企业人力资源管理师二级第三版版教材记忆口诀.doc

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1、第一章人力资源规划第一节：企业组织结构设计与变革1、P1-2组织理论有大小古典行政刚性强近代行为强调人现代权变重内外组织设计静动态静动结合静为主2、P2-3组织设计五原则任务目标为基本专业分工和协作幅度层次成反比稳定弹性适应性集权分权相结合3、P4-13组织结构模式多传统直线为基础职能事业是趋势新型组织六模块一超二矩三多维四模五流六网络4、P13-15.结构设计重层级四级管理为常态幅度层次成反比5、P15-21 部门设计纵横向纵向幅度和层次横向划分有两种企业结构上下分业务流程看顾客不同对象六分法6、P21-23 部门组合有三种任务为主稳定性成果为主适应性关系为主灵活性7、P23-28组织结构从

2、战略变革程序三步走诊断实施和评价变革征兆善于抓变革方式要计划时有改良慎爆破变革阻力在员工调查培训善用人评价工作重修改8、P28-31结构整合最常用计划变革整分合内部冲突先考虑整合过程有四步先拟目标再规划互动之后要控制9、P33-34岗位设计三原则任务目标要明确合理分工要协作责任权利要对应岗位设计重关系不断改进是根本第二节：企业人力资源规划的基本程序 1、P46广义为各种规划狭义为企业人员中长计划与短期五年以上为规划2、P48-50狭义按年有三种配备补充和晋升广义按年有七种培训薪酬与职涯还有其他如援助剩下与狭义相同3、P48规划作用为战略促进协调与提高组织个人共发展4、P48-50规划环境内外部

3、外有经济和人口还有科技与文化内有特征与战略还有文化与管理5、P50规划原则有四个满足需求是核心适应环境与战略适度流动利稳定6、P50-52规划程序分五步调查信息定期限定量预测是关键制定计划拿措施最后评价与修正7、P52-53七种计划对企业配置计划和需求供给培训加费用政策调整保发展评估风险拿对策第三节：企业人力资源需求预测1、P54-55计划基础是预测预测核心是需求供给来源内外部组织个人同满足2、P55需求预测含总量加减预测与结构特殊人才要考虑3、P55-56预测作用显共赢提高组织竞争力调动员工积极性4、P56-57预测局限有四点环境不定是其一内部抵制是其二代价高昂是其三水平限制是其四5、P57

4、影响预测因素多人力生产与市场在岗退休与福利政府政策影响多6、P57-61需求预测三步走准备实施定计划7、P63-71定性预测有三种德尔经验描述法定量预测有十种比率回归马尔可定员定额计算机生产计量两模块灰色预测加外推还有转换比率法8、P72-82资源定量要预测涉及技术与管理9、P83-87结构预测重比例比例关系讲稳定第四节：企业人力资源供给预测与供求平衡1、P88供给预测内外部内部供给三因素自然流失与跳槽内部流动升降职外部供给五因素地域人口与市场就业意识和偏好2、P89供给预测六步骤盘点现状统比例了解状况汇数据分析因素得预测3、P89-94内部预测三方法人力资源信息库管理人员接替模马尔可夫很重要

5、4、P95供需平衡极少见供不应求调内部技术人员要培训内部晋升外招聘延长工时加报酬提高效率增设备临时用工加返聘调动员工积极性5、P95-96供大于求要辞退合并机构提前退提高轮训自谋业减少工时降工资任务分解求平衡第五节：人力资源管理制度规划1、P57制度管理六特征明确责任和地位规定素质重服从管理人员三特点管理中心忠企业2、P89制度类型五大类基本制度与管理技术规范与业务行为规范范围宽3、P103-104制度规划六原则员工企业同利益内外环境为依据学习借鉴要创新法律法规要遵守集体合同要一致重视信息与沟通4、P105制度制定无要求企业情况先考虑实际需求要满足符合法律和道德注重系统和配套保持合理和先进5、

