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1、工业缝纫机公司人力资源管理实施方案目录第一章 行业背景分析4第二章 项目基本情况6一、 项目名称及投资人6二、 结论分析6第三章 企业劳动定员制定修订的基本方法9一、 企业劳动定员制定修订的新方法9二、 企业劳动定员管理的作用11第四章 工作岗位分析研究13一、 工作岗位分析的程序13二、 工作岗位分析16第五章 人力资源的空间配置20一、 工作地组织20二、 企业员工工作任务的指派方法21第六章 招聘评估指标的统计分析23一、 甄选环节的评估23二、 招聘活动过程评估的相关概念24第七章 企业培训制度的建立与推行分析28一、 企业培训制度的基本结构28二、 企业培训制度的含义28第八章 基于
2、培训需求分析的项目设计31一、 企业员工培训与开发项目设计的原则31二、 培训项目的设计与管理应关注的问题33第九章 绩效考评指标与设计35一、 基于不同维度的绩效考评指标设计35二、 绩效指标体系的设计要求38第十章 绩效考评系统41一、 企业绩效考评过程中的矛盾与冲突41二、 企业员工绩效申诉的处理42第十一章 员工福利管理分析45一、 员工福利计划的制订程序45二、 员工福利的类别和内容49第十二章 岗位评价数据的处理63一、 收集岗位评价有关信息的工作程序63二、 岗位评价结果误差的调整64第十三章 用人单位内部劳动规则67一、 用人单位内部劳动规则的含义67二、 用人单位内部劳动规则
3、的特点68第十四章 工伤管理71一、 工伤的概念71二、 工伤认定71第一章 行业背景分析从我国工业缝纫机产量情况来看,2016-2018年,在行业产品更新换代与下游行业景气度提升的双轮驱动下,工业缝纫机产量实现高速增长,2019年产量回落到2017年水平。根据中国缝制机械协会初步统计数据,2020年全行业工业缝纫机总产量约620万台,同比下降11%,产量回落至行业近四年来最低点。从百家企业产量来看,2020年,协会跟踪统计的百家骨干整机企业累计生产工业缝纫机387.65万台,同比下降7%,约占全行业估算总产量的62.5%。其中,平缝机产量下降11%,包缝机产量增长6%,绷缝机产量下降7%,特
4、种机产量下降17%,自动缝制单元产量下降24%,电脑刺绣机产量下降39%。2015-2019年,工业缝纫机内销量呈波动变化趋势。2019年起,国内经济下行压力加大,市场阶段性饱和,缝制设备内销快速放缓至负增长。受新冠疫情影响,2020年服装、鞋帽、箱包等下游行业经济及市场需求明显下滑,导致其对工业缝制设备的需求持续减少。据协会统计测算,2020年工业缝纫机内销约229万台,同比下降约25.6%。根据中国缝制机械协会统计跟踪的百家整机企业数据显示,2016-2019年百家整机企业工业缝纫机销量呈波动变化趋势,2019年销量为423万台。从产销率来看,2017-2018年百家整机企业工业缝纫机产销
5、率小于1,行业出现阶段性产能过剩。2019年一季度行业工业缝纫机普遍供给趋紧,产销率超过100%。自2019年二季度起,受市场需求萎缩影响,企业生产放缓,市场供给大于需求的态势持续显现。由于对2020年行业形势相对谨慎,2019年三、四季度企业主动减产收缩库存,产品库存压力有所减轻。从2020全年来看,2月受国内疫情管控影响,行业销售基本停摆。3月行业加速复工复产,出口需求保持增长,行业工业缝纫机产销率一度升至109.1%。至二季度,疫情在海外蔓延,物流阻断、社交限制、订单取消等造成国际市场需求大幅下滑,行业销售大幅收缩,产销低位运行并在谷底徘徊。至三季度,国内经济持续好转,国外市场陆续解封,
6、冬季服装备货启动,订单回流趋势加大,行业销售呈现持续恢复态势。至四季度,市场复苏叠加补库需求,行业加大产能恢复,内外销维持较快增长态势。第二章 项目基本情况一、 项目名称及投资人(一)项目名称工业缝纫机公司(二)项目投资人xxx(集团)有限公司(三)建设地点本期项目选址位于xx(待定)。二、 结论分析(一)项目选址本期项目选址位于xx(待定),占地面积约56.00亩。(二)项目实施进度本期项目建设期限规划12个月。(三)投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资18479.25万元,其中:建设投资15084.89万元,占项目总投资的81.63%;建设
