）内向劳动争议仲裁委员会提出申诉；67网状职业道路（ B ）；A 15 天 B 30 天 C 60 天 D1 年 A是员工在一个组织里,从一个特定的工作到下一个工作纵向54劳动争议仲裁委员会应当自收到当事人的仲裁申请之日起 向上进展的一条途径（ A ）日内,作出受理或不受理的打算；A 7 B 5 C 3 D 10 B既包括纵向的工作序列,也包括一系列横向的机会 C答应在企业内进行横向调动,有助于员工焕发新的活力55劳动关系的内容是（ C ）；D认为技术专家能够而且应当答应将其技能奉献给公司而不必A权益 B劳动 C权益和义务 D义务 成为治理者56女职工生育享受

16、不少于（ A ）日的假期；68.（ C ）是指当一个人面临职业挑选的时候,他无论如何都不A 90 B60 C120 D200 会舍弃的职业中至关重要的东西或价值观；57对怀孕（ A ）以上的女职工,不得支配延长工作时间和夜 A. 职业期望 B. 职业生涯 C. 职业锚 D. 职业进展班劳动；69在人力资源外包治理的模式挑选中,所谓部分业务外包模A 7 个月 B8 个月 C 9 个月 D 10 个月 式是指（ A ）；58社会保险就是保证人们的基本生活,以便从根本上稳固社 A将一项完整的人力资源治理职能工作的一部格外包出去,其会秩序,指的是社会保险具有（ B ）的特点；他部分连续由本企业人力资源

17、治理部门负责A强制性 B保证性 C福利性 D社会性 B将一项完整的人力资源治理职能工作全部外包出去,企业人59社会保险关系的主体不包括（ D ）；力资源治理部门不再履行此项治理职能,只是作为联络者、协A国家 B社会保险的治理和经办机构 C用人单位 D工会 调者和受用企业的代表60电气设备的安全属于（ A ）；C企业依据实际需要,将多项人力资源治理职能工作外包出去A安全生产技术 B劳动卫生与健康 C劳动爱护制度 D安 D将一项完整的人力资源治理职能工作全部外包出去,但企业全治理制度 人力资源治理部门连续履行此项治理职能61（ B ）承担缴纳社会保险的义务,是社会保险基金的主要 70. 在人力资源

18、外包治理的模式挑选中,所谓整体业务外包模式缴纳者；是指（ C ）A国家 B用人单位 C社会保险的治理和经办机构 D劳动 A.将一项完整的人力资源治理职能工作全部外包出去者及其家庭 B.将多项外包业务交给同一服务供应机构,也可外包给不同的服62我国的社会保险包括五大内容：（ A ）、医疗保险、失业 务供应机构保险、工伤保险和生育保险；C.将一项完整的人力资源治理职能工作的一部格外包出去A养老保险 B就业保险 C生活保证 D社会救济 D.将企业全部人力资源治理工作外包出去63（ A ）又称职业损害保险,是指职工在工作中因工作缘由受到事故损害或者患职业病,由社会保险经办机构对其本人或 二、多项挑选题

19、供养亲属赐予物质帮忙和经济补偿的一项社会保险制度；1. 人力资源和其他资源不同,它主要具有（ AD ）特点；A工伤保险 B医疗保险 C训练保险 D大额保险 A. 社会性 B. 共享性 C. 可测量性 D. 能动性 E. 可开发性64职业人匹配的择业挑选理论是由（ A ）提出的；2. 现代人力资源治理与传统人事治理的主要区分是（ AE ）；A美国波士顿高校教授帕金森 B美国心理学家、职业指导专 A. 现代人力资源治理以“ 人” 为中心,治理的根本动身点是家约翰 .L.霍兰德“ 着眼于人”C美国职业指导专家金斯伯格 D美国学者施恩教授 B. 现代人力资源治理把人设为一种成本,将人当作一种“ 工65

20、个性职业类型匹配的择业挑选理论是由（ B ）提出的；具” ,留意的是投入、使用和掌握A美国波士顿高校教授帕金森 B美国心理学家、职业指导专 C. 现代人力资源治理是某一职能部门单独使用的工具,与其他家约翰 .L.霍兰德 职能部门的关系不大C美国职业指导专家金斯伯格 D美国学者施恩教授 D. 现代人力资源治理以“ 事” 为中心66传统的职业道路（ A ）；E. 现代人力资源治理把人作为一种“ 资源” ,留意产出和开发3 / 10 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 3企业内部供应猜测方法不包括（ AB ）；A简洁造成“

