知识经济时代下中国人力资源面临的挑战及对策.doc

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1、摘要在科技和信息高速发达的知识经济时代，人力资源管理面临着诸多挑战。随着知识经济时代的来临，技术更新速度加快以及融资方式的多样化，使得企业间的竞争逐渐发展到智力资本经营的竞争，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。知识经济时代的到来改变了企业的生存方式和发展模式。知识经济是建立在知识基础上的经济，知识型员工掌握知识、创造新知识，是知识经济的主体。知识型员工的管理将是知识经济时代人力资源管理的主旋律。论文通过分析我国人力资源管理的现状和发展新趋势，了解什么是知识经济时代，多方面探索知识型员工特点，进而研究知识经济时代我国人力资源管理面临的挑战及对策。关键词：知识经济 知识型员工 人力资源知

2、识经济时代下中国人力资源面临的挑战及对策以经济全球化、网络信息化、市场化快速发展为特征的知识经济时代，知识经济迎面而来。具有知识和技能的人力资源已成为企业最重要的资产，知识经济的兴起，将引发全球企业管理的一次创新性革命。随着时代的变化，社会经济的发展，科学技术的进步，全球竞争的加剧，人力资源管理正面临着一系列前所未有的挑战与冲击。与此同时，我国人力资源管理也正遭受到前所未有的来自经济全球化、信息网络化、人口老龄化、工作方式在家化、社会知识化、人口城市化、组织发展的速度等等的挑战和冲击。现在的中国正经历着工业化没有完成又面临着信息化的挑战。在知识经济来临之际，探讨分析知识经济时代下我国的人力资源

3、管理，对促进我国人力资源管理工作的转变，适应知识经济发展的要求，具有十分重要的意义，也为迎接知识经济的到来提供一定的参考。一、探讨人力资源管理的发展趋势(一)、人力资源“人力资源”一词是当代著名管理大师彼得德鲁克于1954年在其管理的实践一书提出的。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断能力”。经理可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权利”。在21世纪的知识经济中，企业必须依赖其管理人员与技术人员的创造性与主动性来赢得竞争优势，这样就不可能低估人的作用，于是人本主义管理上升为管理的主流管理价值观，即把人当作企业的

4、主体，确立人在企业中的主导地位，把企业的一切管理活动主要围绕调动员工的积极性、主动性和创造性来进行和展开。传统企业的经济目标是追求利润最大化，而现代企业的目标是追求经济效益与社会效益。人力资源是进行社会生产最基本最重要的资源，和其他资源相比，人力资源具有能动性、两重性、时效性、再生性和社会性。（二）、我国人力资源管理1、中国人力资源的现状中国是人口大国，所以人力资源丰富是我过的几本国情。自改革开放后，我国政府采取了多项措施，有效的加强了我国人力资源管理的能力。其社会各方面的人力资源也得到显著提高。同时教育事业发展迅速，人才输出持续增长。自1977年国家恢复高考制度，政府越来愈重视人才的培养，对

5、教育的投入也在逐年增加，各项教育基础设施也在逐渐完善。其次是社会保障制度日益健全，就业结构逐步完善。随着人民收入的逐渐增加，人民的目光已经开始日益注重生活品质的提高，而国家也在社会保障制度方面做出来巨大的投入，并提出了建设和谐社会从而逐渐建立起来社会保障体系。但是与一些发达国家相比，我国人力不仅在观念上滞后，在理论上更加滞后。首先人力资源管理系统本身的不完善。具体到职务分析不明，岗位权责不清，用人机制缺乏长远规划，灵活性不足，薪酬设计不合理，易导致人才流失，考核目标不明确，考核标准不清晰，考核方式单一，考核结果不科学。比如有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。

6、这不仅影响企业的效率，而且严重造成了人力资源的浪费。其次是人力资源管理与企业文化的契合差距明显。目前，国内许多企业非常关注企业文化的建设，也投入了相当大的人力、物力、财力去策划企业文化。但在企业文化建设过程中却存在着一些误区。例如重视企业文化的物质层建设，而忽略企业核心价值观的作用；重视策划人员的创意，忽视企业的实际情况，致使企业文化只是花瓶，无法获得员工的认同等等。这些都影响到企业应对未来环境和企业员工潜力的发挥。所以企业文化并没有体现企业核心价值观念。企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和

