2022年贵州省企业人力资源管理师深度自测提分题.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 从业人员在执业活动中应遵循的内在的道德准则是（ ）。A.真实、谨慎、勤奋B.忠心、严谨、殷勤C.忠诚、审慎、勤勉D.诚信、审慎、勤快【答案】 C2. 【问题】 在情景模拟测试中，要考察一个人的冲突处理能力，要对其进行（）。A.事务处理能力测试B.组织能力测试C.语言表达能力测试D.沟通能力测试【答案】 A3. 【问题】 行为导向型主观考评方法不包括（）。A.选择排列法B.关键事件法C.成对比较法D.强制分布法【答案】 B4. 【问题】 （）指在一定的生产技术组织条件下，生产工人为完成

2、生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间。A.实动工时B.制度工时C.缺勤工时D.力班力口点工时【答案】 A5. 【问题】 以下各选项不属于课程目标分析内容的是（）。A.受训人员分析B.培训人员分析C.任务分析D.课程目标分析【答案】 B6. 【问题】 （）越大，表示招聘信息发布的效果越好。A.录用比B.招聘完成比C.应聘比D.总成本效用【答案】 C7. 【问题】 关于勤劳与节俭，正确的说法是（）。A.勤劳的人当然节俭，反之亦然B.勤劳有助于节俭品质的形成，节俭有助于勤劳品质的升华C.节俭不利于生产繁荣，勤劳无助于生产效率的提高D.勤劳与节俭不应该是现代从业人员的道德品质【答案】 B8. 【问

3、题】 企业管理体制中的“制”指的是（ ）。A.企业组织的无形部分B.中层管理者之间的关系C.不同管理单元的沟通D.决策层对企业的控制力【答案】 A9. 【问题】 （）是一个单位或组织中能级最低的层次。A.决策层B.管理层C.执行层D.操作层【答案】 D10. 【问题】 ( )是一种最简单的岗位评价方法。A.关键事件法B.评分法C.因素比较法D.排列法【答案】 D11. 【问题】 内部招募的主要方法是（）。A.熟人推荐法B.上门法C.借助中介D.发布广告【答案】 A12. 【问题】 （）是对经初步面试甄选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。A.最终

4、面试B.非结构化面试C.结构化面试D.诊断面试【答案】 D13. 【问题】 ()是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。A.个体知觉B.社会知觉C.群体知觉D.他人知觉【答案】 B14. 【问题】 促进同事支持的方法不包括（ ）。A.在受训者之间建立联系网络B.培训教师利用内部简讯的形式指导受训者进行培训成果的转化C.培训教师向受训者推荐参加过同样培训项目的员工作为咨询人员D.培训教师向受训者进行培训知识的转换【答案】 D15. 【问题】 情景模拟测试主要用于招聘（）A.中低层管理人员B.中低层技术人员C.中高层管理人员D.中高层技术人员【答案】 C16. 【问题】 （）的岗位最不适合按

5、工作岗位进行定员。A.清洁工B.信访人员C.警卫员D.医务人员【答案】 D17. 【问题】 面试不能够考核应聘者的（）。A.交流能力B.风度气质C.衣着外貌D.科研能力【答案】 D18. 【问题】 要求经理在减少员工数量的情况下完成更多的工作任务，可能会使其产生（ ）。A.角色模糊B.任务欠载C.角色冲突D.任务超载【答案】 C19. 【问题】 重要性相对较小或者各团队都具有的公共指标是指（ ）A.主要指标B.辅助指标C.整体指标D.否决指标【答案】 B20. 【问题】 （）强调人各有所长也各有所短，应以己之长补他人之短。A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理【答案】

6、 C二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 人员录用的原则包括（ ）。A.以人为本原则B.因事择人原则C.任人唯贤原则D.用人不疑原则E.严爱相济原则【答案】 BCD2. 【问题】 影响企业外部人力资源供给的主要渠道有（）。A.复员转业军人B.流动人员C.其他组织在职人员D.失业人员E.大中专院校在读生【答案】 ABCD3. 【问题】 常用的培训信息收集方法主要有（）。A.原始资料收集法B.访谈活动收集法C.观察活动收集法D.调查问卷收集法E.表格数据法【答案】 ABCD4. 【问题】 下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是()。A.人才租赁B.劳动力派遣

7、C.劳动租赁D.劳动派遣E.劳动输出【答案】 C5. 【问题】 造成劳动安全卫生事故发生的重要原因有（ ）。A.决策者违反客观规律的错误决策行为B.管理人员的违章管理行为C.劳动者的违章操作行为D.生产流程的错误设计E.机器设备陈旧老化【答案】 ABC6. 【问题】 劳动争议诉讼的给付之诉经常与（）相联系。A.工资B.竞业禁止协议C.补偿金D.赔偿金E.劳动合同期限【答案】 ACD7. 【问题】 客观题的主要优点是（ ）。A.题目的分值小，适宜大量出题，考点可覆盖的面广B.评分依据唯一的答案，评判更科学、客观C.方便采用计算机阅卷等现代化的批阅工具，大大提高了效率D.适合计算机筛选E.准确率较

