人力资源管理作业整理.doc

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1、作业整理-人力资源选择题（A、 人力资源 ）具有智能性，这使得它具有了强大的功能。不同的职业生涯阶段有其独特的特征，其中从业者的潜力得到体现，稳扎稳打，抓住机会，逐步取得成果，获得职业生涯的成功与成就，属于：C、职业稳定期测定受训者经过培训以后对所学原理、技能、态度的理解和掌握的程度，属于培训绩效指标中的：B、学习指标传授知识的培训方法有：B、视听教学从个人在组织中的角色的角度，可以将员工分为五大类型，其中能设计有效的工作程序体系，以便控制其庞大和复杂的局面，维持组织的正常运转的人被称为：A、分析师从事大量日常性人力资源开发与管理工作，甚至是组织人力资源开发与管理工作的主要承担者的为：B、直线

2、经理对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现，这反映了绩效考评的什么原则? C、单头考评原则对培训活动的评估，可以用绩效指标和责任指标两种方法。其中下列哪种方法属于责任指标：C、培训计划评估指标对若干被考核者的同一考核内容采用两两比较的方法决定其优劣，这种方法被称为：B、配对法对新员工的特殊性引导是由新员工所属部门进行的引导。内容为：C、工作职责个人收入的项目很多，所涉及的人力资源雇佣关系也不同，所获得的形式与渠道也不同，属于非工资性劳动收入的是：B、技术股分红根据各项职务对企业的重要性，从高到低将各项职务予以一一排列，属于工作评价中的

3、哪种方法：A、分级法根据霍兰德的人职匹配的理论，喜欢从事技艺性或机械性的工作，能够独立钻研业务，完成任务，他们长于动手并以技术高为荣，但人际关系能力较差的人格类型是：A、现实型根据马斯洛的需要层次论，希望得到伙伴、友谊、爱情以及归属于某一组织的需要属于：D、社交需要根据美国心理学家斯普兰格的六种价值观划分法，高度评价别人，善良、富有同情心和大公无私，把爱本身看成是人际关系的惟一合理形式的个体属于下列的哪种价值观类型：B、社交型根据人力资源管理发展的四阶段论，企业把人力资源战略作为公司重要的竞争战略，或者从战略的角度考虑人力资源管理问题，属于哪个发展阶段：D、战略伙伴阶段根据薛恩的职业锚理论，其

4、整个职业生涯的核心，是追求某一单位中的高职位，属于：C、管理能力工作分析人员要依据六个计分标准（即使用程度、时间长短、重要性、发生的可能性、适用性及特殊计分）对每个工作要素进行衡量，从而进行信息收集的方法是：B、职位分析问卷法工作分析信息的收集有很多方法，其中最普遍、最简单的分析方法，是在工作现场直接观察任职者的工作过程。这种方法被称为：C、观察法工作描述是指对与工作有关的重要信息进行收集整理和分析的过程。下列哪类信息不属于工作描述书包含的信息？C、任职资格管理者眼中的人，有多种假设，其中_是指以追求良好的人际关系为人的根本动机的人性假设。B、社会人广义的人力资源规划包括很多内容，其中以减少离

5、职与跳槽率，激励与提高满意度为目标，通过事业开发政策、员工发展的终身教育计划等措施实现的规划是_ C、员工职业发展与职业开发计划哈克曼和劳勒等学者在进行大量工作分析的基础上，提出了工作的五个核心要素学说。其中要求工作人员完成可以辨认的一项完整的任务的程度，是五项核心要素中的：D、任务的完整性每个人的职业生涯有着多种性质，其中每个人的职业生涯发展过程都有着不同的阶段，称为: B、阶段性面试官对一系列问题按照一定结构进行的面试方法是: B、结构式面试面试有多种类型，_是指面试官以工作规范为指引，但所提出的问题，并不遵循既定的路线，而是有很大的随机性，往往根据应试者的反映提出不同的问题。B、非定型式

6、面试面试作为现代人力资源测评中的一种重要方法，有着其他测评形式不可替代的特点，比如: C、灵活性年薪制的设计有多种模式，采用基薪津贴养老金计划的模式，属于：A、准公务员型模式培训的需求分析是培训流程的首要步骤，其中组织的培训需求分析不能以下列哪项数据资料为依据？B、工作说明书人得到承认和重视，成为组织中具有情感性的管理对象，承认人的需求和人际关系，把搞好组织中的人际关系和合作、提高劳动者士气和加强对员工的重视作为管理的重要内容，是哪一时期的人力资源开发与管理的特征？C、人际关系与行为科学管理时期人力资源的_，包括教育水平，文化类别，宗教，职业，社会地位阶层，组织内雇用等方面的结构。B、社会结构

