工业控制连接器公司企业战略总结.docx
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1、泓域/工业控制连接器公司企业战略总结工业控制连接器公司企业战略总结xx有限责任公司目录一、 激励薪酬与福利的设计3二、 薪酬管理的含义及其影响因素11三、 人力资源规划的制定程序14四、 人力资源规划的含义与内容16五、 企业采购管理18六、 企业供应物流管理里29七、 物流、企业物流的概念31八、 企业物流的内容、分类和作业目标32九、 项目基本情况45十、 产业环境分析51十一、 连接器细分行业发展前景52十二、 必要性分析57十三、 SWOT分析说明58十四、 法人治理68十五、 项目风险分析79十六、 项目风险对策81十七、 人力资源配置83劳动定员一览表84一、 激励薪酬与福利的设计
2、(一)激励薪酬的设计激励薪酬是指企业以员工、团队或者企业自身的绩效为依据而支付给员工个人的具有变动性质的薪酬。与基本薪酬相比,激励薪酬具有一定的变动性,但是由于它与绩效联系在起,因此对员工的激励性也就更强。激励薪酬一般可以分为个人激励薪酬和群体激励薪酬两种类型。1、个人激励薪酬个人激励薪酬是指主要以员工个人的绩效表现为基础而支付给员工的薪酬。这种支付方式有助于员工不断地提高自己的绩效水平,但是由于它支付的基础是个人,因此不利于团队成员间的相互合作。个人激励薪酬主要有以下三种形式。(1)计件制。计件制是根据员工的产出水平和工资率来向员工支付相应的薪酬。计件制往往不采用直接计件的方法,更多的是使用
3、差额计件制,也就是说对于不同的产出水平分别规定不同的工资率,以此来计算薪酬。(2)工时制。工时制是根据员工完成工作的时间来向员工支付相应的薪酬。最基本的工时制是标准工时制,就是首先确定完成某项工作的标准时间,当员工在标准时间内完成任务时,依然按照标准工作时间来支付薪酬,由于员工的工作时间缩短了,这就相当于工资率提高了。在实践中,员工因节约工作时间而形成的收益是要在员工和企业之间进行分配的,员工只能得到其中的一部分。(3)绩效工资。绩效工资是指根据员工的绩效考核结果来向员工支付相应的薪酬由于有些职位的工作结果很难用数量和时间进行量化,不太适用上述的两种方法,因此就要借助于绩效考核的结果来支付激励
4、薪酬。绩效工资有四种主要的形式:一是绩效调薪,二是绩效奖金,三是月/季度浮动薪酬,四是特殊绩效认可计划。1)绩效调薪。绩效调薪是指根据员工的绩效考核结果对其基本薪酬进行调整,调薪的周期一般按年来进行,而且调薪的比例根据绩效考核结果的不同也应当有所区别。绩效考核成绩越好,调薪的比例相应的就越高。进行绩效调薪时,有两个问题需要注意:一是调薪宋仅包括加薪,而且还应包括减薪,这样才会更具有激励性;二是调薪要在该职位或该员工所处的薪酬等级所对应的薪酬区间内进行,也就是说员工基本薪酬增长或减少不能超出该薪酬区间的最大值或最小值。2)绩效奖金。绩效奖金又称一次性奖金,是指根据员工的绩效考核结果给予员工的一次
5、性奖励,奖励的方式与绩效调薪有些类似,只是对于绩效不良者不会进行惩罚。3)月/季度浮动薪酬。在绩效调薪和绩效奖金之间还存在一种折中的奖励方式,即根据员工的月或季度绩效评价结果,以月绩效奖金或季度绩效奖金的形式对员工的业绩加以认可。这种月绩效奖金或季度绩效奖金一般采用基本工资乘以一个系数或者百分比的形式来确定然后用一次性奖金的形式来兑现。实际操作时,往往会综合考核部门的绩效与个人的绩效。4)特殊绩效认可计划。特殊绩效认可计划是指在个人或部门远远超出工作要求,表现出特别的努力而且实现了优秀的绩效或做出了重大贡献的情况下,组织额外给予的一种奖励与认可。其类型多种多样,既可以是在公司内部通信上或者办公
6、区域内的布告栏上被表扬,也可以是奖励一次度假的机会或者若干奖金。2、群体激励薪酬群体激励薪酬是指以团队或企业的绩效为依据来向员工支付薪酬。群体激励薪酬的好处在于它可以使员工更加关注团队和企业的整体绩效,增进团队的合作,从而更有利于整体绩效的实现。随着经济的发展,团队工作方式日益重要,因此群体激励薪酬也越来越受到重视。但是它也存在一个明显的缺点,那就是容易产生“搭便车”的行为,因此还要辅之以对个人绩效的考核。群体激励薪酬主要有以下三种形式。(1)利润分享计划。利润分享计划是用盈利状况的变化来对整个企业的业绩进行衡量把超过目标利润的部分在企业全体员工之间进行分配的制度。分配的形式可以是发放现金也可
