2021年管理学案例分析题怎么做.docx

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1、精品word 可编辑资料 - - - - - - - - - - - - -治理学案例分析题怎么做1.1. 案例分析题特点分析案例分析题为2002 年以后才开头显现的新题型；这为考试的一个方向，这为考察考生把握综合学问和运用学问解决实际问题才能的一种有效题型，2005 年有可能进一步加强这方面的考察；案例分析题的测试为对考生相关理论把握. 系统摸索与分析. 观点组织与文字表达等综合才能的检验； 解答这类问题， 不仅要求考生拥有宽阔的学问面， 熟识学极其相关学科的基本理论，能将各种学问融会贯穿.敏捷运用来解决实际问题，而且要求考生具有系统思维才能，在多方位. 深层次地摸索和分析问题的基础上，明确

2、提出自己的观点，并以严密的规律.清晰的层次以及流畅的语言文字表述和论证自己的观点；由此可见， 要想取得案例分析题的高分并不为一件很简洁的事；案例分析题旨在测试考生对现实中显现的问题赐予有针对性的.较全面而深化的分析和解决的才能；分析题一般都给出了篇幅较长的仿真的情形材料；材料为经过命题者加工处理的，因而在某种程度上为认为编排的，但案例于现实生活，为对实际问题的概括提炼；案例分析题的出题和作答方式很有特点，它只针对背景材料提出问题，要求同学综合运用相关学问，给出自己认为为合适的答案，为一篇完整的.策划. 询问报告； 因案例分析题为开放式的无明确标准答案的主观题；其解答也可以为千姿百态；案例分析题

3、的基本特点：1.针对综合才能考查，要求分析具体，主观性较强；2.答案要求：抓住本质，分析透彻，要有规律性，层次分明，语言流畅，文笔美丽，规范干净；3. 按肯定的步骤解答；1.2. 案例分析题的解题步骤及留意事项1. 解题步骤（1）.先看案例要求解决的问题第 1 页，共 12 页 - - - - - - - - - -精品word 可编辑资料 - - - - - - - - - - - - -案例分析题最终提出要解决的问题一般比较简短，可先看问题， 这样在阅读案例时就能有较强的针对性，简洁抓住重点，提高效率；审题要仔细，要抓住问题中的关键词，弄清问题要求分析的究竟为什么；（2）.仔细阅读案例带着

4、问题读案例，发觉案例问题的本质为那一类大问题，如为企业成长进展过程中的问题.企业领导的用人问题.企业进展战略的确定问题. 企业的内部问题等，这为解题的关键，不能被具体细节问题所困惑；（3）.确立答题的整体框架阅读背景材料以后， 不要急于动笔； 应先花几分钟对问题进行系统分析和摸索， 套用解决问题所需运用的相关理论， 确定答题思路和要点， 先在头脑中或稿纸上构筑起答题框架， 这样才能有一个清晰的思路；（4）.问题解答案例分析题的回答宜分为三部分：1）.明确分析出案例所反映的类似企业的共性问题为什么，并用鲜明的语言表达出来，针对这种共性的问题，应当从哪些大方面.大视角着手解决；2）.针对第一步发觉

5、的共性问题，针对案例提出的问题，从宏观角度，高层次方面提出治懂得决的原就性看法和建议，即提出具有本质性的提议.措施， 不必蛮缠于具体公司内容细节冲突问题；3）.在其次步战略问题解决的基础上，就案例中具体冲突和问题，提出制度性.功能性的改进建议，而不必就事论事；案例要 纲举目张 ，表达要有主有次；上述三部分解答为一个大框架，每一部分仍需要绽开， 这样才能使文章血肉丰满起来；表达要有主有次，不能平铺直叙；第 2 页，共 12 页 - - - - - - - - - -精品word 可编辑资料 - - - - - - - - - - - - -当然不肯定每一个问题都要完整的包括这三部分，要看具体问题

