2022年目标管理.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 个人收集整理 仅供参考学习目标治理 目录：一 :目标治理概要 二:设定工作目标的价值和作用 三：目标治理的程序 四 :目标治理的实施五：目标成果的考核“ 目标治理” 的由来 不是有了工作才有目标,而是相反,有了目标才能确定每个人的工作；彼得 .德鲁 目标的意义：胜利等于目标,其他的一切都是这句话的注解所占比列-美国潜能大师：伯恩.崔西目标状态成就状态27% 没有目标社会最低层60% 目标模糊社会中下层10% 有清楚但比较短期的目标社会中上层3% 有清楚且长期的目标顶尖胜利人士目标治理的定义 目标治理是以目标为导向,以人为中心,以成果为标准,而使

2、组织和个人取得正确业绩的现代治理方法；它 是依据公司的使命确定肯定时期内的总目标,然后公司上下级共同协商,确定各自的分目标和责任,并把这 些目标作为公司经营 ,评估和嘉奖的标准；资料个人收集整理,勿做商业用途自上而下 自我掌握 自下而上 制定目标 实现目标 设定工作目标的价值：1供应了绩效治理的客观基础和全面衡量标准,以补偿仅用完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面,更 加全面地反映员工的工作表现；资料个人收集整理,勿做商业用途2关键绩效指标与工作目标相互结合,使上级领导对公司价值关键驱动活动有更加清楚全面的明白；3各层各类人员都能对本职位职责与工作重点有更加明确的熟识；组织中的每位基层员工对

3、完成整体绩效指标起着坚实的基础作用；然而每位员工由于更多地承担整体程序中的一部分过程,这种对过程的努力 很难用量化指标来衡量；在这种情形下,工作目标设定的价值在于：资料个人收集整理,勿做商业用途1确保这些基层员工同样能确立下一绩效年度的绩效方案以明确组织对自己的绩效期望以及自己下一年度的 努力方向；资料个人收集整理,勿做商业用途2对那些无法用量化结果来衡量的工作过程设定衡量使绩效表现的差异得到区分；力方向与组织的整体绩效目标相一样；资料个人收集整理,勿做商业用途目标治理的好处：提升团队绩效 转变员工的工作态度 使摸索和行动的方法合理化 促进双向沟通 提高工作士气 目标治理的程序：1 / 9 3

4、使全部员工的努名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 个人收集整理 仅供参考学习三 .成果评判的阶 段三大阶段二目标达成过 程的阶段一.目标设定程序目标治理的过程：三个共同点 目标治理的实施：目标治理推行的 5 个步骤：1 由最高治理层制定大目标 , 并据以制定策略方案2 各层面的经理指定各自的短期目标 3 依据短期目标制定行动方案 4 指定目标执行状况及监察制度,并将有关资料向较高层面进行反馈 5 如不到预期目标,就需实行订正措施2 / 9 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 9 页精选学习资料 -

5、- - - - - - - - 个人收集整理 仅供参考学习目标治理上级共同制定方案下级确定目标,标准,挑选行动方案上下级之间共同反馈下级完成工作任务,上级予以支持共同掌握检查任务完成情形, 进入下去一个周期推 行治理层次和目标层次 资料个人收集整理,勿做商业用途董事会 大目标策略规划部门经理部门目标行动方案部门主管 小组目标行动方案员工个人 员工目标3 / 9 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 个人收集整理 仅供参考学习审议组织架设定目标构和职责分工确定下级目标总结与评估上下级就实现目标所需的条件实现目标过程和目标实

6、现后的奖惩达成协议的治理资 料 个 人 收 集 整理,勿做商业用途如何设定并并分解目标的 12 步预备阶段：第一步：建立信息网 其次步：建立帮助网 第三步：确定职责 第四步：确定关键目标领域 第五步：才能分析 第六步：建立主要假设 编写,行动阶段：第七步：编写有效目标 第八步：制定方案 第九步：安排资源 第十步：和谐 第十一步：确定权限 第十二步：确定目标的反馈 目标治理的实施：目标治理推行的 5 个步骤：1 由最高治理层制定大目标 , 并据以制定策略方案 2 各层面的经理指定各自的短期目标 3 依据短期目标制定行动方案 4 指定目标执行状况及监察制度,4 / 9 名师归纳总结 - - - -

7、 - - -第 4 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 个人收集整理 仅供参考学习并将有关资料向较高层面进行反馈 5 如不到预期目标,就需实行订正措施 实施目标治理的原就：制定目标看似一件简洁的事情,每个人都有过制定目标的经受,但是假如上升到技术的层面,必需学习并把握SMART 原就； 资料个人收集整理,勿做商业用途所谓 SMART 原就,即是：1. 目标必需是详细的（Specific ）实施要求： 目标设置 要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求,使考核人能够很清楚的看到部门或科室月方案要做哪些那些事情,方案完成到什么样的程度；2. 目标必需是可以衡量