7、以是将应分享的利润存入员工的某一个信托账户,待其退休后再领取,还可以是二者的结合。由于利润分享计划所支付的薪酬并不计入个人的基本薪酬,因此在企业经营困难时人工成本会自动下降,而在企业经营状况较好时,则可以分享财富。利润分享计划也有一些不足:首先,在实施该制度的情况下,员工所分享的利润往往相同或与基本薪酬成比例,因此,员工得到的奖励与个人绩效之间可能缺少必要的联系;其次,大多数利润分享计划是延期性质的,员工获得奖励与员工付出努力之间的时间间隔较长,容易使工作绩效和激励之间的关系减弱。(2)收益分享计划。收益分享计划是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高等所带来收益的绩效奖励模
8、式。通常情况下,员工按照一个事先设计好的收益分享公式,根据本人所属部门的总体绩效改善状况获得奖金。(3)员工持股制度。员工持股制度是一种企业向内部员工提供公司股票所有权的制度,是利润分享的重要形式。在这种制度下,员工所持有的股份可以是企业无偿分配的,也可以是企业以优惠的价格卖给本企业员工的。员工持股制度是将年终分享利润以股票的形式发放给员工,员工在一定年限后可以转让这些股票获取价差或继续持有并参与分红。股票期权是员工持股制度的一种重要表现形式。它是指允许员工以某一基期的价格采购买未来某一年份的同等面额的本公司股票,员工所得报酬就是股票的基期价格与未来市场价格的差额。股票期权和持有股票的共同点是
9、都可以激励持有者的长期化行为,但前者的激励作用更大,同时风险也更大。(二)福利的内容与管理福利是指企业支付给员工的间接薪酬。与直接薪酬相比,福利具有两个重要特点:一是直接薪酬往往采取货币支付和现期支付的形式,而福利多采取实物支付或延期支付的形式;二是直接薪酬具备一定的可变性,与员工个人直接相连,而福利则具有准固定成本的性质。此外,与直接薪酬相比,福利具有自身独特的优势:首先,福利的形式灵活多样,可以满足员工不同的需要;其次,福利具有典型的保健性质,可以减少员工的不满意,有助于吸引和保留员工,增强企业的凝聚力;再次,福利还具有税收方面的优惠,可以使员工得到更多的实际收入;最后,由企业来集体购买某
10、种福利产品,具有规模效应,可以为员工节省一定的支出。但是,福利也存在一定的问题:首先,由于福利具有普遍性,与员工个人的绩效并没有太大的直接联系,因此在提高员工工作绩效方面的效果不如直接薪酬那么明显,这也是福利最主要的问题;其次,福利具有刚性,一旦企业为员工提供了某种福利,就很难将其取消,这样就会导致福利的不断膨胀,从而增加企业的负担。1、福利的内容不同企业,福利的内容各不相同,差异可能会非常大。但是,一般来说,可以将福利的项目划分为两大类:一是国家法定的福利;二是企业自主的福利。(1)国家法定的福利。这是由国家相关法律和法规规定的福利内容,具有强制性,任何企业都必须执行。从我国目前的情况看,法
11、定福利主要包括以下五项内容。1)法定的社会保险:包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险,企业要按照员工工资的一定比例为员工缴纳保险费。2)住房公积金:企业要对转正后的正式员工、人事档案关系已经调入企业的员工,按照国家规定的缴存比例,在经过审核后的受托银行缴存住房公积金,以供员工在购买住房等时支取、使用住房公积金。3)公休假日:指企业要在员工工作满一个工作周后让员工休息一定的时间,我国目前实行的是每周休息两天的制度。4)法定休假日:指员工在法定节日要享受休假,我国目前的法定节日包括元旦、春节、清明节、国际劳动节、端午节、中秋节、国庆节和法律法规规定的其他休假节日。5)带薪休
12、假:指员工工作满规定的期限后,可以带薪休假一定的时间。中华人民共和国劳动法第四十五条规定:“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休假。”(2)企业自主的福利。除了法定福利外,许多企业也自愿地向员工提供其他种类的福利,如除了法定福利之外的由于某种原因而为员工另外提供的各种假期、休假,为员工及其家属提供的各种服务项目(如儿童看护、老人护理等),以及灵活多样的员工退休计划等,这类福利称为企业自主福利。与法定福利本质上的不同之处在于:企业自主福利不具有任何的强制性,具体的项目也没有一定的规定和标准,企业可以根据自身情况灵活决定。2、福利的管理为了保证给员工提供的福利能够充分发挥
