第11章组织变革精.ppt

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1、第11章组织变革第1页，本讲稿共39页将一只青蛙放在大锅里，里头加水再用小火慢慢加热，青蛙虽然可以感觉外界温度慢慢变化，却因惰性与没有立即必要的动力往外跳，最后被热水煮熟而不自知。煮蛙效应煮蛙效应煮蛙效应煮蛙效应组织（企业）竞争环境的改变大多是渐热式的，如果管理者与员工对环境之变化没有疼痛的感觉，组织最后就会像这只青蛙一样，被煮熟、淘汰了仍不知道。第2页，本讲稿共39页主要内容主要内容组织变革的动力变革的内容变革的阻力克服阻力的方法推行变革的方法组织发展第3页，本讲稿共39页一、变革的动力一、变革的动力第4页，本讲稿共39页推行有计划的变革推行有计划的变革有计划变革要达到的两个目标：一是提高组

2、织适应环境适应环境变化的能力；二是改变改变员工的行为行为。第5页，本讲稿共39页第一层次的变革：线性连续线性连续的变革，是初级层次的变革，浅而不深，表而不里，组织成员在世界观上、组织的功能改善上没有根本改变（丰田公司：在生产过程中进行缓慢、细小的变革以提高生产率）；变革的层次变革的层次第6页，本讲稿共39页第二层次的变革是多维的、多层次的多维的、多层次的、跳跃跳跃而激进的激进的变革。它涉及重新构建组织以及组织所处环境的观念。（波音公司的变革：成本降低30%，制造时间从13个月缩短为6个月，让顾客和供应商了解过去保密的飞机设计过程）第7页，本讲稿共39页二、变革的内容二、变革的内容二、变革的内容

3、二、变革的内容人人 员员组织结构组织结构工工作作任任务务技技 术术列维特列维特第8页，本讲稿共39页结构变革结构变革如何正式划分、归类、协调工作任务。对组织设计中的因素进行改变。比如合并部门职责，精简纵向层次，拓宽控制跨度，加强正规化，实行分权等。第9页，本讲稿共39页技术变革技术变革当今的技术变革一般包括引进新设备、新工具、新方法，实现自动化和计算机化.第10页，本讲稿共39页物理环境变革物理环境变革管理者对工作场所的空间结构、内部设计、设备安置等进行改变，比如采用推倒墙壁的开放式办公室设计，改善沟通、提高员工效率。第11页，本讲稿共39页人员变革人员变革通过沟通、决策和问题解决过程的改进来

4、改变员工的态度态度和行为行为。使个体和群体更有效地工作。第12页，本讲稿共39页三、个体抗拒变革的原因三、个体抗拒变革的原因三、个体抗拒变革的原因三、个体抗拒变革的原因选择信选择信息加工息加工习惯习惯对未知对未知的恐惧的恐惧经济经济因素因素安全安全第13页，本讲稿共39页组织抗拒变革的原因组织抗拒变革的原因组织抗拒变革的原因组织抗拒变革的原因对已有资对已有资源分配的源分配的威胁威胁对已有权对已有权利关系的利关系的威胁威胁对专业知对专业知识的威胁识的威胁群体惯性群体惯性有限的有限的变革点变革点结构结构惯性惯性第14页，本讲稿共39页教育与沟通教育与沟通与员工们沟通，帮助他们了解变革的缘由通过个别

5、会谈、备忘录、小组讨论或报告会等教育员工这种策略适合在变革阻力来源于不良沟通或误解时使用要求劳资双方相互信任和相互信赖参与参与吸收持反对意见者参与决策假定参与者能以其专长为决策作出有益的贡献参与能降低阻力、取得支持，同时提高变革决策的质量促进与支持促进与支持提供一系列支持性措施，如员工心理咨询和治疗、新技能培训以及短期的付薪休假等需要时间，花费也较大四、克服变革阻力四、克服变革阻力第15页，本讲稿共39页谈判谈判以某种有价值的东西来换取阻力的减少在阻力来自少数有影响力的人物时是必要的措施潜在的高成本，并可能面临其他变革反对者的勒索操纵与合作操纵与合作操纵是将努力转换到施加影响上，如有意扭曲某些

