烘焙食品公司企业文化评价分析【参考】.docx
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1、泓域/烘焙食品公司企业文化评价分析烘焙食品公司企业文化评价分析xx投资管理公司目录一、 评价指标体系与评价模型3二、 企业文化投入与产出的特点7三、 物质保证9四、 教育保证14五、 启动时机的选择16六、 切入点的选择20七、 公司概况21公司合并资产负债表主要数据22公司合并利润表主要数据22八、 项目简介23九、 SWOT分析说明27十、 项目风险分析37十一、 项目风险对策39十二、 发展规划40十三、 法人治理47一、 评价指标体系与评价模型(一)国外研究成果美国密西根大学商学院的罗伯特,查因教授和西保留地大学商学院的金卡梅隆教授,用了多年时间,构建了一个评价组织有效性的量表,在建立
2、两个成对维度(灵活性与稳定性、关注内部与关注外部)基础上,将指标分成四个主要群类,分别代表不同特征的组织文化,即团队型、创新型、层级型和市场型。该量表概括出六个指标来评价组织文化,即主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚、战略重点和成功标准,使之分别对应四种类型的组织文化,然后画出图示。该量表对企业文化评价的深入研究具有重要价值。同是美国密西根大学商学院的德尼森教授构建了一个能够描述有效组织的文化特质模型,认为适应性、使命、一致性和投入四种特质与组织有效性相关,在此基础上,又在每种特质下面开发出三个子维度。这个模型经过多年试验,社会认可度较高。美国加州大学的查特曼教授为了从契合度的途径研究人与
3、组织契合和个体结果变量(如组织承诺和离职)之间的关系,构建了组织价值观的OCP(组织文化概评)量表。完整的OCP量表由54个测量项目组成七个维度,分别是革新性、稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、进取性和团队导向。这一研究也具有一定影响。(二)国内早期研究成果有关企业文化的评价指标体系研究,较早的成果是国家体改委经济体制与管理研究所和中国人民大学外国经济研究所1995年发布的专门课题研究报告,该报告意在建立评价企业文化优劣的客观尺度,并提供可供进行企业文化调查的具体操作方法。报告以企业价值观为核心,把观念形态等软性因素转化为数量关系进行比较,提出了比较完整的评价指标体系。这一体系包括四类共5
4、2个具体指标,其测度的内容包括以下四个方面。1、反映企业成员素质的客观指标主要测度性别、年龄、文化程度、参加工作时间、在本企业的工作时间、现任职务。2、反映企业成员一般价值观念的指标主要测度个人独立意识和奋斗精神、对工作意义的理解、对工作稳定的重视程度、对自己所在企业的社会地位及个人晋升机会的重视程度、对目前社会中存在的各种职业性组织的偏好。3、企业成员关于企业的观念主要测度对技术及技术人员的重视程度、对管理及管理人员的重视程度、对企业目标的认识、理性地评价企业的程度、从情感出发评价企业的程度、理性地对待企业中人的行,为及人际关系的程度、从情感和道义出发评价企业中人的行为及人际关系的程度、对企
5、业内外部竞争关系的接受程度、对个人与企业关系的理解、对企业内个人之间及部门之间收入差距的可接受程度。4、企业成员对企业状况的评价主要测度企业横向沟通状况、企业纵向沟通状况、个人在企业中的地位、对企业机构设置状况的评价、对企业文化管理状况的评价、对企业知名度的评价、对企业经济效益的评价、对企业的喜欢程度。这一企业文化评价体系的提出在中国具有开创意义。该体系指标设计视野较宽,内容较全,数量适中,逻辑关系较清楚,为客观地评价企业文化状况提供了一种较好的方法,具有一定理论价值和实践价值。但是,企业文化是一个非常复杂的系统,正确评价一种企业文化的优劣,除了通过问卷获得上述若干“主观”,评价以外,还应有客
