密封件项目人力资源计划.docx
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1、密封件项目人力资源计划xx集团有限公司目录第一章 行业背景分析4第二章 工作岗位分析研究6一、 工作岗位分析6二、 工作岗位分析信息的主要来源9第三章 劳动定额水平10一、 劳动定额水平的概念和种类10二、 用实耗工时来衡量11第四章 甄选应聘人员方法12一、 情境模拟测试的应用12二、 能力测试16第五章 应聘者面试的组织与实施18一、 面试的基本程序18二、 面试提问的设计19第六章 基于培训需求分析的项目设计22一、 基于培训需求分析的员工培训项目设计22二、 企业员工培训项目的开发与管理29第七章 员工职业生涯规划信息采集37一、 职业生涯规划信息采集的途径和方法37二、 员工职业生涯
2、规划信息的采集39第八章 绩效考评系统42一、 绩效管理的职责划分42二、 企业绩效考评过程中的矛盾与冲突45第九章 绩效考评方法47一、 结果导向型考评方法47二、 绩效考评方法的分类52第十章 市场薪酬调查分析55一、 薪酬市场调查的主要方法55二、 市场薪酬调查的基本概念56第十一章 专项薪酬管理制度的起草58一、 薪酬管理制度的类别58二、 设计单项薪酬管理制度的基本程序59第十二章 职业安全卫生保护管理61一、 组织岗位劳动安全教育61二、 职业安全卫生标准的内容和分类62第十三章 用人单位内部劳动规则65一、 用人单位内部劳动规则的含义65二、 用人单位内部劳动规则制定的程序66第
3、一章 行业背景分析在工业应用领域中,密封件是防止流体或固体微粒从相邻结合面间泄漏,以及防止外界杂质如灰尘与水分等侵入机器设备内部的零部件的材料或零件。密封件是工业制造中重要的基础零部件,根据作用不同,密封件可分为轴用密封、孔用密封、防尘密封、导向环、固定密封等产品。密封件在家电、汽车、工程机械、航天航空以及石油化工等领域均有广泛应用,在国民经济中占有十分重要的地位。我国密封件生产企业数量较多,主要分布在山东及长三角地区,整体来看,我国密封件生产企业综合竞争力较弱,近年来,随着国内经济快速发展,以及企业间并购整合事件增加,密封件市场集中度逐渐提高,国内竞争实力较强的企业包括四川日机密封、江苏泛亚
4、微透、常州朗博密封、河北协航塑胶、嘉兴博格曼等。全球范围内,密封件生产企业包括日本阪上、奥地利优泰科、德国UKS、美国奥赛罗等,与国际生产企业相比,我国密封件生产企业在规模、产品质量等方面存在一定差距。自2012年以来,我国金属密封件产量呈波动式增长,在国内密封件制造业中,目前金属密封件占据主导地位,占比超过70%,其次为橡胶密封件,占比在18%左右。近年来,随着我国工业化、自动化快速发展,市场对机械设备的性能、可靠性等有了更高的要求,逐渐推动密封件产业向高端化、定制化方向转型升级。我国密封件市场起步相对较晚,在我国密封件市场中,中低端需求占比较大,约占据市场82%的份额,主要应用在化工、食品
5、生产、造纸以及制药等领域,但在高端市场,国产密封件仅占据不足18%的份额,特别是在核电、军工以及航天航空等密封件参数要求较高的领域。在此背景下,我国密封件生产企业应加强企业研发创新能力,提高产品性能,增强自身综合竞争力,以争夺国内高端市场份额。密封件是工业制造中重要的基础零部件,我国密封件生产企业数量较多,但整体综合竞争能力较弱,在国际市场竞争中优势不大,在此背景下,国内生产企业应加强研发创新能力,提高产品性能,以获得更大的竞争优势。我国密封件制造市场以金属密封件为主,随着市场需求多元化发展,我国密封件产业将逐渐向高端化、定制化方向发展。第二章 工作岗位分析研究一、 工作岗位分析(一)工作岗位
6、分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。(二)工作岗位分析的内容在企业中,每一个工作岗位都有其名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象,以及所使用的工作资料。工作岗位分析包括三方面内容。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间空间范围作出科学界定,其次对岗位内在活动的内容进行系统分析,即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素,逐一进行比较、分析和描述,并作出必要的总结
7、和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容后,应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工应具备的资格和条件,如知识水平、工作经验、道德标准、心理素质、身体状况等。3、将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。(三)工作岗位分析的作用1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析,掌握了工作任务的静态与动态特点,能够系统提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心理素质等方面的具体要求,并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据
8、,经过员工素质测评和业绩评估,为企业招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才,使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以实现。2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、晋级和升职,如果缺乏科学的依据,将会挫伤各级员工的积极性,使企业的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果,人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准,以及晋职晋级的具体条件,提高员工绩效考评和晋升的科学性。3、工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作岗位分析,可以揭示生产和工作中的薄弱环节,反映工作设计和岗位配置中不合理不科学的部分,发现劳动环境中有碍于
