企业培训工作改进的思路与模式.doc

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1、试论企业培训工作改进的思路与模式总部基地为例目 录培训的意义1 一、 总部基地在培训方面存在的问题1（一）培训发展战略1（二）管理者对受训员工真实的需求比较模糊2（三）领导应该重视，增加培训投入2（四）需要科学系统的培训管理体系2二、 解决培训中存在问题的总体思路与方式方法2（一）培训目标要清晰3 （二）解决培训中存在问题的总体思路3 （三）解决培训中存在问题的方式方法4 三、 结 语5 参考文献7【摘要与关键词】摘要 企业要想在竞争激烈的市场中占有一席之地，必须重视企业培训。随着科学技术的发展和社会的进步，在当前的经营界，企业应当努力激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性，将目标

2、与长远规划结合起来，应不断地对员工进行培训，向员工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使其能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围，增强员工对组织的认同感，提升员工及管理人员之间的凝聚力及团队精神。关键词 北京总部基地、人力资源管理、员工培训、整合员工价值观 试论企业培训工作改进的思路与模式北京总部基地为例总部基地全国乃至国外项目的全面运转,总部基地集团公司对于助推企业发展的人力资源需求状况也与日俱增。因此人力资源在总部基地发展中已经占据了非常重要的地位。而培训在人力资源开发环节中不可或缺,如何建立有效的人力资源培训体系,促进总部基地的可持续发展,是目前集团公司亟待解决的问题。现代

3、企业资源管理是一种动态管理，这种动态的管理重中之重就体现在人力资源的开发上。人力资源开发是企业人力资源的工作者利用各种手段来最大限度的提高员工的基本素质，调动员工的积极性。其中，员工培训就是人力资源开发的一个最主要手段，也是协调人与事矛盾的重要方法。总部基地下属主要有10多个分公司，涉及房地产开发、工程建设、物业管理、酒店管理、商业管理等多行业多领域。职工人数有近2000人。集团公司由多个职能子公司构成实体，机构既有重叠又各自隶属不同领域，员工构成较为复杂。从大致等级区分：集团高管、各领域高级管理人员及专家、中层管理执行者、一般设计师及员工、保安保洁人员、客服销售人员，中高低各等级一应俱全。从

4、人员本身素质构成划分：经验丰富，专业技能等级位于领先地位的专家；具有一定经验且在专业领域有一技之长的专家；具有一定管理经验及接受过较良好教育的基层管理者及执行员工；文化程度较低、管理难度较大的保安保洁人员等。一、 北京总部基地在培训方面存在的问题（一）忽视人力资源管理中培训的作用总部基地不愿在员工培训上下工夫，对员工只使用不培训，一方面他们认为人是成本，舍不得对人员培训进行投资，当需要人才的时候就到市场上高价聘用，孰不知新人不仅成本高，而且可能会带来很多人事风险；另一方面是对人才培训缺乏自信，既担心投入的人力、物力没有回报，更担心培训的人才不能为他们服务。只安排了中层经理级（含主管级）以上人员

5、的培训，内容也较为泛泛。截止到2012年年底，公司并没有很详细的培训发展战略内容。（二）总部基地人力资源培训体系不够完善北京总部基地在搭建人力资源培训体系时并没有根据企业发展情况，建立随企业发展的有针对性的培训模块。首先，比如在各下属公司每年年初虽然也会提交本年度的培训计划，但并没有真的根据各部门实际需要和下一年度的企业战略情况提出，往往是按照前一年的培训情况照搬到本年度。因此，公司在运作新的工作内容、开拓新的市场时，各部门人员还是按照之前的运作方式运转新的项目，这样遇到新市场的新的问题时，从基层人员到公司一些项目经理都不知道如何解决。而一些问题的出现有时需要立即解决，不然就会影响到整体工程项

6、目的实施进程，因此培训计划的制定和培训需要开展的具体时间节点就会对公司发展起到非常大的作用。其次，总部基地在培训计划实施过程中并没有运用科学的培训方式和手段解决培训需求。一个培训需求的出现往往需要人力资源部门和需求部门的领导共同考虑运用何种培训手段解决培训需求，才能使受培训员工能更好地接受培训内容和专业知识。但由于总部基地的人力资源部并没有意识和认真考虑过运用哪种培训方式才能更有效率的解决实际问题，因此在出现培训需求时往往只是让本部门领导给部门做培训，而在一些部门领导的专业知识、表达能力、培训技巧不足时，往往出现的问题就得不到根本的解决。再次，总部基地在培训工作进行中没有监督机制，培训工作进行