7、人力资源对自身能力或能量的自觉运用，以及通过自身具有目的性的积极行为，如接受教育培训、努力学习、锻炼身体、积累经验，使自身获得更高的工作能力，是人力资源何种特性的体现。C、能动性首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资，这属于哪种薪酬体系：A、职务工资制通过工作设计和启发诱导来激发员工的主动精神，使人们的工作热情建立在高度自觉的基础上的激励方法，称为：C、内激励通过确定付酬要素，以及每个要素在职位中所占比重来评价岗位的方法，属于：D、计点法为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，代表着单位对这些员工工作的认可。让员工知道自己是出类拔萃

8、的，更能激发他们工作的热情，这属于哪种激励方式：C、荣誉激励喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等，属于哪种类型的职业锚：D、挑战型喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。他们 希望将生活的各个主要方面整合为一个整体，这属于哪种类型的职业锚：E、生活型下列哪种因素属于影响企业薪酬水平的外部因素：A、物价水平相比较而言，（）方式能够对组织员工产生激励作用。A、内部招募需要理论可以分为内容型激励理论和过程型激励理论。其中过程型理论包括：B、公平理论要进行职务分析，首先要把“工作”的含义搞清楚，从职务分析的角度看，所从事工作的过程与成果的质

9、量、成果的数量尤其是完成工作的定额、工作时间的消耗等，属于：C、工作标准以穷追不舍的方式针对空缺岗位工作中的某一事项发问，逐步深入，详细而彻底，直至应试者无法回答为止，属于：B、压力性面试以希望发挥自己的潜力、表现自己的才能为人的根本动机的人性假设属于：A、自我实现人假设以下哪个原则不是企业进行人力资源规划的原则：D、全局性原则以下哪项措施不能使招聘广告产生良好的效果？A、选择最大的媒体有计划地让员工从一个部门转移到另一个部门，从事不同部门的实际工作，体验和了解本单位更广发以致全局的工作，这中培训方法属于：A、工作轮调法员工的绩效会受到多种因素的影响，下列哪种因素不是：C、职称员工的培训有很多

10、方法，以个人学习为基础和教师传授的方法为：D、个别讲授在对员工进行绩效考核的过程中，要确保考核的结果能有效地对员工的工作效率高低予以区分，这称为：D、敏感性原则在绩效考评过程中，考核者凭第一印象下判断的现象被称为：D、首因效应在确定薪酬水平的时候，如果组织的规模比较小，财力有限，并且经营不善，可以采用：C、低工资政策在人力资源开发与管理平台中，（）管理的目的，是设计和制定出职位说明书这一人力资源开发和管理的基础文件。B、工作在现代的人力资源开发与管理活动中，_的角色和职能是，除了从事自身的专职人力资源开发与管理工作外，还是组织高层决策的专业顾问，并对其他部门进行人力资源管理工作进行指导。B、人

11、力资源部门人员在一定时期内组织要求个体负担的一至多项责任，被称为：B、职位在预测组织人力资源需求量方面，有客观法和主观法两种基本方法。下列那种方法不属于客观法？B、德尔菲法在组织人力资源数量短缺的情况下，组织可以采取各种方法提高生产能力，下列哪种方法不属于短缺解决方法：B、根据组织中长期发展的需要，培训有发展潜力的员工针对员工不同的需要，组织可以实行自助弹性福利计划，其中在每个员工享有基本福利的基础上，提供员工可以自由选择的，附有价格的福利形式属于：B、核心加选择型职业生涯具有多重性质，其中每个人都有自己的职业条件，有自己的职业理想，有自己的职业选择，有为实现职业目标所做的种种努力活动。这是职

12、业生涯的：D、独特性主要是用来了解受训者通过培训学到了什么。主要采用书面测试、操作测试、等级情景模拟测试等评估方法，是哪个层次的培训评估：B、学习层次追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其他人的努力成果，想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作，是那种类型的职业锚：B、管理型作为人事决策的基础，因此在工作分析的各个阶段，都必须以认真细致地调查、研究为基础，绝对不能凭想象去做，是指工作分析的哪项原则：D、客观性多选题按照考核性质分，绩效考核可以分为：D、定性考核E、定量考核按照考核主体来划分，绩效考核可以分为：A、上级考核 B、 专业机构人员考核

