2022年全国企业人力资源管理师评估题型67.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 ( )是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为规范。A.绩效管理制度B.绩效管理目标C.绩效管理方法D.绩效管理内容【答案】 A2. 【问题】 ( )是指企业人工费用与企业销售收入的比率。A.成本收益率B.劳动分配率C.人工费用率D.投入产出比【答案】 C3. 【问题】 人力资源费用支出控制的作用不包括（）。A.保证员工切身利益B.最大限度地提高企业利润C.防止滥用管理费用D.降低招聘等人力资源费用【答案】 B4. 【问题】 （）应是企业战略分析的最重要任务。A.竞争对手的分析B.

2、顾客力量的分析C.供应商力量的分析D.产品消费群体的分析【答案】 A5. 【问题】 三维培训需求分析模型适合在（）的培训需求分析中应用。A.企业中高层管理者B.企业技术人员C.企业基层员工D.企业行政人员【答案】 A6. 【问题】 （ ）分为工资和薪金两种形式。A.收入B.奖励C.薪金D.薪资【答案】 D7. 【问题】 审核人力资源费用预算的基本要求不包括（）。A.最小化B.合理性C.准确性D.可比性【答案】 A8. 【问题】 城镇企业事业单位按照职工工资总额的（）缴纳失业保险。A.2B.5C.10D.20【答案】 A9. 【问题】 若组织职业生涯管理活动存在主观脱离员工意愿的情况，就会违背（

3、 ）。A.机会均等原则B.协作进行原则C.发展创新原则D.全面评价原则【答案】 B10. 【问题】 以下关于绩效标准法的说法，不正确的是（）。A.具有较低的管理成本B.占用较多的人力、物力和财力C.为下属提供了清晰准确的努力方向D.对员工有更明确的导向和激励作用【答案】 A11. 【问题】 （ ）可以通过集体协商谈判的方式确定。A.货币工资水平B.最低工资标准C.法定社会保险D.劳动安全卫生标准【答案】 A12. 【问题】 以下各项中，不属于强制性社会保险福利的是（）。A.失业保险B.基本养老保险C.工伤保险D.补充医疗保险【答案】 D13. 【问题】 以下各项中，不属于强制性社会保险福利的是

4、（）。A.失业保险B.基本养老保险C.工伤保险D.补充医疗保险【答案】 D14. 【问题】 直线型思维障碍表现为（ ）。A.迂回思维B.反面思维C.死记硬背现成答案D.阻碍思维【答案】 C15. 【问题】 （）是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。A.开放式提问B.举例式提问C.重复式提问D.假设式提问【答案】 B16. 【问题】 从法律规范的视角理解，用人单位内部劳动规则在工作场所事实上发挥着（）的作用。A.行为规范B.管理规范C.生产规范D.劳动规范【答案】 A17. 【问题】 在岗位评价中，（）是指岗位的劳动卫生状况。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.劳动环境【答案】 D18.

5、 【问题】 以下关于德尔菲法的描述不正确的是（）。A.可用于企业整体人力资源的需求预测B.可用于预测企业某部门人力资源要求C.适用于人力资源需求的长期趋势预测D.是一种定性与定量相结合的预测方法【答案】 D19. 【问题】 将一个职业岗位由两个人分担，共同从事全时的工作，工资与福利待遇按各人所做的工时比例分配，称为（）。A.弹性工作制B.多班制C.分职制D.非全时工制【答案】 C20. 【问题】 下列对评估有效性说法错误的是（）。A.对组织而言，培训有效性意味着组织利润的增加、成本的下降、市场占有率的扩大B.对个人而言，培训有效性指的是专业素质的提升、知识的增长和技能的提高C.培训有效性评估应

6、该始于培训需求D.培训评估既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果又为以后培训活动的培训需求提供了重要信息【答案】 C二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 (2017年5月)对新老员工进行培训的内容包括( )。A.知识理解能力B.领导能力C.技术能力D.创新决策能力E.人际关系沟通能力【答案】 CD2. 【问题】 企业无论采取哪种人力资源管理策略，其主旨都是一样的，包括（）。A.通过系统有效的人力资源管理，统一员工的观念和行为B.协调员工与企业的关系C.培训的重点放在员工的沟通、协调以及解决问题的能力方面D.充分调动全员的积极性、主动性和创