8、高【答案】 ABC8. 【问题】 (2018年5月)绩效诊断可以对（ ）进行诊断。A.管理制度B.企业绩效管理体系C.绩效考核指标体系D.考核者全面、全过程E.被考核者全面、全过程【答案】 ABCD9. 【问题】 人力资源费用支出控制的原则有（）A.及时性原则B.节约性原则C.适应性原则D.标准化原则E.责权利相结合原则【答案】 ABC10. 【问题】 岗位规范的内容包括（ ）A.岗位劳动规则B.定员定额标准C.岗位工作权限D.岗位培训规范E.岗位员工规范【答案】 ABD11. 【问题】 通过工作分析对不同的岗位进行描述可以明确（）。A.工作要求B.工作报酬C.工作环境D.工作内容E.工作职责

9、【答案】 ACD12. 【问题】 劳动争议与其他社会关系纠纷相比的特征包括（）。A.劳动争议的当事人是特定的B.劳动争议的内容是特定的C.劳动争议有特定的表现形式D.劳动争议只是个别问题E.劳动争议也会有社会问题【答案】 ABC13. 【问题】 下列选项中属于综合评估法的是（）。A.集体讨论评估法B.绩效评估法C.内省法D.笔试法E.收益评估法【答案】 ABCD14. 【问题】 创新方法中的设问检查法具体包括（ ）。A.5W1HB.智力激励法C.和田十二法D.逆向转换型技法E.奥斯本核查表法【答案】 AC15. 【问题】 (2016年11月)薪点薪酬制的优点包括（）。A.体现了效率优先的原则B

10、.有利于提高员工素质和绩效C.有利于增强团队的协作精神D.容易使薪酬向关键岗位倾斜E.薪酬标准用金额表示，加大了激励强度【答案】 ACD16. 【问题】 个别指导法的缺点是（ ）。A.指导者可能有意保留自己的经验B.不利于新员工在工作岗位的创新C.指导者的水平对学习效果有影响D.不利于新员工融入团队，与同事合作E.指导者不良的工作习惯会影响新员工【答案】 ABC17. 【问题】 采用（）方法选拔晋升的候选人。A.配对比较法B.主管评定法C.评价中心法D.升等考试法E.综合选拔法【答案】 ABCD18. 【问题】 人性在自然界和社会经济活动中呈现出独有的特征，包括（）。A.人性具有能动性B.人性

11、具有社会性C.人性具有整体性D.人性具有两面性E.人性具有个体差异性【答案】 ABCD19. 【问题】 处理异地劳动争议的原则是（）。A.被派遣劳动者与劳务派遣单位的劳动争议由劳务派遣单位所在地管辖B.被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由接受单位所在地管辖C.被派遣劳动者与劳务派遣单位和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择劳务派遣单位所在地或接受单位所在地管辖D.被派遣劳动者与劳务派遣单位的劳动争议由接受单位所在地管辖E.被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由劳务派遣单位所在地管辖【答案】 ABC20. 【问题】 从具体内容来看，企业薪酬调整包括()A.效益性调整B.政策

12、性调整C.物价性调整D.薪酬定级性调整E.奖励性调整【答案】 ACD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 某银行要对高端客户理财经理的胜任特征模型进行研究。该职位要求理财经理具备丰富的业务知识、持续学习各类理财产品的能力，能通过多种方式积极开拓、挖掘、获取高端客户；能根据客户资产状况进行客户分层，并建立完备的客户档案；能根据客户的理财目标和投资偏好有针对性地向贵宾客户提供专业的投资理财建议和规划，帮助客户达成理财目标；做好客户跟踪维护工作通过各种手段提高客户的满意度，确保高端客户不流失。（1）如果使用专家评分法进行胜任特征模型研究，请列出详细步骤。（2）PCI指标考评步骤。【答案】（1

13、）如果使用专家评分法进行胜任特征模型研究，请列出详细步骤。答：专家评分法主要以德尔菲法为主，讨论过程如下：1各位专家分别对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，将评估结果交给主持者。2主持者收到以上资料后，分别对不同专家的资料进行整理，将整理后的材料重新交给每位专家，供其相互参考，前提是保证专家们不知道提出不同意见的是谁。3各位专家拿到不同意见的材料后，重新审视自己的思路和结论，得出新的结论，再将新的结论交给主持者。按上述步骤反复进行多次，直到各位专家意见较为统一，得到该岗位胜任特征指标。假设在本次讨论中专家们没有提出超出从A到N这14项指标的新指标，那么最终的可能结果是专家们达成一致意见后选

