基于胜任力的管理人员培训研究.pdf

《基于胜任力的管理人员培训研究.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《基于胜任力的管理人员培训研究.pdf（89页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、中文摘要摘要 管理者是企业的支柱，一个企业的绩效如何在很大程度上取决于管理 人员的素 质。因 此，提高企业内 部管理人员的 素质对企业而言是非常重要的。要让管理人员发挥出全方位的管理能力就必须对其进行科学的管理者培训，管理人员的培训工作应该成为企业重要的战略组成部分。在今天的环境中，传统的人力资源管理正在发生转变，即从基于工作的人力资源管理转 向 基于胜任力的人力资源管理。培训，作为人力资源管理中的重要组成部分也随着环境的改变从传统的培训转为基于胜任力模型的培 训。因 而对企业内部的 管理人员 进行基于胜任力模型的培训是提高其素质的有效途径。本文通过查阅现有的文献资料以及学习 借鉴一些具体企业

2、的 做法，提炼出企业内部基于胜任力模型的管理人员培训体系的构建流程以及该体系的主要结构，并且通过对一个企业的实证研究检验该培训体系在企业中的实际应用情形。在培训需求评估方面，提出了以 胜任力模型为标准，以胜任力评估量表作为培训需求调查工具。在培训内容和培训方法的匹配方面，提出把胜任力划分为知识、技能、态度三个层次，依据各层次的特点及培 训难易程度分别选取适合的培训方法。本文从理论和实证两方面为国内企业的管理人员培训提供了参考，有利于提高国内企业在管理 人员培训工 作上的规范 化水平和 科学性，为管理人员的培训提供了一定的技术支持。同时也为基于胜任力模型的人力资源管理在培训方面的研究做了一定探索

3、，有利于后人的继续研究。关键词:胜任力模型培训体系培训需求 培训评估Ab s t r a c tAb s t r a c tT h e p e r f o r m a n c e o f a c o mp a n y d e p e n d s o n t h e d i a t h e s i s o f t h e ma n a g e r s,w h o s u p p o r t t h e c o m p a n y.S o,i t i s v e r y i mp o r t a n t t o i m p r o v e t h ec o mp e t e n c y o f i

4、 n n e r m a n a g e r s o f t h e c o m p a n y.I n o r d e r t o ma k e t h ema n a g e r s e x e r t a l l t h e i r p o w e r s,i t i s n e c e s s a r y t o t r a i n t h e m.Mo r e o v e r,t h e t r a i n i n g w o r k s h o u l d b e t h e i mp o r t a n t p a r t o f t h e e n t e r p r i s

5、e s s t r a t e g y.N o w a d a y s,t h e t r a d i t i o n a l h u ma n r e s o u r c e m a n a g e me n t i s c h a n g i n g,n a me l y,f r o m j o b-b ase d h u ma n r e s o u r c e m a n a g e m e n t t oc o mp e t e n c y-b a s e d h u ma n r e s o u r c e ma n a g e m e n t.A s a r e s u l t,

6、t r a i n i n g a st h e i m p o r t a n t p a r t o f h u ma n r e s o u r c e ma n a g e me n t,i s c h a n g i n g t o t h et r a i n i n g b a s e d o n c o m p e t e n c y m o d e l.S o,c o mp e t e n c y m o d e l-b ase dt r a i n i n g i s a n e ff e c t i v e w a y t o i m p r o v e t h e i

7、n n e r m a n a g e r s c o m p e t e n c y.B y l o o k i n g u p t h e e x i s t i n g l i t e r a t u r e a n d l e a rni n g fr o m s o me e n t e r p r i s e s,t h i s d i s s e r t a t i o n t r i e s t o a d v a n c e t h e e s t a b l i s h i n g p r o c e s s a n d m a i nc o n s t r u c t i

8、 o n o f t h e i n n e r ma n a g e r s t r a i n i n g s y s t e m t h a t i s b a s e d o n t h ec o m p e t e n c y m o d e l.Wh a t i s mo r e,i t p r o v e s t h i s t r a i n i n g s y s t e m b ye m p i r i c a l r e s e a r c h.I n t h e r e s p e c t o f t r a i n i n g d e ma n d e v a l u