21、 近亲繁衍”B内部备选对象范畴狭窄A地方劳动力市场 B全国劳动力市场分析 C马尔可夫分析 C来源广泛,挑选空间大 D难以精确判定他们的实际工作能法 力D人员核查法 E人员调配图 E简洁造成对内部员工的打击4人力资源供应小于需求,显现员工短缺,应实行的主要措施 15心理测验是对一组可观测的样本行为进行系统地测量,以为（ BCDE ）；推论人的心理特点；常用的心理测验方法有：（ ACDE ）A削减福利 B进行技能培训,提高员工劳动效率 A个性测验 B角色扮演 C成就测验 D智力测验 E性向测C外包 D面对社会聘请所需人员 E进行技术创新,提高员 验工劳动生产率 16评判中心法主要用来聘请治理人员,

22、常用的方式主要有5可以用来猜测人力资源需求的方法有（ BDE ）；（ ABC ）；A人力资源信息库法 B德尔菲法 C马尔可夫分析法 A公文处理 B无领导小组争论 C角色扮演 D智力测验D比率分析法 E回来分析法 E性向测验6人力资源供应大于需求,显现员工过剩,应实行的主要措施 17.培训需求分析要从以下层面进行（ ABC ）为（ ABC ）；A. 组织层面分析 B. 工作岗位层面分析 C. 个人层面分析 D. 工作A通过开拓新的业务增长点来吸取过剩的人力资源 B裁员 绩效层面分析C制定一些优惠措施勉励提前退休 D提高员工劳动积极性 E. 性别结构层面分析E进行技术创新,提高员工劳动生产率 18

23、入职引导的意义主要在于（ ABCDE ）7影响组织外部人力资源的供应因素有（ ABDE ）；A.有助于新员工尽快明白组织的基本情形、行为准就以及其他情A宏观经济形势和失业预期 B人口状况的影响 C组织本身 况的经济实力 B.有助于新员工尽快融入到组织中去D劳动力市场状况的影响 E政府的政策法规的影响 C.有助于新员工尽快熟识工作环境、工作内容和基本技能与方法8工作分析又称（ BD ）；D. 有助于新员工准时订正在工作中的缺点和问题A工作描述 B职务分析 C程序分析 D岗位 E.可以使新员工尽快建立起个人的信心,尽早在工作中获得胜利分析 E动作分析 19绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的

24、因素,而9.工作评判常用的方法有（ AB ）；要受到主、客观多种因素的影响,即（ ABCD ）；A职位排序法 B. 职位分类法 C问卷调查法 D面谈法 E观 A勉励 B技能 C环境 D机会 E过程察法 20组织在利用目标治理法进行绩效考评,在制定绩效目标10.关于工作分析,以下陈述正确选项（ ABD ）；时,（ BCD ）；A. 工作分析可以为聘请什么样的员工供应信息；B. 工作分析可以使每个员工的分工明确；C. 工作分析的最终目的是为了制定合理的薪酬；A由员工的上司为员工制定个人目标 B目标可以用数量、质量和影响等来衡量的 C设定的目标应与单位和员工的实际需要相符合D. 工作分析包括工作职位

25、争论和任职资格争论；D表示目标是有时间要求的E.工作分析要以工作评判为前提；E目标一旦制定,就不能再修改,要保持它的一样性11一份细心制作的申请表具有哪些功用 . ABCD 21绩效标准是绩效考评的基础,必需（ CD ）；A它供应了一份关于申请人情愿从事这份职务的记录 A精确化 B简易化 C定量化 D客观化 E主观化B它为负责面试的人员供应了一份可用于面试的申请人小传 22绩效反馈的详细方式主要有（ ABCD ）；C它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录 A正式的工作总结 B员工和主管面谈D它可以用于评估“ 甄选” 过程的有效性 C非正式的走动治理 D工作空些时间的沟通 E主管向E它