7、后没有完善的培训考核和培训反馈机制。一个培训活动进行的是否成功，主要看是否对培训需求人员某方面的专业素质和今后的工作效率有提升，因此就需要培训进行过程中的时时监督和培训后的工作效果反馈。但总部基地往往在一些培训活动中没有及时的进行效果监督和培训后的工作能力调查反馈，使培训工作流于形式，没能真正解决企业部门在工作中的瓶颈。（三）总部基地管理者对员工的需求和培训目标比较模糊在总部基地，很多培训只是放在层面的事情，每月只是完成数量和计划的报告就可以了，没有从效果和成效方面进行深入研究，更谈及不到员工需求方面了。企业在培训中仅仅是凭着管理者自己的理解来安排工作的，没有对员工实际的个人需求进行多方位的了

8、解，存在沟通不足。从宏观层面而言，我们每个员工期望值最高的一点就是幸福，这也是员工多方面需求的一个高度概括。所以企业要深入了解员工的真实需求，做到因材施教、因工作需要而教，才能提高员工素质，提高工作效率。（四）总部基地培训工作与其他人力资源工作相脱节培训工作是人力资源工作中的一部分，它需要与总部基地整体的人力资源战略相衔接，但目前培训工作却与人力资源的其他工作相脱节。比如招聘部招募到新员工后，到公司就职前培训部仅作出简单的入职培训，而并没有根据新员工的不同职位、不同工作内容、和工作情况有区别的做出培训活动；还有就是在职员工根据定期绩效考核部的考核情况出现相应不符岗情况时，培训部并没能根据考核情

9、况配合跟进，提高在职员工的不符岗能力，这样长此以往就会使能力不足的员工原地踏步，或者会使有意识提高自己的员工没能及时弥补短板，而最终当这样的事情发生越来越多时，必然会拖住总部基地前进的脚步；另外当员工晋升或转岗时，面对并不熟悉的新的工作环境和工作岗位时，培训部门也并没能及时作出调整，为员工弥补对于新岗位工作内容的能力跟进。二、 解决培训中存在问题的总体思路与方式方法针对总部基地在员工培训中存在的问题，我们首先整理一套改进工作的思路，并从思路中寻求好的方式方法。（一）要重视人力资源培训管理在总部基地的作用总部基地全国乃至国外项目的全面运转,总部基地集团公司对于助推企业发展的人力资源需求状况也与日

10、俱增。因此人力资源在总部基地发展中已经占据了非常重要的地位。而培训在人力资源开发环节中不可或缺,如何建立有效的人力资源培训体系,促进总部基地的可持续发展,是目前集团公司亟待解决的问题。而人力资源管理中，首先需要重视的就是培训工作，试想从一个新员工进入总部基地公司工作开始，就需要让其认识到公司的运作氛围、企业的文化底蕴、员工总体的工作状态，这样新员工才会摒弃掉之前的工作陋习，逐渐进入总部基地的运转轨道。如果对于一个老员工，随着在总部基地工作时间的延长，虽然工作认知度比较高，工作流程也很熟练了。但也会容易出现墨守陈规、随波逐流的情况，再加上如果出现其自身被附加新的工作任务或从技术型转轨到管理型，就

11、需要培训的引导，让其更新专业知识，管理经验，重新认识工作的重要性，激发工作的激情。因此，培训可以使总部基地企业的内部永远保持最强的专业性、技术性、和员工最佳的工作状态，使总部基地企业内部人员不是减少利润的成本，而成为增加收入的资本，培训就是总部基地企业在高速发展中强烈需要的，所以总部基地的企业管理者首先就要重视培训助推总部基地企业发展的作用。（二）解决总部基地培训体系的方法首先，根据上文提出的总部基地培训体系中计划性问题，既可以根据每年企业的战略布局制定出相应的培训计划，也可以根据企业员工胜任力和绩效考核情况制定。因为总部基地集团公司作为一个已经成熟发展十年的企业，在一段时间都会提出长期、中期