7、使命感，一个能够促进奋发向上的心理环境，一个能够确保企业经营业绩积极地推动组织变革和发展的企业文化。而我国目前企业文化的现状则没能很好的体现这一核心价值观念。最后是人力资源管理的技术方法相对落后。进入网络经济时代，人力资源管理的内涵，手段与运作模式又发生了新的变化。国内对人力资源开发和管理的重视已达到一个相当高的水平，但还仅停留在人是最重要的生产要素上是不够的。我国在现代人力资源开发和管理的技术诸如人力资源规划、招聘管理、培训分析、绩效评估管理、薪酬设计、组织管理水平等方面的技术和方法还相当落后。在人力资源配置上岗位需求与人员的能力不匹配。在企业岗位培训方面，尽管我国培训市场发展迅速，但目前我

8、国企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训的效益难以体现，培训的制度化、规范化程度较低，企业对培训的投资又少，员工的素质难以提高，人员的能力与岗位的需求之间的差距越来越大。2、中国人力资源发展的新趋势(1)由战术性向战略性人力资源转变。目前人力资源管理者逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，改变过去那种行政、服务和服从的角色，转变为关心组织发展和管理者能力的战略角色。新的人力资源部门应是规模更小，权利更大，核心任务就是战略，这就要求人力资源专家不仅要对商业有深刻的认识，而且要擅长组织设计、组织变革和干预方法，并且还需要具备分析能力和人际关系的能力，以推动变革的顺利开展。(2) 人力资源管理

9、工作外包趋势日益明显。国外企业人力资源管理职能外包的实践证明，实施人力资源管理职能外包，可以得到专业的人力资源服务，可以获得最新的人力资源信息技术，可以消除时间压力。(3) 人力资本的投资不断扩大。以教育和培训为主的人力资本的投资开发将不断获得增加。企业可以根据自身的实际需要制定多层次、多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神；另外，培训对于解决企业下岗人员的问题也不失为一个较佳思路。 (4) 人力资源的使用与薪酬发展趋势。能本管理是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段，能本管理要求企业必须打破身份界限，特权门第和人情关系对用工的干扰，打破在少数人圈内根据人情关系、领导印

10、象和主观好恶用人、选拔人的弊端，根据才能选人才，按照人才的特点用人才。要求在工资制度上，实行按能绩分配，根据人的学历、能力、岗位贡献分配工资或收入。（5）其他趋势。包括人口老龄化的趋势明显，开发老年人潜在的人力资源大势所趋，人才流动加快，人力资源开发成为培育企业的核心竞争力的源泉，人力资源总监的地位将会迅速上升，管理责任将会不断下移，女企业家人数将不断增加，注重倡导“以人为本”的价值观，开发企业能力，工作方式将发生根本性变革等。 人力资源管理是现代企业管理的核心，是培养企业竞争优势的“重中之重”。尤其是在知识经济时代兴起的今天，企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争。二、知识经济时代下的人力资源

11、（一）知识经济时代的内涵随着经济全球化和知识经济时代的到来，人们对知识重要性的认识迅速提高，开始加强了对知识管理问题的研究。信息管理主要对数据的管理，而知识管理则是对思维的管理。什么是知识？知识是对意识的反映，是对经过实践证明的客体在人的意识中相对正确的反映。知识的特点是可以共享，可以越过时空传递，可以重复使用，可以再生。知识有显性知识和隐性知识之分。显性知识是可以用语言文字表述的知识，而隐性知识则要靠在实践中摸索和体验来获得，它是可意会而不可言传的。前者相对易于管理，而后者则相对难于管理。过去人们重视文字资料、图纸等显性知识的管理，而忽略了对隐性知识的管理。随着知识经济的到来，信息和知识正在

