M科技馆工作人员培训体系的研究与设计.pdf

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1、厦门大学硕士学位论文M科技馆工作人员培训体系的研究与设计姓名：曾明花申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：程文文20070401摘要科技馆是面向公众弘扬科学精神、普及科技知识、传播科学思想和科学方法的重要阵地，是实施科教兴国战略、建设社会主义先进文化的重要基础设施，对促进公众科学文化素质的提高有着独特的、不可替代的作用。科技馆事业的繁荣发展需要依靠科技馆工作者的聪明才智和努力奋斗。目前，科技馆事业的兴旺发展与科技馆专业人才缺乏和科技馆队伍素质不高的矛盾相当突出，亟需培养和造就一大批科技馆中高级专业人才，亟需提高科技馆职工队伍的专业素质，为科技馆事业提供人才保障。本文以M 科技馆为研究对象，

2、借助所学的培训体系相关理论，介绍了M 科技馆目前培训工作现状，分析了存在的问题及原因，通过理论联系实际，重新设计了一套适用于市科技馆的培训体系。文章首先介绍了人力资源培训的相关理论知识。其次，介绍了M 科技馆的培训体系的现状，并有针对性地分析培训体系现状存在的问题。第三，运用所学的理论知识，结合M 科技馆目前存在的实际情况，重新设计了更为合理的培训体系。最后，总结了当前做好科技馆人员培训的几点启示。文章共四章。第一章论述了人力资源的相关理论。第二章介绍了M 科技馆的培训体系的现状及问题。第三章是M 科技馆培训体系的设计。第四章是本文的主要结论。关键词：M 科技馆；培训体系；研究与设计A b s

3、 t r a c tS c i e n c ea n dT e c h n o l o g yM u s e u mi sa ni m p o r t a n tf i e l dt oi n s p i r es c i e n t i f i cs p i r i t，t op o p u l a r i z es c i e n c ea n dt e c h n o l o g yk n o w l e d g e，a n dt os p r e a ds c i e n t i f i ct h o u g h t sa n dm e t h o d o l o g i e s I

4、ti sa ni m p o r t a n tf o u n d a t i o ne s t a b l i s h m e n tt oi m p l e m e n tt h es t r a t e g yo fe n r i c h i n go u rc o u n t r yb ys c i e n c ea n de d u c m i o na n db u i l d i n gs o c i a l i s mc u l t u r e T h e r ei su n i q u ea n du n a b l et ob er e p l a c e df o rp

5、u b l i cs c i e n t i f i ca n dc u l t u r a ld i a t h e s i sd e v e l o p m e n t B u tt h ed e v e l o p m e n to ft h eS c i e n c ea n dT e c h n o l o g yM u s e u md e p e n d so nt h et a l e n ta n dh a r d w o r k i n go fa l lt h es t a f f s Y e tw ea r eh u n g e ro fp r o f e s s i

6、o n a lf o rm a n a g e m e n t，a n dc u r r e n ts t a f f sn e e dt ob ei m p r o v e d T h e r ei san e e do ft r a i n i n ga n di m p r o v i n gs t a f fp r o f i l e s，b r i n g i n gu pp r o f e s s i o n i s t sf o rt h eS c i e n c ea n dT e c h n o l o g yE m b a s s ym a n a g e m e n t，

7、S Oa st om a k eS U r et h ee m b a s s yi sg o i n go nt h er i g h tw a yf o rd e v e l o p m e n t T h ea r t i c l es t u d i e so nMS c i e n c ea n dT e c h n o l o g yM u s e u m，w i t ht h ea i do ft h e o r i e so nt r a i n i n gs y s t e m，w ei n t r o d u c et h ec u r r e n ts t a t u s

8、o ft r a i n i n g，a n a l y z et h ep r o b l e m sa n dr o o tc a u s e s，r e d e s i g nat r a i n i n gs y s t e mf o rMS c i e n c ea n dT e c h n o l o g yM u s e u m F i r s t l y，t h ea r t i c l eq u o t e st h er e l e v a n tt h e o r i e so nh u m a nr e s o u r c et r a i n i n g；s e c

9、o n d l y,i ti n t r o d u c et h ec u r r e n ts t a t u so ft h e e x i s t i n gt r a i n i n gs y s t e mo fMS c i e n c ea n dT e c h n o l o g yM u s e u m，a n a l y z et h ep r o b l e m s；t h i r d l y,i tr e d e s i g nan e wt r a i n i n gs y s t e ma c c o r d i n gt ot h et h e o r i e s

