基于平衡计分卡的高校绩效管理的构建——以S学院绩效管理为案例.pdf

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1、苏州大学硕士学位论文基于平衡计分卡的高校绩效管理的构建以S学院绩效管理为案例分析姓名：马亮申请学位级别：硕士专业：行政管理指导教师：袁勇志20090401基于平衡计分卡的高校绩效管理的构建中文摘要随着新世纪的到来，在这个知识经济的时代里，人力资本的重要性日益显现出来，人力资源逐渐成为左右一个国家经济发展和社会进步的关键因素。高等院校作为中高级人才培养基地，对于推动国家的发展和进步起到了巨大的作用。根据目前高校绩效考核中存在的战略目标缺失、考核指标不真实、考核方法单一、注重近期目标而忽视长远目标等问题，本文努力寻求一种新的绩效评价方法，以改变目前绩效考核的现状。本文在理清平衡计分卡理论研究的脉络

2、基础上，对文章涉及的绩效、绩效考核的概念进行了界定。随后将文章的重心移至高校绩效考核上，分析了传统绩效考核的问题，和B S C 导入高校绩效考核的必要性和可行性。之后，文章以S 学院为例，对S 学院现有绩效管理体系的分析，来探讨平衡记分卡(B S C)在高校构建其战略管理体系中的应用，设计了适合高校特点的平衡记分卡导向模型。而且，紧紧围绕高校的使命和战略目标，设计了具体的评价指标体系，并阐述了同一维度下各评价指标间的关系，保持各指标间的“平衡”和因果关系。本文认为，成功的绩效管理首先基于组织的战略方向，在高校这个组织中，高校所从事的具体工作的复杂多样的，高校教职员工从事劳动也是是复杂的、具有创

3、造性的。要保证高校整体的绩效管理工作得以顺利进行，必须创造出一个统筹兼顾的绩效管理体系。本文试图通过对S 学院构建和实施平衡记分卡的经验可以为相关高校学习和借鉴。关键词：平衡计分卡；绩效考核；绩效指标作者：马亮指导教师：袁勇志T h eC o n s t r u c t i o no f P e r f o r m a n c eM a n a g e m e n tB a s e do l lB a l a n c e dS c o r e c a r dw i t h i nI n s t i t u t i o n so f H i g h e rl e a r n i n gA b s

4、 t r a c tT h eC o n s t r u c t i o no fP e r f o r m a n c eM a n a g e m e n tB a s e d0 nB a l a n c e dS c o r e c a r dw i t h i nI n s t i t u t i o n so I一。一一一一H i g h e rl e a r n i n gA b s t r ac tW j t l lt h eu p c o m i n go ft h en e we r a，h u m a nr e s o u r c e sh a v eb e e np l

5、a y i n ga ni n c r e a s i n g l yi m p o r t a n tr o l ei nn a t i o nse c o n o m ya n ds o c i a ld e v e l o p m e n t I n s t i t u t i o n so fh i g h e rl e a r n i n ga r et h eb a s eo ft a l e n t st r a i n i n g A c c o r d i n gt ot h ep r o b l e m se x i s t i n gi nt h ea s s e s s

6、 m e n to fp e r f o r m a n c ei nc u r r e n th i g h e re d u c a t i o n a li n s t i t u t e，s u c ha s，t h ea b s e n c eo fs t r a t e g i cg o a l，t h ei n a u t h e n t i c i t yo fa s s e s s m e n ti n d e x，t h es i n g l e n e s so fa s s e s s m e n tm e t h o da n do n l ya c c e n t

7、u a t i n go nt h eg o a l si nt h en e a rf u t u r eb u ti g n o r i n gt h eg o a l si nal o n gr u n,w es t r i v e sf o rs e e k i n gan e wp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n tm e t h o dt oc h a n g et h ea c t u a l i t yo fp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t A f t e re x p l o r i n

8、 gt h eh i s t o r yo fB S C，t h i se s s a ye x p l a i n st h ec o n c e p t so fp e r f o r m a n c e、p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l T h e ni tc o n c e n t r a t e so nt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lw i t h i nh i g h e ri n s t i t u t i o n sa n da n a l y z e st h ep r o b

