2022年福建省企业人力资源管理师自测模拟预测题.docx

《2022年福建省企业人力资源管理师自测模拟预测题.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年福建省企业人力资源管理师自测模拟预测题.docx（16页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 企业定员的原则不包括（ ）。A.以机构员工数量为依据B.以精简、高效、节约为目标C.各类人员的比例关系要协调D.要做到人尽其才、人事相宜【答案】 A2. 【问题】 重要性相对较小或者各团队都具有的公共指标是指（ ）A.主要指标B.辅助指标C.整体指标D.否决指标【答案】 B3. 【问题】 根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于（）。A.市场工资水平B.市场平均薪酬水平的25点处C.最低工资标准D.市场平均薪酬水平的75点处【答案】 C4. 【问题】 职工因工致残退出生产、工作

2、岗位，三级伤残应支付一次性伤残补助金为（）的本人工资。A.6个月B.12个月C.23个月D.24个月【答案】 C5. 【问题】 劳动技能、劳动责任和社会心理要素的岗位评价指标，属于( )。A.测评指标B.量化指标C.考评指标D.评定指标【答案】 D6. 【问题】 以下属于绩效反馈基本要求的是（ ）。A.科学性B.有效性C.永久性D.真实性【答案】 D7. 【问题】 产业购买者的购买类型不包括( )。A.直接重购B.修正重购C.间接重购D.新购【答案】 C8. 【问题】 （）是指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的。A.互补增值原理B.能位对应原理C.弹性冗余原理

3、D.动态适应原理【答案】 D9. 【问题】 关于工伤保险责任的认定，下列说法不正确的有（）。A.用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任B.用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担C.职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由现用人单位承担工伤保险责任D.企业破产的，在破产清算时依法拨付应当由单位支付的工伤保险待遇费用【答案】 C10. 【问题】 ( )指标评价的是岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响程度。A.工作轮班制B.工时利用率C.劳动姿势D.体力消耗强度【答案】 A11. 【问题】 （）是在对部门职能进行合理分工的基础上，将工作具体细化为若干模

4、块，从而构成本部门工作的基本单元的过程。A.定编B.定员C.定岗D.定额【答案】 C12. 【问题】 以下关于工作说明书和岗位规范的说法，不正确的是（）。A.工作说明书内容可繁可简B.岗位规范的结构形式呈现多样化C.岗位规范与工作说明书的一些内容有交叉D.工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心【答案】 B13. 【问题】 （）的工作属于全局性工作，（）级最高A.决策层B.管理层C.执行层D.操作层【答案】 A14. 【问题】 在培训方法中，（）主要适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。A.实践法B.讲授法C.专题法D.研讨法【答案】 A15. 【问题】 可能在组织中形成裙带

5、关系的员工招聘方法是（）A.校园招聘B.借助中介C.猎头公司D.熟人推荐【答案】 D16. 【问题】 （ ）是衡量测试有效性的指标。A.标准化B.信度C.效度D.常模【答案】 C17. 【问题】 （ ）不属于企业定员的新方法。A.运用零基法确定二、三线人员定员数B.运用综合定员法确定工程技术人员定员数C.运用概率推断确定医务人员定员数D.运用数理统计方法核算管理人员定员数【答案】 B18. 【问题】 劳动定员标准属于劳动定额工作标准，即以（）为对象制定的标准。A.人力消耗B.时间消耗C.资源消耗D.一切劳动消耗【答案】 A19. 【问题】 要求经理在减少员工数量的情况下完成更多的工作任务，可能

6、会使其产生（ ）。A.角色模糊B.任务欠载C.角色冲突D.任务超载【答案】 C20. 【问题】 在人力资源规划中，（）事关全局，是各种人力资源计划的核心。A.战略规划B.组织规划C.制度规划D.人员规划【答案】 A二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 劳动力市场均衡的意义有( )A.劳动力资源的最优分配B.多劳多得C.同质的劳动力获得同样的工资D.充分就业E.劳动力在任何地区的工资都相同【答案】 ACD2. 【问题】 在无领导小组讨论评价与总结时，考官应该着重评估被评者的表现包括（ ）。A.参与程度B.影响力C.决策程序D.任务完成情况E.团队氛围和成