6、的要求，更多的时候这为答题的基本思路；2.留意事项1）.不能仅对案例最终的要求进行回答如提出很多条具体建议，就事论事，这为远远不够的；2）.层次不分.段落不明.主次不分要依据文章中心思想变化划分段落，并标记1.（ 1）. 1）等次序，以便阅卷老师查找得分点，案例分析的三部分，内容要结构合理.重点突出，第三步措施建议可以赐予必要说明和 绽开，卷面肯定要干净，字体工整，便于识别；3）.掌握字数过多过少都不好，以卷面干净留够天地空当，恰当用完略有盈余为佳；加纸回答特别没有必要；1.3. 以实例详解解答技巧与判分点评案例王鸣的困惑王鸣原在上海某讨论院工作，后与几个 志同 道者创办了一家公司；公司的资金

7、主要来自几个 个人股东： 王鸣.他在讨论院的副手老黄，以及他原先的下属小秦和小刘；他们几个人都在新公司任职， 老黄在讨论院的职务仍没辞掉，其他几个人就完全割断了与讨论院的联系；新公司仍有其他几位股东，但都不在公司任职；王鸣任总经理，负责全面工作；小秦负责市场 销售；小刘负责技术开发；老黄负责选购配件.生产调度 等；近年来公司业务增长良好，但 也存在很多问题，这使王鸣感受到了繁重的压力；第一，市场竞争日趋猛烈，在公司的主要市场上，王鸣感受到了剧烈的挑战；第 3 页，共 12 页 - - - - - - - - - -精品word 可编辑资料 - - - - - - - - - - - - -其次

8、， 老黄由于要等讨论院的部分福利而未辞掉原先的工作，尽管他工作抓的挺紧，但王鸣仍认为他精力投入不够；第三，有两个外部股东建议王鸣做些为外国公司做国内市场代理和售后服务工作；回报很高所以王鸣（包括其他几位核心成员）颇为心动，但仍举棋不定 ；第四， 由于公司近两年进展快速，股东们的收入有了较大幅度的提高，起初创业时的那种激情正在消退；例如，王鸣要求大家每天工作满12 小时，有人开头表现出明显的抵触心情， 将就应对或根本不听；公司的业绩正在增长， 规模在扩大， 王鸣感到的压力也越来越大； 他不仅感到应对工作很累， 而且对目前的公司状况有点不知所措， 不知该解决什么问题， 该从何下手， 公司的某些核心

9、成员也有类似的感觉；为使王鸣的公司更上一个台阶并进入良性循环，你有何建议？1.评分标准：一类卷90 以上分数思路清晰，切中问题要害，有自己的见解二类卷70 以上分属思路清晰，切中问题要害三类卷30 60%分数基本切中问题四类卷30 以下偏题，纷乱，语句不通卷面干净清晰，文笔通顺，可酌情加12 分；2.例题解答与判分点评（1）.回答一：这主要属于中领导的一项；要有好的鼓励机制 ，并要制订 规章制度 ，明确目标；随着企业的不断扩大，要加大力度，要有新的机制；第 4 页，共 12 页 - - - - - - - - - -精品word 可编辑资料 - - - - - - - - - - - - -判

10、分点评： 3 分（以满分10 分计， 下同）不为一篇分析文章，内容比简答题的回答仍简洁，对答题的一般规律仍没有把握或者没有时间了，无法完整回答；（2）.回答二：随着王鸣公司规模扩大其应留意改进以下四点：1）.调整 组织结构 ，并加以完善；例如老黄的工作为否能调，不能调为否能配一个助手， 增加相关人员以适应组织发 展；2）.建立完善的规章制度；加班时肯定要有措施保证完成任务；但王鸣也要转变其领导方式，不能强制大家每天工作满12 小时，他应将更多的权力下放给下属；3）.建立企业的目标与方案.；公司的进展处于猛烈的竞争环境中，必需有多个支撑点， 以削减风险，故其应尽快做出为外国公司代理和售后服务的决

11、策；4）.企业内部沟通不够；老黄兼职，仍有几个股东不，这多少会影响的沟通；王鸣应当加强内部沟通，与下属共同商讨企业进展的目标.方案.措施等；判分点评： 7 分本答案的缺陷为就事论事，实行直接回答疑题，列举计策建议，没有对问题的本质和产生的缘由进行分析，因计策提的比较全面，故最高得7 分；（3）.回答三王鸣公司遇到的问题，在不少 民营企业 由小到大的进展阶段，一般都会遇到，为步入良性循环，我建议：1）.制订 公司战略 ； 分析环境.组织现状.竞争对手 情形.供应和销售情形.替代品 和潜在竞争对手情形以进行市场定位 和战略定位； 正确处理好主业与副业的关系，在不影响专业正常进展的情形下，考虑多种经