9、 l e m so ft r a d i t i o n a lp e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n dt h ep o s s i b i l i t ya n dn e c e s s i t yo fi n t r o d u c i n gB S Ci n t oh i g h e ri n s t i t u t i o np e r f o r m a n c ea p p r a i s a l A f t e rt h a t，t h i se s s a yd i s c u s s e sh o wt ou s eB S Ct

10、oc o n s t r u c ts t r a t e g i cm a n a g e m e n ts y s t e mf o ri n s t i t u t i o n sb ya n a l y z i n gt h ec a s eo fSI n s t i t u t i o n，a n dw eh o p et ob u i l dak i n do fm o d et h a tC a nb eu s e df o rr e f e r e n c ef o rt h o s ec o l l e g e si nC h i n a M o r e o v e r,c

11、l o s e l yc e n t e r i n go nt h em i s s i o na n ds t r a t e g i cg o a lf o rh i g h e re d u c a t i o n a li n s t i t u t e，t h i sp a p e rd e s i g n sac o n c r e t ea p p r a i s a li n d e xs y s t e ma n de x p a t i a t e st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h ei n d i v i d u

12、 a la p p r a i s a li n d e x e su n d e rt h es a m ed i m e n s i o n a l i t y,a n dh o wt op r e s e r v et h eb a l a n c e dr e l a t i o n s h i pa n dc o n s e q u e n c eb e t w e e nt h ei n d i v i d u a li n d e x e s T h i se s s a ya s s e r t st h a tt h eS u c c e s so fp e r f o r

13、m a n c ea p p r a i s a li sb a s e do nt h es t r a t e g yo ft h eo r g a n i z a t i o n H i g h e ri n s t i t u t i o ni sa l lo r g a n i z a t i o nw h i c hp e r f o r m sc o m p l i c a t e dw o r k，a n dS Od ot h es t a f f so fi t I no r d e rt oi n s u r et h es m o o t ho p e r a t i o

14、 no ft h eo v e r a l lI IT h e C o n s t r u c t i o n o f P e d o n m n c e M a n a g e m e n t B a s e d o i l B a l a n c e d S c o r e c a r d w i t h i n I n s t i t u t i o n s o f H i g h e r l e a r n i n gp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lw i t hah i g h e ri n s t i t u t i o n，i ti s

15、i m p e r a t i v et oi n 廿o d u c ea na p p r a i s a ls y s t e mw h i c hc a ns u c c e s s f u l l ym a n a g et Ot a k ea l lf a c t o r si n t oa c c o u n t K e yw o r d s：b a l a n c e ds c o r e c a r d；p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l；p e r f o r m a n c ei n d e x；H IW r i t t e nb

16、y：M aL i a n gS u p e r v i s e db y：Y u a nY o n g z h i苏州大学学位论文独创性声明及使用授权声明学位论文独创性声明本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得苏州大学或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承担本声明的法律责任。研究生签名：马花1 日学位论文使用授权声明苏州大学，中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论文合作部、中国社科

17、院文献信息情报中心有权保留本人所送交学位论文的复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文本人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可以公布(包括刊登)论文的全部或部分内容。论文的公布(包括刊登)授权苏州大学学位办办理研究生签名：曼塾日期：竺哩：2 导师签名枇日期：警p 7基于平衡计分卡的高校绩效管理的构建第一章研究概述第一章研究概述1 1 前言高校绩效管理是现代公共管理的前沿课题，也是绩效管理的难题之一。组织绩效管理不同于单纯的绩效评估，也不是传统意义上的单一的业绩考核，更不是领导者手中掌握的大棒式的“监督”、“惩戒”工具。作为一