7、员共鸣感【答案】 ABCD3. 【问题】 劳动报酬具体内容包括()A.加班加点工资及津贴补贴标准和奖金分配办法B.用人单位工资水平、工资分配制度C.试用期及病、事假等期间的工资待遇D.特殊情况下职工工资（生活费）支付办法E.工资支付办法【答案】 ABCD4. 【问题】 影响员工薪酬满意度的因素包括()A.薪酬制度的激励性B.薪酬调查方式C.薪酬的期望值D.薪酬制度的公平性E.薪酬管理政策【答案】 CD5. 【问题】 岗前培训开始时，高层经理人员应向受训人员介绍（）等情况。A.员工福利B.就职合同C.公司对雇员的要求D.公司的信念和期望E.公司具备的优势和面临的问题【答案】 CD6. 【问题】

8、人工成本的保险福利项目包括（）。A.基本养老和补充养老保险费B.医疗保险费、失业保险费C.工伤保险费、生育保险费D.职工福利费、职工教育经费E.奖金、津贴和补贴【答案】 ABCD7. 【问题】 劳动争议当事人申请仲裁应当符合的条件包括( )A.申请人与本案有间接厉害关系B.有明确的被申请人C.有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由D.申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会管辖E.申请的时间符合申请仲裁的实效规定【答案】 BCD8. 【问题】 随着（），定员标准应做相应的调整，以适应不断变化的情况。A.生产任务的变动B.岗位适应调整C.技术的发展D.劳动组织的完善E.劳动者技

9、术水平的提高【答案】 ACD9. 【问题】 按照运用情景的不同，胜任特征可以分为（）。A.技术胜任特征B.个人胜任特征C.组织胜任特征D.人际胜任特征E.概念胜任特征【答案】 AD10. 【问题】 劳动的基本形态包括（ ）。A.潜在劳动B.流动劳动C.凝固劳动D.有形劳动E.无形劳动【答案】 ABC11. 【问题】 以下无领导小组讨论题目易引起评论者争论、辩论的有（ ）。A.开放式问题B.两难式问题C.排序选择型问题D.资源争夺型题目E.实际操作型题目【答案】 BCD12. 【问题】 要做好退休之际的职业工作衔接，包括（）。A.有计划地分期分批安排应当退休的人员退休B.选好退休员工职业工作的接

10、替人C.及早进行接替人的培养工作D.帮助退休员工与其接替者做好具体的交接工作E.经常召开退休员工座谈会【答案】 ABCD13. 【问题】 按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括()A.分析确定劳动争议的标的B.分析确定劳动争议当事人所实施的行为C.分析确定行为人的行为是否有主观上的过错D.分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害E.分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系【答案】 BCD14. 【问题】 企业集团人力资本管理的特点包括()。A.企业集团人力资本的整合与协同效应B.集团公司对成员企业人力资本管理主要是以产权控制为主的间接控制C.以母子公司

11、之间的人力资本管理为重点D.人力资本管理具有多种层次结构E.企业集团有多种联结纽带，但是以产权联结为主【答案】 ABCD15. 【问题】 (2018年5月)胜任特征模型按照建立思路的不同可以分为()A.锚型模型B.盒型模型C.簇型模型D.结构式模型E.层级式模型【答案】 ABC16. 【问题】 S模式规定：经营者期股每年所获红利，一部分兑现后归经营者本人；一部分用于归还()。A.购买期股B.分期付款C.贴息D.低息贷款E.购买期权【答案】 ABCD17. 【问题】 工作说明书中岗位的基本资料，如（ ）。A.岗位名称B.工作权限C.岗位等级D.定员标准E.工作内容【答案】 ACD18. 【问题】

12、 企业内部人力资源供给预测必须考虑的因素包括（）。A.薪酬B.自然流失C.跳槽D.内部流动E.福利【答案】 BCD19. 【问题】 员工培训的要求包括（ ）。A.高层管理者的支持B.培训机构的设置C.合格的培训师资D.足额的培训经费E.完整的培训工作记录【答案】 ABCD20. 【问题】 员工培训需求分析报告的内容包括()A.附录B.参与调查的人员情况C.报告提要D.解释、评论分析结果E.阐明分析结果【答案】 ACD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 1.某电子芯片加工公司的人力资源部培训项目主管小王，正在为编制明年公司管理人员、技术人员培训计划做前期的准备工作。当他在阅读到一份由中