6、观的企业生产、经营、技术指标;除了应有评价企业自身系统功能的指标,还要有企业对外部环境适应性的指标。从方法上看,除了有企业员工、管理者的自我评价,还要有社会评价,包括投资者、合作者、竞争者、消费者以及政府职能部门、新闻媒体及相关专家的评价。这样,实现主客观评价结合,企业内外评价结合,才能使企业文化的评价体系更为科学实用。(三)国内最新研究成果近几年来,国内有关企业文化评价指标及评价模型的研究十分活跃。北京大学光华管理学院因循国外企业文化量化研究的思路,根据案例实证分析的结果,确定了由七个维度组成的测评量表:即人际和谐、公平奖惩、规范整合、社会责任、顾客导向、勇于创新和关心员工成长,这一量表有一
7、定的价值。清华大学经济管理学院的“企业文化测评项目科研组”,在对中外企业文化的量化管理进行了较为系统的研究的基础上,提出了由八个维度40多个测试项目组成的测评量表。八个维度分别为:客户导向、长期导向、结果导向、行动导向、控制导向、创新导向、和谐导向和员工导向。这一量表较为详细,能较为准确地测量出企业文化的优势所在。中国企业文化测评中心在吸收了国外成熟的企业文化量化研究和国内相关研究成果的基础上,经过数百家中国企业的实践检验后建立了“中国企业文化综合测量系统”。该系统由企业文化类型评价、企业文化核心价值观评价和企业文化环境评价等部分组成,分别从组织和员工个人的角度,测评出企业文化状况及运动方向和
8、规律,使用效果较好。应该说,企业文化评价指标体系的研究具有重大意义,指标体系科学,评价标准和评价方法也就会进入科学化轨道,长期困扰理论界的企业文化的量化问题就会有重大突破。企业文化评价指标体系具有很大的研究潜力,其实用化和市场化的前景无疑也是广阔的。二、 企业文化投入与产出的特点为了更好地研究企业文化的评价标准、方法与指标体系,有必要首先对企业文化投入与产出的特点做一简要分析。(一)投入与产出比特点企业文化管理需要投入,自然也会有产出,而且这种投入与产出比在所有的非物质项目投入与产出比中是最大的。以前很多人认为企业文化管理的投入是成本,是一种管理成本。本书认为,企业文化管理的投入不是成本,而是
9、投资。投资与成本的概念不一样,投资是追求回报的,是讲效益的;而成本是要压缩的,是需要节省的。从成本观出发,企业文化管理投入越少越好,不花钱才好;但从投资观出发,为了加强企业文化管理,应当加大投资,在特殊时期,当企业文化严重滞后于企业发展需要时,还要追加投资。当然,在企业文化管理上的投资,不光是物质方面的,更重要的是精神方面的,如情感、智慧的投入等。(二)投资回报周期特点在企业文化管理上的投资,其产出(回报)不是立竿见影的。这种产出具有间接性、模糊性和长期性的特点。这些特点往往影响人们对企业文化管理价值的正确判断。有些人说,抓经营管理是实的,马上能见成效;抓企业文化是虚的,无法衡量其具体效果,因
10、此没有建设企业文化的积极性,不少企业只是在宣传部门挂一块牌子,企业文化管理成为一种部门职能,不把企业文化管理放到应有的“一把手工程”的战略地位上。(三)产品特点企业文化管理的投入,其产出包括两部分:一是精神产品,如正确的价值观、坚定的信仰、高尚的追求、良好的道德风尚、快捷有效的工作作风和积极向上的精神风貌等。二,是物质产品,即经济效益。通过企业文化管理带来的经济效益,需要通过一定的通道。比如,促使企业按经济规律办事,提高经营效率;调动人的工作积极性,产生精神变物质的效应;提高企业商誉,增加品牌价值等。但这种周期往往比较长,且较难测量。美国管理学家约翰科特所著的企业文化与经营业绩一书,通过对大量
11、企业文化成功案例的分析论证,使人们坚信文化就是生产力,文化就是无形资产,文化就是财富。在企业文化管理上舍得投入,加上对这种投资进行科学管理,一定会获得理想的产出。三、 物质保证企业文化的物质保证,是指通过改善企业的物质基础和生活条件,扩大生产经营成果,完善企业的文化设施,来物化企业的价值观,以增强企业的凝聚力和员工的归属感。这是企业文化保证体系中的“硬件”,是基础保证。为了把企业文化管理落到实处,企业必须建设好企业的生产环境工程、福利环境工程和文化环境工程。(一)生产环境工程企业生产经营的物质条件(如厂房、设施、机器设备等)和物质产品既是企业文化赖以形成和发展的基础和土壤,也是企业精神文化的物