9、 a t i o n,i ts u g g e st s u s i n g c o m p e te n c y e v a lu a t io n r a tin g s c a le to in v e s tig a te th et r a i n i n g d e m a n d a c c o r d i n g t o c o mp e t e n c y m o d e l.I n t h e r e s p e c t o fma t c h i n g t r a in i n g c o n t e n t a n d t r a i n i n g me t h o

10、 d,i t p r o p o s e s t h a t t h ec o m p e t e n c y s h o u l d b e d i v i d e d i n t o t h r e e l e v e l s,n a m e l y,k n o w l e d g e,s k i l la n d a t t i t u d e,a n d s h o u l d s e l e c t th e s u i t a b l e t r a i n i n g me t h o d s a c c o r d i n g t ot h e d i f fi c u l t

11、 y a n d c h a r a c t e r i s t i c s o f e a c h l e v e l.T h i s d is s e r ta ti o n p r o v id e s r e f e r e n c e f o r t h e tr a in in g o f m a n a g e r s in th ef o l l o w i n g t w o a s p e c t s:t h e o r y a n d d e m o n s t r a t i o n.I t h e l p s t h e d o m e s t i ce n t e

12、r p r i s e s t o i m p r o v e t h e s t a n d a r d i z a t i o n a n d s c i e n t i f r c i t y,a n d t o p r o v i d et e c h n i q u e s u p p o r t o f ma n a g e r s t r a i n i n g.I t a l s o d o e s s o m e r e s e a r c h o n t h et r a i n i n g r e s p e c t o f h u m a n r e s o u r c

13、 e ma n a g e m e n t b a s e d o n c o mp e t e n c ymo d e l,w h i c h i s b e n e f i c i a l f o r o t h e r p e o p l e t o r e s e a r c h i t i n t h e f u t u r e.K e y Wo r d s:C o m p e t e n c y mo d e l,t r a i n i n g s y s t e m,t r a i n i n g d e m a n d,t r a i n i n g e v a l u a t

14、 i o n北京交通大学硕士学位论文独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽本人所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教学机构的学位或证书而使用过的材料。与我一起工作的同志对本研究所做的任何贡献已 在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。本 人 签 名:-k /13日 期:6 年 A 伞国内外管理人员培训现状2.国内外管理人员培训现状 本章将对国内外管理人员培训现状进行分析，重点了解国内管理人员培训存在的问题，并分析其产生的原因。2.1.国外管理人员培训状况 在

15、2 0 世纪8 0 年代初期，西方发达国家由于经济不景气，政府和传统 制造商 紧缩开 支的结 果是:裁减培训经费，取消专职培训人员，减少进修人数，将公司内部的培训工作转包给管理学院。但是，工商企业 在那次 衰退时 期支出的管理人员的 培训费 用并没有降低。在某些大公司中，为培训员工仍然平均雇用 6 名管理人员，而且大约有一半的公司设置有某种形式的培训中心。支出培训费用最多的是银行、连锁零售组织和石油公司。大多数公司支出的培训费用至少每年 1 0 0 万英镑(不包括薪金)，有的高达 4 0 0 万英镑，仅有 巧%的公司受到经济衰退的直接影响，或是削减了培训预算，或是更改了培训计划而去寻求政府拨款

16、。美国工 商企业每年用于员工培训的 经费高 达 2 1 0 0 亿美元，有9 7%的企业制定了员工培训计划。许多企业建立了自己的培训学校或者与高等院校和研究机构合作 进行本企业员 工的培 训活动。2 0 0 3 年 1 月，美国 财富杂志评选出 2 0 0 2年“全美最值得为之工作的 1 0 0 家公司”，在总结其经营之道时，得出“培训是吸引员工的第一法宝”的结论。为了适应当今充满不确定，充满竞争的社会大背景的需求，胜任力模型(C o m p e t e n c y m o d e l)逐渐形成，并慢慢 在西方社 会中盛行起来口A n t o i n e t t。等人于 1 9 9 8 年对美

17、国的2 9 2 家企业进行了 调查，有7 5%的企业中应用了以胜任力为驱动的人力资源管理新模型，而另一项由美国 薪酬福利协会基于 对4 2 6 个企业的调查则 表明 应用的企业达到了8 0%。该 模型的提出者认为，所谓胜任力是指与高绩效和组织的战略目标相联系的知识、技术和个性特征。胜任力模型也强调人与职位的北京交通大学硕士学位论文和谐匹配，但同时还注重匹配的结果是能使之与组织的战略发展计划相适应。在国 外，基于胜任力分 析设计的培训成为许多公司开展培训的通行选择。W e i h r i c h 和 K o o n t z(1 9 9 3)提出了 针对管理人员的培训需求模型，他们将胜任力的 概念