13、介公司提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他的注意：“在中高层管理、技术类人员的培训中，普遍存在着培训方法过于单一、缺乏针对性等问题，没有让每一位受训者都能积极地参与培训，在培训过程中缺乏相互交流启迪环节，无法激发创新性思维”。由此，小王受到启发，准备在明年的中高层人员培训计划中，要针对不同培训内容，选择具体的培训方法，如采用案例分析法、头脑风暴法、模拟训练法等方法，鼓励受训者积极参与培训。请结合本案例，分析头脑风暴法的操作程序。（18分）【答案】头脑风暴法又称研讨会法、讨论培训法或管理加值训练法。头脑风暴法的特点是培训对象在培训活动中相互启发思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个

14、参加者的创造能力，提供解决问题的更多更好的方案。小王在设定中高层人员培训计划时使用头脑风暴法，具体操作程序如下：（1）准备阶段。小王应事先对中高层人员所议问题进行一定的研究，弄清问题的实质，找到问题的关键，设定解决问题所要达到的目标。同时选定要参加的中高层人员，一般以510人为宜，不宜太多。然后将会议的时间、地点、所要解决的问题、可供参考的资料和设想、需要达到的目标等事宜一并提前通知与会人员，让大家做好充分的准备。（2）热身阶段。在宣布开会后，先说明会议规则，然后随便谈点有趣的话题，让大家的思维处于轻松和活跃的状态。营造一种自由、宽松、祥和的氛围，使大家得以放松，进入一种无拘无束的状态。（3）

15、明确问题。在这一阶段。小王首先要简要地介绍有待解决的问题。介绍须简洁、明确，不可过分周全，否则过多的信息会限制人的思维，干扰思维的创新性。然后，作为启发思想的开端，要给大家1015分钟的时间进行头脑风暴（或震荡）。（4）记录参加者的思想。为了使大家具有新思维，能够从新的角度思考问题，需认真记载各人提供的建议，从中筛选出一些思想，并把这些思想用幻灯片或在黑板上呈现出来。（5）畅谈阶段。为了使大家能够畅所欲言，小王应制定一定的规则，包括：不要私下交谈，以免分散注意力；不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法；发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。（6）解决问题。在综合大家的意见后，将大家的想

16、法整理成若干方案，经过多次反复比较和优中择优，最后确定13个最佳方案。这些方案往往是多种创意的优势组合，是大家的集体智慧综合作用的结果，进而提出最终解决问题的可行性方案。2. 某主营地产业务的集团公司决定对总部职能管理部门进行调整和优化，调整的总目标是建立一个以资本运营为核心纽带，主业突出、治理良好、管理高效、集权与分权适度的大型控股集团公司。具体调整方案为：集团办公室、人力资源部、法律审计部保持不变；原计划财务部拆分为计划部和资本运营部；原市场部、公共关系部、宣传部、社会职能部合并为市场外联中心；原行政部、档案部、后勤部合并为行政事务中心；增设信息中心，主要负责集团办公自动化和设备管理；业务

17、管理中心内部增设地产业务子中心、商业业务子中心和金融业务子中心，主要负责研究不同业务板块的发展战略、中长期规划和年度计划，参考各子公司的市场拓展和运营监控管理，子中心由业务管理中心进行总体协调管理。根据上述情境，请回答以下问题：（1）请对该集团公司总部组织结构调整方案进行分析评价。（14分）（2）试分析本次调整会导致哪些人员方面的变动?（5分）（3）本次调整之后，在补充各类岗位空缺、录用所需人员时，可采用哪些量化分析决策方法?（6分）【答案】答案：（1）对该集团公司总部组织结构调整方案的分析评价如下：该集团公司总部组织结构调整前是高度集权的运作型总部，总部从集团的战略规划到决策的具体实施，都要