10、a n dt h ep r a c t i c a l i t i e s F i n a l l yi tS U m su pt h er e v e l a t i o nf o rt r a i n i n gt os t a f fi nS c i e n c ea n dT e c h n o l o g yM u s e u m T h e r ea r ef o u rc h a p t e r si nt h ea r t i c l e C h a p t e r1d i s c u s s e so nr e l a t i v et h e o r i e so nh u

11、 m a nr e s o u r c e s；c h a p t e r2i n t r o d u c e st h ec u r r e n ts t a t u sa n dp r o b l e m so fe x i t i n gt r a i n i n gs y s t e mo fMS c i e n c ea n dT e c h n o l o g yM u s e u m；c h a p t e r3d e s i g n san e wt r a i n i n gs y s t e mf o rMS c i e n c ea n dT e c h n o l o

12、g yM u s e u m；c h a p t e r4e n d sw i t ht h em a i nc o n c l u s i o n s K e yw o r d s：MS c i e n c ea n dT e c h n o l o g yM u s e u m；T r a i n i n gS y s t e m；S t u d ya n dD e s i g n厦门大学学位论文原创性声明兹呈交的学位论文，是本人在导师指导下独立完成的研究成果。本人在论文写作中参考的其他个人或集体的研究成果，均在文中以明确方式表明。本人依法享有和承担由此论文产生的权利和责任。声明人(签名)

13、：土D n崤髓提年【只BE l厦门大学学位论文著作权声明本人完全了解厦门大学有关保留、使用学位论文的规定。厦门大学有权保留并向国家主管部门或其指定机构送交论文的纸质版和电子版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学校图书馆被查询，有权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索，有权将学位论文的标题和摘要汇编出版。保密的学位论文在解密后适用本规定。本学位论文属于1、保密()，在年解密后适用本授权书。2、不保密(请在以上对应括号内打“4)作者签名：嗜峨莨导师签名：日期：二口一年r 月g 日日期：年月日前言上-J 一刖置在今天，综合国力的竞争，说到底是人才与劳动者素质的竞争。大量创造性人

14、才的产生和先进科技成果的推广应用，都必须依赖广大具备较高科学文化素质的劳动者。联合国教科文组织1 9 9 5 年发表的世界科技报告指出：“发展中国家与发达国家的差距，从根本上说是知识的差距，人才和劳动者素质的差距。随着科技、经济的迅速发展，社会对劳动者的素质提出了越来越高的要求。一方面，社会需要提高劳动者素质，以促进生产力的发展，推动社会的进步；另一方面，劳动者自身也需要提高素质，以适应社会的需要。科技馆作为科普教育和推广科技事业的主力军，决定了它在提高公众的科学文化素质方面有着独特的不可取代的作用。科技馆事业的发展经历了几个不同时期，人们在研究科技馆事业管理演变的过程中，已经清楚地认识到：人

15、的因素是科技馆管理中的最重要的因素。建设一支精干的有事业心、有专业特长的从事科技馆建设的科学技术干部队伍，是搞好科技馆的根本措施。但现实是有关科技馆的理论研究严重滞后于科技馆的实际发展，尤其突出表现在人员培训的制度建设方面，这已逐渐成为阻碍科技馆事业发展的“瓶颈 问题。因此，科技馆要从战略和全局的高度出发，深刻认识实施“人才强馆 战略及做好科技馆人力资源开发、构建一个完善培训体系的必要性和紧迫性。在本篇论文中，本人将以M 科技馆为例，运用所学的人力资源培训的相关理论来具体分析探讨如何在科技馆构建完善的培训体系，并以此来指导科技馆的人力资源培训工作。通过对科技馆员工系统、有效的培训，不断提高员工

16、的各项综合素质，使展厅服务质量、展品制作水平等各方面有显著的提高，从而实现科技馆建设“学习型 科技馆的目标，提高为公众服务的水平和能力。本文共分四章。第一章论述了人力资源培训的相关理论知识。第二章介绍了M 市科技馆的培训体系的现状，并就现状有针对性地提出目前M 科技馆培训体系存在的问题。第三章是理论联系实际，为M 科技馆重新设计了一套相对合理、适用的培训体系。第四章是本文的主要结论。M 科技馆工作人员培训体系的研究与设计第一章人力资源培训概述第一节人力资源培训的重要性一、人力资源培训的概念人力资源培训就是组织对其新员工或现有员工传授其完成本职工作所需的基本知识技能，改变员工价值观，形成与组织目

