平衡计分卡在高校教师绩效管理中的应用研究.pdf

《平衡计分卡在高校教师绩效管理中的应用研究.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《平衡计分卡在高校教师绩效管理中的应用研究.pdf（66页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、西南财经大学硕士学位论文平衡计分卡在高校教师绩效管理中的应用研究姓名：杨昕申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：石磊20081101摘要摘要二十一世纪是知识经济的时代。高等学校作为培养和输送高层次创新人才的中心，作为社会可持续发展的最重要的知识和人才的辐射源，渗透于知识经济的每个环节，已经成为知识经济形成与发展的基础和动力。高校的发展不仅需要良好的办学条件，更要有一流的教师队伍。高等教育国际化和大众化作为一种社会潮流，无疑对我国各类高校的生存和发展产生深刻的影响。高校如何通过积极进行内部体制改革，加强对高校人力资源管理，提高绩效管理水平，进而提高教师素质，增强本校的竞争力和综合实力，是当前

2、高校人事制度改革的重点和难点。作为有效的绩效管理工具的一种一平衡计分卡。从1 9 9 2 年，卡普兰等学者发表了第一篇关于平衡记分卡的论文至今，平衡计分卡经历了多年的发展，现已成为全球最具影响力的战略管理工具。平衡记分卡以组织战略为导向，寻找能够驱动战略成功的关键成功因素，并建立与之具有密切因果联系的指标体系来衡量战略实施过程的状态和采取必要的修改以维持战略的持续成功。平衡记分卡工具之所以能在高校应用，关键在于它能够满足高校多方面的需求，它不但弥补了传统绩效评价的不足，实现了高校教师的战略管理，同时实现了对教师的有效激励，因此应用到高校教师绩效管理实践中具有独特的优越性。本文主要通过将平衡计分

3、卡在企业领域里的成功模式“移植”到高等学校这一特殊的组织中来，实现了从不同的角度对高校管理体制改革进行探讨。具体内容如下：论文首先综合介绍了绩效管理及平衡计分卡的相关理论，并分析了平衡计分卡在高校教师管理中的实用性与优越性：其次分析了我国当前高校教师绩效的特殊性及管理现状和管理过程中存在的问题：最后，建立高校教师基于平衡计分卡的绩效管理体系，编制高校教师平衡计分卡。关键词：绩效管理体系：平衡计分卡：高校教9 币A b s t r a c tA b s t r a c tT h et w e n t y-f n s tc e n t u r yi st h ee r ao fk n o w l

4、e d g e-b a s e de c o n o m y A st h ec e n t e ro ft r a i n i n ga n dt r a n s p o r t i n gh i 曲一l e v e lp e r s o n n e l，t h es o u r c e so fk n o w l e d g ea n dt a l e n t，c o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e sh a v ep e n e t r a t e de v e r ya s p e c to ft h ek n o w l e d g e-b

5、 a s e de c o n o m ya n db e c o m et h ef o r m a t i o no ft h ef o u n d a t i o na n dd r i v i n gf o r c eo fk n o w l e d g e-b a s e de c o n o m y T h ed e v e l o p m e n to fu n i v e r s i t i e sn o to n l yn e e d sg o o ds c h o o lc o n d i t i o n s，b u ta l s on e e d st h ef i r

6、s t-c l a s st e a c h e r st r o o p T h eH i g h e rE d u c a t i o np o p u l a r i t ya n di n t e r n a t i o n a l i z a t i o nt a k ea sas o c i a lt r e n d，w h i c hh a st h ep r o f o u n di n f l u e n c et ou n i v e r s i t i e s s u r v i v a la n dt h ed e v e l o p m e n ti no u rc

7、o u n t r y H o wd o e st h eu n i v e r s i t i e st h r o u g hc a r r yo nt h ei n t e r i o ro r g a n i z a t i o n a lr e f o r m，t os t r e n g t h e nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t，r a i s et h ea c h i e v e m e n t sm a n a g e m e n tl e v e l，a n dt h e ni m p r o v et h e

