奇正集团工资管理制度.doc

《奇正集团工资管理制度.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《奇正集团工资管理制度.doc（12页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 往链科技 www.WL奇正集团工资管理制度第一章 工资理念（目的）第一条 为了谋求奇正集团可持续发展，并统一工资管理规范，特制定本制度。（适用）第二条 本制度适用奇正集团公司全体在册员工。（工资结构）第三条 工资结构如下图所示。 （参阅图 1）基本工资津贴工资结构 奖金 职务工资图 1 奇正集团工资结构图（工资依据）第四条 工资确定的依据是职务，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才干与姿态。在工资确定依据上，不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担。（方针）第五条 奇正集团的工资方针是，鼓励每个员工承担起职务工作的责任，按职业化的要求努力工作，使所担当的职务价值充分发挥起来。（宗旨）第六条

2、奇正集团将通过工资杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，激发人力资源，提高市场竞争力，提高响应顾客需求的速度。注作为过渡形式，由现在的管理委员会及相关机构承担。第二章 基本规范（计算期）第七条 工资的计算期间，一年为 12 个月，一月为 22 天，一天为 8 小时。在进行缺勤扣除时，原则上按工资计算期进行（参阅表 1） 。新员工若 10 前进企业，按全月计算职务等级工资；若 10 后进企业，按半月计算职务等级工资。表 1 缺勤计算单位缺勤时间 符号 扣除标准往链科技 www.WL缺勤小时 t1 扣 1/176 月职务等级工资缺勤天 t2 扣 1/22 月职务等级工资缺勤月 t3 扣全月职务等级工资

3、（缺勤分类）第八条 凡在制度工作时间内 不能出勤者，为缺勤，分类如下。 （参阅图 2）-因公缺勤-因私缺勤 -矿工缺勤缺勤类别 -事假缺勤-公伤缺勤-病假缺勤图 2 奇正集团缺勤分类表 因公缺勤。 凡本企业派出学习培训、法定产假，法定婚丧假与其他企业认定的非因私缺勤者，为因公缺勤。 因私缺勤。凡迟到、早退、因私外出与串岗者，为因私缺勤。 矿工缺勤。凡是先不请假而缺勤，事后无正当理由补假者，为矿工缺勤。 事假缺勤。凡因私请假并获主管同意而缺勤，为事假缺勤。 公伤缺勤。凡因公负伤且住院治疗期间而缺勤，为公伤缺勤。 病假缺勤。凡非因公负伤，因公负伤康复期与疾病治疗期缺勤且有市级指定医院证明者，为病假

4、缺勤。（缺勤计算）第九条 各类缺勤扣除基准如下表。 （参阅表 2）表 2 缺勤月薪扣除基准表月不满 1 小时 月满 1 小时 月满 1 天 年满 1 月 年满 3 月 满半年因公 * * * * 1/3t3 2/3t3因私 t1 1.3t1 3t2 自动离职 * *矿工 t1 1.3t1 6t2 自动离职 * *事假 * t1 t2 t3 自动离职 *公伤 * * * * * *病假 * * * 1/3t3 2/3t3 t3（工资扣除）第十条 在支付工资前作如下统一扣除： 扣除个人所得税及法定的有关税费； 扣除法定的保险费及本企业内契约规定的保险费； 扣除企业内契约规定的代扣金额； 扣除企业其

5、他制度性规定的超支费用； 扣除员工私人借款偿还金； 扣除缺勤工资及惩戒规则规定的金额。（工资支付）第十一条 工资的支付日为每月的 26 日，奖金支付日为次月 10 日。支付日如遇公休日或节假日，则提前至放假前一日。工资以现金方式支付给本人或直系亲属。（提前支付）往链科技 www.WL第十二条 员工本人若按下列理由提出申请，主管上司确认后可提前支付该月的工资。 婚丧、疾病、分娩与灾害； 其他本企业认可的非常事件。（辞退处理）第十三条 员工被辞退或解聘后，本企业向该员工或直系亲属一次付清其应得的工资性收入。（自动离职）第十四条 员工从自动离职日起，本企业不予支付工资性收入。第三章 工资分类（工资分

6、类）第十五条 员工按不同的类别分别实行不同的工资结构。 （参阅表 3 和表 4）表 3 工资结构工资分类 范围 工资结构 系数第一类 总部职员 A+k*B+ C+D k=1.0第二类 营销人员 A+k*B+ C+E k=0.5第三类 要职要员 A+k*B+ C+F k=0.5第四类 外聘临时工 G表 4 工资结构释义代号 A B C D E F G名称 基本工资 职务工资 津贴补助 业绩奖金 提成奖 年薪 固定工资第四章 基本工资（A）（基本工资）第十六条 基本工资是指公司每月发给员工的基本工资，这一部分不受公司月度经济效益的影响，只与员工是否在册有关。第十七条 基本工资按劳动法及地方法规性文