7、期利息160.14万元,占项目总投资的0.87%;流动资金3234.22万元,占项目总投资的17.50%。(四)资金筹措项目总投资18479.25万元,根据资金筹措方案,xxx(集团)有限公司计划自筹资金(资本金)11942.97万元。根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额6536.28万元。(五)经济评价1、项目达产年预期营业收入(SP):39800.00万元。2、年综合总成本费用(TC):31819.52万元。3、项目达产年净利润(NP):5844.01万元。4、财务内部收益率(FIRR):25.40%。5、全部投资回收期(Pt):5.11年(含建设期12个月)。6、达产年盈亏平衡
8、点(BEP):13000.93万元(产值)。(六)主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积37333.00约56.00亩1.1总建筑面积52271.53容积率1.401.2基底面积21279.81建筑系数57.00%1.3投资强度万元/亩253.472总投资万元18479.252.1建设投资万元15084.892.1.1工程费用万元12746.272.1.2工程建设其他费用万元2009.432.1.3预备费万元329.192.2建设期利息万元160.142.3流动资金万元3234.223资金筹措万元18479.253.1自筹资金万元11942.973.2银行贷款万元65
9、36.284营业收入万元39800.00正常运营年份5总成本费用万元31819.52""6利润总额万元7792.01""7净利润万元5844.01""8所得税万元1948.00""9增值税万元1570.56""10税金及附加万元188.47""11纳税总额万元3707.03""12工业增加值万元12515.54""13盈亏平衡点万元13000.93产值14回收期年5.11含建设期12个月15财务内部收益率25.40%所得税后16财务净现
10、值万元8893.54所得税后第三章 企业劳动定员制定修订的基本方法一、 企业劳动定员制定修订的新方法(一)零基定员法零基定员法是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定劳动定员的一种方法。零基定员法是根据零基预算法或计划法的原理,为解决企业中一些无定额考核的岗位人员劳动定员问题,而在20世纪出现的一种劳动定员方法。该方法要求在编制预算方案时,对财务年度的清款数目,不论是新、旧项目一概从基数零点开始予以审议,然后根据每个项目的效果,确定资源分配。(二)概率推断法概率推断法也称概率统计推断法,该方法是制定劳动定额的统计定额方法在劳动定员中的推广和应用。该方法是根据概率论和数理统计的原理,为解决我国企业
11、二线、三线人员岗位劳动定员问题而在20世纪出现的一种劳动定员方法。(三)窗口服务岗位定员法窗口服务岗位定员法也称排队论定员法,它所采用的计算公式来源于排队论,该理论是研究系统随机聚散现象和随机服务系统工作过程的数学理论和方法,又称随机服务系统理论,是运筹学的一个分支。日常生活中存在大量有形和无形的排队或拥挤现象,如旅客购票排队、市内电话占线、银行营业窗口取号排队等现象,这些现象引起了数学家的兴趣和关注,由此产生了与此相关的数学理论。本方法是上述排队论在劳动定员中的推广和应用。(四)经济计量模型定员法经济计量模型定员法是先将企业员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来,
12、并依此模型以及所涉及主要因素变量,测算出企业对某一类岗位人员的需求量,并以此为依据,根据企业的生产技术组织条件以及对人员素质的要求,最终制定出该类岗位人员的劳动定员。(五)回归分析定员法回归分析定员法与上述经济计量模型定员法属于同一类型的劳动定员方法。该方法依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势,是研究变量间相互关系的一种定量预测方法,又称回归模型预测法或因果法,可应用于经济预测、科技预测,也可应用于企业人力资源预测及其劳动定员的制定。(六)岗位分析定员法岗位分析定员法是依据工作岗位研究的基本原理和基本方法,在组织机构设置科学化的条件下,在岗位调查和岗位分析的基础上核定某一类岗位劳
13、动定员的一种方法。二、 企业劳动定员管理的作用企业劳动定员作为生产经营管理的一项基础工作,对于企业人力资源开发与管理具有以下几点重要的作用。1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。有了定员标准,便于企业在用人方面精打细算,能促使企业在保证人员生理需要的前提下,合理、节约地使用人力资源,用尽可能少的“活劳动”消耗生产出更多的产品,从而提高劳动生产率。2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。因为企业劳动定员标准是在对整个生产过程和经营过程全面分析的基础上,以先进合理的定员标准和劳动定额为依据核定的,所以按定员标准编制企业各类员工的需求量计划,是企业制定人力资源规划时应遵循的原则。3、科学合理定