8、t e a c h e r s q u a l i t y，s t r e n g t h e nt h ec o m p e t i t i v ea b i l i t ya n dt h es y n t h e s i ss t r e n g t h，i st h ek e yp o i n ta n dt h ed i f f i c u l 哆i nt h ec u r r e n tu n i v e r s i t i e sp e r s o n a ls y s t e mr e f o r m B a l a n c e dS c o r e c a r di so n

9、 ek i n do fe f f e c t i v ea c h i e v e m e n t sm a n a g e m e n tt o o l s I n19 9 2，K a p l a na n dh i sC o l l e a g u e sp u b l i s h e df i r s t l yt h ep a p e ra b o u tB a l a n c e dS c o r e c a r d W i t ht h ed e v e l o p m e n to ft h e t h e o r y,n o wi th a sb e c o m et h e

10、m o s ti n f l u e n t i a ls t r a t e g i cm a n a g e m e n tt o o la l lo v e rt h ew o r l d W i t ht h eg u i d eo fo r g a n i z a t i o n s，B a l a n c e dS c o r e c a r df i n ds u c c e s sf a c t o r st h a tC a l ld r i v et h es u c c e s so fs t r a t e g y,a n de s t a b l i s hi n d

11、 e xs y s t e mt oj u d g et h er e s u l to fs t r a t e g y,a n dt a k er e m e d i a lm e a s u r e st om a i n t a i nt h es u s t a i n a b l eS u c c e s s T h er e a s o nw h yt h eB a l a n c e dS c o r e c a r da p p l i e st ot h ec o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e s，t h ek e yi st

12、h a ti tc a i lm e e tt h ev a r i o u sn e e d so fc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e s N o to n l yi tm a k e su pf o rt h es h o r t a g e so ft r a d i t i o n a lp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n，a n da c h i e v e st h es t r a t e g i cm a n a g e m e n ta n de f f e c t i v ei

13、n c e n t i v et ot e a c h e r s S ot h ea p p l i c a t i o nh a sau n i q u es u p e r i o r i t yi nt h ee f f e c t i v ea c h i e v e m e n t sm a n a g e m e n t T h ep a p e rw i l la n a l y z et h er e f o r mo fc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e sm a n a g e m e n ts y s t e mb y t

14、 r a n s p l a n t i n g B a l a n c e dS c o r e c a r df r o mb u s i n e s st oc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e s C o n c r e t ec o n t e n ta sf o l l o w s：f i r s t l y,i n t r o d u c et h er e l a t e dt h e o r ya b o u ta c h i e v e m e n t sm a n a g e m e n ta n dB a l a n c e

15、 dS c o r e c a r d，a n da n a l y z et h ep r a c t i c a l i t ya n ds u p e r i o r i t yt h eB a l a n c e dS c o r e c a r di nc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e sm a n a g e m e n t S e c o n d l y,a n a l y z ep a r t i c u l a r i t ya n da c t u a l i t i e so ft h et e a c h e ra c

16、h i e v e m e n tm a n a g e m e n ti no u rc o u n t r ya n dp r o b l e m si nt h ep r o c e s so fm a n a g e m e n t F i n a l l y,e s t a b l i s ht h ea c h i e v e m e n tm a n a g e m e n ts y s t e mo fc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e st e a c h e r sb a s e do nB a l a n c e dS c

17、o r e c a r da n dd r a wu pB a l a n c e dS c o r e c a r d K e y w o r d s：A c h i e v e m e n t sm a n a g e m e n ts y s t e m；B a l a n c e dS c o r e c a r d；C o l l e g ea n dU n i v e r s i t yt e a c h e r2西南财经大学学位论文原创性及知识产权声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他

18、个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本学位论文引起的法律结果完全由本人承担。本学位论文成果归西南财经大学所有。特此声明学位申孰葫听2 0 厶g 年6|具7 口E t1 绪论1 绪论1 1 论文研究的背景和意义1 1 1 论文研究的背景一、我国高等教育由本土化向国际化的转变二十一世纪是知识经济的时代。知识经济社会以知识为基础，知识是科学技术之源，科学技术成为推动经济发展的重要动力，知识是决定经济发展的最重要，甚至是决定性的因素。在知识经济时代，所有的经济行为都依赖于知识而存在。高等学校作为培养和输送高层次创新人才的中心，作为社会