7、造性E.使员工有归属感【答案】 ABD3. 【问题】 从标准的具体内容上看，行业定员标准包括( )。A.用人的数量和质量要求B.各工种工序的工艺流程C.采用的典型设备和技术条件D.规定各类人员划分的方法和标准E.人员任职的国家职业资格标准(等级)【答案】 ABCD4. 【问题】 工作岗位分析的作用包括（）。A.工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础B.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据C.工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件D.工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提E.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又

8、是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤【答案】 ABCD5. 【问题】 以下关于劳动法基本原则和调整劳动关系具体规定的说法，正确的有( )A.前者的明确性高于后者B.前者的稳定性高于后者C.前者的明确性低于后者D.前者所覆盖的事实状态小于后者E.前者所覆盖的事实状态大于后者【答案】 BC6. 【问题】 (2019年5月)绩效考评步骤包括（ ）。A.改进绩效的指导B.评价实施C.制定绩效改进计划D.绩效面谈E.科学地确定考评的基础【答案】 ABCD7. 【问题】 资源基础理论认为，组织存在以下几种基本资源（）。A.理论资源B.物质资源C.人力资源D.组织资源E.政治资源【答案】 BCD8. 【问题

9、】 在直接指标法中，对于管理人员的考评，可以通过对其所管理下属员工的（）的统计得以实现。A.缺勤率B.流动率C.工作数量D.生产率E.月度营业额【答案】 AB9. 【问题】 企业人力资源整体结构具体表现为（ ）等几种亚结构。A.年龄结构B.性别结构C.知识结构D.专业结构E.生理心理素质结构【答案】 ABCD10. 【问题】 转岗培训的方式多种多样，主要包括（）。A.接受现场的一对一指导B.外出参加培训C.与新员工一起参加拟转换岗位的岗前培训D.有针对性的管理技能培训E.接受企业的定向培训【答案】 ABC11. 【问题】 (2015年11月)从企业层面来看，绩效管理的功能包括（ ）。A.诊断功

10、能B.监测功能C.激励功能D.导向功能E.竞争功能【答案】 ABD12. 【问题】 (2018年5月) 培训计划是企业员工培训的实施规程，为使培训计划顺利实施，培训计划一般应包括（ ）A.培训的目的B.培训主体C.培训的内容D.培训的时间和期限E.培训的场地【答案】 ABCD13. 【问题】 企业员工培训开发体系的构建方式有（）。A.结构化培训体系的构建B.层次化培训体系的构建C.标准化培训体系的构建D.过程序培训体系的构建E.多样化培训体系的构建【答案】 AD14. 【问题】 使用书面法进行绩效评估的缺点在于（ ）。A.对员工的所有特征进行描述， 太费时费力B.考评者无法对员工的发展提出建议

11、C.描述将受到考评者写作风格和表达技巧的影响D.带有主观性， 描述的重点不一定能放在与绩效管理相关的方面E.不能提供关于员工独特特征的信息【答案】 ACD15. 【问题】 实证研究方法的特点包括( )。A.目的在于认识客观事实B.结论具有客观性C.以某种价值判断为基础D.结论具有主观性E.主要目的在于为政府制定经济政策服务【答案】 AB16. 【问题】 (2015年5月)案例评点法作为一种培训方法，所选择的案例要有（ ）的特点A.多样性B.真实性C.创新性D.启发性E.结合性【答案】 BD17. 【问题】 （2018年11月）多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（）。A.服务管理中心B.部门

12、利润中心C.地区利润中心D.专业成本中心E.产品利润中心【答案】 CD18. 【问题】 劳动力市场的制度结构要素包括（）。A.劳动力供给量B.最低社会保障C.劳动力需求量D.最低劳动标准E.工会?【答案】 BD19. 【问题】 企业进行组织决策分析时，需考虑的因素有（）。A.决策的常规性B.决策者所需具备的能力C.决策的层次性D.决策对各职能的影响面E.决策影响的时间【答案】 BD20. 【问题】 员工会在()等问题上产生不确定感，而这些方面的决策又直接影响员工的工作绩效。A.工作要求B.工作目标C.工作预期D.上级对自己的评价E.同事对自己的评价【答案】 BCD三 , 大题分析题 (共5题，