9、员工生理卫生和劳动安全、加重员工的劳动强度和工作负荷、造成过度的紧张疲劳等不合理的因素,有利于改善工作设计,优化劳动环境和工作条件,使员工在安全、健康、舒适的环境下工作,最大限度地调动员工的工作兴趣,充分激发员工的生产积极性和主动性。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划,并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势,进行中长期的人才供给与需求预测。工作岗位分析所形成的工作说明书,为企业有效进行人才预测、编制企业人力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提。5、工作岗位分析是工作
10、岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬制度的重要步骤。因此,可以说,工作岗位分析为企业建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度准备了条件。此外,工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件,充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用,明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线,以及今后职业发展的方向和愿景,更有利于员工“量体裁衣”,结合自身的条件制定职业生涯规划,精神愉快地投身于本职工作。总之,工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要且不容忽视的作用。二、 工作岗位分析信息的主要来源1、书面资料。
11、在企业中,一般都保存着各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明,这些资料对工作岗位分析非常有用,如组织中现有的岗位职责、招聘用的广告等。2、任职者的报告。这是指可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。由于是任职者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的,因此很难保证所有的工作方面都能涉及,而且任职者本人所提供的信息难免会有失客观或者故意弄虚作假。3、同事的报告。除直接从任职者那里获得有关的资料外,也可以从任职者的上级、下属等处获得资料。同事的报告有助于提供一个对比,也有助于弥补仅从任职者那里获得资料的不足,上级的评价还可检查结果是否有效。4、直接观察。到任职者的工作现场进行直接观察也是
12、一种获取有关工作信息的方法。尽管岗位分析人员出现在任职者的工作现场对于任职者会造成一定的影响,但这种方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。第三章 劳动定额水平一、 劳动定额水平的概念和种类劳动定额水平是在一定的生产技术组织条件下,行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。(一)按定额的综合程度分类在生产过程中,由于劳动定额形式的多样化,劳动定额水平按定额的综合程度可分为三类。1、工序定额水平。指各个工序之间劳动定额的高低松紧程度。工序是制定劳动定额的基本单位,定额水平首先体现在现行的工序定额上。2、工种定额水平。指各个工种之间劳动定额的高低松紧程度。它是合理安排生产作业计划,调
13、配劳动力,实现均衡生产的重要保证。3、零件或产品的定额水平。指工序、工种劳动定额汇总的结果。(二)按定额的考察范围分类。按照劳动定额所考察的范围,劳动定额水平又可分为三类。1、车间定额水平。即车间内部各个班组之间劳动定额综合达到的高低程度。2、企业定额水平。即企业内部各个车间之间劳动定额综合达到的高低程度。3、行业或部门定额水平。即同行业或部门所属企业之间劳动定额综合达到的高低程度,此外,按照定额的种类,劳动定额水平又可表现为现行定额水平、计划定额水平和定额标准水平。二、 用实耗工时来衡量和定额工时相比,实耗工时能反映生产员工实际完成定额的情况。如果对比的结果超过正常的界限,就说明现行定额和实
14、际生产水平有较大的距离,由此可以判断出定额水平的高低。这种方法和劳动定额的考核结合在起,资料收集比较方便,也可以对班组、工种、车间的定额水平进行综合分析。这种衡量方法的缺点是实耗工时统计的准确性、可靠性较难保证,甚至可能掩盖部分损失工时。实耗工时在一定程度上会受到现行定额水平的牵制,因此其准确性较差。第四章 甄选应聘人员方法一、 情境模拟测试的应用情境模拟测试是一种常用的能力测试方法。各个企业可以根据自己的实际情况,自行设计一些情境模拟题目进行测试。情境模拟测试的方法有很多,如公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。其中最常用的情境模拟方法有
15、三种。(一)公文处理模拟法公文处理模拟法又称公文筐测试,它是经过多年实践检验的一种有效管理人员的测评方法。1、发给每个应试者一套文件汇编(由15-25份文件组成)包括下级呈来的报告、请示、计划、预算,同级部门的备忘录,上级的指示、批复、规定、政策,外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录,甚至还有群众检举或投诉信等,这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。2、向应试者介绍有关的背景材料,然后告诉应试者,他现在就是这个岗位上的任职者,全权负责处理所有公文材料。要使应试者认识到,他现在不是在做戏。他现在是名副其实的当权者,要根据自己的经验、知识和性格在给定的时间内解决
16、问题。他不能说自己将如何去做,而应是真刀真枪地处理每一件事。由此,每个应试者都要留下笔记、备忘录信件等,这是每个应试者工作成效的最好记录。3、最后,将处理结果交给测评组,按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语,而是就某些维度逐一定量式地评分(常用五分制)。最常见的考评维度有七个,即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向和信息敏感性;但也可按具体情况增删,如加上创造思维能力、工作方法合理性等。总之,应当将应试者的岗位胜任能力与远程发展的潜质作为测评的重点。为保证测试的有效性,这些文件的编写要逼真与准确,应以企业的存栏文件、记录、函电、报