6、P105-106制度规划三步骤提出草案可行性征求意见重讨论逐步修改渐完善6、P106-107制度制定十步骤概括制度必要性具体规定责权利明确原则和要求说明依据和原理规定类别和期限具体工具要规范结果应用有要求年度总结有原则员工权力要明确制度解释要说明第二章 招聘与配置 第一节：员工素质测评标准体系的构建1、P109-110素质测评三原理人岗匹配为尺度个体工作有差异2、P110-111测评类型有四种选拔开发和诊断信度效度保考核3、P111-112测评原则五结合客观主观定性量素质绩效静动态分项综合相结合4、P113-114测评体系三要素标准标度和标记5、P115-118测评结构分纵横校标常模两类型6、

7、P118-120品德知识和能力三项测评记心中7、P120-123测评量化四形式一次二次与当量类别模糊是二次顺序等距与比例8、P124-127标准构建七步骤明确客体与目的确定项目或因素确定体系之结构筛选与表述指标确定指标之权重规定计量的方法标准试测与完善9、P127-134素质测评四步骤一来准备二实施结果调整后分析第二节：应聘人员笔试的设计与应用1、P142岗位知识三方面基础知识和专业外语考试笔口答2、P143 笔试包括六步骤成立小组定计划设计试题控过程阅卷评分用结果3、P144-145笔试问题与对策建立命题好团队人岗匹配细分析命题注重针对性用好专家审核制第三节：面试的组织和实施1、P150面试

8、内涵为选拔初选中选和终选2、P150-151面试类型有四类根据标准结构非根据方式单独组根据金城一次分情景经验据内容3、P151-158面试程序四阶段准备实施和总结评价经验为下次4、P152-154准备阶段亦四步制定指南和问题确定方式训考官指南包括五内容面试团队的组建面试准备要充分提问分工和顺序提问技巧列提纲评分办法和答案5、P154-156面试实施五阶段轻松友好建关系自然开放巧导入胜任事例是核心针对核心再确认平等互问礼结束6、P156-158面试总结重三点评价分数汇总表反馈信息签合同结果信息要存档7、P158-159常见问题不忽视目的不明不可取标准不详难考察缺乏系统无提纲面试问题不合理主观后面

9、要客观面试考官四偏见首因效应与对比录用压力与晕轮8、P159-161面试实施有技巧准备充分灵活问多听少说提要点阶段总结排干扰远离偏见重思考肢体语言显友好9、P162-163注意事项列九点轻看简历重经历轻看学历重能力个性特征不忽视企业状况多介绍应聘对象多观察忠诚诚意要注意超强能力不能用慎做决定选最佳考官形象要注意双向选择显平等10、P164面试试题七类型背景知识与思维经验情景与压力行为问题胜任力11、P165行为面试实质三过去行为测未来识别工作关键性行为样本要探测12、P165行为面试四要素情境目标看过去行为结果测未来13、P166-168结构面试于选拔步骤有六顺序化素质模型先构建面试提纲结构化

10、评分标准和表格提高质效训考官实施面试计评分最后决策五要素14、P174-175群体决策三步骤招聘团队先建立石狮招聘重测试做出决策用群体第四节：无领导小组讨论的组织与实施1、P177评价中心最有效作用有三要记牢挑选员工挖潜质培训诊断优劣势提高能力为发展2、P178-179无头小组五优点互动效应很生动被评价者生互动过程真实易评价个人特点易显示测评效率比较高3、P179无头小组四缺点题目质量要求高对象标准要求高易受旁人的影响伪装可能仍存在4、P180-182小组讨论六准备编制题目有效性设计评表定标准编制计表定时间培训考官拟练习选定场地要舒适小组人数六九人5、P183无头小组五评价参与程度影响力决策程

11、序完成度团队氛围共鸣感6、P187无头小组原理请冰山模型洋葱头7、P188-189题目设计有五种开放问题加两难排序选择重分析资源争夺看综合实际操作考合作8、P189题目设计三原则联系工作针对性难度适中要客观引起争论得真实9、P190-192题目设计六流程选择类型重常用选择排序和争夺考察高管最常用开放操作两难式由于缺点较少用六步流程先选题编写初稿俩问题调查分析可用性专家咨询定方案关键步骤是测试反馈修改与完善第五节：企业人力资源的优化配置1、P193优化配置作用大多种因素要考虑部门投入劳动力比例分配有三种工艺性劳动为一辅助性劳动为二技术管理为三2、P193配置方式看优化分为时间和空间配置性质看优化