14、员是企业内部各类员工调配的主要依据。企业内部员工调配工作的目的是开发人才,做到人尽其才。要做到这一点,除了要了解员工,掌握他们的爱好、技能和健康等各方面的素质状况之外,还必须了解企业的定员,掌握各个生产、工作岗位需要多少人和需要什么条件的人。所以,定员是人员调配的主要根据,而调配工作又是定员标准得以贯彻的保证。4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转。这就要求在岗的所有人员必须兢兢业业,并且具备一定的技术业务水平,否则,便不能胜任其工作。因此,劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性,从而提高员工的素质。第四章 工作岗位分析研究一、 工
15、作岗位分析的程序(一)准备阶段准备阶段的具体任务是了解情况,建立联系,设计岗位调查的方案,规定调查的范围、对象和方法。1、根据工作岗位分析的总目标、总任务对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料。2、设计岗位调查方案。(1)明确岗位调查的目的。岗位调查的任务是根据岗位研究的目的,收集有关反映岗位工作任务的实际资料。因此,在岗位调查的方案中要明确调查目的。有了明确的目的,才能正确确定调查的范围、对象和内容,选定调查方式,弄清应当收集哪些数据资料,到哪儿去收集岗位信息,用什么方法去收集岗位信息。(2)确定调查的对象和单位。调查对象是指被调查的现象总体,是由许多性质相同的调查单位所组
16、成的一个整体。调查单位就是构成总体的每个单位。如果将企业劳动组织中的生产岗位作为调查对象,那么每个操作岗位就是构成总体的调查单位。在调查中,如果采用全面调查的方式,必须对每个岗位(岗位即调查单位)一进行调查;如果采用抽样调查的方式应从总体中随机抽取一定数目的样本进行调查。能不能正确确定调查对象和调查单位,直接关系到调查结果的完整性和准确性。(3)确定调查项目。在上述两项工作完成的基础上,应确定调查项目。这些项目所包含的各种基本情况和指标,就是需要对总体单位进行调查的具体内容。(4)确定调查表格和填写说明。调查项目中提出的问题和答案,一般是通过调查表的形式表现的。为了保证这些问题得到统一的理解和
17、准确的回答,便于汇总整理,必须根据调查项目,制定统一的调查表格(问卷)和填写说明。(5)确定调查的时间、地点和方法。确定调查时间应包括:明确规定调查的期限,指出从什么时间开始到什么时间结束;明确调查的日期时点。在调查方案中还要指出调查地点,调查地点是指登记资料、收集数据的地点。最后,在调查方案中,还应当根据调查目的、内容,决定采用什么方法进行调查。调查方法的确定,要从实际出发,在保证质量的前提下,力求节省人力、物力和时间,若能采用抽样调查、重点调查方式,就不必进行全面调查。3、为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明该工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作的关系,使有关员工对岗位分析
18、有良好的心理准备。4、根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成。5、组织有关人员先行一步,学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析,以便取得岗位调查的经验。这一阶段的主要任务是根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中,应灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法,广泛、深入地搜集有关岗位的各种数据资料。例如,岗位的识别信息,岗位任务、责任、权限,岗位劳动负荷、疲劳与紧张状况,岗位员工任职资格条件、生理心理方面的要求、劳动条件与环境等。应详细记录各项调查事项的重要程度、发生频率(数)。(二)总结分析阶
19、段本阶段是岗位分析最后的关键环节。它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析,然后采用文字图表等形式,作出全面的归纳和总结。工作岗位分析并不是简单地收集和积累某些信息,而是要对岗位的特征和要求作出全面深入的考察,充分揭示岗位主要的任务结构和关键的影响因素,并在系统分析和归纳总结的基础上,撰写出工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。二、 工作岗位分析(一)工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。(二)工作岗位分析的内容在企业中,每一个工作岗位都