13、 C、 专门小组考核 D、 外部评价部门和职位导向活动内容主要包括：ABDE） A、部门职能 B、团队成员D、工作场所 E、办公设施成就激励是员工激励中一类非常重要的内容，哪些属于成就激励：ACDE) A、组织激励C、榜样激励 D、绩效激励 E、目标激励从工作分析的角度看，人力资源管理人员需要把握的“工作”包括以下内容：A、工作内容 B、 工作行为 C、 工作条件 D、 工作要求从现代经济管理的角度看，以下哪些项目属于经济活动的要素：A、物质资源 B、人力资源 C、管理 D、 技术动机是指个人从事某种活动的心理倾向，是人的行为发生的内在驱动力和直接原因，根据动机的起源，可以将其分为：C、 内部

14、动机 D、 外部动机对不同类别的人力资源测试需要掌握不同的测试内容的重点，针对管理人员的测试，应将重点放在：A、智力水平 C、 责任心和意志 D、 人际关系能力对管理人员的激励应该有别于对一般员工的激励，以下哪些方法适用于对管理者的激励：A、适度授权 B、 引入竞争机制 C、 用好薪酬杠杆对人力资本进行投资，能够形成生产能力，从而增加经济效益。一般投资的途径包括：A、教育 B、 卫生保健 C、 迁移 D、 培训对新员工的引导，可以分为一般引导和特殊性引导。其中属于特殊性引导内容的是：A、本部门的职能 B、 工作职责 D、 部门政策与规定对于即将要毕业的在校学生的选拔测试，应将重点放在：A、职业

15、适应性及特殊才能方向 B、 职业兴趣方向 C、 人际交往能力和处事能力 D、 自信心进取心和意志对于人力资源管理内部环境的分析主要是从以下几个方面进行考虑：ACDE） A企业发展战略C企业组织结构D企业生命周期 E企业文化对于组织而言，实行岗位轮换制度，主要的优点有：ABCD） A、成本较低 B、提高员工工作满意度 C、减轻组织晋升压力 D、提高能够员工工作热情对组织成员进行职位升降的客观依据包括：A、绩效考评B、任职资格评价C、知识水平D、技能水平E、能力素质对组织成员进行职位升降的客观依据包括：ABCDE） A、绩效考评B、任职资格评价 C、知识水平D、技能水平 E、能力素质根据佛隆的择业

16、动机理论，影响个人择业动机的因素包括：:ABCDE） A职业价值观B职业兴趣 C职业的需求量 D择业者的竞争力 E劳动力市场供求状况根据工作特征模型，可从以下哪些方面来对工作进行描述ABCDE）A技能多样性 B任务完整性 C任务重要性 D自主性 E、反馈工资是指人力资源个体被一定的用人单位雇用后，完成规定的工作任务而作为劳动付出所换取的货币报酬，工资的主要形式包括 ：A、计时工资 B、 计件工资 C、 奖金 D、 津贴工作分析是人力资源开发与管理各项工作开展的基础环节，它的重要作用体现在：A、使组织招聘目标明确 B、 利于正确培训 C、 利于薪酬的公平合理 D、 是工作管理的基础内容工作描述主

17、要包括以下几方面：ABC） A、职务名称 B、工作任务 C、工作关系工作申请表应当能够反映以下一些信息：(ABCDE) A、应聘者的个人信息B、应聘者的身体特征C、应聘者的受教育状况D、应聘者的工作经验与业绩E、应聘者的受训情况功能性职务分析法是以员工所需发挥的功能和应尽的职责为核心，列出需要收集和分析的工作信息类别。这些信息包括：A、资料 B、 人 C、 事物管理人员在职培训与开发的方法有哪些：ABCD） A工作轮换 B辅导实习 C初级董事会D行动学习管理人员在职培训与开发的方法主要有哪些：A、工作轮换B、辅导实习C、初级董事会E、案例研究过程型激励理论的重点是研究从动机的产生到采取行动的心

18、理过程，主要包括：DE）D、期望理论 E、公平理论荷兰林堡大学的组织人类学教授霍夫斯泰德，认为国家之间文化上的差异主要体现在哪些纬度上：ABCD） A、权力距离 B、个人主义与集体主义 C、男性化与女性化 D、不确定性避免绩效受多种因素的影响，绩效公式中指出了下列因素：ABCDE） A、技能 B、工作态度C、环境 D、机会 E、价值观计算货币资金最佳持有量需要掌握的数据有（ ）。A、预计期间的货币资金需要量 B、货币资金的持有成本D、每次取得货币资金的转换成本金斯伯格研究的重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程。职业生涯的发展分为哪几个阶段：ABC） A幻想期 B尝试期 C现实期进行人力资