12、分为数量和质量配置成分看优化分为总量和结构配置范围看优化分为个体和整体3、P198员工素质含六点年龄三十效率高性别为男体力好体质健康适应强性格匹配岗位康智力高低定岗位品德上下选人才4、P201-202五种人员重比例生产与非生产人生产内部各人员男女两性员工比技术与管理比例其他的比例关系5、P205-206优化配置六方法劳动定额配置法企业定员配置法岗位分析配置法素质测评配置法胜任特征模型法多种方式综合法第三章培训与开发第一节：企业培训计划设计与实施1、P211培训规划细节多目标明确对象请规模适合内容明时间准确有标准负责机构与人员培训费用选教师费用注意直间接2、P212-213培训规划分三类内容、期

13、限和对象侧重内容有三种战略、管理及其他侧重期限有三种长期、中期和短期侧重对象指人员管理、技术与技能基层、中层与高层3、P213-215规划内容十一项目的目标先确立明确对象和内容范围规模与时间地点费用和方法找好教师便实施4、P215-216培训计划四要求整体流程系统性各个环节标准性实际操作有效性规划指向普遍性5、P216-221规划设计三程序培训需求五分析战略分析定方向组织分析定需求任务分析保胜任人员分析找差距生涯分析为优化明确目标讲方法分好层次可衡量准确定位可量化合理分解限时间具体规划五步骤明确目的从战略收集信息定目标不断研讨与修正把握规划关键点撰写规划总方案6、P222年度培训五模块封面、目

14、录和概要主题计划和附录7、P222-223培训计划八内容目标、时间与地点内容课程针对性培训负责与教师培训对象指学员教材工具不可少形式方法可多样培训预算因素多8、P223-228年度培训四程序前期准备为基础调查分析不可少计划制定讲步骤计划审批保开展计划设计八步骤需求分析定对象确定目标和内容确定方式和预算评估工具不可少确定计划要记牢9、P233-234人力部门管培训职能有四要明确组织管理重协调需求管理重分析行政管理重服务资源管理重开发10、P234-237配套措施有七项全员文化要培养培训环境要营造师资队伍要建设培训课程要开发培训成果要跟进培训档案要管理激励机制要确立第二节：培训课程设计与资源开发1

15、、P238课程设计有特征微观员工宏观企企业发展三阶段初期面向创业者侧重营销促成长中期中层管理者管理能力与观念成熟期侧重员工培训文化与态度2、P239课程设计三原则根本任务为需求基本要求对成人主要依据新理论本质目标为开发3、P240-241培训课程要素多目标、内容定教材模式策略要评价组织形式与时间空间、教师与学员4、P241-242教学计划五内容目标、课程与形式教学环节排时间5、P242-244课程需求度调查确定调查项目组收集信息与资料6、P244-245课程体系要定位课程目录三领域认知领域重知识情感领域重态度运动领域重技能培训性质无层次知识、技能与思维观念、心理要开发培训对象有两类内部培训指员

16、工外部培训指客户7、P252国内教学七步骤目的、目标看对象策略、方法定计划反馈修正看评价8、P259教材开发有要求教材不是教科书学员需求要切合多用创新资料包努力开发活教材信息资源充分用视听材料设计好第三节：管理人员培训与开发1、P260管理培训六原则战略、有效性计划、规范性持续、实用性2、P261管理人员分三类高层中层和基层高层重战略眼光中层看执行能力基层看操作水平3、P261-262管理培训重开发形成计划保开发有了计划重实施实施效果要评估培训成果要转化4、P263-264管理开发要系统设计程序要明确目的作用先确定一般步骤有四步明确目的赢支持确认差距保对象分析差距定优先执行计划重改进5、开发结