18、引入此模型，考察了 人职匹 配和公司战略发展因 素的影响。S t e n b e r g(1 9 9 5)认为，管理胜任力的 核心是“知道怎 样做”与“知 道由 谁来做”的“内 隐知识”。研究发 现，管理内隐知识是通过经验学习获得的，管理者个体的经验学习只有上升到组织学习刁 能成为“双环”学习(R a a n a n,2 0 0 0)。管理人员的学习风格具有更多倾向于行动和具体体验的特征。管理胜任力培训设计要根据经验学习的过程来安排培训内容和选择培训方法，使培训收到全面的效果。对 培训的效果评估方面，根据美国 培训与 开发协 会在 2 0 0 2 年度的 美国社会培训与发展报告称，美国在培训后

19、进行评估的企业比例分配见表2-l 0 表2-1 美国企业培训效果评估等级比 例分布 表 评估等级名称比例第一级反应7 8%第二级知识检测3 2%第三级行为迁移9%第四级投资回报率7%在欧洲的 情况不如美国 乐观，由(达)芬奇委员会(t h e E u r o p e a nC o m m i s s i o n s L e o n a r d o d a V i n c i)资助的项目 通过评估提升附加价值(t h e P r o m o t i n g A d d e d V a l u e t h r o u g h E v a l u a t i o n,P A V E),在研究了 大量

20、大、中 小型企业之后得出结 论说在 这些企业中，正式的评估并不常用。在这些案例中，大多数企业的培训都进行了反应和学习层面的评估，而只有不到 1/3 的 企业在培训对企业的影响方面进行了评估。另外，从培训评估中得出 的结论一般都是反 馈给个人，而很少用来作为对培训改进的依据，更不用说作为投资决策的依据了。1 引自2 0 0 2年度 美国社会培训与发展报告国内外管理人员培训现状2.2.我国管理人员培训现状 管理人员队伍是企业的“骨骼”，在企业创造利润、建设团队、管理变革等方面起着承上启下，举足轻重的作用。那么我国管理人员培训的现状到底如何呢?2.2.1.管理人员培训概况 我国企业管理人员的大规模培

21、训是从 1 9 7 9年开始的。在这改革开放的二十多年里，我国企业管理人员培训工作大致可分为五个阶段。一是 8 0年代前期(1 9 7 9-1 9 8 3)。这一时期职工教育和干部专业化教育以前所未有的速度“爆发式”发展。在此期间，累计轮训各类企业管理干部4 9 7 万人，占企业同类干部总数的 5 0%左右。二是 8 0年 代中后期(1 9 8 4-1 9 9 0)。这一阶段企业培训工 作的特点是:厂长经理培训逐渐走向制度化、规范化，中青年后备干部培训及其它管理培训稳步发展。三是9 0年 代前期(1 9 9 1-1 9 9 5)，这一阶段企业培训工作的 特点是:各项培训工作逐渐与我国的“五年”

22、规划接轨，以现代企业制度为核心的围绕产权制度改革的培训继续深入，法律法规培训全面开展。四是 9 0年代中后期(1 9 9 6-2 0 0 0)。根据中共中央 1 9 9 6-2 0 0 0年全国干部教育培训规划和中组部、国家经贸委联合下发的“九五”期间全国企业管理人员培训纲要(国经贸培 1 9 9 6 1 3 8 2号)，国务院学位委员会和国家经贸委研究决定，从 1 9 9 7年开始，开展企业管理人员在职攻读工商管理硕士(M B A)学位的工作。纲要中明确规定，“九五”期间对企业管理人员要普遍进行一次工商管理培训。纲要和 规划均明确指出:“企业管理人员每年都要参加岗位适应性短期培训，脱产培训时