20、有其名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象,以及所使用的工作资料。工作岗位分析包括三方面内容。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间空间范围作出科学界定,其次对岗位内在活动的内容进行系统分析,即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素,逐一进行比较、分析和描述,并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容后,应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工应具备的资格和条件,如知识水平、工作经验、道德标准、心理素质、身体状况等。3、将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标
21、准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。(三)工作岗位分析的作用1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析,掌握了工作任务的静态与动态特点,能够系统提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心理素质等方面的具体要求,并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据,经过员工素质测评和业绩评估,为企业招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才,使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以实现。2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、晋级和升职,如果
22、缺乏科学的依据,将会挫伤各级员工的积极性,使企业的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果,人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准,以及晋职晋级的具体条件,提高员工绩效考评和晋升的科学性。3、工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作岗位分析,可以揭示生产和工作中的薄弱环节,反映工作设计和岗位配置中不合理不科学的部分,发现劳动环境中有碍于员工生理卫生和劳动安全、加重员工的劳动强度和工作负荷、造成过度的紧张疲劳等不合理的因素,有利于改善工作设计,优化劳动环境和工作条件,使员工在安全、健康、舒适的环境下工作,最大限度地调动员工的工作兴趣,充分激发员工的生产积极性和主
23、动性。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划,并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势,进行中长期的人才供给与需求预测。工作岗位分析所形成的工作说明书,为企业有效进行人才预测、编制企业人力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬制度的重要步骤。因此,可以说,工作岗位分析为企业建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度准备了条件。此外,工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人
24、事文件,充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用,明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线,以及今后职业发展的方向和愿景,更有利于员工“量体裁衣”,结合自身的条件制定职业生涯规划,精神愉快地投身于本职工作。总之,工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要且不容忽视的作用。第五章 人力资源的空间配置一、 工作地组织(一)工作地组织的内容1、合理装备和布置工作地。装备工作地主要是指确定使用的各种设备工具和必要的辅助设备。其中,生产设备是工作地装备的主体部分。装备确定以后,还必须进行合理布置。布置工作地应尽量缩短员工在班上行走的距离,减少员工辅助