17、构有四点培训需求三方面战略环境要分析工作任务要分析人员绩效要分析开发需求要筛选一般需求先明确培训重点要明确开发目的要确定计划编制重服务以需求驱动培训注重评估和转化计划实施三阶段全面培训为其一定向提高为其二重点提高为其三6、在职管理三培训职务轮换备人才设立副职训能力临时提升做代理7、P274-276管理培训一般法替补训练做储备敏感训练重感情案例点评练决策事件过程五步骤理论培训短训班专家演讲内外部大学管理学习班阅读训练重自学8、P277-278管理培训四新法文件事务合处理角色扮演也常用管理游戏是模拟无头小组是重点9、P278-279继任分析六维度认同文化与战略具备才能和动机擅长协调和化解拥有技能和

18、业绩自我开发要持续高度忠诚要保持10、P280-281接班人实施五步评估岗位定需求确定素质建模型确定人选依计划培养人才定核心计划实施与反馈第四节：员工培训效果评估1、P282-284培训评估很重要狭义只评估培训广义要评估全局评估原则三方面客观、综合与灵活评估模块三阶段训前、训中和训后训前确保科学性训中确保计划性训后确保目的性2、P285-286培训评估体系化总体设计六步骤培训需求先评估评估目标要确立评估方案设计好具体实施按方案根据结果做调整结果反馈重沟通3、P287-289评估方案六内容评估人员先选择评估对象要确立评估层次和内容选择内容和指标建立评估数据库确立方案及工具4、P292-294效果

19、评估四层级反应评估与学习行为评估与结果评估标准四要求相关性与可靠性区分度与可行性5、P295-298培训评估五成果认知成果和技能情感成果和绩效还有投资回报率6、P299-300评估方式有三类非正式与正式评建设性与总结性定性评语定量评7、P301-302定性评估六方法目标评估重结果关键人物重改变比较评估重前后动态评估人和事问卷之前访谈法有效信息座谈法8、P302-306定量评估三方法问卷调查重过程收益评估重汇报西格玛重满意度9、P306-310综合评估七方法软硬指标相结合集体讨论提意见绩效评估看目标内省法主观镜子笔试法了解知识操作测试看技能行为观察看变化10、P310-312受训者评估成果四方面

20、要侧重情感结果四指标新想法的创造性责任意识无私性学习成长快乐性协调能力沟通性技能结果重应用行为改善重程度绩效成长看水平11、P313-314教师评估要全面专职兼职兼为主教师来源内外部只要职责弄清楚学习环境会创造学员发展要协助企业文化要弘扬企业政策要宣贯评估内容两方面评估完毕满意度能力评估有标准12、P316-317评估报告六要求受训者的代表性评估语的真实性以偏概全不合理结果论述要圆熟长期报告分阶段文字表达要朴实评估报告分六步先有导言后过程阐明结果有评论附录内容作补充报告提要需简明第四章绩效管理第一节：绩效考评指标与标准体系1、P319-323指标体系内容多不同角度有区别不同对象有两种组织绩效与

21、个人个人指标看岗位岗位特点横向分岗位地位有四类生产、技术和管理还有一个是服务不同性质有三类品质特征为首要行为过程中表现工作结果看产出2、P323-324指标作用有三点有助于战略实施有助于改善管理有助于指引行为指标来源三方面组织战略与经营部门职能与岗位绩效短板与不足3、P324-325指标体系八原则针对性与关键性科学性与明确性完整性与合理性独立性与可测性4、P325-328指标体系六方法要素、图示加问卷个案研究加面谈经验总结和风暴5、P329指标体系四程序工作分析拟指标理论验证验指标指标调查改指标修改调整定指标6、P330-331考评指标四类型量词式较好一般等级式优良中差数量式数字量化定义式语言

22、描述7、P333-334考评标准四原则定量准确重量化先进合理超前性突出特点所衡量简明扼要易明确8、P336-337关键指标三意义激励员工从战略层层分解激斗志理念改变利创造9、P338-339关键指标五原则定量行为整体性整体价值增值性简便易算可测性积极努力可控性不断提高关联性10、P339-340关键指标三方法目标分解平衡卡关键分析重信息标杆基准找榜样11、P341-345关键指标五步骤关系图分析产出SMART原则设定指标据指标设定标准审核指标5要点改善指标重调查第二节：绩效监控与辅导1、P347绩效监控非贬义关注下属保指标两项任务来承担对员工给予支持记数据提供信息2、P348绩效辅导三作用帮助