7、件确定，集团总部所有员工的基本工资都为人民币 元。可否考虑基本工资按照当地法定最低工资水平第十八条 所有员工的基本工资应保持一致，没有特例。 第五章 职能等级工资（B）（职务等级）第十九条 职务“等级工资”的基础是“职务等级” ，即各类职务对集团公司战略目标实现的“相对价值” 。职务等级越高，相对价值越大。（等级因素）第二十条 职务等级确立的因素如下所示。 承担工作所需要的知能或体能； 工作的目标、任务与责任，以及责任范围； 工作的重复性；往链科技 www.WL 工作的复杂性； 与人接触的差异性； 与人接触的难易度复杂度； 工作的环境。（职务评价）第二十一条 依据职务等级因素，对各类职务的价值

8、进行评价，确定各类职务的“职等” ，（参阅表 5、表 6）进而确定“职级” 。表 5 奇正集团部分职务归类示例职类 职称 职务（岗位）示例决策类 董事长 董事长管理类 高层管理 总经理、副总经理中层管理 部门经理：财务经理、生产经理、行政经理、人事部经理等基层管理 部门主管：财务主管、审计主管、供应部主管等专业类 总工 会计、工程、经济高级工程师工程师助理工程师技术员业务类 特级业务员 工程、质检、财务、会计、审计、出纳、统计高级业务员中级业务员初级业务员操作类 高级工 生产、维修、调试中级工初级工事务类 事物员 打字员、后勤、司机、炊事、门卫等表 6 奇正集团职务等级表职层 职类 职等决策

9、管理 专业 业务 操作 事物M 十九 总裁八 总经理S 七六 总工五 部门经理 高级工程师四 部门主管 工程师 特级业务员J 三 助理工程师 高级业务员 高级工二 技术员 中级业务员 中级工一 初级业务员 初级工 事物员（职能等级表）往链科技 www.WL第二十二条 职务的相对价值，进而职务的等级，是职务工资等级表的客观基础。奇正集团工资等级采用十等 30 级。 （参阅表 7）表 7 奇正集团职能工资等级表职等 职级一 二 三 四 五 六 七 八 九 十1 500 600 800 1100 1500 2000 2650 3450 4450 56502 520 640 860 1180 1600

10、 2130 2810 3650 4690 59503 540 680 920 1260 1700 2260 2970 3850 4930 62504 560 720 980 1340 1800 2390 3130 4050 5170 65505 580 760 1040 1420 1900 2520 3290 4250 5410 68506 600 800 1100 1500 2000 2650 3450 4450 5650 71507 620 840 1160 1580 2100 2780 3610 4650 5890 74508 640 880 1220 1660 2200 2910 37

11、70 4850 6130 77509 660 920 1280 1740 2300 3040 3930 5050 6370 805010 680 960 1340 1820 2400 3170 4090 5250 6610 835011 700 1000 1400 1900 2500 3300 4250 5450 6850 865012 720 1040 1460 1980 2600 3430 4410 5650 7090 895013 740 1080 1520 2060 2700 3560 4570 5850 7330 925014 760 1120 1580 2140 2800 3690

12、 4730 6050 7570 955015 780 1160 1640 2220 2900 3820 4890 6250 7810 985016 800 1200 1700 2300 3000 3950 5050 6450 8050 1015017 820 1240 1760 2380 3100 4080 5210 6650 8290 1045018 840 1280 1820 2460 3200 4210 5370 6850 8530 1075019 860 1320 1880 2540 3300 4340 5530 7050 8770 1105020 880 1360 1940 2620

13、 3400 4470 5690 7250 9010 1135021 900 1400 2000 2700 3500 4600 5850 7450 9250 1165022 920 1440 2060 2780 3600 4730 6010 7650 9490 1195023 940 1480 2120 2860 3700 4860 6170 7850 9730 1225024 960 1520 2180 2940 3800 4990 6330 8050 9970 1255025 980 1560 2240 3020 3900 5120 6490 8250 10210 1285026 1000