25、生产时间,减轻劳动强度,2、保持工作地的正常秩序和良好的工作环境。安装必要的防护装置保持工作地的清洁卫生,保持良好的照明条件,保持正常的温度、湿度和通风条件,控制工作地的噪声,尽量减少有毒有害气体和工业粉尘的危害,合理调节工作地的色彩等。3、正确组织工作地的供应和服务工作。及时供应原材料、半成品,防止停工待料;按计划检修机器设备,防止发生设备事故;按时供应各种工具、图纸和有关的技术资料;指导员工按技术规范操作;加强质量检验;及时运送加工好的半成品和成品;搞好各项辅助性和服务性工作等。(二)工作地组织的要求工作地组织是劳动空间组织的重要内容。工作地是指配置一定的设备工具、器具,能够使劳动者从事某
26、项生产劳动或进行工作的地点。合理组织工作地应当达到以下四点要求。1、要有利于员工进行生产劳动,减少或消除多余、笨重的操作,减少体力消耗,缩短辅助作业时间。2、要有利于发挥工作地装备(如生产设备、工具、防护装置、监控仪表等)以及辅助器具的效能,尽量节约空间,减少占地面积。3、要有利于员工的身心健康,使员工有良好的劳动条件与工作环境,防止职业病,避免各种设备或人身事故。4、要为企业的所有人员创造良好的劳动环境(包括办公室、设计室、检验室、库房等)使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。二、 企业员工工作任务的指派方法在企业劳动组织过程中,为了提高人力资源资源配置的有效性,通常可以采用运筹学的数量
27、分析方法。例如,在解决员工任务指派问题时,企业普遍采用的一种方法匈牙利法,就是实现人员与工作任务配置合理化、科学化的典型方法。在应用匈牙利法解决员工任务合理指派问题时,应当具备两个约束条件:员工数目与任务数目相等;求解的是最小化问题,如工作时间最小化、费用最小化等。第六章 招聘评估指标的统计分析一、 甄选环节的评估甄选环节的评估,主要是指对采用的各种甄选方法的信度与效果进行评估。在招聘实践中,企业最常用的甄选方法有面试、无领导小组讨论等。这些甄选方法的有效性可以通过计算甄选方法的信度和效果指标来评估。效果是指招聘的有效性,即用人单位对应聘者真正测到的品质、特点与其想要测到品质、特点的符合程度。
28、招聘结束后立即精确计算招聘方法的效果是较为困难的。因此,有的时候,效果评估还要等待一段时间以后再进行。信度与效果评估是对招聘过程中所使用方法的正确性与有效性进行的检验,这无疑会提高招聘工作的质量。信度和效果是对测试方法的基本要求,只有信度和效果达到一定水平的测试,其结果才适合于作为录用决策的依据,否则将误导招聘人员,影响其作出正确的决策。(一)面试方法的评估招聘人员应该回顾招聘环节的面试环节,主要从以下几个方面评估面试方法的有效性。1、提问的有效性。所提问题是否可以得到有效结论,该结论是否对录用决策具有重要的参考价值。2、面试考官是否做到有意识避免各种心理偏差的出现。在面试过程中面试考官应该有
29、意识避免面试当中可能出现的各种心理偏差。评估者可以设计一个评估表,请面试考官根据自己所经历的面试过程,进行自我评价面试考官面试行为评价表。心3、面试考官在面试过程中对技巧使用情况的评价。评估者同样也可以采用上述方法进行评价。通过给面试考官设计一个评估表格请其根据对面试过程行为的回忆,进行自我评价。二、 招聘活动过程评估的相关概念(一)信度信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论,它或者不产生错误,或者产生同样的错误。通常信度可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。1、稳定系数。它是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果之间的一致性
30、。一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。相关系数高低既与测试方法本身有关,也跟测试因素有关。此法不适用于受熟练程度影响较大的测试,因为被测试者在第一次测试中可能记住某些测试题目的答案,从而提高了第二次测试的成绩。2、等值系数。它是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试结果之间的一致性。例如,如果对同一应聘者使用两张内容相当的个性测试量表时,两次测试结果应当大致相同。3、内在一致性系数。它是指把同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察,各部分所得结果之间的一致性。这可以用各部分结果之间的相关系数来判别。此外,还有评分者信度,这是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。例如,如