19、可持续发展的最重要的知识和人才的辐射源，渗透于知识经济的每个环节，已经成为知识经济形成与发展的基础和动力。我国是在经济文化比较落后的条件下发展中国特色社会主义高等教育的，早期的高等教育一直保持着鲜明的本土特色。随着经济全球化的发展和我国改革开放的不断深入，我国与世界其他国家的经济文化交往日趋密切，合作且竞争的关系使国际化已然成为我国高等教育发展的必然趋势。联合国教科文组织的大学联合会I A U(I n t e r n a t i o n a lA s s o c i a t i o no fU n i v e r s i t i e s)提出“高等教育国际化是把跨国界和跨文化的观点和氛围与大学

20、的教学工作、科研工作和社会服务等主要功能相结合的过程，而且是一个包罗万象的变化过程，既有学校内部的变化，又有学校外部的变化，既有自下而上的，又有自上而下的，还有学校自身的政策导向。”国际化可使高等学校高起点、高速度地融入国际高等教育的竞争之中，缩小与发达国家高等教育的差距。这就需要我们要有海纳百川的胸怀，融合百家的气魄，高度关注国际上高等教育的发展变化，大胆借鉴、吸收人类一切高等教育的优秀成果，吸收科学先进的国际高等教育经验，在激烈的国际高等教育竞争中实现高等教育的融合与创新。平衡计分卡在高校教师绩效管理中的应用研究二、我国高等教育由精英化向大众化的转变根据美国学者马丁特罗教授1 9 7 3

21、年提出的高等教育大众化理论，高等教育毛入学率超过1 5 的高等教育即进入大众化阶段1。中国的高等教育经过二十多年的发展，改革发展取得了历史性突破，规模迅速扩大，体制改革取得突破性进展，整体水平迈上了新台阶。到2 0 0 6 年入学率已达2 l，在校生超过2 3 0 0 万人2，实现了高等教育由精英化到大众化的转变。高等教育大众化进一步提高了国民素质，但同时也造成教育成本大幅增加，政府再也无力负担高等教育的全部费用，这就促使公益性质的传统大学逐渐向体现竞争和效益的现代大学转型。现在，大学必须要处理好内、外部两方面的关系。对内，要通过积极进行内部体制改革，提高员工素质，从而增强本校的竞争力和综合实

22、力；对外，要处理好与政府、舆论、家长等方面的关系，又要在与同行的比较上显出特色和优势。这就促进了各高校普遍开展各方面的改革，如教师聘任、教师晋升、教师考核等。三、高校教师管理制度改革的需求由于我国高校所处的地位及高校所履行的特殊职能，高校的教师管理制度改革相对滞后，计划经济时代的高校教师管理模式已不能和社会政治经济的发展相适应，造成一系列的弊端，从而限制了高校和教师的发展。2 0 0 0 年，中共中央制订了深化干部人事制度改革纲要随后中组部、人事部、教育部联合下发了关于深化高等学校人事制度改革的意见。按照这些文件的规定，高校要改革固定用人制度，破除职务终身制和人才单位所有制，按照“按需设岗、公

23、开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理 的原则，全面推行聘用(聘任)制度。高校管理制度急需进行改革以适应新形势发展的需要。1 1 2 论文研究的意义1、提高高校教学管理水平，建设高水平现代大学在竞争环境中，高校的发展需要一流的教学管理质量作支撑。这取决于1 马丁特罗从精英向大众高等教育阶段转变中的问题 J 王香丽，译外国高等教育资料，1 9 9 9(1)2 据教育部部长周济在中国发展高层论坛2 0 0 6 年年会上的发言介绍21 绪论我们的高校教师是否具有一流的教学管理水平。在实践中，我国高校教师绩效管理中存在的诸多问题都直接制约了高校教学管理水平的提高，影响着高校改革与发展的进程，其