13、其应有的作用,实际操作中一般要按照下面四个步骤来实施福利管理。(1)调查阶段。为了使提供的福利能够真正满足员工的需要,首先必须进行福利需求的调查,以利于“奖人所需”。在进行福利调查时,既可以由企业提供一个备选“菜单”,让员工从中进行选择,也可以直接收集员工的意见。与基本薪酬的调查一样,福利调查也要分为内部福利调查和外部福利调查两个部分。内部福利调查只是解决了员工的需求问题,但是这些需求是否合理、企业总体的福利水平应当怎样,这些问题都需要进行外部福利调查。当然,福利调查没有必要单独进行,可以与薪酬调查同时进行。(2)规划阶段。福利调查结束后,就要进行福利的规划。首先,企业要根据内外部调查的结果和
14、企业自身情况,确定需要提供的福利项目;其次,要对福利成本做出预算,包括总的福利费用、各个福利内容的成本、每个员工的福利成本等;最后,要制订出详细的福利实施计划,如福利产品购买的时间、发放的时间、购买的程序、保管的制度等。(3)实施阶段。这一阶段就是要按照已制订好的福利实施计划,向员工提供具体的福利。在实施中兼顾原则性和灵活性,如果没有特殊情况,一定要严格按照制订的计划来实施,以控制好福利成本的开支。即使遇到特殊情况,也要灵活处理,对计划做出适当的调整,以保证福利提供的效果。(4)反馈阶段。实施阶段结束以后,还要对员工进行反馈调查,以发现在调查、规划和实施阶段中存在的问题,从而不断地完善福利实施
15、的过程,改善福利管理的质量。二、 薪酬管理的含义及其影响因素(一)薪酬管理的含义薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下;综合考虑内外部各种因素的影响,确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式,并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。薪酬水平指企业内部各类职位以及企业整体平均薪酬的高低状况,它反映了企业支付薪酬的外部竞争性。薪酬结构指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系,它反映了企业支付薪酬的内部一致性。薪酬形式则是指在员工和企业总体的薪酬中,不同类型薪酬的组合方式。薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化,对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的调整。薪酬控制指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控
16、,以维持正常的薪酬成本开支,避免给企业带来过重的财务负担。(二)影响薪酬管理的主要因素在市场经济条件下,企业的薪酬管理活动会受到肉外部多种因素的影响。为了保证薪酬管理的有效实施,必须对这些影响因素有所认识和了解。一般来说,影响企业薪酬管理各项决策的因素主要有三类:企业外部因素;企业内部因素;员工个人因素。1、企业外部因素影响企业薪酬管理的外部因素主要有以下四点。(1)法律法规。法律法规对于企业的行为具有强制的约束性。一般来说,法律法规规定了企业薪酬管理的最低标准,因此企业实施薪酬管理时应当首先考虑这一因素,要在法律规定的范围内进行活动。例如,法律规定了企业支付薪酬的下限;社会保险法律规定了企业
17、必须为员工缴纳一定数额的社会保险费。(2)物价水平。薪酬最基本的功能是保障员工的基本生活,因此对员工来说更有意义的是实际薪酬水平,即货币收入(或者叫作名义薪酬)与物价水平的比率。当整个社会的物价水平上涨时,为了保证员工的生活水平不变,支付给员工的名义薪酬也要相应增加。(3)劳动力市场的状况。在企业劳动需求一定的情况下,如果劳动力市场紧张,造成劳动力资源供给减少,劳动力资源供不应求,劳动力价格就会上涨,此时企业要想获取必要的劳动力资源,就必须相应地提高薪酬水平;反之,如果劳动力市场趋于平稳,造成劳动力资源供给过剩,劳动力资源供过于求,劳动力价格就会趋于平缓或下降,此时企业能够相对容易地获取必要的
18、劳动力资源,因此可以维持甚至降低薪酬水平。(4)其他企业的薪酬状况。其他企业的薪酬状况对企业薪酬管理的影响是最直接的,这是员工进行横向的公平性比较时非常重要的一个参照系。当其他企业,尤其是竞争对手的薪酬水平提高时,为了保证外部的公平性,企业也要相应地提高自己的薪酬水平,否则就会造成员工的不满意甚至流失。2、企业内部因素影响企业薪酬管理的内部因素主要有以下三点。(1)企业的经营战略。企业的薪酬管理服从和服务于企业的经营战略,因此不同的经营战略下,企业的薪酬管理也会不同。(2)企业的发展阶段。企业处于不同的发展阶段时其经营的重点和面临的内外部环境是不同的,因此在不同的发展阶段,企业的薪酬形式也是不