8、的（Measurable ）资料个人收集整理,勿做商业用途实施要求： 目标的衡量标准遵循“能量化的量化,不能量化的质化”；使制定人与考核人有一个统一的、标准的、清晰的可度量的标尺,杜绝在目标设置中使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述；对于目标的可衡量性应当第一从 数量、 质量、成本 、时间、上级或客户的中意程度五个方面来进行,假如仍不能进行衡量,其次可考虑将目标细化,细化成分目标后再从以上五个方面衡量,假如仍不能衡量,仍可以将完成目标的工作进行流程化,通过流程化使目 标可衡量 资料个人收集整理,勿做商业用途3. 目标必需是可以达到的（Attainable ）实施要求： 目标设置要坚持员工参加、

9、上下左右沟通,使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一样；既要使工作内容饱满,也要具有可达性；可以制定出跳起来“摘桃 ”的目标,不能制定出跳起来“摘星星 ”的目标；资料个人收集整理,勿做商业用途4. 目标必需和其他目标具有相关性（Relevant ）实施要求： 实现此目标与其他目标的关联情形；假如实现了这个目标,但对其他的目标完全不相关,或者相关度很 低,那这个目标即使被达到了,意义也不是很大；资料个人收集整理,勿做商业用途5. 目标必需具有明确的截止期限（Time-based ）实施要求： 目标设置要具有时间限制,依据工作任务的权重、事情的轻重缓急,拟定出完成目标项目的时间 要求,定期检查项目

10、的完成进度,准时把握项目进展的变化情形,以便利对下属进行准时的工作指导,以及 依据工作方案的反常情形变化准时地调整工作方案 资料个人收集整理,勿做商业用途实行目标治理,要有以下的基本条件：1推行目标治理要有肯定的思想基础和科学治理基础；要训练员工树立全局观念,长远利益观 念,正确懂得国家、公司和个人之间的关系；由于推行目标治理简洁滋长急功近利本位主义倾向,如 果没有肯定的思想基础,设定目标时就可能显现不顾整体利益和长远利益的现象；科学治理基础是指 各项规章制度比较完善,信息比较畅通,能够比较精确的度量和评估工作成果；这是推行目标治理的 基础；而这个基础工作是需要长期的培训和训练才可以逐步建立起

11、来的；资料个人收集整理,勿做商业用途5 / 9 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 个人收集整理 仅供参考学习2推行目标治理关键在于领导；领导对各项指标都要心中有数,工作不深化,没有专业的学问,不明白下情,不熟识生产,不会经营治理是不行的,因而对领导的要求更高；领导与下属之间不是命 令和听从的关系,而是公平、敬重、信任和相互支持；领导要改进作风、提高水平、发扬民主、善于 沟通,在目标设立过程和执行过程中,都要善于沟通,使大家的方向一样,目标之间相互支持,同时 领导仍要和下级要就实现各项目标所需要的条件以及实现目标的奖惩

12、事宜达成协议,并授予下级以相 应的支配人、财、物和对外交涉等权益,充分发挥下属的个人能动性以使目标得以实现；资料个人收集整理,勿做商业用途 3目标治理要逐步推行、长期坚持；推行目标治理有很多相关配套工作,如提高员工的素养,健全各种责任制,做好其他治理的基础工作,制定一系列的相关政策；这些都是企业的长期任务,因此目标治理只能逐步推行,而且要长期坚持,不断完善,才能达到良好的成效；商业用途资料个人收集整理,勿做4推行目标治理要确定好目标；一个好的目标是切合实际的,通过努力可以实现的（不通过努 力可以实现的目标,不能算好目标）；而且一个好的目标,必需具有关联性、阶段性,并兼顾结果和 过程,仍需要数据

13、采集系统、差距检查与分析、准时鼓励制度的支撑；这些量化治理方法与目标治理 相辅相成, 可以帮忙经理人在激发员工的主动性和制造性的同时,仍能准时明白整个团队的工作进度,不折不扣地完成任务；从而在更大程度上促进员工的主动性,为在日常工作中提高员工领导力,供应 了良性循环的基础；资料个人收集整理,勿做商业用途5推行目标治理要注意信息治理；目标治理体系中,信息的治理扮演着举足轻重的角色,确定目标 需要猎取大量的信息为依据；绽开目标需要加工、处理信息；实施目标的过程就是信息传递与转换的 过程；信息工作是目标治理得以正常运转的基础；资料个人收集整理,勿做商业用途；一制定目标1制定依据：依据企业的经营战略目

14、标,制定公司年度整体经营治理目标；2目标分类：依据不同的标准,有不同的分类；结合我们的企业实际,我们主要制定三类目标一是依据作用不同分为经营目标和治理目标,如经营目标包含销售额、费用额、利润率等 指标, 治理目标包含客户保有率、新产品开发方案完成率、产品合格率、 料体报废掌握率,安全事故掌握次数等；资料个人收集整理,勿做商业用途 二是依据治理层级分为公司目标、部门目标、和个人目标；三是按评判方法的客观性与否分为定量目标和定性目标,如定量目标包含销售额、产量等,定性目标包含制度建设、团队建设和工作态度等；3制订方法：符合SMART原就；二、分解目标资料个人收集整理,勿做商业用途6 / 9 名师归