12、质体现和外在表现。建设企业生产环境工程,就是要逐步改善企业生产经营的物质条件,生产出最优秀的产品。企业文化的发展水平同生产环境工程建设的优劣成正比。建设企业生产环境工程的重点有以下四个方面。1、技术创新与技术改造推进技术创新与技术改造,一是要通过自主开发和引进、嫁接的形式积极推动技术进步和设备的更新改造,提高设备的性能和效率。二是促进生产工艺的改革,发动群众开展挖潜、革新、改造和提合理化建议活动,以较先进的工艺,减少劳动消耗,提高生产效率和产品质量。三是加速产品的更新换代,做到“生产第一代、试制第二代、设计第三代、研究第四代”,不断研制、开发出适合市场需要的新产品。四是在资源相对稀缺的情况下,
13、通过改进设备和工艺,降低能源和原材料消耗,并大力开发新能源、新材料和代用品,开展综合利用,提高经济效益。五是要加强厂房、生产性建筑物、公用工程的改造和环保设施设备的建设,适应环境保护、技术安全的要求,体现企业物质基础的文化风格。2、产品质量与品牌影响力企业生产环境工程建设最终将表现在生产出质量优良、功能卓越、用户满意的产品上。质量是企业的生命,品牌是企业的实力与竞争力;质量与品牌反映着企业的整体素质,代表着企业的文化形象。为此,企业要强化全员的质量和品牌意识;努力提高劳动者自身的素质和劳动技能;尊重知识、尊重人才,激发蕴藏在员工中无限的创造力;通过革新技术,严格按照国家标准、国际标准组织生产;
14、依靠科技进步和文化资源开发,增加产品的科技含量和文化含量;加大营销推广的力度,树立良好的产品形象,扩大市场占有率。3、生产现场管理生产现场管理,就是用科学的管理制度、流程、工艺、标准和方法,对生产现场的各个方面进行有效的计划、组织、协调和控制,使其处于良好状态,达到优质、高效、低耗、均衡、安全生产的目的。搞好生产现场管理,主要是从整顿生产现场的秩序着手,治理脏、乱、差现象,建立现场管理规范,创造一个文明、清洁的生产环境。为此,要抓好定置管理,处理好生产、作业现场人与物、物与环境的关系,使生产现场井然有序,工作区布置合理,工位器具齐全,人、机、物高度契合,从而改善工作质量,提高生产效率;抓好物流
15、管理,促使工艺流程合理化,加强生产组织、计划的科学性,严格原始记录和交接检验制度,协调好物流与信息流、资金流之间的关系,提高物料利用效率;抓好班组建设,实施严格的岗位责任制,鼓励班组开展创优活动,激发员工搞好现场管理的积极性。4、生产经营的外部环境,良好的、有特色的生产外部环境是企业文化风貌的表现,能够使员工心情舒畅,给公众以特有的感染力。美化生产经营的外部环境,要使生产经营的建筑群的设计美观协调、独树一帜,给人以秩序井然、生气蓬勃的感觉;要搞好企业环境绿化,经过园艺设计,建设一个常年绿树成荫、繁花似锦的花园式企业,使人置身其中,就会精神振奋。(二)福利环境工程企业福利环境工程建设是企业为满足
16、员工的基本生产生活需要而进行的非生产性投资建设。建设企业福利环境工程,就是要逐步改善企业的生产和生活条件;为员工的工作和生活提供一个安全稳定、丰富多彩的环境,满足员工的物质文化生活的需要。企业福利环境工程建设得好,使员工亲身感受到企业有靠头、有盼头、有奔头,才能强化员工的归属感,激发广大员工的工作热情。企业福利工程的主要内容包括三点。1、工资制度和奖励机制在企业生产发展、经济效益不断提高的基础上,本着劳动绩效同收入挂钩的原则,完善工资制度和奖励机制,不断提高员工的收入水平。2、生活设施改善生活设施,如办好食堂、哺乳室、托儿所、幼儿园、浴池和理发室等,为员工提供上下班班车,办好员工医疗卫生事业等
17、,解决好员工的生活问题。伴随着企业改革的深化,员工生活设施逐渐趋于社会化、市场化。企业仍应十分重视这方面的建设,以满足员工工作中的物质生活需要,创造“家庭式”的生活文化氛围。3、劳动保护与职业安全企业应坚持以人为本的方针,依照有关法律法规,强化员工的劳动保护与职业安全措施,确保员工有十分安全且能保护健康的作业环境。(三)文化环境工程企业文化环境,主要是指企业的各种文化设施和文化展示等,是企业文化管理的物质,载体和外在标志。文化环境工程建设的主要内容有两个。1、文化设施企业应建设和完善文化设施,包括教育、科技、文艺、新闻、体育、图书等方面的设备和设施,如培训学校、科技馆、俱乐部、影剧院、文艺社团