23、间不应少于 7天，并成为制度。”各省根据国 家经贸委(+九五”期间全国 企业管理人员培训纲要的要求，有计划、有重点、多形式地开展培训，把培训作为加强企业领导班子建北京交通大学硕士学位论文设和提高企业经 营者素 质的一 项重要措施认真抓紧抓好，取得了一定的 成效。这一阶 段企 业培训工 作的特点是:工商管理培训继续 深入，企业 自主培训全面展开，一个以工商管理培训为主，以各种适应性短期 培训、教育为配套的管理培训工作新局面初步 形成。五是跨入新世纪以来(2 0 0 1-2 0 0 5)，中共中央印发了 2 0 0 1年-2 0 0 5年全国千部教育培训规划，中央组织部、国家经贸委印发了“十五”期

24、间全国企业经营管理人员培训纲要，各地根据中央的精神，亦相应出台了一些企业经营管理人员培训规划，对新一轮企业管理人员培训工作提出了新的更高的 要求。如前所述，我国企业管理人员的培训工作已取得了长足的进步，培训工作得到了各级领导部门的重视:由普通高校、各系统各地方的管理干部学院、大企业的培训中心进行的培训，己经形成了一定的规模;建立了 若干与国 外合作的 培训基地;企业领导干部的岗 位培训正在不断完善，教材建设已成系列。但是从总体上看，我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低.占公司销售收入 Ao-5%/o 以上的企业仅为 8.7%，而占销售收入0.5%o 以下的企业有 4 8.2%。如果从企 业发

25、展和人才竞争的实际需要看，培训经费的低投入必然严重影响员工素质的提高，需要引导企业从人才战略 和可持续 发展的 高度认识这一问题，加大培训投入力度。根据中国 企业人力资源管理调查报告 得知企业制定员工培训计划的比 例较高(6 9%)，但也有3 1%的 企业 在员工培训中没有培训计划，反映出企业培训的制度化、规范化程度有待加强。大部分企业员工培训计划执行情况不好。“严格执 行”培训计划的企业只有4 2.1%,“执行不力”的5 6.4%,“没有执行”的 1.5%。尽管企业制定培训计 划的情况较好，但执行不 力，难以 产生 好的培训结果并达到预期的 培训目的。在中国 人民大学劳 动人事学院 徐芳老师

26、随机选取的 1 7 家中 外合资企业和 1 4 家国 有企 业所进行的调查研究中发现，国 有企业和合资企业都认为员 工培训和开发很重要。1 2 家合资企业有人力资本投资的财务预算，有效比例为 7 0.6%;国有企业中有财务预算的企业只有 5，林泽炎，李春苗，中国企业人力资源管理调查报告.人才资源开发，2 0 0 4.9国内外管理人员培训现状家，有效比例为 4 5.5%。虽然这些企业都认为培训很重要，可是培训的效果却不 令人满意，5 0%的国有企业和4 7.1%的合资企业认为 本企业的总体培训效 果一般，认为效果比 较理想的大 致在3 5%左右。通过进一步调查，发现培训效果不理想的重要原因是缺少

27、对培训效果的评估以及确保培训成果转化的措施。2 0 0 3 年初，在由南京大学国 际商学院院 长赵曙明主持的中国 企业集团人力资源管理现状调查中(发放和回收问卷 1 9 7 7 份，其中有效问卷 1 8 6 7 份，有效率为9 4.4%)，发现所调查的3 1 家企业集团都制定了员工培训与开发政策。具体为:(1)人力资源培训已列入企业的预算费用。具体费用如下表格所示:表 2-2企业培训费用情况表 (2)企业更重视新员工与管理人员的培训。整体看来，公司提供给新员工或一线岗位员工的培训时间较多。(3)企业集团进行人员培训的主要动机是提升技能。在影响企业培训与开发的诸多因素中，绝大多数企 业集团都认为

28、提高管理者技能、提高生产力、拓宽员工的技能范围、发展新科技这四项是极为重要的因素。(4)培训效果的考核方式有待改进。2.2.2.管理人员培训存在的主要问题 虽然企业管理人员的培训状况经过二十多年的发展 已经有了较大的改善，但是培训工作中仍存在诸多问题。培训工作中存在的一些主要问题严重干扰了 管理 人员的培训工作，不仅 造成财力的浪费，也造成了人力资源的浪费。这些 问题可以归纳为以下几方面:北京交通大学硕士学位论文a.企业对培训重视不够，投入较少 企业在培训与开 发方面支出偏低。赵曙明 教授的 另一份调查研究发现，我国国 有企 业中3 0%以 上的人力资本投资只是象征性地拨一点教育费、培训费，年