18、做决定。为了保证集团战略的实施和目标的实现，集团总部的各种管理职能非常深入。在此种结构下，总部的职能人员通常很多，规模比较庞大，从而保证总部能够正确地决策并迅速地解决各种问题。该集团公司总部组织结构调整后是战略型总部，负责集团的财务、资产运营、文化和集团的战略规划，各下属单位或事业部同时也要制定自己的业务战略规划，并实时提出达成规划目标所需的各项资源预算。为保证下属单位目标的实现和集团整体利益的最大化，集团总部的规模并不是很大，精力主要集中在综合平衡、总体协调和提高集团综合效益上。集团总部职能进行调整优化后是适度集权分权结构，合理定位，形成总部功能，避免传统的职能交叉现象，突出关键职能，分清集

19、团总部的支持性功能和服务性功能。（2）本次调整后会导致一些人员方面的变动，具体情况如下：管理职能升级，进而带来高管职务的升迁。岗位的调整，可能会使高管或其他人员职务降级。由于部门裁减、合并，会产生一些冗余人员。总部组织结构再造之后，还可能带来一部分人才的流失，特别是高学历、高素质核心人才的流失。人员职务调动和升迁，必然会要求人员素质有所提升，应该安排好相应的培训课程能力提升，才能适应新的岗位要求。（3）本次调整之后，在补充各类岗位空缺、录用所需人员时对多个候选人可以采用以下决策分析方法：综合加权法，是一种最简单的决策分析方法，即先对候选人各项胜任特征的综合得分进行加权，取得总分值后，再将其与录

20、用标准要求的总分值进行对比分析，最后根据结果做出录用决策。立即排除法，在分别计算出各项胜任特征的综合分值后使用。能位匹配法，又称能位匹配技术，它不仅可以从非量化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配，也可以从量化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配3. 某保健品公司计划在明年推出系列新产品，需要市场部员工围绕不同的产品组成团队，在全国各地举办产品发布会和推介会。为了提高市场部员工的宣讲能力，人力资源部组织了公众演讲课程培训，请培训师讲授了公众演讲的准备工作，如何提升演讲技巧等内容，并请员工参加了模拟训练。根据上述情境，请回答以下问题：（1）为了更好地提升员工在工作中的实际表现，公司采取哪些措施来营造

21、培训成果转化的工作环境?（15分）（2）如果将培训效果评估与绩效考评结合起来，可以从哪些维度设计考核指标?请列出维度和具体指标。（6分）【答案】（1）为了更好地提升员工在工作中的实际表现，公司应采取以下措施来营造培训成果转化的工作环境：发挥人力资源管理部门的督导与推动作用，如鼓励受训员工将他们工作中遇到的难题带到培训课程中去等。提高管理者的支持程度。培训工作要开展下去并取得成效，取决于三个层面的态度，即员工对培训的自觉参与、中层管理者对培训的积极推动和高层管理者对培训的高度支持。营造积极、持久的学习氛围必须根据企业实际情况，拟订合理的培训方案，赢得高层领导的支持。管理者的支持程度越高，越有可能

22、发生培训成果的转化。增加应用所学技能的机会。应用所学技能的机会是指向受训者提供的或由他们主动寻求的应用培训中新学到的知识、技能和行为方式的情况。有实践机会的受训者要比没有实践机会的受训者更有可能保持住所获得的能力。建立受训员工联系网络。企业可以通过在受训员工之间建立联系网络，来增强培训项目成果在工作中的应用并共享成功经验。另外，建立学习小组有助于学员之间的相互帮助、相互激励、相互监督。建立一对一的辅导关系。管理者通过一对一的员工辅导，有机会掌握受训员工在培训中学习的内容并得到积极的反馈。管理者可以针对受训者个人问题、培训项目计划、改进计划执行等方面进行辅导。（2）如果将培训效果评估与绩效考评结

23、合起来，可以从多个维度设计考核指标，具体分析如下：从聘请的培训师维度设计培训师授课是否生动,授课是否与受训的员工的实际工作需要相结合,通过课堂问卷调查表设计指标“好较好一般不好”。从公众演讲的课程维度设计公众演讲课程重点是否突出了要推出系列新产品,是否突出了演讲技巧等,通过课堂问卷调查表设计指标“好较好一般不好”。从培训效果转化比例维度设计培训后与同类岗位和同类人员进行比较与技能工资体系挂钩,通过360度评价设计指标“优4. 4、【文件四】类别：电子邮件来件人：艾克威劳动关系主管收件人：曹建明人力资源总监日期：5月17日曹总：集团公司在年初的战略规划中，强调要在未来五年控制公司的长期人力成本。