12、营； 确定公司近期，特殊为长远期反展规划，确定市场策略.产品策略.销售策略，明确组织目标；第 5 页，共 12 页 - - - - - - - - - -精品word 可编辑资料 - - - - - - - - - - - - -2）.制订公司的规章制度，以制度管人，令行禁止，解决好公司人员工作态度消极等问题，奖勤罚懒； 组织纪律作风为一个方面，更重要的为把人们的奉献与安排制度 结合起来， 形成制度创新 ；将资金安排与技术.质量.绩效分协作理布局；3）.充分利用民营企业的制度优势，利用股东会 议沟通思想，形成共识，同时也要有进有退，必要时进行公司股东改组；4）.切实解决公司员工的实际问题，把公

13、司进展的大目标与个人在公司中的实际绩效，公司绩效与个人的工作努力程度.成果和切身利益结合起来；比如，公司有了足够的收入，可 以为员工买更好的房，以形成更为有效的鼓励机制和协同效应，增强公司员工的凝结力 ；建立完善的与公司进展规模和市场竞争相一样的组织，以便于扩大经营规模，合理分工， 各负其责，明确目标；计策略述：明确组织目标；制订公司战略决策；制订公司的规章制度；完善公司组织结构；形成股东共识，充分沟通；切实考虑员工利益，形成凝结力；科学，民主集中；判分点评： 9 分本答案层次特殊清晰，先有问题的共性分析：“王鸣公司遇到的问题，在不少民营企业由小到大的进展阶段，一般都会遇到”，从而提升了案例分

14、析的理论意义；列举计策要点完整，而跟简洁题不一样，对每一个“点”，又进行了绽开论述，充分阐述该 “点”包含的内容；但对不同的“点”又没有平均用力，重要之“点”，如1 点， 4 点进行了具体论述；一般之“点”，表达清晰；最终改进建议：论述过程中应遵循“先重点后一般”的次序，重要的内容放在前面，层次分明，循序渐进；最终的计策略述不要；就此答案可以得到10 分；1.4. 案例分析5 例与参考答案1.李刚的困惑李刚现在40 岁，为公司的生产部 长；他与妻子都 出身贫寒，通过不懈的努力，他的付显现 在给他带来了丰厚的回报；他的工资收入已经相当可观了，更重要的为， 他在不断的提拔升级中得到了妻子很为他感到

15、骄傲的权力和位置；有段时间， 他自己也沾沾自喜过，可现在细第 6 页，共 12 页 - - - - - - - - - -精品word 可编辑资料 - - - - - - - - - - - - -细想来，他觉得自己并没有成就什么，心里老为空落落 的；他现在为企业生产的总指挥官，可他看着企业一年比一年不景气，很想在开发新产品方面为企业做些更大的奉献，可他在讨论开发和销售方面并没有什么权力；他多次给企业领导提议能否变革组织设计方式，使中层单位能统筹考虑产品的生产.销售及讨论开发问题，以增强企业的活力和创新力；可领导始终就没有这方面的想法；所以， 李刚想换一个单位，换个职务不要太高但能真正发挥自己

16、潜 能的地方；可自己都步入中年了，“跳槽”的打算又谈何简洁；1） 请运用有关鼓励理论，对李刚走过历程中所表达的个人需要的满意情形以及他目前的困 惑心境做一个分析；2） 假如李刚有意跳槽到你所领导的单位来工作，你应当在哪些方面实行措施以吸引他并给他供应他所看重的鼓励？为什么？参考答案：1） 马斯洛 的需求层次理论提出人类的生理.安全.社交.敬重何自我实现这五方面的需要为依次进展的， 此可用来分析李刚在这二十几年奋斗历程中所经受的个人需要的满意情形和目前面临的困惑心境；李刚的需要已经上升到了自我实现的这一个高层次，而他现有的工作并不能使他体验到此类需要的满意，这为他“思变”的重要缘由；2） 要吸引