15、纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 个人收集整理 仅供参考学习公司整体目标分解成部门目标,部门目标分解为个人目标,并量化为经济指标和治理指标；依据我们公司的现状,我们第一可以在营销部门、生产部门、 选购部门实施全员目标治理,其他后勤支持部门先推行部门级目标治理；如把公司销售额目标分解销售大区、省、市、县的销售额目标成本；公司成本下降目标分解到选购成本下降指标、生产成本下降指标、货运成本下降指标或行政办公费用下降指标等；选购成本下降又可以再分解成原料成本下降指标、包材成本下降指标、促销助材成本下降指标等；这样,建立企业的目标网

16、络,形 成目标体系图,通过目标体系图把各部门的目标信息显示出来,就像看地图一样,任何人 一看目标网络图就知道工作目标是什么,遇到问题时需要哪个部门来支持；资料个人收集整理,勿做商业用途三、实施目标要常常检查和监控目标在实施过程的执行情形和完成情形；假如显现偏差,准时从资 源配置、团队才能和治理系统等方面分析缘由,准时补充或强化,确有必要前提下才调整 目标；资料个人收集整理,勿做商业用途四、信息反馈处理在考核之前,仍有一个很重要的问题在进行目标实施掌握的过程中,会显现一些不行 猜测的问题；如：目标是年初制定的,年中全国爆发了非典大事,那么年初制定的目标就不能实现；因此在考核时,要依据实际情形对目

17、标进行调整和反馈；业用途五、检查实施结果及奖惩资料个人收集整理,勿做商依据制定的指标、标准对各项目标进行考核,依据目标完成的结果和质量与部门、个 人的奖惩挂钩,甚至与个人升迁挂钩；资料个人收集整理,勿做商业用途成果考评的含义：指治理人员在目标实施过程终止后,将所取得的工作成果与原先确定的目标项目标准进行比较,从而对目标 的实现情形和组织成员的工作状况进行衡量,并总结目标治理活动的体会教训,然后以此为依据对组织成员进行适当的嘉奖和惩处,以便在更高的起点上,开头新一轮的目标治理循环；成果考评的原就：目标性原就 客观性原就 鼓励性原就 自我考评与上级考评相结合的原就 1、建立有效的成果考评指标体系

18、确保考评指标的系统化 考评指标的标准化 考评指标的详细化 考评指标的制度化2、建立相宜的成果考评组织7 / 9 资料个人收集整理,勿做商业用途名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 个人收集整理 仅供参考学习仲裁与调剂 依据实际情形对各有关目标项目的完成情形作出考评 提出和制订成果考评的指标体系和方案3、做好标准化工作 考评程序实现标准化 考评组织的标准化 尽量使方法和手段标准化4、做好日常的记录统计工作 成果考评的主要内容1、评判目标实现程度 对目标值的定量测算与定性评判 目标值的调整与确立 评判目标值 =原定目标值 +

19、新增目标值 新减目标值2、评判目标进展的情形 目标完成率 =实际完成 /方案完成 目标进度偏离程度 =实际完成率 /方案完成率 目标进度均衡率 =抱负均衡率 目标进度偏离程度 3、目标难度的比较 目标的性质 目标对象的客观条件 目标的外界因素4、评判实施手段的优劣 评判其在技术上的先进性 经济上的合理性 内容上是否具有制造性5、对工作态度的考评 工作热忱 协作态度 设计考评原就：考核目标绩 效 指 标 对 公 司 来 说 是 主 要 的 管 理 工 具 , 对 员 工 来 说 是 学 习 改 进 及 提 高 积 极 性 的 工 具 资料个人收集整理,勿做商业用途 考 核 指 标 考 核 指 标

20、 应 是 明 确 、 具 体 、 有 挑 战 性 及 有 短 期 及 长 期 目 标 的 平 衡 资料个人收集整理,勿做商业用途考核内容内 容 应 联 系 到 客 户 满 意 程 度 及 对 公 司 的 价 值 创 造 ； 通 过 与 工 作 及 权 力 范 围 的 联 系 以 增 加 员 工 的 积 极 性 资料个人收集整理,勿做商业用途 考 核 方 法考 核 必 须 公 平 , 应 由 最 了 解 的 业 务 经 理 负 责 , 也 须 由 高 并 实 行 360 度 考 核； 资料个人收集整理,勿做商业用途 考核指标制定：8 / 9 层 领 导 定 期 参 与；名师归纳总结 - - -

21、- - - -第 8 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 分析部门分析方案初步确个人收集整理仅供参考学习确定考报 总 经 理实 施 考沟通访谈模拟测试岗位职责.对方案分定指标.与被考核对 考 核 指核指标审批全核.对各类工作.依据岗位职确定把在 年 中的掌握程度解归类责和工作计人 就 考 核标 进行考核套考和 年 末.主要的相关.找到对工作划初步确定指标沟通抽 样 测 试指标核指考核部 门考核的关键考核指标.与被考核分 析 整 体确定标报.确定评分区.考核指标分人 领 导 就考 核 的 效各指总经间量化指标、考 核 指 标果标的理审定性指标和沟通评分批中意度标准资料个人收集整理,勿做商业用途9 / 9 名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 9 页