17、标、文化相一致的工作态度和行为的活动过程1。培训是人力资源开发的基础性工作，它属于成人教育范畴，在整个国民教育体系中，它与其他常规教育特别是学校教育有很大的区别。从性质上讲，培训是属于成人或继续教育的组成部分，是常规学校教育的延伸和发展。从内容上讲，培训主要是针对职位和工作的具体要求，对在职或在岗人员增加或更新知识，提高岗位工作技能以及改变价值观，形成组织所希望的工作态度和行为的活动，其特点是适应工作需要。从形式上讲，培训立足于现实需要，具有灵活多样的培训形式：短期培训、长期培训、初级培训、岗前培训、资格培训等等。至于培训的目的，则是不断地为组织成员创造学习过程，以直接或间接的方式提高员工素质

18、，使组织及其成员能够在发展中适应外界的变化，并为新的发展创造条件。总之，无论人力资源培训是基于什么样的目的，培训对组织和个人发展的重要性是不言而喻的。二、人力资源培训的目的企业培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能之一。企业通过有计划、有系统地组织员工从事学习和训练，促使员工的行为方式在知识、技术、品德等方面有所改进或提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。从某种意义上说，培训是使企业人力资源增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要过程，其主要的目的是：1 章达友人力资源管理【M】厦门：厦门大学出版社，2 0 0 5 P 1 9 1 页2第一章人

19、力资源培训概述(一)衔接学校教育与工作需求学校教育主要是完成基础教育和基本专业技术教育，毕业生进入企业时一般不能完全适应和满足企业的工作要求，即使是高等教育或者是职业技术教育也仍然存在这一问题。从企业用人的角度看，学校毕业生还只是一个“半成品，企业培训是在他进入企业后必须继续得到相应的开发培训。用更通俗的话说则是：学校教育的目的是侧重于“知其然，而企业培训的目的是侧重于“知其行”。(-)建立和完善优秀的企业文化，提高企业员工的整体素质通过员工培训，可以使员工逐步理解并且接受企业的文化，理解并且能够有效地贯彻组织的战略意图。通过培训可以促使具有不同价值观、不同信念以及不同工作作风和习惯的人，按照

20、社会、时代以及企业要求进行调整，以形成统一、团结、和谐的企业文化，使企业的劳动生产率和工作效率得到提高，使人们的工作质量和生活质量得到改善。(-)增强组织或个人的应变和适应能力在现代科学技术飞速发展、市场竞争空前激烈的情况下，应对知识技能更新和市场情况变化是企业永恒的主题，是企业发展的基本任务之一。只有那些具备很强的适应和应变能力的企业，才会保持其长久、旺盛的生命力，而培i)l I正是在人力资源上做出的保证。企业通过对员工的培训和提高，增强整个企业对于外界环境的洞察力和敏锐的反应，进而使得企业在环境变化之前做好准备和应对措施，始终处于市场的领先地位。(四)满足员工自我成长和实现自我价值的需要根

21、据马斯洛的需求层次理论，我们知道，员工不仅希望获得较高的报酬和待遇，更希望不断充实自己、完善自己，使自己的素质不断获得提升，充分发挥自己的潜力，实现自我价值。企业不仅要使员工得到物质上的满足感，而且要使员工得到精神上的成就感。企业的培训给员工以新的知识和技能，使之能够接受具有挑战性的工作和任务，实现自我成长和自我价值，增强员工的成就感。(五)更新知识技能，提高工作能力，改善绩效水平通过综合素质培训，不仅可以使员工熟练掌握现有岗位上所需的知识和技能，还可以使员工了解和掌握本企业和行业的最新技术，员工素质整体水平的3M 科技馆工作人员培训体系的研究与设计提高，其结果必然表现为企业绩效水平的提高，从

22、而增强企业的竞争能力。三、人力资源培训的重要性在企业人力资源管理工作中，培训已经被提到了一个前所未有的高度。松下幸之助曾这样说，一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。企业兴衰的历史和现实都证明了下面两句话：受过教育的劳动者懂得如何利用新技术，无知的劳动者则是新技术的牺牲品。可以这么说，成亦人，败亦人。这也就意味着：企业要把重点放在人力资源的开发、利用和培养上。在科技发展迅速推动生产力提高的当代，企业只有不断学习新知识、培训新技能，才能在市场的竞争、国家之间的竞争、企业之间的竞争中保持经济发展的优势。2 1 世纪是人才竞争异常激烈的时代，正像著名管理学家德鲁克所指