6、事实，隐瞒具有破坏性的消息，制造不真实的谣言合作是介于操纵和参与之间的一种形式使用成本降低，也便于争取反对派的支持要是欺骗或利用的意图被察觉，易适得其反强制强制直接使用威胁或强制手段取得支持的花费低，也较易可能是不合法，即便合法强制也容易被看成是一种暴力第16页，本讲稿共39页五、推动组织变革的方法五、推动组织变革的方法1、勒温的三步模型2、科特的八步计划3、行动研究第17页，本讲稿共39页勒温的三步模型勒温的三步模型Kurt Lewin关于变革过程的三步模型勒温认为成功的组织变革应遵循3个步骤：解冻解冻移动移动重新冻结重新冻结第18页，本讲稿共39页 解冻阶段解冻阶段对目前的行为或态度给予真

7、正的否定对目前的行为或态度给予真正的否定产生对现状的内疚感或焦虑感产生对现状的内疚感或焦虑感减少对失败的恐惧感来创造心理上的安全感减少对失败的恐惧感来创造心理上的安全感 推动阶段推动阶段 提供新信息提供新信息提供新行为模式提供新行为模式 再冻结阶段再冻结阶段 强化：薪酬设计、绩效评价强化：薪酬设计、绩效评价 课堂思考：如何实施解冻？如何推动？如何再冻结？第19页，本讲稿共39页原原 状状不戴防护眼镜不戴防护眼镜目目 标标戴防护眼镜戴防护眼镜驱动力：支持戴的理由驱动力：支持戴的理由保护眼睛保护眼睛应与企业合作应与企业合作按规定办事按规定办事遏制力：不支持戴的理由遏制力：不支持戴的理由眼镜太重眼镜

8、太重不美观不美观应自己决定应自己决定知己知彼，因势利导之操作案例要戴防护眼镜吗？知己知彼，因势利导之操作案例要戴防护眼镜吗？第20页，本讲稿共39页科特八步计划模型科特八步计划模型1、增强紧迫感增强紧迫感 人们开始意识到，“好吧，我们的确应该改变一下了！”2、建立指导团队建立指导团队 一支有能力来指导整个组织进行大规模变革的团队组建完毕，并准备开始工作3、确立变革愿景确立变革愿景 指导团队开始为组织变革确立正确的愿景及战略4、有效沟通愿景有效沟通愿景 人们开始对变革的愿景和战略产生认同，并在他们的行动当中体现出这种认同5授权行动授权行动更多的人能够并切实地根据本组织的愿景采取必要的行动6创造短

9、期成效创造短期成效在努力实现组织愿景的过程中，人们进行变革的信心和士气被不断建立起来，抵制变革的人也越来越少7不要放松不要放松人们会一直不停地将变革的浪潮推向前进，直到实现愿景8巩固变革成果巩固变革成果虽然传统行为方式等因素的影响仍在，但新的行为规范还是确立了下来第21页，本讲稿共39页步骤一：增强紧迫感步骤一：增强紧迫感阻碍变革启动的状态通常有四种：由于错误的骄傲和狂妄而导致的自满情绪；由于恐惧而导致的自我保护情绪；由于愤怒而导致的漠然心理；由于极度的悲观而导致抱怨退缩心理第22页，本讲稿共39页步骤二：建立一支指导团队步骤二：建立一支指导团队所挑选出来的人必须具备以下素质：对企业内外情况有