19、源需求分析，最常用统计法：ABC） A、趋势预测法 B、回归预测法 C、比率预测法劳动问题专家保谷六郎认为，职业是有劳动能力的人为了生活所得而发挥个人能力，向社会做贡献的连续活动，职业具有五个特性：A、经济性B、技术性C、社会性D、伦理性E、连续性劳动问题专家保谷六郎认为，职业是有劳动能力的人为生活所得而发挥个人能力，向社会做贡献连续活动有五个特性：:ABCDE） A、经济性 B、技术性 C、社会性 D、伦理性 E、连续性流程是对事物运动内容与环节的概括，进行组织的培训规划与管理，其工作起点就是进行培训流程的设计，培训流程包括: A、培训需求分析 B、培训方案设计 C、 培训工作实施 D、 培

20、训活动评估马斯洛的需求层次论提出人类的需要包括：ABCDE） A、生理需要 B、安全需要 C、社交需要 D、尊重需要 E、自我实现需要美国职业指导专家霍兰德从心理学价值观理论出发，经过大量的职业咨询指导实例的积累，提出了职业活动这种人力资源应用意义上的分类，包括: A、现实型 B、 调研型 C、 艺术性 D、 社会型 F、 常规型内容型激励理论的重点是研究激发动机的诱因，主要包括：ABC) A、需求层次论B、双因素论 C、成就需要激励理论培训流程的首要步骤，是培训需求的设定，其中首先要对组织层面的培训需求进行分析，能够提供这一层面的培训需求的渠道包括: A、人力资源规划 B、 工作绩效数据 C

21、、 组织目标和发展计划 D、组织结构的变化企业福利是指企业自主建立，为满足职工生活工作需要，在工资收入外，向雇员本人及其家属提供一系列福利项目，包括：BCDE）B、企业补充性住房计划 C、企业补充养老金计划 D、集体人寿保险计划 E、健康医疗保险计划企业福利是指企业自主建立的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向雇员本人及其家属提供的一系列福利项目，包括：B、企业补充性住房计划C、企业补充养老金计划D、集体人寿保险计划E、健康医疗保险计划企业应付人员供给不足的措施通常有：ABCDE） A、额外雇佣 B、内部招募C、加班 D、工作重新安排 E、使用临时工人的行为受动机支配，动机又以需要

22、为动因，以目标为诱因而形成。影响人的行为的主要因素有: A、个人因素 B、 环境因素 C、 文化因素 D、 情景因素人的需要是一个非常重要的范畴，不仅是人力资源管理的一项基本内容，也是管理学和行为科学的一个基本范畴，人的需要多种多样，包括: A、物质需要 B、 精神需要 C、 自然需要 D、 社会需要人力资源的数量构成包括以下几个方面：ABCDE）A适龄就业人口 B未成年劳动者 C老年就业人口 D、待业人口 E、就学人口人力资源管理信息系统的核心构成要素包括：BCE）B、技术支持 C、人E、管理理念人力资源规划在制定的过程中必须遵循下列原则：A、目标性原则 B、 动态性原则 C、 静态性原则

23、D、 兼顾性原则人力资源经理也是客户经理，所谓客户经理，就是要为企业各层级提供一揽子的人力资源系统解决方案。主要包括：A、共同愿景B、价值分享C、人力资本增值服务D、授权赋能E、支持与援助人力资源经理也是客户经理，所谓客户经理，就是要为企业各层级提供一揽子的人力资源系统解决方案。主要包括：ABCDE） A共同愿景 B价值分享 C人力资本增值服务 D授权赋能 E支持与援助人力资源具有下列特点：ABCDE） A、生物性 B、能动性C、时效性 D、智力性 E、再生性人力资源开发与管理的基本环境可以包括哪些方面：A、政治因素 B、 经济因素 C、 社会因素 D、 技术因素人力资源流动收益，是作为人力资

24、源的人在流动以后所获得的各种利益的总和，它可以分为A、货币性收益 B、 技能性收益 C、 机会性收益 D、 文化性收益人力资源配置，是指将人力资源投入到各个局部的工作岗位，使之与物质资源结合，形成现实的经济运动，人力资源的配置，包括：A、宏观配置 C、 微观配置 D、 个人配置人力资源素质测试需要把握一些原则，包括：A、整体性 B、 易行性 C、 预测性 D、 目标性 E、 鉴别性人力资源作为一个经济范畴，具有量的规定性和质的规定性，因此人力资源总量的计算包括下列因素的乘积：A、劳动力人口数量质量 B、 劳动力人口数量劳动力人口平均质量 C、 某等级劳动力人口数量劳动力人口质量人们的职业道路选