23、出的，从竞争的角度来看，未来竞争水平的高低取决于人力资源的数量、质量和产出，即人力资源已经成为企业尤其国际企业竞争的核心。在2 1 世纪的今天，人力资源作为一种稀缺资源在社会经济发展中的重要性已经得到普遍的认同，并被一些国家尤其是西方市场经济发达国家的发展经验所证实。当今美国的繁荣与强大得益于成功的人力资源开发，它使美国拥有世界上最为丰富的人力资本，而这正是美国成为世界经济、科技、军事头号强国的根本保证。早在2 0 世纪9 0年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1 2 亿美元，这一数额占公司工资总额的3 6，每位员工每年参加培训的时间平均为3 6 小时。在美国总统克林顿在任期间，

24、政府要求美国企业至少把工资总额的1 5 用于培训2。法国政府早在1 9 7 1 年，就以法律形式提出企业必须对本单位的员工进行培训，每个企业必须向国家交纳一定数额的培训费(不得低于工资总额的1)，由国家培训保险基金会、雇主协会、法国工会管理并监督使用。国家培训组织每年都有培训资助计划，企业员工可以向国家申请培训资助。一些高技术企业的培训费也较高，远远超过1，如法国宇航公司的培训费占工资总额的1 0 3。据统计，在我国城镇企业1 4 亿职工中，工人有1 个亿，技术工有7 0 0 0 万。其中，初级工6 1 5，中级工占3 5，高级工只占3 5，技术工人的技术结构2 张一弛编著人力资源管理教程【M

25、】北京：北京大学出版社，1 9 9 93 廖毓麒主编人力资源管理【M】长沙：国防科技大学出版社，2 0 0 64第一章人力资源培训概述基本呈正金字塔型，而国外发达国家基本呈倒金字塔型。在我国国民经济中占有重要地位的乡镇企业，其职工队伍整体技术含量也较低，高技术人才严重缺乏。工人队伍素质不高直接导致科技成果转化率低下，我国科技成果转化率只有1 5 左右，技术进步对经济增长的贡献率只有2 9，远低于发达国家6 0 8 0 的水平，也低于发展中国家3 5 的平均水平。职工队伍整体技术水平不高已成为制约企业经济发展的重要因素4。世纪之交，人类迎来了新经济时代。社会经济正在发生着深刻而广泛的变化，并具有

26、快速、动态、不确定和复杂性等特点。经济全球化彻底改变市场竞争的边界，使企业面临来自全球的前所未有的挑战，新经济的诞生又必然加剧企业对人才的争夺，人力资源将成为企业竞争制胜的关键。迎接2 1 世纪的严峻挑战，增强我国参与激烈的国际竞争的能力，必须加速“培养同现代化需求相适应的数以亿计高素质劳动者和数以千万计的专门人才”，加快人才资源开发的步伐，加大企业职工培训改革力度，才能改变市场竞争的边界，使企业面临来自全球的前所未有的挑战。这就要求企业以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题，不断调整其人力资源管理的策略与方法，建立新的模式和流程来培养企业全球性的灵敏嗅觉、效率和竞争力

27、。唯有这样，企业才有可能获得竞争力，才有可能获得成功。第二节人力资源培训的类型在实践中，企业的培训包括许多不同的类型，这些类型又是根据不同的角度或标准进行划分的：从培训与工作的关系来划分，可分为：在职培训和非在职培训。在职培训是指在职人员不脱离工作岗位，在实际过程中接受培训和再教育。这种形式的优点是学习、培训和工作实践相结合，具有较强的针对性，有利于员工业务水平和工作能力的提高，而且这类培训不需要另外设置场所、设备，只要利用现有的人力、物力来实施培训，所以会使整个培训费用大为减少。但这种培训形式往往只注重实用技能的培训，缺乏理论知识等方面系统性的学习和训练，显得不太规范。非在职培训是指在职人员

28、离开工作岗位，前往专门的培训场所集4 廖泉文主编人力资源发展系统 M I 济南：山东人民出版社，2 0 0 05M 科技馆工作人员培训体系的研究与设计中进行学习和进修。这种形式的优点是能够让受训人员集中时间和精力系统地学习，使他们的知识和技能水平得到较大的提高。但这种培训形式的缺点是需要资金、设备、专职教师、专门场所，成本较高。从培训的组织形式来划分，可分为：正规学校、短训班、非正规学校、自学等形式。正规学校付出的培训成本较高，需要领导有战略眼光去部署。短训班形式专业性较强、灵活，内容有鲜明的针对性，可以使一批人同时得到培养，又费时不长，花费不大，易于组织，已被广泛采用。非正规学校是广泛采用电