12、取代资本和能源而成为创造财富的主要因素，人们发现隐性知识更为宝贵。但是，隐性知识所包含的经验、技巧等知识难以共享，而且它会随着人员的变动而大量流失。因此，知识管理十分重要。当今世界，许多国家的经济从工业经济转向基于知识和信息的服务经济，即一个以知识为基础的经济时代已经来临。知识经济直接依赖于知识和信息的生产、扩散和应用。软件的发展、网络的产生和虚拟技术的应用，正在使企业资产中的无形资产的比例不断增加。知识经济的来临将对我们的生产方式、生活方式、思维方式和管理决策产生重大影响，企业管理将从生产向创新转变，其经济效益将越来越依赖于知识和创新。一个企业要生存和发展，就必须依靠信息系统的支持，用动态的

13、观点来研究面临的新问题。在知识经济时代，人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，他是生存力诸要素中最关键要素，因此，高素质的人力就成为知识经济发展的主动力。对发达国家经济增长的长期统计资料表明，人力资本投资的扩大，是发达国家经济增长越来越重要的源泉。（二）知识经济时代的人力资源 1、知识工作与知识型员工 彼得德鲁克对知识工作的定义是：利用知识与技术提高生产率，使知识具有生产性、生产力特点，从而对管理理论产生重要影响的知识管理活动参与过程。随着科技的发展，知识工作的含义也随之发生了根本的变化，特别是进入信息经济时代，知识工作又有了新的内涵，即信息经济时代条件下的知识工作，是以知识和技术的应用与创

14、新为主要特色的经营管理活动参与过程。这一时期，知识工作的核心内容是学习新知识、创造新产品，即知识工作的一切目标都是围绕着知识的创新而展开的。所以，新的知识工作的概念应是指对知识的学习、利用和创造发展新知识的活动。知识型员工是指一方面员工能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习和创新知识的能力。此外，知识型员工的工作主要是一种思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的改变而有所变化，具体很大的灵活性，所以知识型员工兼具知识性、创造性和灵活性等特征。2、知识型员工的特点分析（1）、独立自主性。知识型员工是一个富有活力的群体具有特殊的专业知识和技能，在其本专业领

15、域内都是专家，因此，他们对自己担负的工作责任心强，有较高的独立自主性。这与习惯于听从命令或按规定程序进行操作的非知识型员工有很大的区别。他们更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而且强调工作中的自我引导。（2）、学习型员工。知识型员工有较高的个人素质，较强的学习能力。知识型员工具有较高的文化知识和专业特长，高知识是知识型员工重要的立身基础，专业特长是知识创新能力的基础，因此大多数能充分利用现代科学技术知识应对各种可能发生的情况。同时，他们有较强的学习能力，知识型员工为了保持其能力与价值，具有自觉学习精神。对专业知识的吸收、整理、分析和合理利用，在此基础上不断提高自己的专业水平和工

16、作效率，并在实际工作中，勤于思考，努力工作，展现自身价值。（3）、创新性。知识型员工从事的不是简单重复性的工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人能力，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，使产品和服务不断得以更新。（4）、复杂性。知识型员工的工作方式多样富有创造，有很高价值的创造性劳动，劳动过程以无形为主，而且不受时间和空间的限制，工作过程难以监控，他们所产生的产品大多是无形的，劳动成果难以衡量。其次，在知识型企业中，员工工作比一般的企业更需要团队合作，因此劳动成果多是团队智慧的结晶，这使得个人的业绩考核难度较大。（5）、流动性。在知识经济时代，拥有特殊技能的知识型员工当然就成了

17、企业间人才竞争能力的热点，同时也为他们提供了想多较多的职业选择权。并且知识型员工却可以凭借自己独特的专业知识和能力，可以独立于特定机构之外而获得聘用，并以此建立自己的声誉和地位。另外，知识型员工忠于职业远远大于企业的内在因素，要让他们终身雇佣于一个企业的可能性很小。所以，他们具有较强的竞争力、较低组织忠诚度和流动性强这一特点。（6）、成就性。知识型员工有强烈的成就动机和自我价值实现愿望。知识型员工具有极强的成就动机，强烈期望组织和社会认可、尊重自己的工作价值。他们工作的目的不仅是获取物质需求，还倾向于心理需求和精神需求方面的满足与追求。他们是一批不满足现状、努力改变现状的人，他们热衷于追求具有