12、和短期战略目标，而一般的短期目标都是以年为单位计划实施的，所以人力资源的培训计划也可以配合总部基地集团公司的年度工作计划开展。比如集团年度计划在年初会分解到各下属公司的各部门中，而各部门就本年度的计划目标的运作情况就会提出相应的实施手段，这样在考虑到本部门人员就完成年度工作时是否具备相应的能力，就会提出培训需求，当部门人员完成年度计划有专业短板和问题时，就出现了相应的培训需求，这样各部门领导根据问题就可以绘制出本年度的培训计划，同时人力资源部门也可以就各部门的培训计划加以协助完善和解决。当然，如果企业对员工的胜任力或绩效考核情况有一个比较科学的认识的话也可以就员工的绩效考核结果做出培训计划，因

13、为员工在绩效考核过程中总会有不完善的部分，因此可以就部门中员工普遍出现的问题制定出培训计划，这样更能实现木桶原理中的整体能力提升。其次，需要根据总部基地各部门的培训需求制定出科学有效的培训手段。一个培训需求的提出，需要各部门领导和人力资源部门认真考虑运用何种方法才能更快更有效地解决问题，因此就要剖析培训问题的特点，需要考虑是运用内部人员进行培训还是借助外脑进行实施。这两种方法各有利弊。运用内部人员的优点是内部人员熟悉公司运作情况，能更快的分析出问题的根源，和解决问题的方案，但缺点是有时内部人员的能力也是有限的，即使是公司的高层领导，有时对问题的看法和解释也可能是不完善的，因此就需要运用外部培训

14、的方式解决；外部培训的优点是，外部培训机构经验丰富，就像大医院的医生，就同一个病种看到的病患足够多时就会立刻下药，并且问题的解决往往立竿见影，所以运用外脑也是一种很好的解决总部基地问题、补足人员专业知识的方式，但外部培训机构的缺点是对企业了解不足，如果没有深入的对企业培训前期的接触就会产生乱下药的情况。同时外部培训的费用也是非常高的，所以在采用外部培训手段之前需要总部基地高层认真考虑并在培训前期和培训机构多对接，使外部培训机构足够了解总部基地的培训需求。再次，培训的监督体系和培训后的反馈也需要完善。前段在阐述运用外部培训时往往外部培训机构对总部基地不够了解，因此在进行培训活动过程中容易出对培训

15、需求了解不够具体，从而做出的培训活动不能充分满足问题的解决，因此就需要总部基地在培训实施过程中由人力资源部门和培训需求部门的领导同时参与到培训活动中，了解培训的具体实施情况，一旦出现培训问题时可及时进行纠正和解决。而且在培训结束后也要对接受培训员工进行调查和考核，看看员工对培训是否满意，了解培训工作对员工日后的工作是否起到提高和促进作用。比如可以运用培训问卷调查法进行培训情况反馈，运用胜任力考核或绩效考核反馈培训起到的作用等等。只有把培训后整体员工工作效率提高作为考核培训的方法，才能使培训工作真正落到实处。（三）总部基地培训需求和培训目标要清晰现代企业对许多要素，如管理、经营、销售，都有许多相

16、同之处，这就为培训内容的社会化创造了基本条件，使培训能以不同的形式适应于不同的产业、不同的行业领域。同时，现代社会的分工和信息交流畅通，也使培训能以社会化的形式出现，通过培训产品的组合来满足各方面的需求。企业培训的趋势是运用高科技手段来丰富培训手段和提高培训质量。特别是电脑多媒体技术广泛的运用于企业培训工作，使培训和教育方式产生质的变化。员工获得新知识和新技术的速度大大加快。 随着社会办学力量办学的蓬勃发展，培训主题的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会三位一体的庞大的完整职工培训网。企业可以设立独立的培训部门来承担企业新进员工的入职培训、发展培训等。同时，企业也可以同外部联合培训

17、或采用外包的方式，定期去外包单位参加相关培训。员工的多样化，直接强制要求了我们培训组织的多样化。企业培训目的的设定需要考虑那些内容呢？一般情况下，企业培训目的的设定主要基于以下几点：第一， 以提升绩效为目的，主要针对需要提升绩效的目标群体。这类群体的判断主要依照企业绩效考核结果与对个人能力的分析。第二， 以弥补差距为目的，主要针对绩效较差或不胜任岗位的群体。培训主要是用来弥补某些共性的绩效差距，而个人的绩效差距则需通过个人学习弥补，不再企业培训目的范畴之内。第三， 以学习新知识、新技术为目的，主要针对喜欢学习、需要学习新事物的群体；培训目的设计时，应从企业战略出发，考虑当前或未来企业发展对新知