29、人均在 1 0 元 以下:2 0%左右企业的教育、培训费年人均在 1 0元一 2 0 元之间。同样，由该调查可知，我国企业集团培训与开发支出占员 工工资总 额的比率平均约1%。据此推断，从整体上看，我国企业人力资源培训与开发支出占员工总工资的平均比率远远低于 1%，与发达国家相比低 1-2 个百分点。由于培训带给企业的是间接的经济效益，其效果并非立竿见影，而培训需要花钱则是有目共睹。有些企业的高层管理者认为，公司因为少安排员工培训既可以节省一笔金钱，同时还可以把用于培训的时间用在工作上，为企业创造利润。但是这些高层管理者没有看到由于中层管理者缺乏培训，公司将为他们错误的决 策承担更大的损失。管

30、理者对最新管理技术的脱节、决策能力下降、对市场信息及时代潮流的闭塞和狭隘、自以为是的武断公司每年将为之付出更多的“学费”远不止公 司每年的培训预算，而且还将年复一年地付出，直到企业管理者醒悟，改变观念而重视培训和学习，否则将因为企业发展与时代脱节而缺乏竞争力，最后被残酷的市场竞争淘汰出局。b.对培训期望过高，急于求成 由于企业安排一次培训不容易，因而对一次仅 2-3 天的培训抱有过高的 期望，希望能 解决企业面临的许多问题。但是中 层管理队 伍的许多问题需要长期的培训计划来解决，而且，许多问题并不是单靠培训就可以解决的。企业内有些问题可以通过培训来进行解决，但是一些复杂的问题可能需要培训之外的

31、一系列手段来解决，例如工作的重新设计，人员的重新定位等。事实上，培训并不是万能的，夸大培训的作用容易使培训沦为代人受过的“替罪羊”，这并不利于培训的发展。国内外管理人员培训现状C.企业培训缺乏针对性、系统性和长远性 有些培训纯粹是为了培训而培训。培训需求缺乏针对性，整个培训计划缺乏系统性，培训的目的缺乏长远性。目前很多企业为了增强综合竞争力，不惜投入巨额资金进行员工培训。然而虽然投入了大量的人力、物力和财力去做培训，却收不到预期的效果。在一些企业中，培训也许只是一 种任务，而不是一种需要。培训不考虑员工的个人特点和能力结构，这种培训既不能满足企业的 要求，也不能满足员工的需 求。受培训者往往觉

32、得培训的内容 在实际的工作中无法使用，同时 培训形式也脱离了 员工的实际 需要。此外，培训的内容、方法和手段落后，使培训带有很大的盲目性。这就使得培训活动变得毫无意义，甚至是一种浪费。很多企业没有明确的培训计划，更谈不上长远的培训规划，一般是“缺什么补什么”，培训活动往往是由上级指派任务，然后培训工作者充当的是实施者的角色，培训活动也没有连续性，往往是半途而废，更谈不上体现发展的特点。d.培训效果反馈机制不够健全 企业的培训缺乏系统有效的评估，培训部门对培训出来的效果不能进行有效的分析和评价。评估已经成为企业培训系统中的重要组成部分。大多数的企业并没有建立完善的培训效果评估体系。培训效果考核方

33、法较单一，有待改进。反应和学习 层面的 评估往往比较容易进行，是目前大多数企业在进行培训之后会做的评估内容:行为和结果评估虽然更能反映培训给企业带来的价值，但由于这两类评估的复杂性和培训效果的滞后性，却未受到企业的重视。从目前大多数企业的培训体系来看，尚无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果。在培训的考核方面，何源在 昆山地区培训现状调查中 提到昆山 地区企业培训的 考核方式，5 8.5 7%的企业是在培训结束时进行书面考核;3 1.4 3%的企业在培训以后的工作中进行考核;1 8.5 7%的企业是在培训结束后进行口头总结;5.7 1%的企业一般北京交通大学硕士学位论文情况下不考核。2.2