31、果许多人在面试中使用一种工具给一个应聘者打分,他们都给候选人相同或相近的分数,则这种工具具有较高的评分者信度(二)效果效果即有效性或精确性,是指实际测到应聘者的有关特征与想要测到特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。效果主要有三种,即预测效果、内容效果、同测效果。1、预测效果。预测效果是指测试能预测将来行为有效性的程度。在人员选拔过程中,预测效果是评估经验选拔方法是否有效的一个常用指标。可以将应聘者在选拔中得到的分数与他们被录取后的绩效分数相比较,两者的相关性越大,则说明所选的测试方法、选拔方法越有效,以后可根据此法来评估、预测应聘者的潜力。若相关性很小或不相关,说明此法
32、在预测人员潜力上效果不大。2、内容效果。内容效果是指测试方法能真正测定出想要测定内容的程度。考虑内容效果时,主要评估检验所用的方法是否与想测试的特性有关。例如,招聘打字员时,测试其打字速度和准确性、手眼协调性和手指灵活度的操作测试的内容效果是较高的。内容效果多应用于知识测试与实际操作测试,而不适用于对能力和潜力的测试。3、同测效果。同测效果是指对员工实施某种测试,然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较,若两者的相关系数很大,则说明此测试效果很高。这种测试效果的特点是省时,可以尽快检验某测试方法的效果,但若将其应用到人员选拔测试时,难免会受到其他因素的干扰而无法准确预测应聘者未来的工
33、作潜力。例如,这种效果是根据现有员工的测试得出的,而现有员工所具备的经验、对组织的了解等,则是应聘者所缺乏的。因此,应聘者有可能因缺乏经验而在测试中得不到高分,从而被错误地认为是没有潜力或能力的。其实,他们若经过一定的培训或锻炼,是有可能成为称职员工的。(三)公平程度招聘过程中的甄选环节伴随着对被测试者录用与否的决策,因此甄选方法的公平程度是一个不可忽视的重要指标。该指标反映的是测评题目对所有被测试者是否具有相同难度。【技能要求】企业人员招聘的过程,主要由招募、甄选、录用三个基本环节组成。对招募环节的评估主要是对招聘广告的评估以及招聘申请表、招聘渠道吸引力的评估;对甄选环节的评估主要是对甄选方
34、法的质量评估;对录用环节的评估主要是对职位填补及时性的评估以及对录用员工的评估,通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即录用员工质量的评估,检验招聘工作成果,有利于招聘方法的改进。第七章 企业培训制度的建立与推行分析一、 企业培训制度的基本结构企业人力资源管理部门在起草某一项具体的培训管理制度时,应当注意其结构和内容的完整性和一致性,一项具有良好的适应性、实用性和可行性的培训制度至少应包括以下几个方面的内容。1、制定企业培训制度的依据。2、实施企业员工培训的目的或宗旨。3、企业培训制度实施办法。4、企业培训制度的核准与施行。5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。企业应当立足于自身实际
35、,以“服务企业利益、服务企业员工”为目标,在考虑企业持续稳定发展基础上,尊重员工个性与发展要求,根据市场发展的需要,结合企业战略目标,通过制度建设形成有效的培训约束机制和激励机制,为培训活动的开展创造良好的制度环境,为员工参加教育培训提供有力的政策支持,为大量人才的迅速成长提供更多机会。二、 企业培训制度的含义(一)企业培训制度的内涵培训制度是指能够直接影响和作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和,主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。企业培训的具体制度和政策是企业员工培训健康发展的根本保证,是企业在开展培训工作时要求员工共同遵守并按一定程序实施的规定、规则
36、和规范。企业培训制度的根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据促使培训沿着法制化、规范化轨道运行。企业培训涉及两个培训主体-企业和员工,这两个培训主体参与培训的目的存在一定的差别。在一定的制度条件下,这种差别将导致培训无法达到目的或效果很差。因此,要想提高培训的效率,就必须建立一套完整的培训制度,通过制度明确双方的权利和义务、利益和责任,理顺双方的利益关系,使双方的目标和利益尽量相容。由于培训制度是由企业制定的,所以制度的主要目的是调动员工参与培训的积极性,同时也使企业的培训活动系统化、规范化、制度化。(二)企业培训制度的构成在企业员工培训与开发的管理活动中,各类企业根据自己实践经验和形