18、种新的管理理念和方法，组织绩效管理贯穿于组织管理的全过程。它对于推动组织实施战略计划实现组织既定目标、促进组织持续发展、保持组织持续沟通等起到至关重要的作用。从国内学者的绩效管理实践来看，高校发展的关键是教职工队伍建设，核心是教学、科研和管理队伍建设。高校教学、科研和管理人员因工作的相对独立性、较强的自主性和较高的学术性及很强的成就动机等而显示出其特殊性。1 在我国，由于高校管理正处于体制改革和调整阶段，人们的关注热点更多地驻留在体制改革、行政人员精简、机构调整等问题上，因而对改进高校管理方式、提高高校管理水平并没有给予充分的重视。随着我国行政管理体制改革的不断推进，加强高校内部的管理己成为新

19、的课题和迫切问题。但就我们目前高校绩效管理的建设情况来看，尚处于被称为绩效评价的阶段。大量高校在尝试推行绩效管理时，常常陷入困境：高校部门花费了大量的时间和精力，绩效管理方案却迟迟推行不下去。这种现状与我国目前的高校管理现状有关，如高校管理制度不完善、高校管理水平滞后、高校组织的观念没有转变以及高校教师的敬业精神普遍不高等，其中更为重要的是，我国高校的绩效管理缺乏科学的绩效管理理论及工具的指导。在具体实践中，绩效管理主要涉及绩效指标及标准设计、绩效考评和绩效考评结果的应用，其模式流程如图1 1 所示2。图1-1 高校教师现行绩效管理模式流程示意图1 王珊：(3 6 0 度绩效评估在高校绩效管理

20、中的应用【J】重庆职业技术学院学报，2 0 0 6，(7)P 2 5 2 李芝山：高校教师绩效管理模式创新研究【J】福建论坛，2 0 0 7(0 4)P3 7l基于平衡计分卡的高校绩效管理的构建第一章研究概述这些模式在实践中对高校绩效管理在一定程度上起到了积极的作用，但这种传统的高校绩效管理模式主要是以评价和控制为中心的，而不是以管理和战略为中心的，从而存在自身难以克服的缺陷。具体包括以下几个方面的问题：(1)在理念层次上，现行的绩效管理模式作为一种管理控制工具，是一种事后的控制和管理，而未能作为一种提高组织绩效的管理模式和战略选择。把绩效管理等同于绩效评价，作为一种控制工具，在实际应用上确实

21、会面临着许多困境，工具本身也存在着种种缺陷。(2)传统的高校绩效管理模式与高校使命及战略联系不紧密，甚至存在严重的脱节问题，并使得高校工作人员的日常行为与高校战略使命存在巨大鸿沟。传统的绩效管理指标只是大量指标的简单累加，而没有通过高校的战略加以开发设计。传统的绩效指标模式仅仅以工作结果，包括短期的高校产出结果(如办了多少培训班)作为工作绩效的衡量标准，与高校的战略目标的相关性很低，也不能体现培育高校能力的要求。这种缺乏高校战略基础的绩效管理模式会造成长期目标与短期目标的不平衡，从而造成高校绩效的短期行为的大量存在。(3)评价指标体系设置问题。首先，传统的绩效管理模式缺少内部的管理指标，造成对

22、高校内部管理过程的忽视。其次，指标之间缺乏明确的因果关系，未能形成有效的逻辑体系促进高校绩效的循环提升，对高校绩效的提高意义不大。这种绩效管理模式评价活动存在形式主义、指标的片面性、结果的武断性，以及评价过程中评价方式与被评价者之间的对立和冲突等问题。(4)传统的绩效管理模式主要是以内部评估为主，缺乏内部与外部的平衡。传统的绩效管理模式急需引入顾客导向，增加对顾客维度的测量和评价，从而落实服务型高校。这些问题的存在一方面是高校绩效管理制度的缺陷，另一方面也是实施中存在的执行不足，但这些问题可以通过高校绩效管理模式的选择加以改进。基于平衡计分卡的高校绩效管理模式强化高校的战略与实施，对于落实科学