34、.3.原因分析 分析管理人员培训中存在的主要问 题可以 发现问 题存在的根源在于以下几方面:一是对培训的认识不清楚;二是培训需求的分析不充分;三是没有建立系统的培训体系，尤其缺乏培训评估机制。a.未正确认识培训 培训是企 业发展的新动力。企业要想在激烈的市 场竞争中立于不败之地并获得良好的生存和发展，必须具有长远的战略眼光，并从各方面重视和搞好培训工作。这首先需要企业领导对培训有正确的认识，高绩效的企业培训始于正确的培训理念:企业培训是人力资源提升和发展的 最有效的 手段 之一;培训是各级主管的 职责，需要各部门的大力支持和协助;培训必须全面普及，兼顾到管理、技能、知识、态度等方面;培训是为实

35、现公司目标而设，因此需要系统化、策略化;培训不仅要为今天服务，而且要为明日 做准备。只有这样，培训工作才有可能做到深入 有效，并发挥对企业生产、经营、管理各项活动的重要支持作用。同时也要认识到培训不是“包治百病的灵月 一 妙药”。人的问题无外乎知识、技能和态度三个方面，培训正是围绕这三个方面展开的。一般来说，人的知识和技能属于能 力方面，员工能力方面的问 题也就是“不能”(c a n t)的问题，这往往可以通过培训来解决;但是，人的态度问题也就是意愿问 题，属于“不愿”(w o n t)的问 题，这是比较复杂的人的情绪问 题，在这一方面，培训可以 帮 助员工树立正确的职业观，培养员工对自己职业

36、及公司的自豪感及满足感，但是员工“不愿”问题的后面往往存在复杂的原因，需要对具体 问题进行具体分析 和了解，对症下药，才能解决。只有具 体问 题具 体分析才能有针对性地进行培训，才 一 不会对培训产生过高的期望。，何源，昆山地区培训现状调查，中国人力资源开发，2 0 0 1 年0 8 期国内外管理人员培训现状b.缺乏充分的培训需求分析 所谓的培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，即制订培训计划前，应由培训部门(或者借助外部的专业咨 询公司)、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织的目 标及其成员的知识、技能等方面 进行系统的 鉴别与分析，以 确定是否需要培训及培训的内容。培

37、训需求分析应与企业的战略相结合，要立足现在，着眼未来。它是确定培训 目 标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，因而是搞好培训工作的关键。企业的培训缺乏针对性首要的原因 就在于 缺乏 充分的培训需求分析。很多企业不重视人力资 源培训与开发的需求分析或者是培训需求分析不充分。由 于忽略了 对员 工培训需求的 调查 研究，因而使得培训项目 缺乏针对性，存在一定的盲 目性。由于培训计划未充分考虑到员工的个人发展因素，因而未能很好的与员工的本身需求紧密结合。所 以，不能充分调动员工培训的积极性，难以收到预期理想的效果。c.未建立系统的培训体系 由于没有建立系统的培训体系，企业在确定是否需要培训

38、时，往往仅着眼于解决现存的问 题，没有将培训与开发需求分析上升到从企业角度、任务角 度、员工角度这三方面综合分析。因而培训的结果常常是培训内 容与企业实际 需要相脱节，培训与开 发的效果离员工个人预期和企业目 标相距甚远。此外，多数企业培训内 容仅 停留在简单的技能培训上，多以应急式的业务培训为主，培训方式单一。此外，企业对培训工作的成果没有准确的评价。企业对培训工作虎头 蛇尾，培训之初热情甚高，而培训结束后，便想当 然地以为这些受训者都能够胜任新的工作，派到了新的岗位。但是，这次培训工作是否成功，这些接受培训的人员是否在工作中发挥了 应有的 作用，却没有一个科学的、可以量化的检验来反馈给培训

39、工作者和企业主管。因此，这样的培训是盲目的，至少它并没有给下一次培训工作积累下可传授的 宝贵 经验。而培训效果的 评价，标志着一次培训工作的完整性。北京交通大学硕士学位论文3.管理人员培训开发理论方法综述3.1.基本概念的界定 培训就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的 基本技能的过程;开发则重点关注于未来和潜能，多与员工职业生涯开发联系在一起。不 过，培训与开发并没有绝对的 划分界限。针对普通员工的技术和技能的培养，侧重采用培训的方式。针对管理人员的培养，侧重于从开发角度出发。本文所指的 管理人员培训是培训与开发这两者的综合，如未特别说明，后面章节中出现的管理人员培训即为管理人员培