23、员工定任务营造分为重学习提供机会重协作3、P349-350辅导时机保效果四个时间要记牢员工需要意见时员工需要帮助时创新方法产生时新技能要培训时辅导方式有三种指示型传授技能方向型侧重引导鼓励型侧重鼓励4、P350-352绩效沟通是核心考与被考要面谈沟通内容有四种计划沟通两方面目标制定与实施反馈沟通对员工辅导沟通解问题改进沟通承上下5、P358沟通方法有技巧态度坦诚表信任信息具体显品质员工想法要知道问题成绩一起看注意倾听巧沟通及时处理不消极多提建议保绩效第三节：绩效考评方法应用1、P359校标就是指标准类别属性有三种特征、行为、效果性2、P359-360考核方法有五种校标不同方法异行为导向主客观结

24、果导向加综合还有一个品质型3、P362-365考评误差七方面分布误差有三种宽厚、苛严和趋中晕轮误差称光环个人偏见有偏差近期效应近代远自我中心两表现对比偏差与相似后继效应重过去评价标准不忽视4、P365-366避免误差有方法指标标准科学性工具方法慎选择行为产出是重点避免偏见用360培养训练考评者加强沟通保质量5、P368考评者培训内容考评误差先告知信息收集教方法考评指标教使用绩效标准要培训具体方法有多样绩效反馈重沟通6、P372-373360考评七优点全方位来多视角胜任特征深层次核心价值得强化消除顾虑有效性充分尊重各意见干群交流被加强个人发展得促进7、P373360考评四缺点定性评价比重大信息广

25、泛难一致信息量大成本高气氛紧张震文化8、P374360考评五步骤决定用否360组建考官加培训实施考评并改进反馈面谈重提高效果评价为完善9、P375360考评八注意确定考官请专家选定时机很重要承担责任在考官客观统计要公正防止作弊与违规偏见偏好要识别评价保密除上级目的内容有异同10、P377绩效考评信息化内部网络安全性提供信息与服务优势明显广泛用不足之处在自身信息化程度大小安全隐患重防范11、P378-380信息化考评流程构建考评体系实施绩效考评分析考评结果12、P381-382绩效面谈四类型单项劝导谈行为双向倾听谈总结解决问题谈改进综合式面谈综合13、P384反馈面谈八步骤和谐气氛先营造目的、步

26、骤要说明每项内容要讨论成功失败析原因达成共识是目的深层讨论为下步提出建议给支持达成一致要签字14、P385反馈面谈五技巧摆好位置重沟通正面鼓励善表扬客观事实先强调双方沟通核结果未来计划要协商15、P387绩效系统七指标评估人数与等级信息质量与面谈管理制度满意度总体成本收益率单元组织之绩效16、P388-389绩效系统四评估不同人员座谈法节约时间问卷法查看工作记录法总体评价含五点功能分析看全面结构分析看流程方法分析看效果信息分析看价值结果分析看公平第五章薪酬管理第一节：薪酬调查1、P395企业薪酬七功能增值功能为企业控制成本有意义改善绩效加激励塑造文化作用强企业变革有支持配置功能调人才导向功能保

27、目标2、P396员工薪酬三功能保障生活增收入激励功能在利益信号功能不忽视3、P397-398薪酬管理四内容：总额计划与控制水平控制内公平制度设计要完善日常薪酬管具体4、P399薪酬决策据调查薪酬要有竞争力正式调查有三种商业专业和政府5、P400薪酬调查四作用薪酬水平的依据薪酬制度的基础有助掌握新趋势控制成本竞争力6、P401薪酬调查需注意调查结果仅参考重职责非责位看待数据要科学7、P403-404薪酬定位两方面一看行情二特征行请分析在分位特征分析有三点依据行业有三类传统行业求平稳领先行业要求高新兴行业非主流依据地位有三种第一第二领导型第三第四领先型剩下就是小企业依据发展三阶段创业初始工资低快速