23、发展观，构建服务性高校具有重要的意义和价值。先进的工具也存在着适用性问题，作为企业组织发展而来的在国外高校组织成功实施的工具和模式怎么引入我国高校的绩效管理中来，如何构建一种基于平衡计分卡的高校绩效管理的新模式，是一个值得深入研究的课题。2基于平衡计分卡的高校绩效管理的构建第一章研究概述1 2 课题的研究背景1 2 1 理论背景：平衡计分卡的广泛应用平衡计分卡1 9 9 2 年产生以来，由单纯的绩效评价工具发展为了组织战略管理与实施的工具。1 9 9 2 年，哈佛商学院罗伯特卡普兰教授和复兴方案公司总裁戴维诺顿在哈佛商业评论发表了第一篇平衡计分卡作为绩效管理系统的论文，这篇论文是根据他们为期一

24、年来对绩效管理一个新模式的研究结果而编写的1。平衡计分卡的初衷是作为一个新的绩效评价工具，以平衡财务指标与非财务指标、结果指标与驱动指标、内部指标与外部指标。但在以后的1 0 多年中，两位学者继续探讨这个方法，同时也有许多善于创新的公司将这个方法延伸至战略层面，从而使平衡计分卡从单纯的绩效评价工具转化为战略管理、战略实施的工具2。毕意文和孙永玲两位博士在其所著的平衡计分卡中国战略实施中，将平衡计分卡的发展概括为两个阶段：运用于绩效考核阶段和运用于战略考核和管理阶段3。1 9 9 6 年卡普兰和诺顿发表了他们的第三篇论文运用平衡计分卡作为战略管理系统，总结了平衡计分卡的最新发展。该篇论文解释了高

25、层管理者是如何运用平衡计分卡作为重要的管理流程框架的。4 从此开始平衡计分得到了中国学者的关注，平衡计分卡陆续介绍到中国。平衡计分卡不仅适用于商业企业，同样也适用于非营利部门，K a p l a n&N o r t o n(1 9 9 6)也认为平衡计分卡除了适用在一般营利事业机关以外，同时也非常适合非营利事业机关，5。通过对文献的搜集与整理，我们发现原有的文献大多以一般营利机构(企业)的探讨为主，而将以非营利事业机关(事业机构)为对象的较少，在国内则更少。国外的高校部门已经开始运用平衡计分卡改造高校的绩效管理系统，并取得了一定的成效。国内对于平衡计分卡应用高校的绩效管理系统的研究尚不多。钟康

26、云，潘瑞芳在其文章中以平衡记分卡财务、顾客、内部流程及学习与成长四个构面为分析指针，规划教学资料仓储所需的主题目标、设计实体关连表格的星状模型。6 李超在平衡计分卡与中国高校绩效评价体系创新提出把企业中绩效评价的工具平1(美)罗伯特卡普兰，戴维诺顿：公司绩效测评平衡计分卡：良好绩效的测评体系【M】李焰，江娅译中国人民大学出版社，1 9 9 92(美)毕意文，孙永玲：平衡计分卡中国战略实施【M I 机械工业出版社，2 0 0 3，p 2 23(美)毕意文，孙永玲：平衡计分卡中国战略实施【M】机械工业出版社，2 0 0 3，p 4 04R o b e r tS k a p l a na n dD

27、a v i dE N o r t o n：(U s i n gt h eB a l a n c e dS c o r e c a r da saS t r a t e g i cM a n a g e m e n tS y s t e m)【M】H a r v a r dB u s i n e s sR e v i e w,19 9 65R o b e r tS k a p l a na n dD a v i dE N o r t o n：化战略为行动 M I 广东经济出版社，2 0 0 26 钟康云，潘瑞芳：基于平衡记分卡的高校教学资料仓储的构建【J】计算机时代2 0 0 6 年(5)p 1

28、 83基于平衡计分卡的高校绩效管理的构建第一章研究概述衡计分卡引入高校中，为高校绩效提高到战略高度提供了一个新的工具。杨诚通过对高校绩效管理现状的探讨，进一步把平衡计分卡引入高校绩效管理中来，从而为高校实现科学发展观战略提供理论和技术上的支持。1 王凤香，杜哲培，等也试图利用平衡计分卡来探索出适合高校科研发展的战略评价模式和指标体系。2 易元红针对我国高校教师绩效考核中存在的问题，重点介绍了平衡记分卡方法在高校教师绩效考核中的激励功能及运用模式。3平衡计分卡作为一种先进的工具，也必须考虑适用性问题，必须结合中国高校的实际，使其中国化，作为一种系统的评价业绩与战略管理的工具如何引入中国，如何引入