24、症结在于管理体系的不够完善、未成系统，衡量质量基准的缺失，从而难以实现在已有平台上的持续改进。通过有效的绩效管理可以促进教师提高自身素质，不断进取，同时，完善的绩效管理制度不仅可以在校内营造良性竞争的氛围，引导教师提高教学质量和学术水平，端正学风，还能促进高校整体学术水平和教育质量的提高，从而吸引更多的优秀人才，形成教学管理水平不断提升的良性循环。2、有效实现企业管理理论与高校教师管理实践的融合传统的高校人事制度以事为本，对人的关注相对较弱。针对这种情况，有学者指出，高校应“以人力资源的开发与利用取代传统的人事管理办法，真正树立以人为中心的管理观念，把人事制度改革的重心从以事为本转到以人为本，

25、激活生产力基本要素中最活跃的因素，同时，实行人性化管理，注重人文关怀，构建和谐校园，促进人的全面发展。”1 从高校教师人力资源管理能力改进来看，有必要完善管理制度体系，寻求一种能提供完成且成熟的管理模式，使高校进行有效的管理，从而实现其战略目标的管理方式。运用企业管理理论对高校教师实行绩效管理，在人力资源理论和高校教师管理实践之间架设一座桥梁，通过与教师共同制定目标、持续的沟通交流等过程，较好地尊重了教师的情感、需求，激发了教师的主人翁责任感。它不仅关注事情的结果，也关注导致结果的过程，充分体现了以人为本、以教师为本的办学理念。更重要的是，目前教师评价体系的许多弊端可以通过绩效管理的引入得到有

26、效的解决。1 2 论文的研究内容和研究方法1 2 1 论文的研究内容本文的主要研究对象为国内的普通高等本科院校。通过将平衡计分卡在1 赵曙明，龚放，顾建平，常文磊建立现代大学制度的重要举措深化我国高校人事制度改革的政策建议【J】高等教育研究2 0 0 5(4)。3平衡计分卡在高校教师绩效管理中的应用研究企业领域里的成功模式“移植”到此类高校中来，实现了从不同的角度对高校管理体制改革进行探讨。具体内容如下：论文首先综合介绍了绩效管理及平衡计分卡的相关理论，并分析了平衡计分卡在高校教师管理中的实用性与优越性：其次分析了我国当前高校教师绩效的特殊性及管理现状和管理过程中存在的问题；最后，探索平衡计分

27、卡在高校教师绩效管理中的应用，编制高校教师平衡计分卡。1 2 2 论文的研究方法本文以绩效管理的基本理论为基础，研究综合采用了文献研究法，归纳法，演绎法等方法展开问题的研究，通过定性和定量分析，并结合我国高校的实际情况，提出对策和建议。一、文献研究法：通过文献研究，对高校教师绩效评价理论和方法、以及平衡计分卡理论与方法进行了回顾、归纳、总结，为我国高校绩效评价中平衡计分卡体系的引进、设计与应用提供依据。二、归纳法：在研究分析我国高校教师绩效管理现状的基础上，通过运用比较、分析、综合、抽象、概括以及探究因果关系等一系列逻辑方法，得出高校教师绩效管理存在的普遍性问题。三、演绎法：以平衡计分卡理论为

28、基础，结合高校教师绩效管理实际，研究平衡积分卡理论在高校教师绩效管理中的应用。42 文献综述2 1 绩效2 1 1 绩效的内涵2 文献综述韦氏词典将绩效解释为完成、执行的行为，完成某种任务或者达到某个目标，通常是有功能性或者有效能的。管理学认为绩效可以分为员工绩效和组织绩效。员工绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和。组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及赢利状况。就员工绩效来看，主要具有以下三个特征：第一、多因性。绩效的多因性是指绩效的优劣不是由单一的因素决定，而要受许多主、客观因素的影响。第二、多维性。多维性是指一个员工的工作绩效要从多方面考察，