26、往往是求职者全部信息的真实表达 上级汇报12聘请成本主要包括（ABCD ）23以下关于绩效考评结果应用的说法正确选项（ ABCE ）；A聘请人员的工资 B聘请广告费 C聘请测试费 A可以依据结果帮忙员工制定绩效改进方案 B可以作为员工D间接相关人员的工资 E企业全体人员的工资 晋升的依据13媒体广告聘请的优点有（ ABC ）；C可以据此给员工发放奖金 D工作分析方法的挑选 E可以A信息传播范畴广 B应聘人员数量大 应用于员工的培训与开发C组织的挑选余地大 D聘请时间较长 E广告费用较高 24计件工资制主要适用于（ ABDE ）；14内源选任也有其缺陷,表现为（ AB ）；A生产的目的是提高产量

27、 B生产具有连续性和稳固性4 / 10 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - C员工人员多易集中治理D员工或班组的产量易运算E企（ ABCDE ）；业有科学的劳动定额 A成长阶段 B探究阶段 C确立阶段 D爱护阶段 E衰退阶25在薪酬调查时一般挑选（ AB ）企业；段A竞争对手 B同行业同地区企业 37金斯伯格的职业进展理论将人的职业生涯分为以下三个阶C国外企业 D刚成立的治理不规范的企业 E市场水平比较 段（ ABC ）；高的企业 A幻想期 B尝试期 C现实期 D成长期 E衰退期26同一企业内部不同员工薪酬水平不同,

28、是由于（ABCE ）38施恩教授提出了以下几种类型的职业锚,即（ ABCDE ）；因素的影响；A技术 / 职能型 B治理才能型 C制造型 D安全 / 稳固型A员工的绩效 B员工的岗位 C员工的才能 D工会的力气 E自主 /独立型E员工的工龄 39双重职业道路（ ACDE ）；27长期绩效嘉奖方案包括（ BCE ）；A认为技术专家能够而且应当答应将其技能奉献给公司而不必A一次性嘉奖 B现股方案 C期股方案 D月奖金 E期权 成为治理者方案 B既包括纵向的工作序列,也包括一系列横向的机会28收益共享方案不包括（ DE ）；C为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业进展体系A斯坎伦方案 B拉客收

29、益共享方案 C改进生产盈余方案 D员工有了连续留在技术岗位上进展或进入治理层的 机会D行为勉励方案 E不提倡从合格的技术专家中培育劣等的治理者,而是组织既E治理嘉奖方案 可聘请具有高技能的治理者,又可雇佣具有高技能的技术人员29常见的个人嘉奖包括（ ABCE ）；40企业进行人力资源外包的主要缘由是（ ABC ）；A计件制 B计时制 C佣金制 D技术嘉奖方案 E行为鼓 A为了节约费用 B聚焦于战略和核心业务 C为了提高人力励方案 资源工作的成效30关于劳动合同终止的说法,正确选项（ ACD ）；D爱护企业形象 E临时性的措施A劳动合同期限届满,劳动合同终止 B劳动者受伤,劳动合 41. 企业进

30、行人力资源外包的意义主要表达在（ ABCD ）；同终止 A能够有效掌握和降低运营成本C劳动者达到法定年龄,劳动合同终止 D经双方当事人双方 B有助于获得专业指导,提高自身人力资源治理水平协商一样,劳动合同终止 E发生了自然因素和不行抗力C有助于降低和转移风险,增强市场竞争力 D能猎取和爱护更先进的专业技术31劳动合同的解除包括（ ABDE ）情形；E能更好地防止企业信息外露A员工严峻失职、营私舞弊 B劳动者不能胜任工作 三、判定题C女职工在孕期、产期、哺乳期 D被依法追究刑事责任 1. 在全部的资源中,人力资源是第一资源,也是一种能动资E经济性裁员 源；（ Y ）32属于劳动者应当履行的义务是

31、（ BCD ）；2. 人力资源是一种不行再生性资源；（ N ）A完成劳动义务 B完成劳动任务 C提高职业技能 3. 西方治理理论进展的最新趋势,是以“ 才能人” 假设为基础D遵守劳动纪律和职业道德 E参与公司法律法规的制定 和前提 的 能本 管 理 , 这将 是 西方 管 理 理 论发 展 的第 三 代 ；33劳动者的基本权益不包括（ CD ）；（ Y ）A享受技能培训的权益 B休息休假的权益 C提高职业技能 4. 人力资本的全部权不具备继承或转让属性；（ Y ）D完成劳动任务 E取得劳动酬劳的权益 5. 人力资本的核心是训练投资；（ Y ）34关于女职工的特殊爱护,说法正确选项（ BC ）；