29、我国的高校是一个值得研究的课题。1 2 2 现实背景：高校绩效管理体系创新的诉求绩效问题在我国一直得到高校的高度重视，8 0 年代以来的历次高校行政改革，都把“精简、统一、效能”确立为改革的基本原则之一。纵观世界高校发展的过程，尽管不同时期指导高校的思想和范式有所不同，但始终如一的一个基本目标并没有变化，即提高高校管理的绩效。欧文E 休斯认为i“无论采用何种标准，在传统的行政模式中，绩效管理都是欠缺的，这种情况对个人和组织绩效都是这样 4 高校“管理无效”经常成为部分教师抱怨的主要话题，绩效管理也一直是困扰高校的难题。近几年，随着我国高校体制改革的不断深入和高校管理水平的不断提高，高校绩效管理

30、作为一种有效的管理工具已经走上了理论和实践的舞台，许多高校不断创新管理理念和管理机制，尝试进行高校绩效管理的实践活动，如北京物资学院在高校绩效考核中引进与应用了平衡记分卡，为我国高校开展绩效管理积累了丰富的经验。中国的高校绩效问题研究因国情差异决定了与西方国家具有明显的区别。欧美国家得高校绩效管理系统较为完备，高校自主权较大，通过大学内部立法、决策领导、组织协调、咨询等办学活动来实现5，学术研究者要求以企业的方式考察高校的行为和结果，以绩效为核心对整个高校系统进行全面的研究。1 杨诚：平衡计分卡与高校绩效管理创新们会计之友2 0 0 7 年第1 期上P 4 32 王凤香，杜哲培，王丽洁，丁绍凡

31、：基于平衡记分卡的高校科研评价体系建设【J】高等教育财会2 0 0 7(6)P 3 93 易元红：平衡记分卡改进高校教师绩效考核的有效方式【J 1 入力资源2 0 0 8(2)p 1 0 34【澳】欧文E 休斯：公共管理导论(第2 版)，彭和平等译，中国人民大学出版社，2 0 0 1 年版，p 2 1 35 陈遇春，王文良：西方国家高校组织的自主权及其启示西北农林科技大学学报(社会科学版)2 0 0 2 年9 月笫2 卷第5 期p 3 24基于平衡计分卡的高校绩效管理的构建第一章研究概述而我国的高校绩效管理的推动主要来自于上级部门的方针政策，属于政策推动型，且理论先于实践，从收集到的资料看，更

32、多的关注于绩效管理的价值趋向、制度安排等，而在绩效管理的技术层面研究的较少，更缺乏理论和实践能够集合一体的高校绩效管理的方法体系。鉴于目前我国高校对科学绩效管理体系渴求和相关理论的支撑的缺失，有必要借助从国内外企业目前已成功运作的绩效管理方法中寻找一种相对成熟的工具，结合我国国情，进行移植到高校的相关尝试。平衡计分卡法则克服了以往绩效管理方法的缺陷，可以对高校的业绩进行全面的、系统的评价，更重要的是“平衡计分卡：化战略为行动的有效工具”1 平衡计分卡作为一种崭新的绩效管理工具，在国外管理界备受推崇，国外高校部门对平衡计分卡的使用也日趋广泛，本文即以该项管理技术为工具，展开对我国高校绩效管理的研

33、究。1 3 课题的研究意义1 3 1 课题的理论意义本研究主要是运用平衡计分卡这一先进的工具构建我国高校新的绩效管理模式和体系，即高校战略绩效管理模式。主要解决“如何使高校的绩效管理与高校使命和战略有效结合”的问题，通过落实高校战略起到真正提高高校绩效的目的。这一方面将深化平衡计分卡的应用研究，特别是在高校的应用研究，并构建一种系统的模式和体系；另一方面为我国高校的绩效管理改革提供新的指导理念，通过管理工具的创新推动高校绩效管理制度的创新，具有一定的理论意义。1 3 2 i g 题的实践意义通过战略管理系统工具平衡计分卡的引入，可以对高校绩效管理进行改革。目前高校绩效管理以控制为中心的模式中存