29、不能只看一个方面。对员工的绩效进行考察，要沿多种维度进行，才能做出全面、实际的评价。第三、动态性。动态性是从时间上来说的，员工的绩效会由于他的能力、激励状态以及环境因素的变化而处于动态的变化之中，随着时间的推移，优劣可以相互转化1。因此，对员工的绩效就要用发展的眼光来考察，从激发他们的工作积极性。2 1 2 影响员工绩效的相关因素现代人力资源管理学的研究表明，响：一是技能；二是激励；三是机会；员工的绩效主要受以下四个因素的影四是环境。如下图所示：1 赵延华，芮小苗沈阳航空工业学院学报2 0 0 3 年第2 0 卷第4 期2 吴湘萍，徐福缘，周勇高校教师工作绩效的影响因素分析华东师范大学学报教育

30、科学版2 0 0 6 年第2 4 卷第1 期5平衡计分卡在高校教师绩效管理中的应用研究图2 1 影响绩效的主要因素模型其中，环境和机会是影响员工绩效的外因，组织要尽可能为员工创造一个良好的条件，并在制定政策时，尽可能做到公平：技能和激励是内因，但也与组织的规章制度有密切的关系。应用科学的绩效管理方法，能够建立起全面、公正、可持续发展的员工管理体制，其结果还可以作为人员任用、调配、培训、报酬以及职务升降的重要依据，在组织内部营造起“比、学、赶、帮、超”的良好氛围，有利于挖掘员工的潜力，调动他们的工作积极性、发挥所长。不仅满足了个体实现个人价值的需要，而且能够实现组织的目标。2 2 绩效管理2 2

31、 1 绩效管理的内涵绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理活动。1 9 9 4 年阿姆斯拉尼(M i c h a e lA r m s r a n y)提出：绩效管理是通过在员工与管理者之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方互相理解的基础上使组织和个人取得较好工作结果的一种管理过程。1 它是一个完整的系统，拥有完备的流程，包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈面谈等环节。符合科学管理所提倡的P D C A 循环的原则，如下图所示：1 王雁飞，朱瑜绩效与薪酬管理实务中国纺织出版社2 0 0 5，1 362

32、 文献综述厂、rA尸、)lCD少图2 2P C D A 循环图其中，P(P l a n)代表计划；D(D o)代表执行；C(C h e c k)代表检查：A(A c t i o n)代表行动1。具体实施时，先提出目标，即制定计划。这个计划不仅包括目标，而且也包括实现这个目标需要采取的措施；之后严格遵照执行；经过一个阶段就要对照计划进行检查，看是否达实现了预期效果，有没有达到预期的目标，通过检查找出问题和原因；最后就要进行处理，将经验和教训制订成标准、形成制度。P D C A 循环就是按照这样的顺序进行质量管理，并且循环不止地进行下去。2 2 2 绩效管理的目的美国组织行为专家认为，绩效管理可以

33、达到八个方面的目的2，即：为员工晋升、降职、调换、离职提供依据；组织对员工绩效管理的反馈；组织对员工和团队的贡献进行评估；为员工的薪酬决策提供依据；对选择招聘和工作分配的决策进行评估；了解员工和团队培训的教育需要；对员工培训和职业生涯规划的评估；为工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。1 宋立公，徐磊基于P D C A 模式的高校课程开发开放教育研究2 0 0 7 年第1 3 卷第1 期2L w a r e n e e S K l e i m a n，H u m a nR e s o u r c eM a n a g e m e n t：A t o o lf o rC o m p e t

34、i d v eA d v a n t a g e，W e s tP u b l i s h i n gC o m p a n y，1 9 9 77平衡计分卡在高校教师绩效管理中的应用研究综合起来可将其概括为三个方面，即战略目的、管理目的和开发目的：一、战略目的绩效管理系统首要的职能是层层分解组织的战略目标，成为落实组织战略的有效载体。明确了绩效管理的目标，可以使管理者和员工的努力更有方向，进而团结一致，共同致力于绩效目标的实现。二、管理目的绩效管理必须贯彻指导、评价、激励、沟通等管理措施，最终使管理更加有效。K a t h l e e nG u i n(1 9 9 2)指出，“实际上，绩效管理