14、1600 2300 3100 4000 5250 6650 8450 10450 1315027 1020 1640 2360 3180 4100 5380 6810 8650 10690 1345028 1040 1680 2420 3260 4200 5510 6970 8850 10930 1375029 1060 1720 2480 3340 4300 5640 7130 9050 11170 1405030 1080 1760 2540 3420 4400 5770 7290 9250 11410 1435028.7（职能等级进入）第二十三条 具体某员工进行薪等薪级，必须进行评估，确

15、保其能否使现任职务（职位）发挥应有的“价值” 。或者，确认职务担当者预期的“职务贡献” 。评估的主要依据是职务担当者以往人事考核结果,以及在职务上所做的工作计划与承诺。往链科技 www.WL任职资格等级进入 当公司的任职资格能力分层、分类、分等、分级确定后，等于构筑了一个较完善的框架。这个框架的设定是没有考虑具体的人，它属于基础建设，确定了比赛场地、比赛线路、起跑点、终点等。接下来就要将奇正公司的所有员工,按照以往的工资惯性转入职能工资制度中，为每个人确定任职资格等级。至此，就能顺利地实现新旧工资制度的转轨，任职资格等级制度才能真正运转起来。任职资格是指承担职务（岗位）的资格与能力，内容包括：

16、 基本素质：知识、技能与体能； 专业技能：经验、熟练程度； 个人品质：职业道德、修养。任职资格划分是指对承担职务（岗位）资格与能力的制度性区分。分层分层：按资格能力的高低，分出不同高低层次，是纵向划分。 （如：管理层，操作层）分类分类：按承担职务（岗位）的性质，分出不同内容的资格能力，是横向划分。 （如：管理类，事物类，生产类，市场类等）确定职能等级区间 各职类任职资格等级的划分必须分出等级下限和上限，即职能等级区间。下限是其任职资格能力起跑点，上限是其任职资格能力的终极目标。职能等级区间，可由薪酬管理委员会根据集团不同时期战略重点的变化，对战略价值上升的职类的职能等级区间，作出相应的调整。职

17、类区间的设置原则预设原则 职类区间要涵盖本职层所有职务（岗位）的任职资格能力，必须为资格能力的提高预设足够的空间。倾斜原则各职类职能等级区间的设计，特别是上限的确定，必须拉开差距，以体现公司总体战略、理念和人事政策的导向，即向有利于公司成长与发展的那类人倾斜。 非歧视原则拉开差距，并不意味着对某一职类的歧视，而且员工可以在自我开发的基础上，通过职类转换，进入更新的职能等级。非对应原则职能等级区间上限，只意味着本职类的最高任职资格能力要求，员工很少能够直接进入上限，而能否进入上限，取决于其自身能力的提高与考核结果。（薪等进入基准）第二十四条根据职务等级表， （参阅表 5、表 6）以及各类职务价值

18、，确定各类职务担当者“薪等”往链科技 www.WL区间如下。 （参阅表 8）表 8 与表 6 有矛盾。george 按表 8 中薪等确定基准，凡进入“管理类职务”者，最低薪等可确定为三等，最高薪等可确定为八等。同理，进入“事务类职务者” ，最低薪等可确定为一等，最高薪等可确定为三等。表 8 职类区间职层 职类职等决策类 管理类 专业类 业务类 操作类 事物类M 十九八S 七六五四J 三二一(薪级进入基准)第二十五条 “薪级”进入的基准为”学位” 。( 参阅表 9)如：凡是取得博士学位者,最低薪级可定为5 级,最高薪级可定为 10 级;同理取得高中 (中专)以下学位者,最低薪级可定为 1 级;最

19、高薪级可定为3 级,随着企业情况的变化,薪级进入的基准可重新定义。表 9 薪级进入基准表学位 薪级初中（小学）高中（中专）大学 （大专）硕士（MBA）博士（博士后）3029.1098765432往链科技 www.WL1（考核计分）第二十六条人事考核结果分为 S、A、B 、C、D 五等，对应的计分值如下表所示。 （参阅表 10）表 10 绩效考核结果记分表评语 极佳 优秀 良好 合格 不合格考核结果 S A B C D分值 5 4 3 2 1（薪级调整基准）第二十七条薪级调整每半年一次。依据半年两次的季度考核结果累计计分值决定薪级调整，调整基准如下表所示。 （参阅表 11）表 11 薪级调整基准