18、、体育场馆、广播站、电视台、图书馆、阅览室等。企业文化设施建设受到企业所处环境、企业规模、经济实力的影响。企业文化设施投入的“产出”只是员工活跃的精神文化生活,不会直接给企业带来经济效益,因此容易被忽视。尤其当企业经营膨胀、资金紧张的时候更容易削减在文化设施上的投入。为此,企业领导者应端正认识,明确精神变物质、文化力促进生产力的基本道理,加大投入,尽力把文化设施建设好,以满足员工日益提高的精神文化需求。2、文化环境营造文化环境,即把文化理念注入环境。如把抽象的文化信条、警句“装饰”在环境中,使人们耳濡目染,强化记忆与理解。在厂区、车间或办公场所设立企业文化的景观(如雕塑、壁画),推广使用传达企
19、业文化信息的视觉识别系统,设立企业文化展览室、厂史展览室、产品展示厅;以及赋予建筑设计以文化内涵或对建筑进行文化诠释等。走进北京同仁堂大堂,人们看到老祖宗留下的“人体针灸穴位模型”、“老药柜”以及门两侧悬挂着的“炮制虽繁必不敢省人工,品味虽贵必不敢减物力”的古训。这会使人感受到同仁堂仁德仁术的高尚追求。企业通过这些,使员工置身于一个有明确的文化提示或暗示,能强化人们记忆,引起人们思考的文化环境之中,既有利于员工对文化的认同,并引以为自豪,也有利于发挥企业文化的约束、引导和激励作用。四、 教育保证企业文化的教育保证,是指通过各种培训手段,提高员工的素质(包括政治素质、道德修养、文化水平和业务技术
20、水平等),启发员工的觉悟,开发员工的潜能,使之能够成为承载和建设企业文化的主力军。员工的素质与企业文化的层次成正相关关系。很难想象,在一个整体素质极其低下的员工群体中能够孕育或承载高品位的企业文化。因此,发展企业文化必须有良好的教育保证体系,始终把搞好员工培训、提高员工素质作为企业一项战略任务。企业培训按对象划分包括领导人员培训、专业技术人员和管理人员培训以及一线员工培训三个层次。(一)领导人员的培训从广义上讲,企业领导人员包括董事长及执行董事、党委书记、总经理及副总经理、总工程师、总会计师和总经济师等。他们的道德、文化、业务素质的高低,既是企业经营成败的关键,也是良好的企业文化能否培育起来并
21、得到继承和发扬的关键。对企业领导人员的培训可采取多种形式,如到高等院校、培训中心进修学习,出国考察、参观,参加各种研讨会与论坛,在企业内部进行职位轮换,请专家学者到企业来咨询诊断、作专题报告等。对领导人员的培训,重点是战略思维、政治思想水平、政策水平、领导能力、创新能力和相关专业能力等,通过培训,提高他们的职业素质与领导水平,使他们成为经营管理,的专家和内行,成为优秀企业文化的主导力量。(二)专业技术人员和管理人员的培训专业技术人员和管理人员作为企业专业技术工作和管理工作的中坚,是企业文化管理的骨干力量,因为大量的、具体的文化推广工作要靠他们来做。对专业技术人员和管理人员的培训,可通过国内外进
22、修、参加专业培训、岗位轮换以及学术交流等途径进行,主要是使他们掌握科学技术和现代管理知识,提高专业水平和科学文化素养,提高专业技术和实际管理能力;同时掌握企业文化的精髓,提高主动实践、传播、建设企业文化的自觉性和实际能力。(三)一线员工的培训一线员工是企业物质财富的创造者,也是巩固和创新企业文化的基本力量。他们好的意见、建议、看法、发明创造都是企业文化的营养来源,直接滋润着企业文化。对一线员工的培训,可通过专门的入厂教育、业务技术培训、企业文化教育等专题培训班形式进行,也可通过开展岗位培训、岗位训练、师傅带徒弟等途径进行,还可以将他们送到各类学校深造以及开展演讲、研讨、知识竞赛活动等。目的是使
23、他们树立职业理想,坚守职业道德,遵守职业纪律,掌握职业技能,促使他们实现自我价值、奉献企业,成为创造、实践、传播企业文化的重要力量。五、 启动时机的选择从企业的现实特点出发,推进企业文化管理,进行企业文化的微观再造和创新,必须选准启动时机。从总体来看,当前中国企业正处在经济增长方式转变和产业结构大调整、大改组时期,也是企业制度创新、资产重组、管理变革和产品更新换代的加速期,还是企业传统价值观、道德观等文化现象受到冲击的时期。这一时期、这一环境确是摒弃企业旧文化,培植企业新文化的最佳时机和最佳切入点。换句话说,企业文化管理的加强,特别是企业文化的创新和变革,主要是在企业生存发展的外部政治、经济、
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