35、过程可以加强全面质量管理(T Q M)。因为，绩效管理可以给管理者提供质量管理的技能和工具，使管理者能够将T O M 看作组织文化的一个重要组成部分”1。三、开发目的有效的绩效管理还必须致力于人力资源的开发，提升员工职业能力，使其不断进步，持续改善绩效。要通过绩效管理，使员工对自己的工作目标确定效价，也了解自己取得了一定的绩效后会得到什么样的奖酬，这样他就会努力提高自己的期望值，比如学习新知识、新技能，以提高自己胜任工作的能力。2 2 3 绩效管理的原则实施绩效管理时必须遵循2 一些基本原则，这些原则既是绩效管理的理论依据，又是良好的、行之有效的人力资源管理考核体系应满足的基本条件：一、实用性

36、原则在制定评价方案时要考虑实用性因素。也就是业绩标准相关的资料来源；潜在问题的分析；预测在评价过程中可能发生的问题、困难和障碍；准备应变措施；评价的项目是否有助于目标的实现；评价的方法和手段是否和相应的岗位以及评价的目的相适应。二、激励性原则设计一套业绩评价制度时，使其具有激励作用是相当重要的，如果业绩1f r a n k l i nh a r t l e，(19 9 5)h o wt 0 静e I l 百n e e ry o u rp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp r o e e s s，l o n d：c l a y sl t d s ti

37、 v 髓p l c，P 9 5 2 马西斯(美)人力资源管理【M】北京大学出版社2 0 0 482 文献综述评价具有良好的激励效果，则可以大大调动员工的主观能动性，从而发挥其管理潜力。从经典的管理学理论来说，人的工作绩效与个人能力成正比，同时亦与“激励”成正比，就是说：在能力一定的情况下，激励作用发挥的程度如何，可直接影响到绩效的大小，其实质就是人人身上都存在着潜在的竞争意识，这种潜在的竞争意识可通过一定的管理手段来激发。三、信息沟通原则在进行绩效评价时，应采取充分的双向沟通方式，才能使得绩效评价工作更加落实。引入自我评价和自我申报机制，对公开的绝对评价做出补充。同时应该将绩效评价的活动公开化

38、。在现代人力资源管理系统中，缺少反馈的评价是没有任何现实意义的，既不能发挥被评价者能力开发的功能，也没有必要作为人力资源管理系统的一部分独立出来。四、客观性原则建立科学实用的考核指标体系和考核标准，在对员工业绩进行评价时，经常凭借其服务对象的评价和督察单位的督察记录检查，以客观立场评价优劣，利用合理的方法来量化其工作业绩，严密处理、慎重其事，避免个人主观意愿和感情因素对评价结果的影响，这样的评价结论才具有较高的公信力。五、定期化和制度化原则绩效管理是一种连续性的人事管理活动，因而必须定期化、制度化。对员工的工作绩效做出评价，既是对过去工作的评价，又是将来工作的要求。应该在考核的经常化、制度化的

39、过程中定期反馈与修改，即把考评结果及时反馈，并且根据反馈的结果和组织的需要修改、完善考核的标准及系统。六、定性与定量相结合原则在绩效评价的过程中，如果仅进行定性评价，只能反映员工的一些工作特点；与此相反，仅进行定量评价则可能会忽视员工工作的质量特征。另外，可以说，定性评价是一种模糊的印象判断，而定量评价则往往存在一些指标难以量化的问题，其评价是不完全的，只有将定性和定量两种方法相结合，实现有效的互补，才能够对员工的业绩做出全面、有效的评价。9平衡计分卡在高校教师绩效管理中的应用研究2 2 4 绩效管理的基本流程绩效管理是一个完整的系统，通常被看做一个闭合的循环1，这个循环的周期通常分为四个步骤