29、视、广播、录像、录音等现代化教学手段，实行分散办学、集中指导、统一考核的一种社会化办学方式，是多、快、省地培训大批人才的一条有效途径。其缺点是时间较长，培训效果难以达到高水平。自学亦称“自我启发式 培训，是一种自我完善、自我提高的一种培训形式。其优点是组织简单，付出的培训费用相对较低，且行之有效，是应大力推行的一种培训形式。从培训的目的来划分，可分为：文化补课、学历培训、职位职务培训等形式。文化补习和学历培训的目的在于增加普通的文化科学知识，为以后的进一步提高奠定文化基础。职位职务培训是以工作的实际需要为出发点，围绕着职位的特点而进行的针对性培训。其特点是偏重于专门技术知识的灌输，为以后在担任

30、较高职务时尽可能快地胜任工作，打开局面奠定基础。从培训的层次来划分，可分为：高级、中级和初级培训等形式。根据能级能质原则，不同才能之间有质的差别，在能质相同的情况下，能级有高低层次之分。层次越高的人数越少，大量的应是中层和低层次的一般人才。因此在培训时也应顾及到这一事实，多层次地安排人员培训。初级培训侧重于一般性的知识和技术方法；中级培训适当增加了有关理论课程：高级培训则侧重于学习新理论、新观念、新方法。此外，在国外的一些企业中，还存在一些特殊目的的培训，如新员工上岗引导与社会化、价值观培训、团队精神与授权培训等。6第一章人力资源培训概述第三节人力资源培训的系统模型员工培训是人力资源开发的主要

31、手段，因而也是人力资源管理部门的重要职能。由于员工培训工作涉及面广、内容复杂，而且各有关上级部门和管理者对培训工作的重视程度参差不齐，培训工作很不平衡，因而必须加强对员工培训工作的管理。员工培训是一项十分复杂的工作，其基本过程包括培训需要的确定、培i i l 目标的设置、培训方案的制定与实施、培训效果总结评价等一系列环节或阶段。为了提高培训的效果、实现培训目标，就必须把培训当作一项系统工程来做，对其进行精心设计和有效管理，使其中的每个环节都能充分发挥应有的职能，进而促进良好的综合效果。在实际操作中，任何一个培训计划都由以下五个环节构成的，其分别是：需要确定、目标设置、方案拟定、活动进行、总结评

32、价。图1 一1 人力资源培训系统模型5需要确定情况分析：组织土工作目标设置个人上方案拟定上活动进行l土P总结评价叫转移效果5 陈维政余凯成程文文编著人力资源管理【M】北京：高等教育出版社，2 0 0 2，P 1 6 0 页7M 科技馆工作人员培训体系的研究与设计首先，是培训需要的确定。它是开展和组织培训活动的第一步，其目的是以满足组织和组织成员的需要为出发点，从个人、组织和工作的各个层面进行调研和分析来判断组织或个人是否存在真正意义上的培训需求，而不是凭管理者或组织者的个人主观判断来决定是否开展培训。培训需要的确定决定着培训的方向，直接关系培训的质量，是培训目标确定、培训方案拟定和培训计划实施

33、的根本依据。培训需要的确定，首先要确认工作行为或绩效差异的存在。工作行为或绩效差异是指实际的工作行为或绩效与企业所期望的工作行为或绩效的差异6。当这些差异对企业产生负面影响时，企业便要对它进行分析，以确定培训的需要。其次是培训需求分析，培训需求分析主要是从组织、工作、个人三个方面进行分析。组织层面分析是对组织环境和组织制度进行的分析，我们可以从中准确地找出组织存在的问题，从而确定出是否可以通过培训来有效地解决这些问题。工作层面分析是根据组织职位描述和任职资格所制定的工作执行标准来发现组织成员的实际工作能力与要求之间存在的差距，从而确定培训需求7。个人层面分析主要涉及知识、技能和态度三方面的内容