13、每题8分)1. 喜洋洋摄影公司的主要业务是摄影、冲印底片和制作艺术照片。公司由50名雇员组成，有8位管理人员。艺术部（8名雇员和1名管理人员）的基本工作是挑选相片，进行艺术处理，并装订成册。如果组织得当，这些工作其实是很有趣的。在工作设计之前，主管人员接收所有的任务，将它们归类整理，然后按工人的技术水平分派任务，指定完成期限。工作负担过重时，主管者本人也要完成一部分工作，完成工作后，他必须检查所有的产品，并修补有问题的部分。对主管人员而言，修补有问题的相片是个令人头痛的问题，它需要大量细致且繁琐的工作，而主管者花费了大量的时间和精力在上面，仍有积压，以至顾客和其他部门经常抱怨时间拖延，结果他忙

14、得几乎没有时间培训和管理员工，而雇员的出错率也越来越高，积压也越来越多，工作的效率也越来越低下。同时，不合理的计酬方式使情况更加恶化。报酬的高低以完成任务的数量来定而不考虑工作难易程度。这使那些有经验的工人从事耗时多的复杂工作而报酬偏低，而那些做着简单工作的新雇员却得到高收入。职工的不满情绪日益增加，2个月内，有3个职工离开了该部门。于是对艺术部的工作进行了重新设计，共分成两个组：普通艺术照组和婚礼肖像组，每个组由一名熟练工人任组长，负责分工和训练新工人，除了刚来的新人，每个工人负责自己的工作质量，一旦出现错误直接返回给本人，主管不再负责修复，加工过程出现问题时员工直接与顾客协商，工资支付方式

15、在原有数量基础上乘工作难度系数，工作难度越高，系数也越大，工资也越高。这些改变使艺术部的月产量增加了30%，质量也大大提高，工人也安心工作。分析要求：（1）该摄影公司是如何进行工作设计的？（2）工作设计后，会有什么样的结果？【答案】（1）该摄影公司艺术部采取了以下方法进行工作设计：工作扩大化。具体包括以下几点：a将属于分工很细的操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，如艺术部以前是每个人负责所有照片的挑选，改为现在分成两个小组，分别负责普通艺术照和婚礼肖像照；b在单调的作业中增加一些变动因素，原来由主管负责修复有问题的照片改为每个工人负责自己的工作质量，一旦出现错误直接返回给本

16、人，主管不再负责修复。工作丰富化。指在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，如改进工作设计后，让员工负责从照片挑选、修复到直接和顾客交流，使员工的任务多样化，让他们明确任务的意义，工作的作用。而且员工在整个工作中有了很大的自主权。考核绩效科学化。艺术部工资支付方式在原有数量基础上乘工作难度系数，工作难度越高，系数也越大，工资也越高。从而使该部门工资考核更加公平、合理。（2）工作设计后，员工因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪得以消除，现在的工作任务更具挑战性，员工工作热情高涨；解决了工作难度大、工资低，工作难度小、工资高的扭曲现象

17、，使得工资考核更加科学，合理；管理人员从繁琐的具体事务中脱离出来，可以全心的参与管理，极大地提高了管理效率，促进了组织的良性循环。2. 某集团的主管业务是小家电产品的生产和制造。该集团是典型的家族企业，董事长本人拥有集团公司72%的股权，董事会的大部分成员都是集团创始人的亲属，集团公司所属的两家主体企业的管理高层都是董事会的成员。正是由于这些管理人员的能力局限，公司近两年发展非常缓慢。经股东大会决议，在两家主体企业之上成立了集团公司，负责集团的管理工作，两家主体企业原有的管理高层退出主体企业，担任集团公司的管理工作，并聘请一批经营能力和业务能力出众的职业经理人来担当两家主体企业的管理高层。(1

18、)该集团的职能机构发生了哪些转变？新职能机构与原有的职能机构有何不同？(2)这些转变有哪些益处？也可能带来哪些问题？(3)新职能机构下主体企业管理高层薪酬体系的设计应当注意哪些问题？【答案】(1)该集团的职能机构从原来的两家主体企业转变为控股系列企业集团。控股系列不以产品生产加工为联结纽带，而是以控股公司作为集团公司总部，控股公司设立专门的企业集团职能部门，负责集团的管理工作，指导和协调成员企业的生产经营活动。(2）这种类型企业集团的主要特点是集团公司不参加生产经营活动，完全是一家股权管理公司。1)优点：对大型跨国公司非常适合，它既能发挥母公司的战略优势，又能发挥子公司的积极性和灵活性，而且在