25、择，职业发展和事业成功，受到个人、家庭和社会多方面的影响，总体来说，主要包括以下因素：A、教育背景 B、 家庭影响 C、 个人需求和心理动机 D、 机会 E、 社会环境社会保险具有哪些特征：ABCDE） A、强制性 B、保障性C、公益性 D、普遍性 E、互济性失业保险具有哪些特征：ADE) A、强制性D、普遍性 E、互济性双因素理论中的保健因素，跟工作条件有关，包括：ABC） A工作环境与条件 B薪金 C个人生活双因素理论中的激励因素，是指能够激励员工积极性，提高工作效率的因素，包括：:DE）D、工作的挑战性 E、晋升统计法是人力资源需求预测的一种方法，是以过去的事实为依据的预测方法，包括：A

26、、趋势分析法 B、回归分析法 D、 比率分析法外部招聘是企业潜在人力资源的重要渠道，其途径包括：A、猎头公司 B、 他人推荐 C、 校园招聘 D、 内部员工推荐为了顺利实施既定的招聘计划，组织需制定相应的招聘策略。招聘策略包括：ABCD）A、招聘地点的选择 B、招聘渠道的选择 C、招聘时间的确定 D、招聘的宣传策略下列哪些渠道属于外部招聘渠道：ABCD) A、广告 B、职业介绍机构 C、猎头公司 D、校园招聘下列哪些因素对组织的职业生涯管理活动产生影响：:ABCDE） A、经济发展状况B、社会文化 C、供应商 D、顾客 E、竞争者下列哪些因素会影响员工的福利：ABCDE） A、高层管理者的经营

27、理念 B、政府的政策法规 C、工资的控制 D、竞争性 E、工会的压力现代组织结构出现了诸多变化，一些新型组织已经初露端倪，这对组织的人力资源开发与管理提出了新的要求，现代组织结构的变化主要表现在：A、扁平化 B、 灵活性 C、 柔性化 D、 虚拟化 E、 可塑性行为改造理论研究的重点是激励的目的，即改造修正行为，主要包括：:AE） A、强化理论E、归因理论行为改造理论研究重点是激励目的，即改造修正行为，主要包括：AE） A、强化理论E、归因理论医疗保险具有哪些特征：BCE)B、平等性 C、覆盖面广E、互济性以华盛顿大学的弗伦奇(French，1998)为代表，一些学者从管理的历史背景出发，人力

28、资源管理发展的六阶段论中包括以阶段：ACD） A、科学管理运动阶段C、人际关系运动阶段 D、劳工运动阶段以华盛顿大学的弗伦奇(French，1998)为代表，一些学者从管理的历史背景出发，人力资源管理发展的六阶段论中包括以下阶段：A、科学管理运动阶段C、人际关系运动阶段D、劳工运动阶段影响人力资源管理宏观环境因素：ABCD） A、政治因素B、经济因素 C、社会因素D、技术因素影响薪酬水平的外部因素包括：ABCD） A、劳动力市场供需关系 B、地区及行业的特点C、当地生活水平 D、国家的法令法规影响员工绩效水平与学习动机的因素有哪些：ABCDE） A员工个体特征 B员工工作输入 C员工工作输出D

29、员工工作结果 E、员工工作反馈有效的培训系统是员工培训的重要保障。员工的培训系统包括：:ABCDE） A、培训需求的确定B、培训目标的设置 C、培训方法的选择 D、培训的实施 E、培训结果评价与反馈有效的培训系统是员工培训的重要保障。员工的培训系统包括：A、培训需求的确定B、培训目标的设置C、培训方法的选择D、培训的实施E、培训结果评价与反馈员工的归属感，是员工对自身工作所在组织的认同、义务、奉献和忠诚度，它导致员工对于组织长期的、全面的、自觉的工作积极性。影响员工归属感的因素包括：A、组织性因素 B、 文化性因素 C、 心理性因素 D、 个人性因素员工的培训与开发受到众多因素的影响，总的来说

30、，可以分为内部因素和外部因素两大类，其中内部因素包括：A、组织的变革C、组织的复杂性E、管理者的支持员工的培训与开发受到众多因素的影响，总的来说，可以分为内部因素和外部因素两大类，其中内部因素包括：ACE） A、组织的变革C、组织的复杂性E、管理者的支持员工绩效受多种因素的影响，是员工个人素质和工作环境共同作用的结果。主要因素包括：A、技能B、 激励C、 环境D、 机会员工脱离实际工作岗位去学习所在岗位的工作技能，从培训内容来看，可以分为传授知识、发展技能和改变态度的训练三类，其中传授知识的方法包括：A、讲授 B、 视听教学 C、 电脑辅助教学在目标管理法下，每个员工被赋予若干个具体的指标，这