18、挑战性、创造性的工作，渴望展现自我价值，把攻克工作难关看作是一种体现自我价值的形式。（7）、骄傲性。专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构，职位并不是决定权力有无的唯一因素。 型员工由于具有某种特殊技能，往往可以对其上司、同僚和下属产生影响。也由于自己在某一方面的特长和知识本身的不完善使得知识型员工不崇拜任何权威，不利于管理。3、我国人力资源管理面临的挑战（1）、经济全球化，文化多元化的冲击。经济全球化促使全球经济成为一个不可分割的整体，形成了大批的跨国公司、海外市场，国家之间的经济关联性和依存性不断增强。人力资源管理者不得不重新审视工作的方式和重点，以适应多样化的要求（2）

19、、新的管理概念与管理方法的出现与应用。知识经济时代下市场竞争更加激烈，组织为了适应时代的发展，必然会不断提高劳动生产率，提高产品质量，改善服务。在新经济下，我国企业人力资源管理者的管理理念也需要与时俱进。组织只有很好的利用先进的管理概念和管理办法，才能在竞争激烈的当今社会利于不败之地。（3）、产业结构和组织结构不断升级，人力资源管理模式革新，企业人力资源培训的投入略显不足，经济转型。在知识经济时代，知识型员工的出现，传统是人力资源管理模式已经无法适应社会的发展。信息技术的发展使精简组织结构，减少职能层次成为可能。同样，组织结构的变化对于人才本身也是一种挑战，要求有新的人力资源管理模式对企业人力

20、资源进行培训，防止片面改革给企业带来更多的劳动成本。（4）、知识更新速度不断加快，新技术的产生和创新技能越来越被企业重视。在知识经济时代，知识存量不断增加，知识创新不断提速，知识折旧也不断加快。同时计算机技术和网络的进步，创新技能的无处不在，新技术的挑战逐渐凸显，使得企业工作岗位要求发生变化，要对员工重新培训，鼓励创新，是人力资源管理面临的又一难题。（5）、管理者自身素质不高，企业组织中员工的整体学历和技能水平较低，非学历、非正规教育及培训不完善等影响企业发展进步。（6）、自由主义和价值实现的多元化，员工个人发展需要对企业提出了新的挑战。知识经济时代产生了极具特点的知识型员工，正如上文对知识型

21、员工的特点分析中所说的，企业如何给知识型员工提供发展的平台，防止人才的流失对企业来说也是一种前所未有的挑战。4、知识经济条件下的人力资源管理与开发（1）、制定面向全球化的人才机制。面对人力资源全球化的挑战，我国企业应该通过改革制度、优化环境、提高待遇、增进情感来吸引和稳定人才，特别是一些优秀的国际化人才，要形成一个企业备用的人才库，而不是在需要用人的时候才进行企业招聘。在当今知识经济时代，经济的发展很大程度上取决于人的主观能动性和创造精神的发挥程度，需要有能使人的能力、个性得到充分发展的空间，充分考虑人的各种需求、促进人的全面发展，重视对人的主体地位的确认，注重对人的尊重，重构现代人性化管理的

22、价值观。同样要关注知识型员工并进行知识管理。知识经济时代是一个以人才为主导的时代，人才更加注重自身价值的实现。素质越高越稀缺，企业竞争优势将越来越多地依赖于企业创新能力，知识型员工成为企业人力资源管理关注的焦点，知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。同时还要注重知识型员工成就需要，企业加强对其职业生涯规划，关注其成长，为他们提供发展自我的机会和条件，实现其自我超越。（2）、改变组织机构，规范人力资源管理体系。在知识经济时代，信息网络在企业内部各个部门、各个岗位普遍覆盖，使得每一位职工在自己的岗位上都能了解全局、关心全局；能及时地获得信息和科学运用共享、团队精神，共同参与和集体