19、必要时，母公司可以放弃没有前途的子公司，以避免财产损失和经营风险，另外，各职能部门职责明确，层次清楚，对成员企业一视同仁。2)缺点：难以在短期内形成一个指令灵活、效率高、强有力的集团管理系统。(3)在新职能机构下主体企业管理高层薪酬体系的设计应当注意以下问题1)基本薪酬由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调査数据的分析。2)以年终奖形式出现的短期奖金在薪酬当中应起重要作用。3)长期奖金主要是各种股票选择权计划，在其报酬中要占有一定的比重。4)福利和服务也是高层管理者薪酬收入的重要内容。3. 某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D

20、四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，共综合测试得分如表所示。试问：（1）在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点。（2）根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效？【答案】（1）人员录用决策标准共有三种，具体如下：以人员为标准进行配置。即从人的角度出发，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高，结果因只能选择一个人而使优秀人才被拒之门外。以岗位为标准进行配置。即从岗位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被多个职位选中。以双向选择为标准进行配置。由于单纯以人

21、为标准或者单纯以职位为标准，均有欠缺，都可能造成职位空缺。因此，结合使用这两种方法，即在职位和应聘者两者之间进行必要的调整，以满足各个岗位人员配置的要求。（2）人员录用决策分析如果是以人为标准，其结果只能是张（4.5）从事职位A；王（3.5）从事职位B；赵（3）从事职位C；职位D空缺，分数为0；若考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数为2.75；若不考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数为3.67。如果是以职位为标准，其结果是A职位由张（4.5）从事；B职位由王（3.5）从事；C职位由李（3.5）从事；D职位张得分最高，但一人不可兼任二职，该职位空缺，分数为0，若考虑空缺岗位的影响，则其录

22、用人员的分数为2.875；若不考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数为3.83。如果以双向选择为标准，其结果是A职位由张（4.5）从事，B职位由王（3.5）从事，C职位由李（3.5）从事，D职位由赵（2.5）从事，则其录用人员的平均分数为3.5。根据计算录用人员结果，可以看出以双向选择为标准的录用决策得分最高，该方法综合平衡了以人为标准和以职位为标准两方面的因素，既现实又可行，能从总体上满足岗位人员配置的要求，效率较高。4. 某家电公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成

23、的面试小组。表1是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊5名候选人的评定结果。表1?评分结果汇总表表1?评分结果汇总表注：各位考官评分所占权重分别为：20、25、30、25。根据上述资料，回答以下问题：(1)什么是群体决策法?它具有哪些特点?(2)请运用群体决策法从5名候选人中选出最适合录用的人选。【答案】(1)群体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出对应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。群体决策法的特点如下：1)决策人员的来源广泛，有企业的高层管理者，负责从战略角度协调相关部门的关系和资源;人力资源管理人员，运

24、用招聘的各种战略与技巧，提高招聘过程的有效性;用人部门经理，负责评估应聘者的技能和个人气质，采集第一手资料;用人部门经验丰富的员工，负责对他们未来的同事所应具备的素质，从不同侧面提出自己的看法。这使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价，比较全面，满足了企业甄选综合性人才的要求。2)决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性。3)群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。(2)步骤一：找出每行最小数，进行各行约减，结果见表1。表1注：各位考官评分所占权重分别为：20、25、30、25。步骤二：计算各位候选人最终得分，

25、结果见表2。表2甲得分=520+1025+1030+1025=95. A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿，2006年上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为：工人只需保证自身安全；而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次：矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，

26、一般管理人员500元，工人一律50元。奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。”请结合本案例。回答下列问题：(1)请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。【答案】(1)A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因包括：安全奖金的分配按行政级别，得不到广大基层矿工的认同。因

27、为煤矿的安全归根结底要落实到每个工人身上，只有提高每个工人的安全意识，才能保证生产安全。对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏竞争性。A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑的因素包括：员工的安全责任在奖金分配方案的设计过程中应区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工，区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工，借此机会完善安全责任制。奖金的分配方式应根据不同部门、岗位的特点设计分配方式，不同分配方式的激励力度不同，不同分配方式激励持续的时间也不同。(3)奖金分配方案：A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金。根据工人的工作特点，把他们分成若干个小组，每个小组有个组长。记录每个小组的安全事故数量，并结合每个小组的生产效率来评估每个小组的安全系数。这种激励方式的优点如下：激励效果大；增强了员工的小组荣誉感；为企业员工的沟通提供新的平台；可以避免为了提高生产效率而盲目扩大生产，又可以制止为了降低安全事故放慢生产节奏的情况发生；促进考核的公平性。