31、些指标是其工作成功开展的关键目标，因此目标管理要符合下列原则：A、具体的 B、 可量化的 C、 可达到的 D、 相关的 E、 有时间要求的在人力资源管理思想演进的过程中，人际关系与行为科学管理时期是非常重要的阶段，在该阶段，下列哪些因素被视为人力资源管理的重要内容：A、主管对工作群体的重视 B、 工人参与改革 D、 非强制性地提高生产率在现代的人力资源开发与管理活动中，管理主体由多方面的人员组成，包括：A、高层领导者 B、 直线经理 C、 一般员工 D、 人力资源部门人员在组织人力资源管理的实践中，根据绩效考核或任职资格考核，发现人事不匹配的情形，组织可以采用的人员再配置手段有：(ABC) A

32、、晋升 B、降职C、辞退在组织人力资源管理的实践中，根据绩效考核或任职资格考核，发现人事不匹配的情形，组织可以采用的人员再配置手段有：A、晋升B、降职C、辞退招聘计划中包括的具体内容有：ABCDE） A、招聘岗位 B、招聘方法C、招聘预算 D、招聘信息发布的时间 E、新员工到位时间直接的，已经开发的人力资源，是经济活动人口，构成现实的社会人力资源供给，包括: B、未成年就业人口 C、 适龄就业人口 D、 求业人口职位分析问卷（PAQ）是一种结构严谨，适应性很强的量化职务分析问卷。主要包括的项目有：A、信息输入 B、 工作产出 C、 人际关系 D、 工作环境自我事务的管理包括自身的生理状况、心理

33、发展、生活知识和技能、社会交际、休闲娱乐等方面的管理。自我事务管理状况哪些因素产生深刻而全面的影响：A、健康水平B、心理发展水平C、生活知识和技能D、社交休闲方式E、心理素质自我事务的管理包括自身的生理状况、心理发展、生活知识和技能、社会交际、休闲娱乐等方面的管理。自我事务管理状况哪些因素产生深刻而全面的影响：ABCDE） A、健康水平 B、心理发展水平C、生活知识和技能 D、社交休闲方式 E、心理素质组织导向活动主要包括以下内容ABCDE) A企业标志及由来 B企业的发展史C企业的产品和服务 D企业的主要领导E公司政策组织的人力资源调节可以分为人力资源短缺的解决法和人力资源过剩的处理法两类，

34、其中人力资源短缺的解决法包括：A、挖掘现有岗位的潜力B、 工作外包D、 培训员工E、 招收新员工组织是指为了达到特定的目标而通过分工协作与不同的权力责任所构成的人的集合。为了形成组织结构，组织必须解决下列问题：A、分工关系 B、 部门化 C、 权限关系 D、 沟通与协商 E、 程序化作为社会经济资源中的一个特殊种类，人力资源有着诸多不同于物质资源的特点，人力资源的特点包：A、生物性 B、 动力性 C、 自我选择性 D、 个体差异性做好员工福利管理有许多重要性，包括：ABCDE） A吸引优秀员工 B提高员工士气 C降低员工流动率 D激励员工 E凝聚员工做好员工福利规划，主要应该考虑哪些因素：AB

35、CDE） A企业经济实力B对外竞争性 C员工个性需求 D、员工福利现状 E、国家法律法规是非题“求业人口”与处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，即“适龄就业人口”，构成“经济活动人口”。 “人力”的物质实体，存在于人身上，自然生命体态的“人”是人力资源赖以存在和发挥的条件，是推动物质资源的主体。1991年，国务院颁布了关于企业职工养老保险制度改革的决定，决定对过去单一的企业养老保险制度的缴费方式进行了改革，规定：企业养老保险制度由国家基本养老保险、企业补充养老保险、个人储蓄养老保险三部分组成。1991年，国务院颁布了关于企业职工养老保险制度改革的决定，决定对过去单一的企业养老保险制度的缴