34、。通过对组织成员的知识掌握情况、工作技能情况和工作态度情况的分析，从而采取有针对性的培训，使企业的人力资源得到合理的开发和利用。其次，是培训目标的设置。目标是企业制定培训计划的直接依据，也是企业培训评估的重要依据之一，它对整个培训活动提供方向性的指导。换句话说，就是只有确立了培训目标，企业才有可能进一步确定培训的对象、内容、时间、教师、教学方式等具体事项。确定培训目标时应注意以下几点：(1)要与组织长远目标相吻合；(2)一次的培训目标要切合实际，不宜过多过高；(3)目标应订得简明扼要，具体明确，可操作性强。第三，是培训方案的拟定。设置了培训目标之后，就要根据培训的实际需求进行量体裁衣，即根据组

35、织成员的不同层次、工作职能、组织文化特征等来设计培训内容。其主要包括选择培训对象、确定培训内容、采取不同培训形式和确定合理的培训层次四个方面。第四，是培训活动的实施。培训活动的实施与企业的规模和结构有关，往往只有大的企业才有教育培训机构，配有专职教师和管理人员。而一般的中小6 陈维政余凯成程文文编著人力资源管理【M】北京：高等教育出版社，2 0 0 2，P 1 6 0 页7 侯晓虹编著培训操作与管理【M】北京：经济管理出版社，2 0 0 6，P 3 2 页8第一章人力资源培训概述企业常常与各类培训机构挂钩进行企业员工的培训，也有采用“外包 的形式，将企业的整个培训任务外包给专门的培训机构进行操

36、作。培训活动的实施是整个培训过程的中心环节，一旦这个过程出现问题，无论培训计划制定得多么周密都有可能前功尽弃，无法取得良好的效果并实现培训目标。第五，是转移效果。要使培训和发展的结果有效地转移到实际工作中，企业必须考虑企业总体的目标、政策、组织结构、方法和企业文化的配合，确保企业的经营与培训和发展所传授的概念一致，使得培训和发展工作有效地进行，以帮助企业达到预期的目标。最后，是培训的总结评价。这是培训流程的最后一个阶段，它依据企业设定的评估标准，运用一定的评估方法对培训效果进行检查和评价，然后将评估结果反馈给相关的企业或个人。培训的总结评价做得好坏直接影响企业培训工作的质量。通过总结评价，可以

37、及时地总结经验，发现问题，从而更为有效地指导未来的培训工作，达到企业预期的目的。第四节人力资源培训的方法企业培训目标的多元性、参训者特质的各异性、培训环境和条件的多变性使得培训活动成为一项十分复杂的任务。培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择。采用合适的培训方法，可以提高参训人员的兴趣与注意力，并取得最佳的培训效果。因此，我们在选择培训方法时应综合考虑培训的目的、培训的需求、培训的内容与教材、受训人员的层次与水平、培训的时间、场次与人数等诸多因素，经过慎重权衡之后加以选用。目前中外企业培训经常采用的方法主要有以下几种：一、讲授法讲授法是培训师通过语言表达或以演示的方式向参训者传授知识、技能

38、和态度的方法。它是目前采用最为广泛的一种方法，也是最基本、最经济的一种培训方法。这种方法的优势是：成本较低，效率较高，比较容易操作，可事先安排好培训内容和时间且适合人数较多的听众场合。缺点是：对受训者的同质程度要求较高，教学难以顾及个别学习者的需要和程度，如果参与人数较多，不利于受训者与培i)W l N 之间的互动和沟通。9M 科技馆工作人员培训体系的研究与设计二、讨论法讨论法就是对事先设定的专题，由老师提出问题，学员根据问题阅读相关的材料，形成自己的观点、思想、态度和看法后，在所在小组的组长的带领下进行交流和探讨，最后对某一问题达成共识并找出一个最佳的解决问题的办法。这种方法的优势是：参训者

39、的参与程度高，通过交流分享信息，可以体现并获得集体的智慧。缺点是：讨论会的成效很大程度上依赖于组长的技巧及参与者本身的素质和程度。三、案例研讨法案例研讨法是在2 0 世纪2 0 年代由美国哈佛商学院首创的，后来被美国及其他国家的公务员培训制度所引用，因效果好而受到欢迎，尤其是在政府高级官员培训中取得了明显的效果。这种方法是一种用集体讨论方式进行培训的方法，与讨论法不同的是研讨不单是为了解决问题，而且还侧重于培养受训人员对问题的分析判断及解决能力。它适用的对象是中层以上管理人员，目的是训练他们具有良好的决策能力，促使他们形成系统化的处理问题的能力。四、模拟教学法常见的模拟教学法有公文处理法、角色