18、识、新技术的需求，且需明确培训的时间点。第四， 以普及企业产品知识、企业文化为目的，主要针对新员工群体；第五，以适应竞争和未来发展战略为目的，主要针对管理人员和核心员工群体。（四）总部基地的培训工作需要与人力资源的其他工作项相配合培训工作是总部基地整体人力资源链条上衔接其他人力资源工作不可或缺的一部分，也是所有在职人员在企业内职业生涯的升降机和孵化器，因此就需要与其他人力资源工作相配合。比如首先需要和招聘部门与用人部门衔接新员工的入职培训，根据新员工的不同层级，不同工作内容制作出不同的培训课程，如基层员工因为入职人员数量多，学历水平不高，工作内容简单，可以进行一般的公司情况培训并附之以培训游戏

19、，以增加员工的相互熟悉程度和融入感；对于公司中层可以以公司文化、时间管理、部门间衔接配合等相关项为主进行培训；如果新入职的属于高层员工，就需要增加集团整体战略介绍，并请董事局成员或集团董事长直接进行针对性的培训对接。只有根据不同情况不同层级的具有相对应的培训，才能使培训工作有的放矢，起到真正的作用。另外，在职员工在绩效考核不合格或调岗、晋升时同样需要培训补足其短板。员工在总部基地工作期间，难免会有业绩不如意或工作时间久对工作有拖沓的行为，因此就需要培训部门对员工的不合格绩效情况进行分析，是员工状态导致的业绩下滑还是由于接触到新的工作领域致使的能力不足导致绩效考核结果下降，只有这样才能真正改进员

20、工的绩效情况，提升员工业绩，改进工作效率。同样如果是由于晋级或调岗导致员工进入新的工作领域，也需要培训部门立即根据员工情况进行培训补足，促使员工在新的工作项上可以马上进入状态，减少新环境或能力上的需求不吻合，使员工的职业生涯脱胎换骨、不断迈进。三、结 语现有总部集团企业已经专门抽调多名拥有丰富人事管理经验的专家并联合专业的人力培训咨询公司一同成立了集团员工培训中心，并开始了专门的培训调研与针对性培训方案制定。具体实施如下：1.完成年初培训调查计划，发放并访谈问卷200份，同事汇总了问卷反馈意见已经上报； 2.对本年度231名新入职员工完成了入职培训（包括集团背景介绍、发展前景展望、企业文化讲解

21、和规章制度说明、绩效考核宣贯）； 3.为拓展培训结构，增加培训资源，参与了培训公司的众多培训课程，并为集团公司在本年度实施了-商务礼仪、时间管理、TTT等外部补充培训。在我们论文的最后，还是就我们本质的内容对总部企业培训提出以下建议，简而言之：相信随着时代的不断进步会有越来越多的中小企业重视通过内部培训来获得高质量的人力资源，因为内部人力资源的培训不仅能够更经济、可靠地获得人才，提高企业人力资源的质量，而且培训能够有效地激励员工，使员工对企业产生持久的归属感及对企业的忠诚度。只有抓住人的素质的提升，才会有企业素质的提高。笔者的分析，只是从其中的一个侧面论述了员工培训的新思路，在此思路的基础之上

22、，希望可以引导对于员工培训的正确认识。未来就总部集团的发展规划，将朝着一个全国性的商业房地产园区企划企业的目标坚实的迈出每一步。而真正帮助企业去踏下每一步的，正是我们在企业内的每一位辛勤的员工，而以激励与主人公意识来留住这些为止奋斗的人，让他们以企业为荣，与企业的共同成长同时切合自身的发展，是我们培训部门今年的重点目标。通过本文的系统化整理，以期能给我们的培训部门理清思路，并在此思路的基础之上，能够坚持与时俱进的发展观，从企业根本利益出发，并最终做到企业的文化与精神文明层面的双推进。 参考文献1 林汉川.中小企业的界定与评价.中国工业经济，2000.72 吕小瑞.中小企业培训存在的问题及对策.培训天地，2006.103 刘炼.浅析民营企业员工培训问题J.商场现代化，2006.114 何伟.中小企业员工培训中存在的问题及对策研究J.工业职业技术学院学报，2006.95 宋文刚. 国中小企业员工培训探析J.科技情报开发与经，2005.1