36、费方式进行了改革，规定：企业养老保险制度由国家基本养老保险、企业补充养老保险、个人储蓄养老保险三部分组成。 20世纪60年代以来，人力资源管理在美国和一些经济发达国家形成热潮，传统的企业劳动人事管理部门逐渐被人力资源管理部门所取代。21世纪人才资源管理者要扮演工程师+销售员+客户经理的角色。 360度绩效考核法的优点很多，但是由于其花费时间较多，所以一般适用于普通员工，而不适用于管理者。奥德弗于1969年提出了一种与马斯洛需求层次理论密切相关，但有些不同的理论。他把人的需要划分为对权力、友谊和成就的需要。不同层次的人员聘用由不同的部门做出决策。一般来说，工人及办事员由人事部门决定是否录用，而对

37、管理人员及技术人员则需由招聘工作委员会集体决定。 不同的需求是个体行为的出发点。 采用强制分布法，可以防止滥评优秀人数或被评价者得分十分接近的结果。该方法的问题是，它基于“各部门中都有相同的绩效类别分布”的假设，而不能区分各部门的好坏差异，也很难对小样本的单位强制分配到五个绩效评价类别中。采用先进的网络技术，通过智能化的网络设备及软件系统可以实现对计算机应用系统的有效控制和管理，使系统设计所采用的管理模式能较好地体现企业人力资源管理理念的科学性和先进性，是人力资源管理信息系统的智能化原则。 传统薪酬设计的原则有：公平性、激励性、竞争性、经济性、合法性等原则。 传统型职业生涯的目标往往是心理成就

38、感。从培训评估的对象来看，包括绩效评估和责任评估两项。其中绩效评估是以培训成果为对象进行评估，责任评估是对负责培训的部门或培训者的责任评估，其目的是进一步明确培训工作方向，改进培训工作。后者是培训评估的重点。从现代经济管理的角度看，经济活动有六个要素或六项资源，包括：物质资源、人力资源、资本、管理、技术和信息。从组织的角度看，个人工作满意感的高低，不仅是影响组织业绩的重要因素，而且也是影响人才是否流动的重要因素，因而也是影响个人职业生涯发展路径的重要因素。单位的客观环境，如办公环境、办公设备、环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会向“高档次”发展

39、，这属于物质激励。 德而菲法与头脑风暴法一样，是一种依靠管理者主观判断的预测方法。该法具有方便、可信和能够在缺少资料、其他方法难以完成的情况下成功进行预测的优点。动机是指个人从事某种活动的心理倾向，是人的行为发生的内在驱动力和直接原因。人的需要是产生动机的唯一原因。对于新员工的引导，可以分为一般性引导和特殊性引导。其中对于安全的培训，包括职业安全卫生制度、火灾防护、防灾设备、安全组织机构等属于特殊性引导。对于组织培训需求的分析，可以从组织和个人两个层面展开。负强化应该是连续负强化更为有效。不进行正强化也是一种负强化。 改革开放以来，中国劳动法律体系建设进入市场化转型新时期。特别是1994年7月

40、5日全国人大常委会八届八次会议通过的中华人民共和国劳动法颁布实施后，逐渐形成了与市场经济体制相衔接、以劳动法为主体的劳动法律体系。 个人本位和群体本位是东西方文化的主要差异。 根据工资基金论，在工业化社会，工人工资在经济的长期波动中，趋向于维持生计的水平。 根据公平理论，当一个人察觉到自己在工作上的努力对由此所得到的报酬的比，与其他人的投入对结果比相等时，就认为是公平的。工作分析人员要依据六个计分标准（即使用程度、时间长短、重要性、发生的可能性、适用性及特殊计分）对每个工作要素进行衡量，从而进行信息收集的方法是：B、职位分析问卷法工作分析是确定一项职务的任务、活动、责任以及从事者条件的过程。工

41、作规范是对任职者的资格要求。关键绩效指标，是由上级领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现，为员工绩效打分的绩效管理方式。关键绩效指标，是由上级领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现，为员工绩效打分的绩效管理方式。 关键事件法是把定性考核和定量考核结合起来的方法。 关键事件法是把定性考核和定量考核结合起来的方法。关键业绩指标考核法有明显的优点，但是记录关键业绩往往需要花费很多时间，因而这种方法常常与其他评价方法综合使用。管理人员培训与开发活动的最终目

42、的是提高组织未来的工作绩效。管理人员培训与开发之所以与组织的绩效息息相关，其中一个重要原因就是：内部提升已成为管理人才的主要来源。管理人员培训与开发活动的最终目的是提高组织未来的工作绩效。管理人员培训与开发之所以与组织的绩效息息相关，其中一个重要原因就是：内部提升已成为管理人才的主要来源。 海氏工作评价系统实质上是一种评分法，将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性三大因素，即技能水平、解决问题能力和风险责任。 合理运用原则是人力资源配置的基本原则，是将这一资源给予充分的投入和运用。基层员工的培训是让他们提高专业领域的能力，旨在提高其新产品研制能力；同时培训财务、营销知识、时间管理、信息管理、沟通