40、扮演法、游戏法等。公文处理训练，就是模拟日常工作的情境，让受训者处理一堆文件，在其做出决定后，再与其他受训者共同讨论，以训练其在指定时间内做出决定的能力。角色扮演法，就是模拟一种情境，分配给每一位受训者一定的任务和角色，在扮演过程中予以一定的指导，在扮演结束后展开讨论，让每一位扮演者分别发表自己的感受和意见。通过角色扮演，让每一位受训者深化对角色的体会，从而达到培训的目的。游戏法，是一种寓教于乐的培训方式，它把游戏引入到培训活动中的目的，是使受训者通过娱乐活动加强对知识、技能和态度的理解，加强沟通，加强竞争和团队意识，激发人们的创新精神。五、“一对一 个别讲授法这种方法是以个人为基础的教学式培

41、训方法，它是在“一对一的基础上培训师把工作所需要的专门知识和技能传授给参训者的训练过程。这种方法的优势体现在受训者与培训师可以面对面地交流，可以及时发现受训者存在的问题，而且培训内容更具有针对性和个性化。它的不足就是对培训师要求较高，要求其思1 0第一章人力资源培训概述路清晰、措词清楚、指导具体，学员也必须很好地配合培训师，这样才不会影响正常的工作进度。六、工作轮换法工作轮换是将员工由一个岗位调到另一个工作岗位，以扩展其经验的培训方法。这种方法可使员工有机会熟悉各种职务的特点，拓宽受训者的知识技能和经验，使其能胜任多方面的工作，同时，增加了培训工作的挑战性和乐趣。工作轮换法不足之处在于：由于员

42、工的个体差异性，并不是所有人都适宜以工作轮换法来培训。七、网上培训这是近年来新兴的一种培训方法。它以计算机多媒体和互联网技术为实现手段，凭借单机、局域网或互联网提供的交互环境，无须面授就能达到培训目的的一种培训方式。其优点是可以节省时间、削减费用、减少不便。缺点是，它需要良好的网络培训系统，而且某些培训内容也不适用于网上培训。培训方法还有很多，这里就不在一一赘述。各种培训方法没有什么优劣之分，关键在于如何根据不同的培训对象选择适合的培训方法，以达到最佳效果。第五节人力资源培训的基本内容人力资源培训的基本内容，从一般意义上说就是依据培训需求，明确培训者所要传授、受训者所要掌握的知识、技能和行为规

43、范的总和。培训的内容大致分为知识、技能和态度三大部分。知识性内容知识性培训主要涉及文化基础知识、专业理论知识、一般理论知识等的培训。这类培训要求具有系统性、逻辑性和连贯性。文化基础知识是构成一个人整体素质的基础之一，是人们从事各种职业并不断获得发展的基本前提。专业理论知识是人们从事和胜任相关职业的必要条件之一，随着社会的不断发展、变化，不断更新员工的专业技术理论知识成为当前培训的重要内容之一。一般理论知识是指职业领域以外的其他知识，它是人们提高自身整体素质，优化工作绩效的重要因素。M 科技馆工作人员培堋体系的研究与设计技能性内容技能培训涉及生产和服务的实际作业和操作能力。它包括基本技能、职业技

44、能和一般技能三个方面。基本技能是人们从事各种职业都须具备的基本条件之一，例如阅读能力、计算能力和人际交往能力等。职业能力是指与职业相关的掌握和运用专门技术的能力，它是人们从事和胜任某种职业的必备条件。一般技能是指职业领域外的技能，是一般理论知识在实际工作和生活中的应用和转化，它是促成人们的职业技能和工作绩效不断提高的重要因素。态度性内容态度培训涉及观念和意识的改变，以及言行和心态的改变。员工积极进取的工作态度、精益求精的敬业精神和良好的工作行为，是组织进而也是培训所追求的重要目标。1 2第二章M 科技馆培训体系的现状与问题第二章M 科技馆培训体系的现状与问题第一节_ 科技馆的概况科技馆是政府和

45、社会开展科学技术普及工作、为全体社会成员提供公共科普服务的公益性展览教育机构，是实施科教兴国战略、人才强国战略和可持续发展战略的基础性设施8。科技馆的任务是通过组织实施科普展览及相关的社会化活动，传播科学精神、思想、方法和知识，激发公众对科学技术的兴趣，满足公众亲身体验和主动学习科学技术的需要，增强公众的探索和创新能力，促进公众科学文化素质的提高和人的全面发展。M 科技馆是X 市政府利用旧厂房改建的，该厂房总建筑面积1 3 万平方米，建安改造总经费4 5 亿元。此次改造含科技馆、图书馆、博物馆、艺术馆，其中科技馆建筑面积1 7 万平方米，展厅面积l 万平方米。M 科技馆是X 市市民及往来观光游