17、和鼓励处于这种需要的员工，者必需在工作环境条件即“保健因素”方面使他得 到相当于其现有水平的基本满意，与此同时， 将鼓励的重点放在与工作内容亲密相关的真正 的“鼓励因素“上，他在发挥自己才能的同时为组织做出奉献；具体说来， 可设法在组织结构设计和 人员配置 中使工作本身具有内在的鼓励；比如，如为在实行或拟实行事业部制 结构的企业中， 可让李刚负责一个事业部的工作，使他成为独当一面的综合人员；或者，在现阶段仍实行职能型结构的组织中，可通过设立开展全过程新产品开发 工作的项目小组，并任命李刚为项目小组的负责人，让他成为一名”准企业家 “或”内企业家“；2.公司的组织设计公司由于其正确而又新奇的产品

18、.富有想象力 的销售方法和对各公司客户的优质服务，已进展到位于在它经营领域的前列，每年销售额超过10 亿美 元， 利润率 高， 股票价格第 7 页，共 12 页 - - - - - - - - - -精品word 可编辑资料 - - - - - - - - - - - - -节节上升； 该公司已获得投资者的青睐，由于他们从中可得到的股息增长率 决，利润高；然而公司总裁不久发觉，一向运行良好的组织结构，现已不能适应当公司的需要；多年来，公司为依据职能系列组织起来的，由几位副总裁分管财务.销售.生产.人事；采购.工程以及讨论和进展，随着公司的进展， 公司已把其产品系列扩大，从商用扩展到电动打字机.

19、照相 复印机 .电影影机和 放映机 .机床用掌握设备以及电动机；随着时间的推移， 人们对以下情形感到关注： 该公司的组织结构使总裁办公室以下的人员机构无法对公司的利润负责， 无法适应目前在外国很多国家进行的业务的广泛性，并且好像加固了阻碍销售.生产和工程各 职能部门 之间有效和谐的" 壁垒 " ；此外，有很多打算好像除了总裁办公室以外，其他任何低于这一级的都不能做出；因此，总裁将公司分成15 个在美国和海外的各自独立经营的分公司，每个公司对利润负有全部的责任； 然而在实行公司重组后， 总裁开头感到对分公司不能实行充分的掌握了； 分公司在选购和人事职能方面显现了大量的重复，

20、各分公司经理无视总公司的方针和策略， 各自经营自己的业务，在总裁面前逐步显示出，公司正在瓦解成一些独立部门；总裁眼见过几家大公司当一家分公司的经理犯了错误并使该公司遭受重大缺失时而陷于困境的事例， 最终熟识到他在分权方面已走得太远了；于为，他撤回了分公司经理的某些职权， 并要求他们就下述重要事项决策应征得公司最高部门的批准，即：（l ）超过1 万美元的资 本支出，（ 2）新产品的推行，（3）制定销售和价格的策略及政策，（4）扩大工厂，（5） 人事政策的转变；当分公司的一般经理们看到他们的某些自主权被收回时，他们的不开心为可以懂得的；他们公开埋怨公司的方针摇摆不定，一会儿分权，一会儿集权；总裁对

21、自己处于这种情形感到担忧；请你作为一位顾问，就他该怎么办提出建议；1） 总裁关于组织结构的转换为否具有合理性？请说明理由；2） 总裁的做法有哪些不合理之处？3） 如何解决面临的问题？第 8 页，共 12 页 - - - - - - - - - -精品word 可编辑资料 - - - - - - - - - - - - -参考答案：1） 总裁关于组织结构的转换具有合理性，理由为：产品系列扩大；国外业务更加广泛；总公司职能部门较多；各部门间和谐难度增加；所以公司将职能制转换为事业部制，以适应公司进展的需要；2） 总裁做法不合理之处：组织结构形式转变步伐太快，规模过大；总公司一下子就成立了遍布海内外