34、在的包括高校绩效管理与战略严重脱钩，考核内容和指标之间缺乏因果关系而不能真正起到提高绩效在内的诸多问题，本文的研究对于以科学发展观改革我国高校的内部管理制度，特别是高校绩效管理制度具有重大的实践意义和指导意义。希望通过本文的研究，一方面能够澄清平衡计分卡理论体系中的相关概念和理论脉落，另一方面希望通过平衡计分卡分解非财务指标择取的因果方法、探索国内高校建立以战略为导向的业绩管理系统的方法。1 胡玉明：平衡计分卡是什么，中国财政经济出版社，2 0 0 4 年版，p 4 9。5基于平衡计分卡的高校绩效管理的构建第一章研究概述1 4 概念的界定1 4 1 绩效及绩效管理绩效：其英文单词为p e r

35、f o r m a n c e，在西方一般的解释是“执行、实现，做事的能力”1。当前管理学与心理学界对绩效的认识主要有三种不同层次的理解，一种观点认为绩效是结果，对于员工而言，绩效意味着工作成果，如销售收入。对于企业而言，绩效意味着反映财务收益的财务指标。据威廉姆斯的调查显示，当前企业界绝大部分管理人员认同和倾向于这个观点，这也是传统企业绩效管理系统对绩效的认识，比如泰罗、法约尔、杜邦分析法，以及2 0 世纪非常流行的目标管理的创始人德鲁克，这些人都认为应当从结果的角度对绩效进行衡量和测度，德鲁克更是在目标管理中提出成果第一的方针。一种观点认为绩效应当是行为。M u r p h y(1 9 9

36、 0)给绩效下的定义是，“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为”2。C a m p b e l l(1 9 9 0)指出，“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响”。他在1 9 9 3 年给绩效下的定义是，“绩效是行为的同义词，它是人们实际的行为表现并是能观察得到的。就定义而言，它只包括与组织目标有关的行动或行为，能够用个人的熟练程度(即贡献水平)来定等级(测量)。绩效是组织雇人来做并需做好的事情。绩效不是行为后果或结果，而是行为本身。绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的”。另外一种观点认为绩效是素质

37、或能力。持这种观点的学者认为能力是个人的基本特征，它与一项工作或一定条件下的参考标准或优良的绩效存在着一定的因果关系，也就是能力意味着未来的高绩效4，高能力预示着未来良好的结果，所以从员工个人来看，绩效应当是素质或能力。这种观点更为强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展，它与当自i 管理界强调持续改进、建设学习型组织和知识型员工管理的趋势相吻合，所以越来越受到关注。当前比较综合的观点是，绩效并不仅仅是结果，还包括部分能够给企业带来长远效益的行为和能力，所以绩效管理不仅应当包括对目标的管理，也应当包括流程和职能的管理。目前从占据主导地位的观点来看，所谓绩效管理是以雇员个1 摘自英语

38、韦氏大学词典(第1 0 版)美国M e r r i a m W e b s t e r 公司出版的韦氏大学词典，2R i c h a r dSW i l l i a m s P e r f o r m a n c eM a n a g e m e n t,L o n d o n：I n t e r n a t i o n a lT h o m s o nB u s i n e s sP r e s s，19 9 8，P 9 3，3C a m p b e l l。j。E，M c C l o y,R，A，O p p l e r,S H，a n dS a g e r,C，E AT h e o r y

39、o f P e r f o r m a n c e I nN，S c h m i t t,嘲C，B o r m a na n dA s s o c i a t e sP e r s o n n e lS e l e c t i o ni nO r g a n i z a t i o n s，S a nF r a n c i s c o，C A：J o s s e y-B a s s,19 9 34 威廉姆斯组织绩效管理【M】清华大学出版社，2 0 0 2 年第l 版p 1 3 46基于平衡计分卡的高校绩效管理的构建第一章研究概述人为对象，以指导和促进雇员的绩效从而达到改善组织整体绩效为目的的一