46、客接受科学思想、科学精神、科学知识、科学方法的科学殿堂，是启发青少年探索未知世界、培养创新精神能力的重要课堂，是以群众自愿接受教育为特征的社会性、公益性的科学教育中心。M 科技馆不但展示人类在科学技术上不断进取的精神，还将结合本地的高新技术产品，展示本地的科技实力、科技发展的重点和科技进步在经济社会中的重要作用。并通过展示，使我们了解现代科技对人类生活的影响、未来科技的重点发展方向以及人类、科技与环境和谐发展的重要性。M 科技馆以“人类科技和谐 为主线，设置了五大主题展馆，分别是海洋一摇篮馆、探索一发现馆、创造一文明馆、和谐一发展馆和儿童一未来馆，对人类与科技、环境的关系进行了更为透彻的阐述。

47、M 科技馆的主要功能是展览教育、培训教育和实验教育，其中以展览教育为核心，结合培训教育和实验教育，使观众领悟科学的真谛。她不同于学校的课堂教育，不拘泥于知识的系统性，更注重科学精神、科学思想和科学方法的培养和创新能力的聚集。在教育形式上摈弃死板的说教而采用生动形象的寓教于乐、自主学习的方法，鼓励观众动手参与，在启发式教育中领悟科学的精髓。8 科学技术馆建设标准 Z 2 0 0 4 年1 3M 科技馆工作人员培训体系的研究与设计一、_ 科技馆的宗旨1、普及科学知识，领略高新科技。2、培养科学探索精神，激发创造灵感。3、M 科技馆应是展示X 市作为科技之城、教育之城的窗口。将科技成果的展示和高新技

48、术的应用作为该馆的特色。4、M 科技馆是展现X 市作为科技与环保兼备的“海上花园 的场所，体现人类生存环境与经济科技进步的和谐统一。二、M 科技馆的定位1、科普知识与高新科技的有机结合普及科学知识，领略高新科技。通过科学普及，使人们对科学知识进一步了解、认识，并对获得的技术加以不断探索、创新，从而呈现出具有X 市特色的高新产业。2、作为观众亲近科学、走近高新产业的桥梁对热门话题，贴近公众生活的高新产业，进行“揭开神秘面纱”的工作，以浅显易懂的展示手法，解开观众心里的疑惑，如：手机晶片、纳米科技等。3、将x 市支柱产业中的高新科技成果，转化为科技馆的展示特色把高新科技产品转化为展品，从其内部构造

49、、过程原理、高新技术应用等各个角度来设计展品，将其进行展示并让观众参与体验。通过高新技术与基础科学的有机结合，使展品的展出内容更贴近生活，不断激发人们的创新意识和思维。4、鼓励企业参与，有效结合地方产业力量科技馆是推广高新产业窗口的重要场所之一，因此充分发挥社会力量，让企业联合科技馆进行科普宣传，将产品转化为切实贴近观众的展品。企业以通过参与科普的方式不仅可提高企业的知名度，还可以进一步开拓产品市场，双方相得益彰。1 4第二章M 科技馆培训体系的现状与问题图2 1 科技馆定位之关联图科学基础知识科学运用与体验1 5M 科技馆工作人员培训体系的研究与设计三、_ 科技馆的组织结构组织结构设计是指在

50、劳动分工的基础上，设计组织管理部门以及各个部门的关系。其作用在于设计和保持一种环境，使企业的管理能够在组织内协调地开展，从而实现管理者对组织所拥有资源的有效计划、组织、领导和控制，并有效地完成企业的目标。目前，“M 科技馆”的组织结构如图2 2：图2-2M 科技馆组织结构图I馆长lM 科技馆立足科普教育与科技推广事业，以传播科普知识为己任，坚持“强化服务意识、提高服务水平、树立企业品牌，以良好社会公益形象带动并促进1 6第二章M 科技馆培训体系的现状与问题经济效益的实现”的基本思路，勇于探索，大胆尝试，在企业化运作方面做出了富有成效的工作。科技馆一成立，就建立了以直线制组织形式为特点的三级管理