40、：绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈与面谈。一、绩效计划绩效计划是绩效管理流程中的第一个环节，发生在新绩效期间的开始。制定绩效计划的目的是使组织各层级都有明确的、上下一致的目标，以保证组织战略的实施和目标的实现。因此管理者和员工共同做出的目标要与组织目标相关，这些目标不仅要明确员工必须完成的，同时也包括如何才能完成这些目标。在绩效计划阶段，管理者和员工之间需要在对员工绩效的期望问题上达成共识。在共识的基础上，员工对自己的工作目标做出承诺。管理者与与员工共同的投入和参与是进行绩效管理的基础。绩效计划制定应该是一个参与、沟通、辅导的过程。二、绩效实施与管理绩效实施与管理贯穿于整个绩效管理

41、期间，绩效计划的落实和完成以及绩效评估的依据都以来于绩效实施与管理，所以绩效实施与管理是一个重要的中间过程。在此期间，管理者要指导和监督员工的工作，及时解决发现的问题，并根据实际情况对绩效计划做出调整。绩效计划并不是在制定了之后就一成不变的，而是随着工作的开展根据实际情况不断调整。在整个绩效期间，都需要管理者不断地对员工进行指导和反馈。三、绩效考核在绩效期结束的时候，依据预先制定好的计划，主管人员对下属的绩效目标完成情况进行评估。绩效考核的依据就是之前双方达成一致意见的工作目标及其衡量标准，在绩效实施与管理过程中所收集到的数据和事实也可以作为判断员工是否达到绩效目标要求的证据。四、绩效反馈面谈

42、1 陆伟，倪旗我国企业绩效管理若干误区与对锻技术与市场2,0 0 5 年第0 4 A 期1 02 文献综述绩效管理的过程并不是到绩效考核给出一个分数或等级就结束了，管理者还需要与员工进行一次面对面的交谈，将绩效考核结果反馈给下属，并与下属共同制定绩效改进和提高计划。通过绩效反馈面谈，使员工了解管理者对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面，同时员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求管理者的指导。2 2 5 绩效考核的常用方法一套好的绩效考核方法可以更有效地提供更多的信息。目前常用的绩效考核方法主要有以下几种1：一、以业绩报告为基础的绩效考核方法(1)自我报告法：利用书面

43、形式对自己的工作进行总结和考核的一种方法，是自己对自己一段时期工作成果的总结。(2)业绩评定表法：在一个等级表上根据限定的因素对员工的业绩进行考评，等级被分为几类(通常是一个5 级或7 级的量表)，常采用优秀、一般、良好、较差等形容词来定义二、以员工比较为基础的绩效考核方法(1)简单排序法：把一组中的所有员工按照总业绩的顺序排列起来。(2)配对比较法：将每一位员工按照所有的考核要素与其他员工进行比较，根据配对比较结果，排列出他们的绩效名次。(3)强制分布法：为了避免大多数员工集中在一两个较小等级范围而没有差异的情况，将员工按照绩效考核结果分配到一种类似于正态分布的标准中。三、以关注员工行为及个

44、性特征为基础的绩效考核方法(1)因素考核法：将一定的分数按权重分配给各项绩效考核指标，根据员工的实际表现在各考核因素上评分，最后汇总得出的总分，就是员工的考核结果。(2)图解式考核法：也称为图尺度考核法，主要是针对每一项评定的要点或考评项目，预先订立基准，在进行绩效考核时，首先针对每一位员工从每1 姜国明如何获得客观有效的考核结果人才资源开发2 0 0 6 年第2 期平衡计分卡在高校教师绩效管理中的应用研究一项考核要素中找出最能符合其绩效状况的分数，然后将所得到的所有分值进行加总，即得到其最终的工作绩效考核结果。(3)行为锚定等级评定法：是传统业绩评定表和相关事件法的结合。行为锚定式考核量表开