40、种参与方法，或者说一整套参与方法1。绩效管理的过程通常被看作是一个循环，这个循环分为五步：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效结果的应用(包括绩效改进和导入，以及其他人力资源管理环节的应用)。现总结以下图1 2 表示：图1-2 绩效管理流程1 4 2 高校绩效管理所谓高校绩效管理，不仅包括通常人们所说绩效结果评估，还包括对绩效的管理及运用过程，它是一种内部管理制度。美国“国家绩效管理小组”指出绩效管理是“利用绩效信息协助设定统一的绩效目标，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或者改变既定目标计划，并且报告成功符合目标的管理过程“。高校绩效管理是以实现高校管理的四“E，

41、L 经济(e c o n o m y)、效率(e f f i c i e n c y)、效益(e f f e c t i v e n e s s)和公平(e q u i t y)为目标的全新的高校管理模式。对于高1 威廉姆斯组织绩效管理【M】清华大学出版社，2 0 0 2 年第l 版p 8 72 张成福，党秀云：t 公共管理学M 北京：中国人民大学出版社，2 0 0 17基于平衡计分卡的高校绩效管理的构建第一章研究概述校而言，其绩效管理就是在全球化发展和高校财政压力增加的情况下，高校主动吸纳企业绩效管理的经验和做法引人了市场竞争机制强调顾客导向提高公共服务质量等新思路和新方法。根据李芳、黄兴在

42、高校教师绩效管理流程的分析与探讨的讨论，高校教师绩效管理包括绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效反馈和绩效应用等五个相互依存的环节，如图1 31 所示。图1 3 高校教师绩效管理流程图绩效计划是启动教师绩效管理系统的基础性环节，是管理者和教师共同就教师在绩效期内的工作职责、工作目标、评估标准等内容达成共识的过程；绩效辅导是管理者按照绩效计划对教师工作绩效进行原始数据搜集，并对教师绩效进程进行监控、指导与改进的过程；绩效评估是在绩效周期结束后，管理者依据预先制定好的计划，采取科学的评价方法对教师工作绩效给予一个客观准确的评价和总结；绩效反馈是对绩效评估结果的分析；绩效应用是对绩效评估结果的应用。通

43、过绩效应用，能够强化绩效管理循环的反馈机制，更好地提升教师、部门和学校的绩效。21 4 3 平衡计分卡理论界普遍认为T a b l e a ud eB o r d 为平衡计分卡的创建提供了借鉴与参考，当然甚至也有人认为平衡计分卡与T a b l e a ud eB o r d 之间并无差异。R o b e r tK a p l a n 和D a v i dN o r t o n 于1 9 9 2 年在哈佛商业评论上发表了一篇针对1 2 家公司业绩管理的研究论文：t h eb a l a n c e ds c o r e c a r d-m e a s u r e st h a td r i v

44、 ep e r f o r m a n c e。这篇论文第一次提出了平衡计分卡的概念3。尽管到目前为止平衡计分卡概念的诞生发已有十几年1 李芳、黄兴在：高校教师绩效管理流程的分析与探讨【J】上海工程技术大学学报2 0 0 6 年9 月P 2 8 52 李芳、黄兴在：高校教师绩效管理流程的分析与探讨【J】上海工程技术大学学报2 0 0 6 年9 月P 2 8 4 2 8 63R o b e r tK a p l a n 和D a v i dN o r t o n：t h eb a l a n c e ds c o r e c a r d：m e a s u r e st h a td r i v