28、成长非现金稳定经营看主流8、P405-418薪酬调查五步走确定目的四调整水平、结构和政策岗位水平要调整确定范围有四点确定企业和岗位确定信息和时间选择方式有四种企业之间与中介社会公开与问卷数据分析六方法数据排列析频率趋中趋势析离散回归分析加图表撰写报告重内容六点内容要牢记9、P418薪酬市场调查四方法：问卷、面谈和文献电话调查重对象10、P422员工满意五因素管理政策、期望值边际效应、公平性职业生涯各阶段满意调查三步走对象、内容和方法11、P427岗位分类概念清三职两岗要弄明三职是指系组闷两岗分为级和等12、P430岗位分类要求多以事为主是原则横向归类系统性岗位结构要合理分类依据重在事岗位差别要

29、反映静态分类要预测13、P431岗位分类局限性适用范围相对窄结构严密不方便投入陈本程序繁14、P431横向分类四原则单一、程度和时间上述为难找领导15、P432横向分类有要求层次以少不宜多最多不易超过三类别划分别太细大类不过四小类不过十16、P432-435岗位分类步骤繁横向为类纵向级生产管理要统一横向分类粗到细职们职组到职系纵向分级先定级然后统一那岗等第二节：薪酬制度设计1、P443-454工资制度有四类岗位技能和绩效特殊群体又三种管理人员工资制经营者年薪制三种团队工资制2、P459-461薪酬设计重结构结构明确定等级薪酬设计五原则公平原则分内外激励竞争经济性最后合法要牢记3、P461-46

30、6薪酬制度七步走确定原则与策略岗位分析与评价市场调查查水平水平、结构和等级实施制度重修正4、P467-468宽带薪酬七特征支持扁平型组织引导员工长技能有利于岗位轮换配合市场的变化有利于角色转变有利于工作绩效强调员工的合作5、P469宽带设计三原则战略匹配重调整文化适应重绩效全面激励系统化6、P469宽带设计五步走企业战略先考虑岗位评价要整合薪酬调查要完善薪酬结构要构建加强控制和调整7、P477-479薪酬制度十问题战略缺失、少理念薪酬体系不合理结构失衡、通道少岗位价值不公平薪酬调整少依据薪酬绩效总分家内在薪酬被忽视薪酬激励不及时8、P480-481薪酬调查有三种定级、物价性调整工龄、奖励性调整

31、效益、考核性调整第三节：薪酬计划的制定1、P490薪酬计划八步骤薪酬调查析财务人力规划要了解绘制计划计算表综上预计总额度部门计划要汇总部门整体调一致上报领导等批示第四节：企业补充保险管理1、P496企业年金弄清楚设计程序有六步确定来源定比例确定额度与形式确定时间与办法第六章劳动关系管理第一节：劳务派遣用工管理1、P498-500市场主体有两个用人单位劳动者劳动关系二者间劳动过程重发生劳动关系三特征关系内容是劳动人身财产相结合平等隶属相兼容2、P500-502劳动法律有关系书面合同为制度法律关系四特征劳动关系现实形内容权利和义务权利义务双务性国家规定强制性3、P502-505事实劳动有关系基本要

32、素要牢记事实不是订合同用工依据很重要提供劳动服管理遵守制度得报酬4、P505劳务关系和普通主体是人或组织内容权利和义务客体指向实事务劳务特征有四点地位平等无隶属供给者自担风险民事法律为依据关系主体不特定5、P506-507劳动劳务有区别七个方面要牢记产生原因有区别适用法律各不同主体资格与性质权利义务差别大劳动条件和责任纠纷伤亡并处理6、P507劳务派遣早就有就业形式非正规三种主体三关系雇用使用相分离7、P510派遣管理很重要派遣单位要规范具备资质签合同劳动报酬要支付歧视侵权不可有同工同酬要和谐8、P513-514外国企业聘雇员九步程序要牢记委托服务有资质遵守法律和法规雇员求职找委托服务机构要审查签订合同缴保费派遣协议定权义争议处理依法律外企违法追责任港澳台等同执行