23、决策。因而，组织结构由传统管理的机构臃肿趋向于扁平化。我国企业应积极适时的调整组织结构，减少员工与领导之间的管理层级，推动企业管理效率的提高。同时重组人力资源部，以改善人力资源管理职能的有效性。使现代人力资源管理真正从战略上为企业做贡献，资深的人力资源管理者就必须成为高层管理层的一部分，直接向首席执行官或总经理汇报工作，建立以专家为中心、现场人力资源工作者与人事服务中心为体系的人事组织构架，建立一套科学而有效的人力资源体系。（3）、培养创新型企业文化，积极构建学习型组织。企业文化可以弥补制定和组织形式的不足。优秀企业文化具有鼓励创新，支持变革，激励员工获得充分发挥自己聪明才智，不断实现自我的鲜

24、明特点。在知识经济时代，企业努力培养创新型企业文化，可以在新时期使组织形成向心力和凝聚力。创新意识不应局限于个别企业家或技术人员，应通过员工的充分沟通和健全的制度，构建学习型组织，积极推动知识共享，鼓励跨部门、跨科学合作研究，开展创新活动，开发员工创新思维，使企业形成有利于发挥自主创新能力的工作氛围，从而形成创新文化（4）、完善教育培训体系。新经济时代将以知识型、教育型、学习型企业为主体，企业必须通过不断学习才能适应环境的快速变化，加强人力资源教育培训是保持企业人力资源存量和人才效益增量持续发展的关键，同时也是企业人力资源管理方式的大转变。与此同时，也要加强对人力资源管理者的培训。企业可以通过

25、各种形式，进行有计划的培训，长期与短期结合，理论与实践结合，提高人力资源管理者的业务技能，改善其思维观念，培养高素质的人力资源管理专家。（5）、完善激励制度。在知识经济时代，人才竞争日趋激烈，随着人才的高素质化、人格化、个性化，企业势必要加强对员工的创新激励，即通过提高员工的创新能力，挖掘员工的创新潜力，并对员工创造性劳动进行合理的价值评估，来激发、调动员工的主动性、创造性，努力吸收、开发和留住人才。首先，要创造有利于人才合理使用的基础环境，按照企业分工和适才适用相结合，通过合理配置，使他们学有所用，让他们有成长的环境，以增强他们对企业的向心力。其次，企业要完善薪酬制度，合理拉开薪酬差距，使薪

26、酬系统与员工绩效结合起来，实现企业利益与个人利益的“双赢”。同时建立工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升有助于激励员工更好的为企业服务，尽可能降低其负面影响。最后，在保险、福利的基本项目社会化保障的基础上，根据不同的工作性质、特点，开展不同层次和多样化的福利项目，尽量进行“感情投入”，增强员工的企业忠诚度，降低人才的流动性。在知识经济时代，中国人力资源管理面临着一系列的挑战，表现出新的发展趋势。信息高速发展，知识日益更新，具有知识的员工的出现是企业的发展不仅取决于资本数量和质量，而且更依赖于知

27、识积累和利用，掌握知识的人成为企业成败的关键。因此企业要提升核心竞争力，最重要的是对知识型员工的管理。人力资源管理系统作为一个开放的管理系统，必须使企业的发展过程不断适应环境的变化。企业如果能够理解和把握这些发展趋势，积极主动地实施人力资源管理的创新，就能都有效地提升竞争力，推进企业的发展。参考文献百度文库彼得德鲁克.变动中的管理界.M.上海译文出版社，1999黄梯云.李一军.管理信息系统. M.高等教育出版社，2009年版王吉鹏.人力资源管理实战经典系列.M.中国劳动社会保障出版社，第1版陈明宪.企业人力资源管理现状分析与对策. J.企业经济，2009（5）大卫约里克.迈克R.洛塞.格里莱克.未来人力资源管理. M.机械工业出版社，2003年版陈维政.余凯成.程文文.人力资源管理与开发. M.北京高等教育出版社，2011