43、技巧、团队建设、人际能力、指导员工、外语等方面的知识与能力。基层员工培训是让他们提高专业领域能力，旨在提高其新产品研制能力；同时培训财务、营销、时间管理、信息管理、沟通技巧、团队建设、人际能力、指导员工、外语方面知识与能力。 绩效考核过程中，不同的考核主体按照同样的考核标准和程序对同一员工进行考核，以便使考核结果相同，或至少是相近的。激励出发点是满足组织成员各种需要，即通过系统设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。激励型的工作设计方法所提出的设计方案往往强调通过工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作效率，它同时还强调要围绕社会技术系统来进行工作的构建。 尽管

44、从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。 跨文化企业跨文化人力资源管理几种模式的划分并不是绝对的，在实践中具体选择那种跨文化人力资源管理模式应由企业根据实际情况来灵活掌握。 跨文化企业跨文化人力资源管理几种模式划分并不是绝对，在实践中具体选择那种跨文化人力资源管理模式由企业实际情况灵活。任职者的直接上司监控任职者从事工作，他们有机会观察任职者的工作，能够客观地提供工作信息，收集工作信息的速度也比较快。一般情况下，任职者的直接上司是主要的工作信息收集者，往往需要他

45、们对已收集的信息进行检查与核实。劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。就劳动者的体能素质而言，又有先天的体质和后天的体质之分；智能素质包括经验知识和科技知识两个方面 勒温的场论是从人与工作环境不匹配的角度，分析人员流动的必要性，其中间的“不匹配”的表征是员工绩效。 猎头公司是指专门替用人单位搜寻和推荐高层管理人才和专业人才的公司。马尔科夫模型用来预测人力资源供给时，基本思想是找出过去人力资源流动的比例，依次来预测未来人力资源供给的情况。 马斯洛的需要层次论启示管理者，在工作中要找出有关的激励因素，采取相应的组织措施来满足不同层次的需要，以引导员工的行为，实现组织目标。麦克利兰把人的高层次需要归

46、纳分为三类，即存在需要、关系需要和成长需要。麦克利兰的成就需要理论指出，不同的人对于成就、权力和友谊三种需要的排列顺序和所占的比重大致不同，人们的行为主要取决于被环境激起的哪些需要。美国人力资源管理实践的显著特征是注重社会层面的人力资源开发管理，包括注重职业教育、成人教育、远程教育等。美国著名的心理学家勒温认为，个人能力和个人条件与他所处的环境直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系。面试中所准备提出的问题一般都是根据重点内容的需求拟定的，要先易后难，循序渐进地提问。面试作为一种测评手段，不是万能的，它不是测评一个人的所有素质，而是根据招聘

47、职位的特点有选择地针对其中一些必要的素质进行测评。目标管理要符合“SMART”的原则。目标一致理论从员工尤其是研发类员工的创造性角度出发进行统计论证，认为组织必须在认识到员工创造性自然增减的规律的基础上，及时进行岗位轮换，不断赋予员工新的任务和使命，以保持其旺盛的创造力。目标一致理论从员工尤其是研发类员工的创造性角度出发进行统计论证，认为组织必须在认识到员工创造性自然增减的规律的基础上，及时进行岗位轮换，不断赋予员工新的任务和使命，以保持其旺盛的创造力。 内部公平性指企业内部的职工感受公平，认为基本上做到了劳酬相符。 内在性报酬包括工作中参与决策，较大的工作自由度，较大的责任等。内在性报酬是相

48、当有效的激励手段。帕塞尔和西森所提出的“五种管理风格”学说中，法制式管理风格倾向于严厉管理雇员，认为劳动关系并不重要，管理方对工会抱有敌意，所采取的是对抗方式。判断法是依靠相关专家和管理人员运用其知识、经验甚至直觉对未来人力资源需求做出推测、判断的方法，常用的有自上而下法、自下而上法、德尔菲法。 培训成本可以分为直接成本和间接成本。直接成本包括受训者在培训期间损失的工作量、返回工作岗位后的生疏感和工作的迟缓等。培训目标一般包括三方面的内容：一是说明员工应该做什么；二是阐明可被接受的绩效水平；三是受训者完成指定学习成果的条件。组织通过实行末位淘汰，可以在内部建立能上能下、相互竞争的工作氛围，在一定程度上激发了员工的内在潜力、不断地通过自我学习