22、15 家分公司且利润全部自负；分权不当，权力下放过多，一放就滥；产生一系列弊端选购和人事职能大多重复，分公司无视总公司战略方针，各自为政， 总公司逐步被架空；收回权力，搞集权统治，一管就死；总裁将分公司经理的成本支出.新产品开发.人事决策权等一并收回公司总部，产生了一系列弊端降低决策质量.减弱分公司的适应才能.降低分公司经理的工作热忱；3） 解决问题的方法：A：正确处理好集权与分权的关系：总公司为决策中心，各分公司为利润中心，各生产企业为成本中心；政策管制集权化，业务运作分权化；总公司保留预算.重大人事任免及方针战略决策权，其他权力尽量下放；各分公司在遵守总公司的总目标.总方针和总战略的前提下

23、，自行处理日常经营活动；B：扬长避短，发挥事业部制的优点，尽量防止事业部制的不足；充分发挥统一.专业分工和多种经营相结合，总公司和分公司责权益划分明确，保证总公司获得稳固利润等优点，防止分公司各自为政.相互重复. 架空总公司领导.和谐困难等不足；C：组织结构形式的转变应考虑环境因素 ，循序渐进；3.ABB公司的工作表现奖金制ABB 股份有限公司为美国中西部地区的一家帽子制造公司；公司由 ABB创建于60 年前；目前由ABB的女儿苏珊继任总经理；公司有23 位人员， 42 位推销人员和300 名 全日制 工人；对人员实行固定工资制，对销售人员实行定额销售酬劳制，对工人就实行计时工资制；近年来帽子

24、行业境况艰巨，帽子市场日益萎缩；公司近两年来虽然与美国陆海军签订了几个合同，但也只能使公司将就维护下来；再过 2 个月， 公司又要与代表工人的工会续订 劳动合同 了；这公司的职工已有 2 年没有增加工资； 为此， 工会坚决要求要提高工人的工资； 该公司工人的现在每 小时工 资要比别公司职工的工资低 1 美元；苏珊责成公司人事经理 草拟了一个方案，试图满意工会的要求，给工人提高工资，以求合理第 9 页，共 12 页 - - - - - - - - - -精品word 可编辑资料 - - - - - - - - - - - - -解决劳资关系；这个方案基本要点为：1把工人数从现有的300 人裁减到

25、250 人；2把工人原先的计时工资制改为工作表现奖金制；具体说，要重新制定每项工件的具体指标，对达到指标者付给肯定额的工资，对未达到生产指标者，就要从基本工资 中扣除15%； 取消原先给每顶帽子的奖金制，改为实行超产嘉奖制，如超过基本生产标准10%者；就可拿到肯定数目的奖金，如超过10%者，就可领到更多的奖金；在此同时， 苏珊对即将续订的劳动合同增加了两项新的内容：在把现工削至250 人后， 公司同意不再裁减工人；假如公司的年利润超过20 万美元话，公司将拿出其中10%的利润安排给职工；工会已看过公司的新建议草案，虽然尚有些保留看法；但工会可能会接受公司的建议；工会仍声称，假如在商讨新合同签订

26、期间工人的工资尚未提高20%的话，那么新的合同建议就得 废止；摸索题：1） 试应用强化理论分析ABB公司改革前的工资制度 ；2） ABB 公司对工人工资制度的改革遵循了哪一种鼓励理论？3） 你猜测该公司在将来工作中会工鼓励方面遇上什么麻烦？ 参考解答：1） 美 国学 家斯金纳提出的强化理论认为：人的行为为对其所获刺激的一种反应，当人们因实行某种行为而受到嘉奖时，他们极有可能重复这种行为；当人们实行某种行为没有受到奖 励或受到惩罚时，他们重复这种行为的可能性很小；而且他认为，嘉奖或惩处必需紧随行为之后才最具成效；ABB公司对销售人员实行的定额销售酬劳制以及对工人实行的计时工资制，就为利用了这种简

27、洁的强化理论；销售人员事先很清晰，只要自己完成定额就能拿到自己的工资，假如没有完成定额， 其惩处也为显而易见的；而对于工人来说，工作肯定的时间，就能得到相应的报酬，没有工作就没有酬劳，为否重复这种行为完全由你自己来定，这种工资制度恰好能做到公司期望员工重复显现的行为；第 10 页，共 12 页 - - - - - - - - - -精品word 可编辑资料 - - - - - - - - - - - - -2） ABB 公司在对工人工资制度的改革中，出了连续保留强化理论的胜利做法外（如工作表现好就进行嘉奖；对未达成到生产指标者，就要从基本工资中扣除15），又引入了期望理论；期望理论认为当人们预