19、同的。(3)企业的财务状况。薪酬是企业的一项重要成本开支,因此企业的财务状况会对薪酬管理产生重要的影响,它是薪酬管理各项决策得以实现的物质基础。良好的财务状况,可以保证薪酬水平的竞争力和薪酬支付的及时性。3员工个人因素影响企业薪酬管理的员工个人因素主要有以下三点。(4)员工所处的职位。员工所处的职位是决定员工个人基本薪酬以及企业薪酬结构的重要基础,也是内部公平性的主要体现。职位对员工薪酬的影响并不完全来自它的级别,而主要是职位所承担的工作职责以及对员工的任职资格要求。(5)员工的绩效表现。员工的绩效表现是决定其激励薪酬的重要基础。在企业中,激励薪酬往往都与员工的绩效联系在一起,二者具有正相关的
20、关系。此外,员工的绩效表现还会影响到他们的绩效加薪,进而影响到基本薪酬的变化。(6)员工的工作年限。工作年限主要有工龄和企龄两种表现形式,工龄是指员工参加工作以来整个的工作时间,企龄则是指员工在本企业中的工作时间。工作年限会对员工的薪酬水平产生一定的影响,在技能工资体系下,这种影响更加明显。一般来说,工龄和企龄越长的员工,薪酬的水平相对也越高。三、 人力资源规划的制定程序企业人力资源规划的制定,一般包括以下四个具体步骤。(一)收集信息,分析企业经营战略对人力资源的要求收集信息主要是指收集人力资源信息。人力资源信息可以分为企业内部信息和企业外部环境信息两大类,其中企业内部信息包括企业发展战略、经
21、营计划、人力资源现状(包括员工数量和构成、员工使用情况、教育培训情况、离职率和流动性等),企业外部环境信息包括宏观经济形势和行业经济形势、技术发展趋势、产品市场竞争状况、劳动力市场供求状况、人口和社会发展趋势以及政府管制情况等。外部环境信息是企业制定人力资源规划的“硬约束”,企业制定的任何政策和措施均应与之相适应,否则会影响规划的有效性。在收集到充分的信息后,还要对这些信息进行全面的分析、整理,便于预测时使用。为了提高信息收集的效率,企业有必要建立起自己的人力资源信息系统。在收集信息、分析信息、整理信息的基础上,企业还要根据现有人力资源状况对企业发展战略、目标、任务适应的程度进行分析,以利于及
22、时发现人力资源的薄弱环节,为制定更为科学的人力资源规划奠定基础。(二)进行人力资源需求与供给预测人力资源需求预测主要是指根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术,然后对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。人力资源供给预测包括两个方面的内容:一方面是内部供给预测,即根据现有人力资源及其未来变动情况,确定未来所能提供的人员数量和质量;另一方面是外部供给预测,即对外部人力资源供给市场进行预测,确定未来可能的各类人员供给状况。(三)制定人力资源总体规划和各项具体计划制定人力资源总体规划主要体现在人力资源数量规划、人力资源素质规划和人力资源结构规划三个方面,这三个方面的内容为企业人力资
23、源管理提供了指导方针和政策。在此基础上,要制订企业人力资源规划的各项具体计划,以确保企业人力资源总体规划的实施与实现。在制订这些计划时,还要做好与企业其他计划的衔接与平衡。(四)人力资源规划实施与效果评价在人力资源规划实施过程中,要加强监督、检查和控制,在外部环境和内部条件没有明显变化的情况下,要保证人力资源规划得到有效的实施,发现不严格执行规划等问题要及时加以纠正。规划实施后,还要对结果进行汇总和评价,积累经验,以指导将来的人力资源规划工作。在评价人力资源规划的效果时,需要将执行结果与规划的内容进行比较,找出两者的差距,并分析产生差距的原因是规划本身的问题还是执行过程中的问题。针对问题采取有
24、效解决措施,以使下一轮的人力资源规划工作水平得到提高。四、 人力资源规划的含义与内容(一)人力资源规划的含义人力资源规划是指企业根据发展战略、目标和任务的要求,科学地预测与分析企业在不断变化的环境中人力资源的需求和供给状况,并据此制定必要的人力资源政策和措施,以确保企业的人力资源与企业的发展战略、目标和任务在数量、质量、结构等方面保持动态平衡的过程。人力资源规划主要包括以下四个方面的含义。(1)人力资源规划谋求企业人力资源与企业发展战略、目标和任务保持动态平衡,它既要以企业发展战略、目标和任务为依据,又要为它们服务。因此,当企业发展战略、目标和任务发生变化时,企业人力资源规划也要进行相应的调整
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