45、始于工作分析，使用关键事件技术，然后事件或行为依据维度加以分类，再后为每一维度开发出一个考核量表，用这些行为作为“锚”来定义量表上的评分。四、以个人绩效合约为基础的绩效考核方法根据组织绩效目标自上而下的层层分解确定不同员工的主要绩效范围，然后设定相应的绩效目标并确定具体的考核指标，员工在与其直接管理者进行沟通后签订个人绩效合约，员工的直接管理者负责监督绩效合约的完成，对员工进行绩效考核。五、以特殊事件为基础的绩效考核方法(1)特殊事件法：利用一些从一线管理者或员工哪里收集到的有关工作表现的特别事例进行考核。这种方法强调的是代表最好或最差表现的关键事例所代表的活动。(2)不良事故法：通过预先设计

46、不良事故清单对员工行为进行考核以确定员工的绩效水平。六、3 6 0。考核法从包括上级、下级、同事、自我、客户等各个有关的方面获得员工绩效的信息。这种考核具有全方位多角度、基于胜任特征、匿名性等特点。七、基于组织战略和目标的系统考核法(1)关键绩效指标法：关键绩效指标(K e yP e r f o r m a n c eI n d i c a t o r，K P I)是指组织宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是影响组织战略发展、总体业绩的一些关键领域的指标。关键绩效指标是对组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，它是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取

47、样、计算、分析，来衡量流程绩效的一种目标量化管理指标，是把组织战略目标分解为可运作的远景目标的工具。(2)目标管理：管理者通过目标对员工进行管理，当组织的高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效的分解，转变为部门以及个人的目标，管理者根据分目标完成的情况对员工进行考核、评估和奖惩。1 22 文献综述(3)标杆超越法：由日本施乐公司于1 9 7 9 年首次实施，现己成为西方发达国家支持企业不断改进和获得竞争优势的最重要的管理方式之一。基于标杆超越的绩效考核体系就是企业将自身的关键业绩行为与最强的竞争企业或其他在行业中领先的企业的关键业绩行为作为基准进行考核与比较，分析这些基准企业的绩效形成原

48、因，并在此基础上确定企业可持续发展的关键业绩标准及绩效改进的最优策略。其成功的关键在于寻找业界最佳业绩标准作为参照的基准数据，企业以此为牵引，确定成功的关键领域，通过各部门及员工持续不断的学习和绩效改进，缩小与最优基准之间的差距1。(4)平衡计分卡(T h eB a l a n c eS c o r ec a r d，B S C)：核心思想是通过财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系，实现绩效评估绩效改进以及战略实施战略修正的目标。一方面通过财务指标保持对组织短期绩效的关注，另一方面通过员工学习、信息技术的运用以及产品和服务创新来提高客户的满意度，共同驱动组织未来的

49、财务业绩，展示组织的战略轨迹。2 3 平衡计分卡的理论基础和主要内容2 3 1 平衡计分卡提出的背景2 0 世纪8 0 年代末9 0 年代初，正是管理学界和实务人员对绩效测评体系争议最大的时候。一方面，很多企业仍然固守传统的财务指标，例如权益报酬率、每股盈余等，并只依据这些指标向员工付酬；另一方面，部分经理人员则完全抛开了这些指标，认为改善经营之后自然就会有好回报。而大多数业界人士的共识是，任何单一的测评方法都无法向企业提供清晰的绩效指标；为了获得长期、持续的竞争优势，实现稳定和高速的可持续发展，在确保财务业绩的同时提高客户、员工的忠诚和满意程度，企业必须把财务指标和业务指标完美的结合起来。在

50、这种需求之下，美国学者罗伯特S 卡普兰、大卫P 诺顿对1 2 家在绩效测评方面处于领先地位的公司进行了为期一年的考察，设计出了”平衡计分测评卡”。按照他们的说法，这是一套能使高层经理1 付亚和，许玉林绩效管理复旦大学出版社2 0 0 3 3 1 8 3 2 9平衡计分卡在高校教师绩效管理中的应用研究快速而全面地考察企业的测评指标，而事实也确实证明了这一点：这套体系在美国的一些不同行业的公司，如美孚公司、查迪沃克公司、化学银行公司等，都取得了不俗的使用效果。有鉴于此，在哈佛商业评论第7 5 期特刊上，平衡计分卡被评价为这本杂志曾经介绍过的1 5 种最著名的管理理念之一。从此以后，人们不再从一家企