28、期到某一行为能给个人带来既定的结果，且这种结果对个体为具有吸引力的，个人才会实行这一特定行为，期望理论模型为：鼓励力效价×期望率ABB公司新工资制度的超产嘉奖制，就为基于这样一种假设：第一， 超过基本生产标准10 对相当一部分工人来说，经过努力为可以达到的，而且达到后所得到的肯定数目的奖金对他们仍为有很大吸引力的；假如假设这个估量为正确的话，就能对工人的优秀者起到很好的鼓励作用；另外，苏珊在劳动合同中另外增加的两项新的内容：第一条，在把现有职工削至250 人后，公司同意不再削减工人，为为了满意工人的安全需要，依据马斯洛的需求层次理论，在整个社会就业困难的情形下，对工人也为有鼓励作用的

29、；其次条，假如公司的年利润超过20 万美元，将拿出10的利润安排给员工，也为依据期望理论制定的政策，即全体工人经过努力能达到20 万美元的增收标准，而且2 万美元的嘉奖对全体职工有吸引力；3） 假如上述措施达到预期成效的话，ABB公司可能遇到的麻烦为由于产量的大幅度增加而造成的积压，由于从案例来看，帽子市场日益萎缩，进而影响到公司预期利润的实现，使公司陷入新困境；4.新工作方法的采纳爱力公司为从一家小施工队 进展而来的建筑工程公司，其董事长黄兵为一位苦干实干，讲信用，重义气的人，对下属照料特别周到，对年轻下属更为视如晚辈；因业务需要，启用了一位刚从高校企业专业毕业的年轻人王强，担任方案工作；

30、小王鉴于李董事长所交代下来的老方法，费时且不完善，于为打算采纳学校里学到PERT法开展工作；王强受董事长影响，工作也特别勤奋. 白天常到工地明白情形，帮助解决各种问题，因而晚上常常要加班到11 点左右； 黄董事长对其甚为观赏，但也担忧王强会累坏身体. 连续几个晚第 11 页，共 12 页 - - - - - - - - - -精品word 可编辑资料 - - - - - - - - - - - - -上黄董事长有事到公司，见王强伏案工作， 特别感动； 但看到王强在纸上画了很多的小圆圈，又用箭头线连起来，加上了一些英文字母 和数字，不知道王强究竟在干什么；一天晚上董事长实在忍不住了， 他语气不太

31、好地问到 :" 你究竟在干什么 " 王强闻此问话， 心中特别不快， 暗自 嘀咕 ：“莫明其妙 . 我这不为正忙着制订方案吗 “但他什么也没说， 只为连续着手中的事；其次天一早王强就去了工地，黄董事长想知道最近方案工作情形，便翻阅”方案表“查看，发觉已经好久没有增加新内容；当他观察王强桌子上一堆画满了圆圈，箭头的稿纸上面写着” PERT NO.1”时，怒气冲天，马上将王强从工地招回；为此事，黄王二人闹得很不开心，王强的新方法也只有临时搁置一旁，仍旧采纳原先的老方法；王强为此特别苦闷问题 :1）黄，王发生冲突的根源为什么2）你认为王强该如何做才能让董事长接受PERT参考答案：1） 双方发生冲突的根源在于缺乏有效的沟通；王强本人对PERT（方案评审法）的技巧掌 握也不够， 造成方案进度太慢， 未能准时将新方案编好， 呈报给董事长；而黄董事长本身对这种新方法不甚明白，当产生疑问时又未立刻问清晰，也没有告之王强所需方案的紧迫性；如此种种，由于缺乏相互沟通，造成误会；2）王强可以临时连续沿用旧方法，待自己将PERT深化讨论，融会贯穿以后，再向董事长提出报告，以此来说服上司，使其接受新方法，但肯定要留意沟通的有关技巧；第 12 页，共 12 页 - - - - - - - - - -