24、潘总提出要在未来几年通过两种途径控制人力成本，一是公司正在试点的“无人售货超市项目”，二是要用五年时间将50%的超市员工替换为劳务派遣用工的形式。目前，超市中各厂家的直销人员采用的基本都是劳务派遣模式，他们的经验值得我们学习，公司未来重点是要将理货和收银等岗位逐渐派遣化。目前，劳务派遣的员工占总员工的人数不到8%。我认为这个任务非常艰巨，会遇到各种难以预料的困境，也会涉及到人力资源管理的各个方面，我想听听您的看法，以便开展下一步工作。回复方式：电子邮件回文内容：观点：采用专业化和实用化结合的积极的方法。【答案】内容：1、此问题是一个遵循廉价战略和吸引策略的战略部署的思想发布：即：以降低成本为核

25、心目标，全面控制人力成本。【问题基本格调-战略归属问题】2、控制成本的方向是正确的，但不要走偏到无限地降人力低成本的理解上：即：控制人力成本，是减少浪费，有效使用，过低的降低成本，会适得其反。【正确理解控制人力成本含义，把握人力成本的方向】3、降低成本同时，还要考虑和照顾到吸引人才和留住人才：即：控制人力成本，要与吸引人才配合，搞好二者平衡发展。【细致说明辩证关系】4、通过两种途径控制人力成本的方向是正确的，但要注意其局限性：即：有些岗位不能够全部使用这些方法。【注意事项】5、调查公司内各种用工形式的实际情况：即：调查他们的岗位需要、人员的发展变化、管理的难度等；【调查情况】6、对于劳务派遣用

26、工形式，要正确把握他的限度：即：（1）理货和收银等岗位不适合采取劳务派遣用工形式，适合固定工种和用工形式；（2）理货和收银等岗位占少数，营业员占多数，如果在营业员岗位实行劳务派遣用工形式，完成50%的任务，还是完全有可能的。【落实问题】7、“无人售货超市项目”也有其有限性，注意在货物丢失和设备故障灯方面的客观不及事情和问题，从而，正视客观可能的问题或风险：即：注意技术先进而不及的工作及其岗位。【落实问题】8、除了这两种降低人力成本的方式，还有雇佣非全日制的其他方式用工：即：临时工之类。【补充措施】9、公司用工方式，要适应企业发展战略的要求，适应各类员工的特点：即：这个企业同时也肩负着创新的战略

27、，应该兼顾。【战略检验及相关】10、还应该注意这些方式对于人力资源其他模块的相关程度：即：对于与其他模块的调查、影响分析、相关支持、风险预案等。【模块相关】11、不要忽视此两类方式之外的人员的发展：即：管理人员的重要性，其发展与用工的冲击，及晋升策略等的关联。【相关问题】5. 2000年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签订了劳动合同，该合同于2002年1月1日期满。签订合同当日，张某被A公司派到B商场工作，与B商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。至2001年7月6日之前，张某一直在B商场工作，由B商场对其管理并支付工资。2001年7月6日，B商场以张某违反商场的劳动纪律(即一个月内

28、迟到两次)为由，与张某解除了借聘关系，同时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。(1)A公司和B商场的做法是否合法?(9分)(2)张某如何维护自己的合法权益?(9分)【答案】(1)根据劳动法规定，A公司的做法不合法。张某的劳动合同是与A公司签定的，与B商场之间只是借聘关系。对此，应认定张某只是与A公司之间有劳动合同关系。因此，有关张某劳动合同的签定、变更、解除、续定、终止等手续，都应由A公司与其办理。本案例的处理决定有B商场做出，其主体不合法。处理决定不符合A公司与违纪职工解除劳动合同的条件。(9分)(2)根据劳动法的规定：张某可以向A公司的劳动争议调节委员会申请调解，调解不成，张某可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，张某如对仲裁不服，也可以向人民法院提起诉讼。(9分)