绩效之基于素质的绩效考核.ppt

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1、绩效管理之基于素质绩效管理之基于素质的绩效考核的绩效考核如何预测工作绩效的问题如何预测工作绩效的问题?决定人们行为和绩效的因素，包括:n工作者自身的因素，如态度、工作技能、知识和人际关系等；n工作本身的因素，如工作目标、工作计划、资料准备、工作程序等；n工作方法方面的因素，如工作过程中使用的工具、工作流程、协调等；n工作环境方面的因素，如信息、工作条件、外部监督等；n管理机制方面的因素，如激励机制、检查、监督情况等。客观绩效因素，不是工作者所能够控制的。内容提纲内容提纲n n素质与绩效素质与绩效素质与绩效素质与绩效n素质库的编制素质库的编制n素质模型的建立素质模型的建立n对素质进行考核对素质进

2、行考核什么导致了绩效出众者和绩效平什么导致了绩效出众者和绩效平平者之间的差别？平者之间的差别？素质素质 n素质一词最早见于生物学，指的是人的神素质一词最早见于生物学，指的是人的神经系统和感觉器官上的先天特点，其后又经系统和感觉器官上的先天特点，其后又被人们用来泛指事物本来具有的内在特征。被人们用来泛指事物本来具有的内在特征。n1973年，美国管理学家戴维年，美国管理学家戴维麦克兰德在麦克兰德在美国心理学杂志上发表论文，论证了美国心理学杂志上发表论文，论证了行为品质和特征较之潜能测试能够更有效行为品质和特征较之潜能测试能够更有效地决定人们工作绩效的高低。地决定人们工作绩效的高低。什么是素质？什么

3、是素质？n定义：素质是能区分在特定的工作岗位和组织环定义：素质是能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效的各种个人特征的集合（包括技能、境中工作绩效的各种个人特征的集合（包括技能、知识、社会角色与自我形象等）。知识、社会角色与自我形象等）。n以素质为基础进行绩效考核，不再将目光仅仅关以素质为基础进行绩效考核，不再将目光仅仅关注于知识、经验和技能等，而是更加关注于那些注于知识、经验和技能等，而是更加关注于那些隐藏在冰山之下、不为人们直接观察但却对绩效隐藏在冰山之下、不为人们直接观察但却对绩效形成起决定作用的部分。形成起决定作用的部分。nP355图图15-1素质冰山模型素质冰山模型 素质按照层级

4、高低划分素质按照层级高低划分 n技能：知识：指一个人对一个特定领域的了解。技能：知识：指一个人对一个特定领域的了解。n社会角色：指一个人留给大家的形象。社会角色：指一个人留给大家的形象。n自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。同的本我。n品质：指一个人持续而稳定的行为特征。品质：指一个人持续而稳定的行为特征。n动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就导向、亲和力、影响力），它们将驱动、好（如成就导向、亲和力、影响力），它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动引导和决定一个人的外在

5、行动 高低素质包括三种类型n（1）核心素质。这些素质是作为一个整体被运用到组织）核心素质。这些素质是作为一个整体被运用到组织中的，它们指的是一个组织要想成功，那么整个组织就中的，它们指的是一个组织要想成功，那么整个组织就应该具有什么样的优势。这些素质通常包括顾客承诺、应该具有什么样的优势。这些素质通常包括顾客承诺、创造力、革新能力，以及质量导向等。创造力、革新能力，以及质量导向等。n（2）通用素质。通用素质通常指多数人所共有的素质）通用素质。通用素质通常指多数人所共有的素质（特别是那些从事某种类型工作或任务的人）。例如，（特别是那些从事某种类型工作或任务的人）。例如，会计和财务人员可能都有分析