32、6. 现代人力资源治理以“ 事” 为中心；（ N ）A女职工可以从事矿山井下工作 7. 泰勒被西方治理学界称为“ 科学治理之父” ；Y B女职工可以享受 90 天产假 8人力资源规划,是各项详细人力资源治理活动的起点和依C女职工在怀孕期间,不得支配其从事国家规定的第三级体力 据,它直接影响着组织整体人力资源治理的效率；（Y）劳动强度的劳动 9德尔菲法属于人力资源需求猜测方法的定量猜测方法 N D可支配女职工在哺乳未满 1 周岁的婴儿期间从事国家规定的 10人力资源规划中的马尔可夫分析法是需求猜测的一种特别第三级体力劳动强度的劳动 E以上都不正确 有效的方法；（N ）35社会保险具有（ ABCD

33、 ）等特点；11比率分析法主要适用于中长期人力资源需求猜测；（N）A强制性 B保证性 C福利性 D社会性 E经济性 12人力资源规划是指组织在将来的进展过程中所需要的人员36职业治理学家萨柏把人的职业生涯划分为五个主要阶段 数量的需求猜测；（ N ）5 / 10 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 13工作分析要在企业工作职位仍没有明确的前提下进行；治理层,考评时就越留意“ 周边绩效” ；（ Y ）（ N ）38不同的薪酬制度有不同的适用对象和范畴,企业关键是要14工作分析的设计阶段的主要内容是认真审核已收集到的各

34、挑选与企业进展战略、实际情形相适应的薪酬制度 Y 种信息；（ N ）39企业的工资总额是企业为了保证其薪酬治理制度的敏捷性15工作说明书是一份供应有关工作任务、职责与责任信息的 而自行规定的,因此,工资总额在不同的企业间没有可比性；文件；（ Y ）（ Y ）16个别面谈法是工作分析人员与被分析工作的任职者直接进 40用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最行谈话来猎取信息的方法 Y 低工资水平；（ N ）17工作评判就是要评定工作的价值,制定工作的等级,因此 41企业的薪酬制度反映了该企业的价值观,企业价值观对企评判对象是任职者 N 业的薪酬治理有重大的影响作用；（ Y ）18一般认

35、为,“ 猎头” 公司是一种特地为雇主“ 猎取” 一般 42 销售人员提成工资的多少取决于提成率和销售收入（Y）员工的职业中介机构；（ N ）43.企业的薪酬制度反映了该企业的价值观,企业价值观对企业19员工举荐的优点是聘请成本小,牢靠性高；（ Y ）的薪酬治理有重大的影响作用；（ Y ）20假如企事业组织在当地有很好的口碑,就其聘请活动就会 44.企业的薪酬治理受政府的法规和政策的约束；（Y ）比其他企事业组织胜利 Y 45劳动合同的必备条款和可备条款都不行缺少；（N ）21美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得 46建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现,而不是劳动成的； N 果的给

36、付,它是确立劳动关系的法律凭证；（ Y ）22甄选与测试工作是整个聘请过程的关键环节；（ Y）47工伤保险费依据以收定支、收支平稳的原就,确定费率,23员工聘请中的面试和一般的面谈是有很大区分的；（Y）用人单 位 缴纳 工 伤 保 险费 、 职工 个 人 不 缴纳 工 伤保 险 费 ；24结构式面试一般事先不拟定谈话形式和内容的框架,以漫（ Y ）谈形式让被试者自由发挥 N 48社会保险的物质帮忙形式,可以是设施、补贴、救灾物25成就测验的主要目的是明白应聘者想做什么和喜爱做什 资,也可以是货币 N 么；（ N ）49劳动爱护,是指为了爱护劳动者在劳动生产过程中的安全26投射测验的缺点是,被试