37、势的要求,制定一系列的员工培训管理制度,一般来说,包括培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度六项基本制度。除上述六项基本制度之外,还有培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等,从而给予培训活动自上而下的、全方位的制度支持。第八章 基于培训需求分析的项目设计一、 企业员工培训与开发项目设计的原则培训项目设计的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前.讲求实用、考虑长远、提高素质”,当然还要考虑激励性、职业发展性等。(一)因材施教原则在企业中,从普通员工到最高决策者,所从事的工作不同,创造的绩效不同,能力和应当达到的工作标准也不
38、相同。所以,设计员工培训项目时应充分考虑他们各自的特点,因材施教。也就是说,要针对员工的不同文化水平、不同职务、不同要求以及其他差异区别对待。(二)激励性原则培训的对象是组织的员工,这要求把培训也看作是某种激励的手段。些企业在招聘员工的广告中明确告知员工将享受到培训待遇,以此来增加本企业的魅力。通常,员工对那些重视培训的企业情有独钟。员工在接受培训的同时,将感受到组织对他们的重视,这样有利于提高自我价值的认识,也有利于增加职业发展的机会。(三)实践性原则在实施培训项目的过程中,应千方百计创造实践的条件。培训的最终目的就是要把工作干得更好。因此,不能仅仅依靠简单的课堂教学,更要为接受培训的员工提
39、供实践或操作的机会,使他们通过实践真正掌握要领,在无压力的情况下达到操作的技能标准,较快提高工作能力,从而促进培训项目成果在实践工作中的转化。(四)反馈及强化性原则在培训项目实施的过程中,要注意对培训效果的反馈和强化。反馈的作用在于巩固学习技能、及时纠正错误和偏差,反馈的信息越及时、准确,培训的效果就越好。强化是结合反馈对接受培训人员的奖励或惩罚。这种强化不仅应在培训结束后马上进行,如奖励接受培训效果好并取得优异成绩的人员,还应在培训之后的上岗工作中对培训的效果给予强化,如奖励那些由于培训带来工作能力的提高并取得明显绩效的员工(五)目标性原则为受训者设置明确且具有一定难度的培训目标,可以提高培
40、训效果。培训项目目标设置得太难或太容易都会失去培训的价值。所以,目标设置要合理、适度,同时要与每个人的具体工作相联系,使接受培训的人员感受到培训的目标来自工作又高于工作,是自我提高和发展的高层延续。(六)延续性原则培训的效果一定要延续到以后的工作中去,这一原则尤其要强调。企业对于那些已经接受培训的员工如何使用,以及如何发挥他们已经掌握的找能,其中最有效的办法是给他们更多的工作机会、更理想的工作条件。而双其中确有工作能力、真正优秀的员工应委以重任,直至为他们提供晋升的机会。(七)职业发展性原则职业发展性原则也是培训在员工身上所体现出来的延续性原则。员工在培训中所学习和掌握的知识、能力和技能应有利
41、于个入职业的发展。作为一项培训的基本原则,它同时也是调动员工参加培训积极性的有效法宝。二、 培训项目的设计与管理应关注的问题一是系统动态地对培训需求进行分析。在考察培训流程时,需求是从各个组织层次以不同的方式,如企业发展战略需要、中层或员工的绩效考察进一步分析其后面的素质和能力状况而得出的。在这个过程中,需要用系统论的观点来考察企业培训需求,包括系统分析自身组织领域内各层次相互联系、相互作用情况下的培训需求,系统分析管理者和员工的素质、能力、相互间作用及影响过程中的培训需求,分析企业自身组织系统和外部环境关系下的企业培训需求。二是培训项目的设计要充分考虑员工自我发展的需要。按照马斯洛的需求层次
42、论,人的需求是多方面的,而最高需求是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训,是对自我发展需求的肯定和满足,培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务,同时也要与员工个入职业生涯发展相结合,实现员工素质与企业经营战略的匹配。将员工个人发展纳入企业发展的轨道,让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时,也能按照明确的职业发展目标,通过参加相应层次的培训,实现个人的发展,获取个人成就。另外,激烈的人才市场竞争也使员工认识到,不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。有效的培训需求分析体系应当肯定这一需求的正当性并给予合理引导。第九章 绩效考评指标与设计一、 基于不同维度的绩效考评指标设