17、告及现场调查收集的信息作为素材来提炼加工。这些素材有些是已经被实践证明的经验和教训,有些则是各种信息和条件大部分具备或者完整具备,有待作出决策,并付诸实施。文件的处理难度与重要性也各不相同。同时,文件中应有足够信息才能作出合理决策,一般还附有该单位企业结构系统图、有关人员名单及当月的日历等,以供参考。(二)无领导小组讨论法无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法,它将讨论小组一般由4-6人组成)引入空房间中,不指定谁作为主持讨论的组长,也不布置议题与议程,只是发给一个简短案例,即介绍一种管理情境,其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题,以引导小组展开讨论。这种方法通常没有人告诉任何一个小组
18、成员他应该坐在哪个位置上,般使用一张圆桌,而不用长方形的会议桌,以使每个座席的位置具有同等的重要性。在小组讨论的过程中,考官只是在会场的一隅旁观静听,即使出现冷场、僵局的情况,甚至发生争吵,考官也不会出面干预,令其自发进行。最后的测评过程是由几位考官对每一个应试者进行评分。根据每人在讨论中的表现及所起作用,考官沿既定维度予以评分。这些维度通常是主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力等。应注意的是,这些素质和能力是通过应试者在讨论中所扮演的角色(如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来展现的。(三)角色扮演法角色扮演法是一种主要用以
19、测评应试者人际关系处理能力的情境模拟测试法。它要求应试者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理问题,借此可以了解应试者心理素质和潜在能力。在这种活动中,主考官设置一系列管理背景中尖锐的人际矛盾与人际冲突,要求应试者扮演某一角色并进入角色情景,去处理各种问题和矛盾。主考官通过对应试者在不同人员角色的情境中表现出来的言语和非言语行为及行为的有效性进行观察和记录,并对行为的有效性进行评定,从中测评其相关素质。【注意事项】心理测试是一种比较先进的测试方式,在国外被广泛使用。它是指通过系列手段,将人的某些心理特征数量化,以此来衡量应试者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法,其结果是对应试者的能力特征
20、和发展潜力的一种评定。在应用各种心理测试的方法时,应当注意达到三点基本要求。1、要注意对应聘者的隐私加以保护。应聘者的各项能力、人格特征和兴趣特征属于应聘者的个人隐私。在未征得应聘者同意之前,不能公布应聘者的心理测试结果。如果应聘者未通过心理测试,招聘人员应该将测试结果报告退还给应聘者。2、要有严格的程序。从心理测试的准备到心理测试的实施,以至于最后心理测试结果的评判,都要遵循严格的程序来进行。负责人必须经过专业的心理测试培训,必要时可请专业人员协助工作。3、心理测试的结果不能作为唯一评定依据。这种评定结果根据单位的具体情况不同,在单位决策时参考的程度不同。心理测试可以和面试、笔试等方式同时进
21、行,结合多种方法,作出客观评价,不能将心理测试作为唯一的评定依据。二、 能力测试能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。这种测试可以有效测量人的某种潜能,从而预测其在某职业领域中成功和适应的可能性,或判断哪项工作适合他。这种预测的作用体现在:什么样的职业适合某人;为胜任某岗位,什么样的人最合适。因此,它对人员招聘与配置都有重要意义。能力测试的内容一般可分为三项(一)普通能力倾向测试其主要内容包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。(二)特殊职业能力测试它是指那些特殊的职业或职业群的能力。测试职业能力的目的在于:
22、测试已具备工作经验或受过有关培训的人员在某些职业领域中现有的熟练水平;选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能,并且在很少或不经特殊培训时就能从事某种职业的人才。(三)心理运动机能测试其主要包括两大类:一是心理运动能力,如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等;二是身体能力,包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等。在人员选拔中,对这部分能力的测试一方面可通过体检进行,另一方面可借助各种测试仪器或工具进行。第五章 应聘者面试的组织与实施一、 面试的基本程序面试是一种操作难度较高的测评形式,随意性较大,一般人难以掌握,或者说由于没有掌握面试的程序
23、以及面试的技巧,而达不到面试应有的效果。为了改进这一点,使面试能够被一般水平的人操作,提高面试的质量与可比性,在实施中应掌握面试的程序和技巧。(一)面试前的准备阶段本阶段包括确定面试的目的、科学设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等。面试考官要事先确定需要面试的事项和范围,写出提纲,并且在面试前要详细了解应聘者的资料,发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有无发展潜力等。(二)面试开始阶段面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问,如工作经历、文化程度等,然后过渡到其他问题,以消除应聘者的紧张情绪。这样能营造和谐的面谈气氛,有利于观察应聘者的内外表现,以求全面客观地了解应聘
24、者。(三)正式面试阶段面试考官采用灵活的提问和多样化的形式交流信息,进一步观察和了解应聘者。此外,还应该察言观色,密切注意应聘者的行为与反应,对所提的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点,先易后难逐一提出,尽量营造和谐自然的环境。(四)面试结束阶段在面试结束之前,在面试考官确定问完了所有预计的问题之后,应该给应聘者一个机会,询问应聘者是否有问题要问,是否有要加以补充或修正错误之处。不管录用还是不录用,均应在友好的气氛中结束面试。如果对某对象是否录用有分歧意见时,不必急于下结论,还可安排第二次面试。同时,要整理好面试记录表。(五)面试
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