10、一定了解（确立愿景的一个基本条件）在组织内部具有一定的可信度、关系和地位（将愿景传达到整个公司的一个必要条件）对企业内部运作机制有一定了解（可以排除阻碍因素）具备与规划、组织和控制相关的正式权威和管理技能（帮助企业获得短期成效的一个必要条件）具备与愿景、沟通和激励相关的领导技能第23页，本讲稿共39页步骤三：建立变革愿景步骤三：建立变革愿景回答以下的问题：我们需要对组织进行怎样的变革？我们对新组织有怎样的期望？当前组织中的哪些因素应当被保留下来？实现愿景的最佳方式是什么？哪些变革战略由于风险太大而不应当被接受？第24页，本讲稿共39页步骤四：有效沟通愿景步骤四：有效沟通愿景使沟通的过程简单而真

11、诚，不要过于复杂，也不要太做作；在沟通之前一定要做好准备，尤其是要理解人们真实的感受；要注意解决人们心中的焦虑、混乱、愤怒和不信任的情感；要消除沟通渠道中的障碍性因素，这样就可以保证重要的信息能够畅通无阻；使用新技术（比如内部网、卫星通信等）来帮助人们看到未来的愿景第25页，本讲稿共39页步骤五：授权行动步骤五：授权行动通过授权有助于扫清以下几类障碍：扫除扫除“老板老板”障碍障碍；消除消除“体制体制”障碍（障碍（关键在于使绩效评估机制和薪酬奖励制度符合组织变革的要求）；消除人们大脑中的障碍消除人们大脑中的障碍（永远不要低估人们大脑中潜在的消极阻力；同样，也永远不要低估人们之间的互助力量）；消除

12、信息障碍消除信息障碍（信息最有力的形式是关于自身行动的反馈）第26页，本讲稿共39页步骤六：创造短期成效步骤六：创造短期成效1、可以为变革领导者提供必要的反馈，从而使他们对自己制定的愿景和战略有更为明确的认识；2、可以使那些辛勤工作的人得到一些鼓励，在情感上得到一些安慰；3、能够使人们对自己当前的工作产生充分的信心，并给那些还没有积极参与到工作中的人一些鼓励；4、能够使那些持批评态度的人改变看法第27页，本讲稿共39页步骤七：不要放松步骤八：巩固变革成果第28页，本讲稿共39页行动研究五阶段模型行动研究五阶段模型诊断分析反馈行动评价第29页，本讲稿共39页当今管理中关键的变革问题当今管理中关键

13、的变革问题创新创新：是指用以发明或改进一项产品、工艺或服务的新观点。创新是更具体的变革类型。所有的创新都包含变革，但不是所有的变革都涉及新观点。学习型组织学习型组织：是一个不断开发适应适应与变革能力变革能力的组织。组织也和个人一样需要不断学习，增进学习力20世纪90年代中期开始兴起，Peter M Senge是代表人物第30页，本讲稿共39页六、组织发展六、组织发展六、组织发展六、组织发展组织发展（组织发展（organizational development）这个术语包括了建立在人本主义的民主价值观基础上的有计划变革的干预措施的总和，它寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福。组织发展的价值观组

14、织发展的价值观:1.尊重人（尊重人（Respect for people）2.信任与支持（信任与支持（Trust and support）3.权力均衡（权力均衡（Power equalization）4.正视问题（正视问题（Confrontation）5.参与（参与（Participation）第31页，本讲稿共39页组织发展的技术组织发展的技术组织发展的技术组织发展的技术结构技术结构技术以有计划地变革组织的结构改变其复杂性、规范性和集权度的技术。手段手段:减少垂直分化减少垂直分化工作再设计工作再设计采取新的有效的激励采取新的有效的激励方法方法开发人力资源开发人力资源更新组织文化更新组织文化第

15、32页，本讲稿共39页组织发展的技术组织发展的技术组织发展的技术组织发展的技术人文技术人文技术通过沟通、决策、问题解决手段，改变组织成员的态度和行为。常用方法常用方法:敏感性训练敏感性训练（sensitivity training）反馈调查反馈调查（survey feedback）过程咨询过程咨询（process consultation）团队建设团队建设（team building）群际发展（群际发展（intergroup development）第33页，本讲稿共39页课堂练习：情境模拟现在是2017年，大学已经全面放开，每个学校都实行独立自主招生，中国大学入学人数的下降直接波及到湖南工业