40、训开发的缩写。3.2.管理人员培训开发的特点 管理人员培训开发的 特点源于企业管理人员的 特点。企业管理人员也是企业的职工，具有一般职工的共性。管 理人员的 特点是由 他们所从事的工作派生出 来的，即管理人员从事的 管理工作决定他们具有自身的特点。首先，企业管理人员的工作手段具有特殊性，主要是进行计划、组织、指挥和控 制。而一般职工则是按照企业管理人员的 指令，进行具体的生产经营运作。其次，企业管理人员的 劳动性质具有特殊性。管理劳动是社会分工的产物，它是从生产活动中 分离出 来的专门劳动。企业管理人员的劳 动主要是 脑力劳 动，而一般职工的劳动主要是体力劳动。再次，就企 业管理人员的 行为特

41、征来说，企业管理人员通过组织职工劳动，创造物质财富，实现管理目标。所以，企业管理人员的行为效果主 要反映 在其 他职工的 行为上。高素质企业管理人员能够促进企业生产经营的顺利进行，使企业取得 良好的经济效益。因而管理人员的培训和开发，不仅直接丰富个人的知识，增强个基于胜任力模型的管理人员培训体系研究人素质，提高技能，为个人的发展创造条件，而且有利于管理队伍的稳定，从而实现组织的目 标。因此，从某种程度上来说，对于管理人员的培训，侧重的是开发其潜能，提高他们在决策、用人、激励、沟通、创新等方面的管理能力。3.3.管理人员培训开发理论与方法3.3.1培训理论 开展人员培训工作需要把培训理论灵活运用

42、到实际培训工作当中。企业培训的对象大都是己工作的成年人，所以在设计成人的学习和培训活动时，需要以培训理论为指导，而与培训工作直接相关的培训理论就是学习理论，下面主要介绍以下几种:a.强化理论 强化理论强调人们愿意采取或避免某些行为是依据这些行为过去导 致的结果来决定的 。强化理论包括以 下几个过程:正 强化是对满意行为成果的加强，负强化是 对不良 结果的 排除。通过正向或负向强化根除一种行为的过程称作消失。从培训角度看，强化理论说明通过让学习者获得知识，是改变他们的行为方式或调整技能的重要途径。培训者要知道哪些是学习者认为属于正向成果，哪些是反向成果，然后培训者要将这些成果与学习者对知识、技能

43、的获取及行为的改变联系起来。学习者通过参加培训项 目 可获得很多好处。行为调整就是一种主要以强化理论为基础的培训方法。社会学习理论社会学习理论是指人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊 美雷蒙德 诺伊著，徐芳译，雇员培训与开发，中国人民大学出版社，2 0 0 1 年北京交通大学硕士学位论文博的人的行为而进行的学习。社会学习理论也认为那些被强化或被奖赏的 行为会再次发生，人们会不断向 那些被奖励过的 行为或技能的 示范者学习 。根据社会学习理论的论点，学习新的技能或行为是通过(1)直接获得使用某种行为或技能的 成果;(z)观察别人的行为及行为成果的过程。根据社会学习理论，学习还受个人 自 我效能

44、的影响。自我效能是一个人对自己 能否学会知识和技能的 判断。自 我效能是学习准备的 一个决定因素。一个自我效能程度高的受训者会全力参与培训项 目的学习，即使在环境不利于学习时 他们也最有可能坚持下去。相反，一个自 我效能程度低的 人会对自己能 否掌握培 训内 容产生怀疑。社会学习理论是行为模拟培训的主要基础，并且影响着多媒体培训项目的开 发。多 媒体培训是把视听培训和计 算机培训结合在一起的培训方法，受训者可以 采用互动的 方式来学习 培训内容。c.需要理论 需要理论解释了 员工对某一 种学习成果的价值取向。需要是一个人在一段时间内 每一时 刻感到的不足。“需要”激励人们以一定的行为方式来弥补

45、这种不足。2 马斯洛和奥尔德弗的需要理论注重的是生理需求、相关需求和成就需求(自尊、自我实现)。马斯洛和奥尔德弗认为，人们首 先要满足低层次的需 求，然后随着 低层次需求的满足才会去追求更高 层次的 需求。麦克莱 伦的需要理论主要强调成就、归 属和权力需要。根据麦克莱 伦的 理论，这些需求可通过学习 来实现。需求理论说明为激励学习，培训者应了解受训者的需要并使培训内 容与这些需求相一致。如果受 训者对某些基本的需求未被满足，他们就可能失 去学习的 动力。需求理论的另一层含义是给员工提供了参加培训计划的选择 自由。这种选择权可以提高他们的学习动力。这是因为受 训者 可选择最符合他们需要的培训课程