43、计根据绩效的内容,可以将绩效考核指标分为能力指标、态度指标和业绩指标,不同指标的来源和设计方法有所区别,在实际设计过程中需要对其进行系统把握。(一)工作业绩指标设计根据指标的来源及重要性程度,可以将业绩类绩效指标划分为关键绩效指标和岗位职责指标两种类型,可以采用不同的方法进行设计。1、关键绩效指标设计。关键绩效指标来自组织战略和经营规划;是对企业发展具有重要影响的指标。这类指标的设计需要有高层管理者的参与根据组织战略逐级制定。常见的关键绩效指标设计方法有目标管理、标杆管理、KPI和平衡计分卡。(1)目标管理。目标管理(ManagementByObjectives,MBO)是195年由美国著名的
44、管理学家彼得德鲁克在管理的实践一书中提出的德鲁克认为,企业的目的和任务都必须转化为目标,而企业目标只有通过分解变成每个更小的目标后才能够实现。并不是有了工作才有目标,而是有了目标之后,根据目标确定每个人的工作。这种方法并没有明确指出如何设计指标,而是提供了指标设计的思路,强调指标或目标的设计需要上下级共同协商制定,并且通过由上至下的目标体系进行管理和监控。(2)标杆管理。标杆管理(Benchmarking)又称基准管理,起源于20世纪70年代末。首先开辟标杆管理先河的是施乐公司,后由美国生产力与质量中心进行了系统化和规范化总结。具体而言,标杆管理是通过不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践,并以
45、此为基准与本企业进行比较、分析、判断,构建绩效考评指标体系的过程。通过标杆管理,企业能够明确产品服务或流程方面的最高标准,然后进行必要的改进来达到这些标准。(3)KPI,KPI即关键绩效指标(KeyPerformanceIndicator)它不同于指标的概念,是专指一种关键绩效指标的设计方法。该方法起源于20世纪80年代,至今在各类组织中的应用仍十分广泛。具体而言,KPI是企业根据宏观战略目标提出具有可操作性的战术目标,并将其转化为若干个考评指标,然后借用这些指标,从事前、事中和事后多个维度,对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。从其名称和定义中可以看出,“关键二字是KPI的核心,也
46、是指标体系选择和确立的基础。(4)平衡计分卡。平衡计分卡(BalancedScoreCard,BSC)是由罗伯特卡普兰与戴维诺顿于20世纪90年代共同提出的,其基本思想是通过一个包含财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个层面的框架,将组织战略利用目标组合的形式予以逐层描述,继而将目标转化为具体的、相互平衡的绩效考评指标体系,并对这些指标的实现状况进行监控,从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。因此,发展到今天,平衡计分卡已经成为一套“描述战略、衡量战略、管理战略”的完整体系,被很多大中型企业应用。上述几种关键绩效指标的设计方法思路各异。目标管理理解起来比较简单,即将战略目标转化成一系
47、列的绩效目标作为考评的依据,但对于如何走行转化并没有方法上的指导;标杆管理是在学习标杆企业先进标准的基础上,通过考评和监控达到自我提升的目的;KPI是抓住关键,从组织战略出发,逐步明确关键绩效领域、关键绩效要素,最终确立关键绩效指标,思路更加清晰,指标体系更加系统;平衡计分卡则不仅是一种绩效指标设计方法,更是一项战略管理工具,通过四个层面的目标将战略逐层描述,然后转北为可操作的绩效指标体系,达到战略衡量和监控的目的,但是这种方法在理解和操作上都比较复杂,对管理环境的要求也较高。总之,几种方法各有利弊,并无绝对的优劣之分,并且在现实的管理实践中日趋呈现出融合应用之势。2、岗位职责指标设计。岗位职责指标主要是指根据部门和岗位工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳提炼而成的指标。工作说明书是通过工作岗位调查与分析而获得的有关部门及其岗位的各种相关信息,它反映了企业组织发展对该部门及其岗位的要求。如果岗位职责指标的内容与KPI指标的内容有相同、重叠的地方,则应该划入KPI的范围。工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征(识别信息)、工作任务职责
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