6、能力或注意细节的能力。会计和财务人员可能都有分析能力或注意细节的能力。n（3）角色素质。这些素质只适用于个人要承担的一个特）角色素质。这些素质只适用于个人要承担的一个特殊的角色或是一项特殊的任务。例如，殊的角色或是一项特殊的任务。例如，“客户联络能力客户联络能力”或或“编程能力编程能力”就是由角色决定的特殊素质。就是由角色决定的特殊素质。素质是绩效考核的基础素质是绩效考核的基础 n考核工作也要建立在高层次或“共同”的知识体系的基础上，这些知识是围绕企业的关键素质组织起来的。n为企业确定的关键素质必须是简单的、强有力的、现实的。基于素质的绩效考核技术的开发基于素质的绩效考核技术的开发 n将素质与

7、绩效联系起来，认为素质是影响员工绩将素质与绩效联系起来，认为素质是影响员工绩效水平高低的根本因素。效水平高低的根本因素。n首先需要根据企业实际情况进行素质定义，也就首先需要根据企业实际情况进行素质定义，也就是所谓的编制素质库。是所谓的编制素质库。n然后根据具体需要，选择相应岗位建立能够保证然后根据具体需要，选择相应岗位建立能够保证产生高绩效的素质模型，以此为基础对员工进行产生高绩效的素质模型，以此为基础对员工进行素质考核。素质考核。n并将考核结果运用到招聘筛选、人员配置、培训并将考核结果运用到招聘筛选、人员配置、培训开发、绩效改进、继任计划、职业生涯开发等开发、绩效改进、继任计划、职业生涯开发

8、等以素质为基准的绩效考核的基本程序：以素质为基准的绩效考核的基本程序：（1）首先编制素质库；）首先编制素质库；（2）建立本组织各岗位的素质模型；）建立本组织各岗位的素质模型；（3）实施绩效考核，并把考核结果应用到）实施绩效考核，并把考核结果应用到人力资源管理的其他领域。人力资源管理的其他领域。内容提纲内容提纲n素质与绩效素质与绩效n n素质库的编制素质库的编制素质库的编制素质库的编制n素质模型的建立素质模型的建立n对素质进行考核对素质进行考核素质库的编制 n首先必须清楚地知道什么是素质、对企业而言哪首先必须清楚地知道什么是素质、对企业而言哪些素质是最重要的、这些素质的明确定义为这些些素质是最重

9、要的、这些素质的明确定义为这些素质划分等级的标准是什么等。素质划分等级的标准是什么等。n利用以素质为基础进行绩效考核来帮助组织实现利用以素质为基础进行绩效考核来帮助组织实现既定的绩效目标。既定的绩效目标。n编制素质库不但是一个费时费力的艰苦过程，它编制素质库不但是一个费时费力的艰苦过程，它更是一个专业化程度非常高的过程。更是一个专业化程度非常高的过程。n企业与研究机构或咨询公司进行合作，借助他们企业与研究机构或咨询公司进行合作，借助他们既有的研究成果，结合企业的实际，构建素质的既有的研究成果，结合企业的实际，构建素质的基本框架，细化具体的素质要素，最终编制适合基本框架，细化具体的素质要素，最终

10、编制适合本企业的素质库。本企业的素质库。Janus绩效管理系统素质绩效管理系统素质“库库”nJone Warner博士确定了博士确定了36种素质，可划分种素质，可划分为三类，即前面所提到的核心素质、通用素质和为三类，即前面所提到的核心素质、通用素质和角色素质角色素质。nJanus素质素质“库库”中的中的36种核心素质分别是：分种核心素质分别是：分析能力；预期前瞻性能力析能力；预期前瞻性能力 n该库为每种核心素质提供了全面的解释，包括：该库为每种核心素质提供了全面的解释，包括：素质名称、定义、素质的关键行为、素质名称、定义、素质的关键行为、“高分者高分者”表表现的行为、现的行为、“低分者低分者”

11、表现的行为、改进表现的行为、改进“低分者低分者”的行动步骤等。表的行动步骤等。表15-1 内容提纲内容提纲n素质与绩效素质与绩效n素质库的编制素质库的编制n n素质模型的建立素质模型的建立素质模型的建立素质模型的建立n对素质进行考核对素质进行考核素质模型的建立素质模型的建立 n素质模型：要想根据素质来衡量员工的绩效水平，我们素质模型：要想根据素质来衡量员工的绩效水平，我们必须要有一个统一的衡量标准，这个标准由一整套保证必须要有一个统一的衡量标准，这个标准由一整套保证从事某类工作的员工能够取得高绩效的素质及其素质等从事某类工作的员工能够取得高绩效的素质及其素质等级所构成。这个保证员工能够取得高绩