20、累计分值（半年两次） 升（降）级10 +29，8 +17，6，5 04，3 -12 -2（薪等调整基准）半年调一次级是可以接受的，也具有鼓励性。但我个人不赞成根据业绩调等。因为薪等的出发点是工作职务，如果工作职务没有变化，薪等也不应该发生变化。若一个员工他在某一薪等上已经升到最高薪级，他的职务工资已经不能再升了，如果公司想要继续给他升职务工资，唯一的办法就是调整他的工作职务，给他升职。反之亦然。george第二十八条薪等调整每年一次。依据一年四次绩效考核结果的累计分值，决定薪等的调整，薪等调整基准如下表所示。 （参阅表 12）表 12 薪等调整基准累计分值K 升（降）等18K20 +112K1

21、7 08K12 -1K8 下岗（调整顺序）第二十九条年终的工作调整顺序如下： 先按照三四季度的两次考评结果调整薪级，再依据一年四次的考评结果调整薪等；往链科技 www.WL 晋等后薪级确定，依工资表对应金额上靠； 退等后薪级确定，依工资表对应金额下靠。调升说明：年末晋等时，若所在等级工资大于高一等的 1 级工资，则晋等;否则，则在年末调升两次薪级。调整后，若此时所在等级工资大于高一等的 1 级工资，则晋等，工资向高靠；否则，不晋等。调降说明：年末降等时，若所在等级工资小于低一等的 30 级工资，则降等，否则，则在年末调降两次薪级。调整后，若此时所在等级工资小于低一等的 30 级工资，则降等，工

22、资向低靠；否则，不降等。（自然升等）第三十条 在某一等中薪级升满 30 级，若有升级情况出现，则自然过度到比其高一等对应金额的薪级。（薪点值）第三十一条将薪等（十等）薪级（30 级）组成的职能工资表（见表 7）中的数值看作薪点，且暂定为 1：1 关系（即 1 点=RMB1）以后随着效益的变化，集团公司可以每年调整一次薪点值，其依据是：上一年的业绩、本年的目标和外部环境的变化。 （如：若明年净利润增长 50%，则可定为 1 点=RMB1.2；若明年净利润减少 50%，则可定为 1 点=RMB0.8。 ）（薪点值调整）第三十二条 将来集团公司根据外部经济状况，市场物价指数与实际经济效益，于每年年底

23、调整一次薪点值。第六章 津贴补助（C ）（各种津贴）第三十三条津贴补助（可由奇正集团根据劳动法及地方相关政策并结合公司实际情况予以制定实施。 ）（ 1）加班津贴）加班津贴加班定义：加班定义：凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。加班认定：加班认定：加班时间必须经主管认可。计算标准：计算标准：发放主管认可的加班时间，按加班者“小时职务工资” 计算,加班以小时计算单位，不足一小时略去。参阅表。发放时间：发放时间：每月与职能等级工资一起发放注：N- 加班的小时数； A-月职务工资（2）出差津贴发放对象发放对象：凡离开工作所在地到外省市出差者。

24、（培训除外）加 班 类 别 延 长 工 作 时 间 休 息 日 加 班 法 定 休 假 加 班加 班 津 贴 1.5*N1/(2*8)A2.0*N1/(2*8)A3*N1/(2*8)A往链科技 www.WL发放标准发放标准：根据员工在职务等级工资表中的位置，进行确定。参阅表发放时间发放时间：每月与职能等级工资一起发放。（3）管理津贴发放对象发放对象：对决策各等领导与管理职务担当者支付管理津贴。 发放标准发放标准：根据员工在职务等级工资表中的位置，进行确定。参阅表发放时间发放时间：每月与职能等级工资一起发放。注意事项注意事项 ：享受此津贴者不享受加班津贴。第七章 业绩奖金（D ）（业绩奖金的分配

25、）第三十四条 业绩奖金的分配在年终按一年四次的考核结果一次发清（参阅表 13） 。表 13 业绩奖金发放基准 累计分值K（一年四次） 奖金额20,19,18 3*月工资额月工资额的概念是什么？是基本工资？基本工资+职务工资？月平均实得职务工资（第四十一条） george17,16,15 2*月工资额14,13,12 1*月工资额其它 0第八章 销售提成奖（销售提成奖）第三十五条 销售部门或个人在完成本年度销售目标的基础上超额完成的一定部分按照销售收入的一定百分比提取奖金，提成率由公司每年年初制定。第九章 年薪（年薪）第三十六条 对集团公司的要职要员实行年薪制。（发放依据）第三十七条 年薪的额度根据 “职务工资等级”，以及考核结果确定。其依据是：职 务 等 级 一 等 -三 等 四 等 -七 等 八 等 -十 等出 差 津 贴 （ 元 ) 20 50 10职 等 五 等 六 等 七 等 八 等 九 等 十 等管 理 津 贴 （ 元 /月 ） 100 200 300 400 500 600