37、在回答疑题时简洁受社会期望的 与健康,做好预防和排除工伤事故,防止职业中毒和职业病、影响或道德防备的限制,因而会影响测量的效度 N 改善劳动条件和劳动环境等方面所进行的工作和所实行措施的27组织层面分析指的是确定组织范畴内的培训需求,确保培 总称；（ Y ）训方案符合组织的整体目标与战略要求；（ Y ）50女职工在产期内,享受肯定时期的生育假和生育待遇,女28柯克帕特里克提出的培训成效四级评判模型,将培训成效 职工生育享受不少于 60 天的产假（ N ）分为四个递进的层次,即反应、学习、行为、成果 Y 51社会保证是一种公共福利事业和社会救助体系,其目的是29岗前培训是指员工离开工作岗位,去特

38、地从事学问或技能 保证社会成员在遇到风险和灾难时,可以通过国家和社会的力的学习；（ N ）量为其供应基本的物质保证；（ Y ）30在考虑影响员工绩效的多维因素的时候,最好赐予各个维 52 职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程；（Y ）度相同的权重,这样才会更全面地进行考评；（ N）53组织职业生涯治理是指由组织实施的、旨在开发员工的潜31目标治理法是依据员工的工作行为进行考评的方法 N 力、留住员工、使员工能自我实现的过程；（ Y ）32绩效考评只能由员工的主管对其进行考评；（ N）54职业期望是个人职业价值的直接反映；（ Y ）33绩效面谈过程即主管评判下属业绩好坏的单向沟通过程；55职

39、业规划是个人确定职业目标并制定实现这些目标的方案（ N ）的过程,和组织没有关系 N 34考评方法的精确性是挑选考评方法时应当考虑的唯独因 56传统的职业道路是员工在一个组织里,从一个特定的工作素；（ N ）到下一个工作纵向向上进展的一条途径；（ Y ）35在绩效考评中,判定绩效问题的依据在于确认问题不是产 57双重职业道路指的是,它既包括纵向的工作序列,也包括生于主观缘由,而是产生于客观缘由；（N ）一系列横向的机会 N 36.员工的绩效随着时间的推移会发生变化,绩效差的可能改进 转好,绩效好的也可能退步变差,这就由于绩效具有动态性的58整体业务外包模式,就是将一项完整的人力资源治理职能 工

40、作全部外包出去,企业人力资源治理部门不再履行此项治理特点；（ Y ）职能；（ Y ）37.一般来说,越是接近生产一线职位的员工,考评时越是强调 59复合业务外包模式,是企业依据实际需要,将多项人力资“ 任务绩效” 的重量；越是接近治理职位的员工,特殊是中高 源治理职能工作外包出去 Y 6 / 10 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 60企业进行人力资源外包,就将治理过程中的全部风险转移 验,因而可节约在培训方面所耗费的时间和费用；给了外包商；（ N ）外部聘请的缺点是：1）难以精确判定他们的实际工作能力； 2）简洁

41、造成对内部员工的打击；3）费用高；3、试述如何使组织的人力资源供求平稳；P80 46 人力资源供求猜测终止后,往往会显现三种供求不平稳的结果：人力资源供应大于需求；人力资源供应小于需求；人力资源供求总量平稳,结构不平稳；四、论述题（ 1）人力资源供应大于需求：人力资源供应大于需求,出1、如何进行培训需求分析？P167 160 现员工过剩,一般应实行如下措施来解决：1）通过开拓新的业培训需求分析,就是指组织为实现其目标要求,对组织的 务增长点来吸取过剩的人力资源；2）加强员工培训；3）削减培训活动所进行的一种系统分析；从企业组织层面角度来看,工作时间； 4）裁员； 5）制定一些优惠措施勉励提前退休；6）培训需求要从组织、工作岗位以及个人三个层面进行分析；合并或关闭一些臃肿的机构,削减人力资源供应,并提高人力（1）组织层面分析 资源的使用效率；组织层面分析指的是确定组织范畴内的培训需求,确保培（ 2）人力资源供应小于需求：人力资源供应小于需求,出训方案符合组织的整体目标与战略要求；企业组织层面的培训 现员工供应短缺,一般可采纳如下政策和措施解决：1）把内部需求反映的是某一个组织的员工在整体上是否需要进行培训；涉及到能够影响培训方案的组织的各个组成部分,包括对组织处于相对富余的人员（经过培训后）支配到人员短缺的岗位上 去； 2）进行技术创新,增