12、效的标准体系之级所构成。这个保证员工能够取得高绩效的标准体系之为素质模型。为素质模型。n包括两个部分：一是保证获取高绩效的关键素质是什么；包括两个部分：一是保证获取高绩效的关键素质是什么；二是各项关键素质的素质等级是什么。二是各项关键素质的素质等级是什么。n素质模型可以包括两组素质：一是成功的全部员工（这素质模型可以包括两组素质：一是成功的全部员工（这些员工整体也很突出）所运用的素质；二是些员工整体也很突出）所运用的素质；二是“最好的最好的”或或“模范的模范的”一部分获得成功的员工运用的那些素质。一部分获得成功的员工运用的那些素质。素质模型的功能素质模型的功能从企业层面来看从管理者层面来看 从

13、员工层面来看 p362素质模型的建立流程素质模型的建立流程n建立素质模型是一个专业性很强的过程，流程如图示：内容提纲内容提纲n素质与绩效素质与绩效n素质库的编制素质库的编制n素质模型的建立素质模型的建立n n对素质进行考核对素质进行考核对素质进行考核对素质进行考核对素质进行考核对素质进行考核 n对绩效水平高低的考核也就转而成为对员工素质水平高对绩效水平高低的考核也就转而成为对员工素质水平高低的衡量。低的衡量。n素质比工作业绩更为抽象，对素质进行考核的难度较大。素质比工作业绩更为抽象，对素质进行考核的难度较大。n对素质进行考核，我们经常使用的一些技术和工具包括：对素质进行考核，我们经常使用的一些

14、技术和工具包括：个人需求量表，个人行为量表，心理测量工具和人格测个人需求量表，个人行为量表，心理测量工具和人格测量工具，以及诸如考核中心，工作样本测验，无领导小量工具，以及诸如考核中心，工作样本测验，无领导小组、文件筐等一些常见到工具或技术。组、文件筐等一些常见到工具或技术。n利用关键事件访谈技术提取素质，并根据已建立的素质利用关键事件访谈技术提取素质，并根据已建立的素质模型对员工各项素质的等级进行评定，是我们在进行素模型对员工各项素质的等级进行评定，是我们在进行素质考核时最为常见和有效的一种方法。质考核时最为常见和有效的一种方法。关键事件访谈关键事件访谈n关键事件访谈是通过对绩优员工以及一般

15、员工的深度访关键事件访谈是通过对绩优员工以及一般员工的深度访谈，获取与绩效相关的各类素质信息的一种方法。谈，获取与绩效相关的各类素质信息的一种方法。n关键事件访谈的本质是透过行为人所讲述的有效和无效关键事件访谈的本质是透过行为人所讲述的有效和无效工作事件，看出行为人是否具有从事特定工作取得高绩工作事件，看出行为人是否具有从事特定工作取得高绩效的素质。效的素质。n包括以下内容：这项工作是什么？谁参与了这项工作？包括以下内容：这项工作是什么？谁参与了这项工作？本人在这项工作中承担什么角色，具体是如何做的？为本人在这项工作中承担什么角色，具体是如何做的？为什么这样做？这样做的结果是怎样的？什么这样做？这样做的结果是怎样的？n利用关键事件访谈，结合个人需求量表、利用关键事件访谈，结合个人需求量表、个人行为量表、人格测试等工具，评定员个人行为量表、人格测试等工具，评定员工具备的各项素质，将评定结果与先前建工具备的各项素质，将评定结果与先前建立的素质模型相对照，作为判断员工是否立的素质模型相对照，作为判断员工是否胜任某项工作以及员工绩效水平高低的依胜任某项工作以及员工绩效水平高低的依据。据。n适用于某些关键岗位和那些支撑企业战略适用于某些关键岗位和那些支撑企业战略发展的核心人才。发展的核心人才。END！