14、取了A、B、C、D、F、H、LM、N这9项指标作为最后的胜任特征指标。（2）请列出对胜任特征指标进行考评的主要步骤。答：对员工PCI考评可以分为以下几个步骤：1测评员工目前的胜任特征水平，绘制员工胜任特征水平线。2考察员工与其所在岗位的匹配程度根据不同的匹配程度作出晋升、降职、变动等决策。2. 年初，某行业主管部门对本行业内的50家重点企业的定编定岗定员定额等项基础工作，进行了一次全面调查，结果发现在这50家企业中，大多数依然执行5年前企业自行制定的劳动定员定额标准，仅有15%的企业对原有定员定额标准做过布局的调整。各类企业劳动定员定额的水平参差不齐，“一线紧、二线松、三线臃”的问题十分突出。

15、根据本次调查反馈的意见，行业主管部门拟在下半年组织专家队伍，在深入调查研究的基础上，出台本行业的劳动定员标准（试行方案），并在广发征求意见的基础上，力争在年底前正式颁布执行。要求：请结合本案例说明行业劳动定员标准应当包括哪些基本内容？【答案】一般来说，行业定员标准应包括以下内容：（1）企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度；（2）根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度；（3）规定各类人员划分的方法和标准；（4）对本标准涉及的新术语给出确切定义；（

16、5）企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求；（6）各工种、工序的工艺流程及作业要求；（7）采用的典型设备与技术条件；（8）用人的数量与质量要求；（9）人员任职的国家职业资格标准（等级）。3. (2015年11月)某企业希望通过职业锚来确定员工个人发展的职业定位或长期的贡献区。请回答以下问题：（1）帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括哪些步骤？（10分）（2）某市场主管今年34岁，女性，在企业工作了12年，工作业绩普通但工作态度认真，其配偶长期在外地工作，孩子3岁。她认为市场部工作时间不固定，出差较多，希望能在企业内部调换至工作稳定、工作压力较小的职位。针对这种情况，

17、企业应当如何为其建立职业锚、设置职业发展通道？（10分）【答案】第1小题：P319帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括以下三个步骤：1）收集个人的具体资料：可采用多种方式方法，如写自传、志趣考察、价值观研究、24小时日记、与别人面谈和生活方式描述等。2）组织从收集的具体资料中归纳出一般结论。这是由特殊到一般的归纳推理过程，借助具体资料总结出企业内不同类型员工，如事业型、生活型、技术操作型、管理指挥型、创新型、安于现状型等。3）帮助员工从他们自己所提供的大量信息资料中逐渐认识自己的一般形象。对自己的价值观、职业愿望、个人能力、个人生活方式与追求等做出评价。将员工自我评价结果用于员工职业指导。员

18、工的职业目标、适宜的工作记录，可以作为组织为其开辟职业通道的信息资料与依据。第2小题：P312、320第一，该女士职业锚的定位属于生活方式平衡型定位。这种定位的主旨在于实现自身生活各主要方面的平衡。第二，可以通过以下方式为员工建立职业锚设置通道：1）通过对员工工作实践的考察和员工个人评价结果切实对每个员工个人职业综合把握。4. 某大型超市为了减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到24个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能非常重视。为了保证收银员的培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加大培训评估工作，要求

19、培训主管尽快设计出收银员培训技能成果评估方案。请结合本案例回答下列问题:（1）收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容？（2）培训的技能成果可采用哪些方法进行评估？【答案】(1)技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。(2)员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评判。现场观察、工作抽样的方法，既可用来评判受训者掌握技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际被应用的程度。5. 6、【文件六】类别：电子邮件来件

20、人：谭立飞采购部经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11月19日魏总：我是采购部的谭立飞，想就采购部的奖励体系与您商讨一下。公司在采购成本上一直控制得非常严格。最近几年，外部的采购价格一路上扬，完成公司下达的指标越来越困难，但我们部门一直在想尽办法完成任务。采购部的薪酬模式是高底薪、低提成，奖金只占总体薪酬的20，而且是和公司的总体业绩挂钩，员工之间没有什么差别，而一旦完不成采购指标，奖金部分全部扣除，只领取80的基本工资。我们认为这种奖励模式不太适合我们的工作特点。奖励应和我们为公司节约的成本挂钩。另外，公司给我们的成本指标不能一味考虑压低采购价格，还要考虑外部环境的变化。最后，薪酬还是要

21、体现员工工作结果之间的差别。希望人力资源部能支持我们的想法，并希望魏总能尽早与我们商议此事。谭立飞文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)谭立飞：你好!邮件获知。你提到的采购部的奖励体系确实存在激励方向与考核方法欠妥的地方。针对你提出的问题，我的改进设想如下：1采购部的业绩体现在同等质量情况下，价格越低，业绩越突出，公司整体业绩与采购成本有很大的关联性。2员工之间奖金差距不大，存在着内部公平性的问题。公司将就该问题设计更为公平的考核办法，以体现员工的个人努力与业绩。3人力资源部设计下一年度采购部KPl指标为动态相对指标，也就是以市场水平为衡量标准。将市场价格作为考核基准，更能体现客观、公正。