46、。美)雷蒙德 诺伊著，徐芳译，雇员培训与开发，中国 人民 大学出 版社，2 0 0 1 年 美雷蒙德诺伊著，徐芳译，雇员培训与 开发，中国人民大学出版社，2 0 0 1 年基于胜任力模型的管理人员培训体系研究d.成人学习理论 成人学习理论是在满足成人学习这一 特定需要的 理论基础上发展起来的。而大多数教育理论和正规教育机构都是专门培训孩子和年轻人的。教育心理学家认识到了正规教育理论的局限性，于是开发了成人教学法，即成人学习理论。人们常把马尔科姆 诺尔斯与成人学习理论联系在一起，他的 这一模型 建立在下列一些假设条件上:成人需要知道他们为什么要学习;成人有进行 自 我指导的需求;成人可为学习带来

47、更多的与工作有关的经验:成人是带着一定的问题去参与学习的;成人受到内部和外部的激励而学习。成人学习理论对培训项 目的开发至关重要，因为这些项目的大多数学员都是成人，他们当中的大多数又都没有接受过长时间的正规教育。对成人进行培训有一个基本的要求是互动性，也就是说，学习者和培训者都要参与到学习 过程之中。因此在培训中，通常是互动式的培训最受员工欢迎。3.3.2培训开发方法a.在职培训 在职培训方法适用于开发那些仅凭读书、听讲或观察不能获得的技能，为管理人员 提供实际 锻炼，并使他 们从错误中学习经验，因 此它是一种应用广泛且有效的培训方法，它包括:(1)工作轮换 工作轮换是一种使培训中的管理者从一

48、个部门到另一个部门 轮换工作，以丰富其工作经验，并使被培训者对整个组织业务的各个部门都有充分了解的针对管理者的培训方法。它不仅可以使受训者丰富技术知识和管理能力，掌握公司 业务与管理的全貌，而且可以 培养他，叶龙，史振磊主编，人力资源开发与管理，清华大学出版社 北京交通大学出版社，2 0 0 5北京交通大学硕士学位论文们的 协作精神 和系统 观念，使他们明 确系统的 各部 分在整体运行和发展中的作用，从而在解决具体问题时，能自 觉地从系统的角度出发，处理好局部与整体的关系。(2)工作指导法 工作指导法是管理者在职培训的另一种方法，它是受训者在教练指导下直接在其将担任的 工作岗 位上工作，它有助

49、于确保组织在重要职位的管理者提升、离职或退休时，有合格的足够的后备力量来补充。此外，还可以让受训者研究当前组织存在的问题，参与相关的计划和决策，与 经理或董 事会的成员一起，对组织进行高 层次的全面分析，并制定组织发展的方针等。b.研讨会 研讨会，类似于课堂指导，适用于对一群人进行培训和开发，在管理开发中，可以采用研讨会的形式沟通意见，制定政策或方案，也适用于在一个资深领导的帮助下，收集各种观点或讨论一些没有答案或解决方案有争议的问题。当改变态度是培训的目的时，经常利用研讨会的方法。c.案例教学法 案例教学法是在课堂学习情景下非常有用的方法，通过对一些成文的例子分析，有些可能是来自 于受训者在

50、自己 单位的实际工作经历，管理人员可以掌握如何对事实材料进行分解和综合，认识到许多决策是基于影响因素的变量，从而提高他们的决策技能。一般认为案例学习法适用于以下情况:(1)分析问题，解决问题，关键思考能力是培训的重点;(2)要获取的技能是多 项、综合的，受 训者需要时间来掌握这些技能;C 3)参与者要积极踊跃;(4)学习、提问、解释问题的过程与内 容同 等重要;(5)可以以小组的形式解决并能互相影响。基于胜任力模型的管理人员培训体系研究d.管理游戏法 在这种游戏中，参加者面临 着为一个虚拟的 组织制订一系列影响组织的决策任务，决策影响组织的效果可以用为游戏专门开发的计算机程序来模拟，这种方法的