45、 ep e r f o r m a n c e H a r v a r db u s i n e s sr e v i e w,1 9 9 2：7 1-7 98基于平衡计分卡的高校绩效管理的构建第一章研究概述的时间，但似乎K a p l a n 和N o r t o n 并没有专门就平衡计分卡下过明确的定义。根据他们的相关阐述，所谓平衡计分卡就是一种蕴涵财务、客户与市场、内部流程和学习与发展四个方面且具备内在因果关系的一种业绩管理工具。这个概念强调了因果关系和四个方面，但卡普兰同时强调这四个方面应当被看作样板，而不是紧身衣。没有任何数学定理规定这四个方面既是必要的，又是充分的1。在卡普兰构建的

46、S e a r s 公司战略地图中就只有三个层面，而不是四个层面。在K a p l a n 和N o r t o n之外，部分管理学家认为平衡计分卡内部各个层面之间不一定非得具备因果逻辑关系，只要是多方面就行2。中国部分企业管理咨询家也曾给平衡计分卡下过定义，他们认为平衡计分卡就是抛弃传统的单一的测评方法，建立能够反映多个方面的绩效指标，同时对他们进行检验考评的制度3。本文采用的平衡计分卡定义来源于K a p l a n 和N o r t o n，即所谓平衡计分卡就是一种蕴涵财务、客户与市场、内部流程和学习与发展四个层面且这四个层面具备内在因果关系的一种业绩管理工具，也称之为经典的平衡计分卡。

47、1 5 研究目标1 5 1 研究总目标通过平衡计分卡(B S C)模式与方法，将高校绩效管理提升到战略管理层次使高校绩效管理走出“为评估而评估”和“为奖酬而评估”的陷阱，直接将其与组织战略性绩效目标挂起钩来，并构建出基于平衡计分卡的高校战略绩效的实施框架。1 5 2 具体目标本文通过基于平衡计分卡的高校战略绩效管理模式研究来解决“如何使绩效管理与战略有效结合”的问题。在研究过程中，将围绕平衡计分卡一战略为导向的高校绩效管理模式的建立和实施方法，做以下工作：(1)对高校绩效管理概念与理论以及平衡计分卡理论的渊源、发展历程要内容进行梳理与分析；(2)分析高校现行的绩效管理模式及其存在的问题；(3)

48、对平衡计分卡在我国高校门运用的必要性、可行性进行论述；(4)在可行性分析的基础上构建适合我国高校的平衡计分卡战略绩效管理系统。卡普兰，诺顿：综合计分卡 M ，新华出版社，2 0 0 2 年1 月，P 3 32G e r h a r dS p e c k b a c h e r：Ad e s c r i p t i v ea n a l y s i so nt h ei m p l e m e n t a t i o no f B a l a n c e dS c o r e c a r di nG e r m a n-s p e a k i n gc o u n t r i e s J ，M

49、a n a g e m e n tA c c o u n t i n gR e s e a r c h1 4(2 0 0 3)，p 3 6 1-3 8 73 姜定维蔡巍：“平衡计分”保证发展【M】，北京大学出版，2 0 0 4 年1 2 月第l 版，P 7 8 9基于平衡计分卡的高校绩效管理的构建第一章研究概述1 6 研究技术路线图与研究方法1 6 1 研究技术路线图本文研究技术路线图如下：1 6 2 研究方法图1 4 本文研究技术路线图本文采用的研究方法主要分为两个方面。一是在论证结构上，采用先实证分析、后规范分析的方法。在论文的前半部分，在对国内外平衡计分卡的发展的分析上，主要采用实证分析

50、和文献分析的方法；在论证基于平衡计分卡的高校战略绩效管理模式研究导的后半部分，提出基于平衡计分卡的高校绩效管理模式的框架。在理论分析方面，要以大量的管理学以及平衡计分卡的中外著作、文献为主，此外论文还将采取图表分析作为辅助的分析方法，以增强论文的括性和内容的直观性，在规范研究方面主要运用理念、制度、技术三层次分析法以增强论文的逻辑与层次性。1 0基于平衡计分卡的高校绩效管理的构建第二章高校B S C 理论应用的必要性和可行性分析第二章高校B S C 理论应用的必要性和可行性分析2 1 传统高校绩效管理系统的特征及问题2 1 1 高校传统绩效考核方法传统的高校绩效考核方法中，关于个体绩效考核的非