16、大学，整个工大规模缩减为学生总数1.5万人，大约减少了一半，财经学院和商学院也不能幸免，除了财管、会计专业每年每专业可以招到4个班以外（每个班级40人左右），信管、国贸、公共管理、人力资源管理、工商管理、物流管理、市场营销、商务策划、旅游管理都只能招到2个班，研究生招生也一直不满员。合并这两个学院已经提到日程表上，可是两个学院合计200人的教师队伍是最棘手的事情，削减一半教职工？难度太大，即使是三分之一的人员分流，都是很麻烦的问题？还有现任领导的安排等等？怎么办？第34页，本讲稿共39页参考资料：湖南工大财经学院参考资料：湖南工大财经学院学院现有教师100余人，其中：教授21人、副教授40人、

17、讲师30人；博士后1人，博士8人，硕士生导师13人，硕士46人，在读博士生5人。湖南省管理科学与工程学科带头人1人，省青年骨干教师1人，省教学能手1人，校师德标兵1人，校教学新秀1人。形成了一支年龄、学历、职称结构较为合理的、素质优良的教师队伍与学术梯队。拥有校级特色专业1个（财务管理），精品课程3门（财务管理学、微观经济学、会计学），双语示范教学课程2门（国际贸易实务、国际金融）。近年承担了国家自科基金与社科基金课题3项；省级科研究课题30余项；各类横向课题10余项；出版专著20余部；省市优秀成果奖20余项。财经学院设有会计系、经贸系、信息管理系等三个系和包装经济研究基地（省级）、管理科学与

18、工程研究所（校级）、包装经济研究所（校级）三个科研机构。形成涵盖管理学和经济学两大学科门类，应用经济学、管理科学与工程、工商管理三个一级学科，包括管理科学与工程一级学科硕士点，会计学、财务管理（校级特色专业）、国际经济与贸易、信息管理与信息系统等四个本科专业，会计专科专业和会计（电算化方向）本科（独立本科段）自考助学专业的发展格局。在校全日制本（专）科学生达2500人，研究生20余人。第35页，本讲稿共39页参考资料：湖南工大商学院参考资料：湖南工大商学院商学院现有专职教师73人，其中教授15人，副教授40人；博士11人，在读博士14人。拥有工商管理一级学科硕士授权点，企业管理、会计学、旅游管

19、理、技术经济与管理等4个二级学科授权点及工商管理（MBA）、工业工程2个专业硕士授权点，5个本科专业，3个经济管理模拟实验室。同时，学院拥有区域经济与城市管理研究所、人力资源管理研究所、旅游管理研究所等3个研究机构，是湖南省管理科学学会人力资源专业委员会主任单位。学院现有全日制本专科学生2917人，研究生110余人。几十年来，学院注重学生的知识结构、基本技能和综合素质的提高，先后向社会输送毕业生近万人。毕业生以其良好的基础知识和操作能力深受用人单位欢迎和好评，一次性就业率达90%以上。近3年来，有近160名应届本科生考取硕士研究生。第36页，本讲稿共39页步骤1、分组扮演管理顾问的角色2、每个小组列出变革的推动力和阻力3、每个小组制定一套增加推动力的策略和减少阻力的策略4、每个小组列出一份你打算引入的变革方案（按照科特八步计划模型）5、小组展示与讨论。第37页，本讲稿共39页点 评组织变革的基本规律：组织变革的基本规律：利益分配和思想观念。利益分配和思想观念。反复调研，充分准备向上争取，获得资源统筹兼顾，多给出路 第38页，本讲稿共39页再见再见第39页，本讲稿共39页