某通用航空公司薪酬改革项目(1).doc

《某通用航空公司薪酬改革项目(1).doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某通用航空公司薪酬改革项目(1).doc（10页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、某通用航空公司薪酬改革项目一、项目背景 某通用航空公司（以下简称“公司”）是一个国有控股的上市公司，以海上石油飞行服务为主营业务，并逐步向陆上通航服务、航空器维修等领域拓展，实现多元化发展。公司经过二十多年的发展，取得了辉煌的业绩，尤其是在海上石油飞行服务领域，总飞行小时约占市场总额的XX%以上，如图一所示：图一：公司成长历程但是，由于近几年内外部环境的变化，公司在业绩增长方面面临前所未有的压力，净资产收益率在x%左右徘徊。其原因主要有以下几个方面：1) 改制不彻底，没有真正建立起现代企业制度，管理不精细，规范化程度低；2) 员工缺乏危机认识，缺乏创新精神，缺乏协作观念，仍沉醉于过去的成功，在

2、分配上只关注内部攀比，不患寡而患不均；3) 业务结构单一，陆上通航服务、航空器维修等业务没有成长起来，海上石油飞行服务收入约占公司主营业务收入的90%以上；4) 我国政府将逐步向国外资本开放通用航空市场，而且海上石油飞行服务较高的毛利率会吸引更多的潜在进入者，公司面临的竞争压力增大；5) 航材、航油等价格不断上涨，公司运营成本提高。因此，该公司希望在中华-博略咨询的帮助下，通过管理变革提高核心竞争力，适应日益激烈的外部竞争环境。公司从员工较为关注的组织结构和薪酬变革入手，旨在改变员工的思维方式和观念，建立公司内部人才竞争机制，逐步推进公司管理变革。二、项目工作思路图二：项目工作阶段 如图二所示

3、，本次薪酬设计分为五个阶段：1) 调研阶段：中华-博略咨询采用了调查问卷、访谈、历史数据分析及外部薪酬数据调研等方法。2) 分析和总结问题：中华-博略咨询就调研阶段中了解到的问题进行了分析和辨别，并与公司进行沟通，确保了方案的针对性。3) 准备阶段：中华-博略咨询根据重新设置的岗位挑选了若干标杆岗位，并对标杆岗位组织了岗位价值评估，获得了不同岗位之间差距的第一手资料。4) 方案设计阶段：中华-博略咨询就公司存在的问题提出了解决方案。5) 沟通调整阶段：根据公司的现状和承受能力，中华-博略咨询与公司进行了反复沟通，确保了方案的适用性。三、 薪酬设计方案 通过对公司原有薪酬制度和生产特点的研究分析

4、，中华-博略咨询确定了公司的薪酬结构，如图三所示：图三：薪酬结构 从图三可以得知，公司的薪酬主要由五部分组成： 1) 工资：工资由基本工资、岗位工资、岗位津贴和年功工资构成。 2) 福利：福利由国家规定福利和企业自助福利构成。 3) 生产提成：生产提成以公司年度安全飞行小时为标的，根据企业的年度生产情况计发。 4) 补贴：补贴由技术补贴、管理补贴、外出作业补贴、风险补贴、危害补贴和值/加班费等构成。 5) 年终奖：根据公司净利润的增长情况按相应比例计提。 同时，中华-博略咨询在薪酬设计方案中针对公司存在的问题和生产特点给出了相应的解决方案： 1) 职类划分问题 与运输航空企业相比，公司的业务活

5、动具有一定的个性特点，除了飞行、机务维修等活动外，还必须独立进行机场保障和航务保障、航油/航材采购等活动。因此，公司的价值链较运输航空企业更为多样和复杂，如图四所示：图四：公司价值链 根据公司不同人员在价值链上承担责任的不同把他们分为管理和后勤系列、飞行系列、机务系列和航务系列四个职类，职类划分标准如图五所示：图五：职类划分标准 2) 内部公平问题 一方面，与运输航空企业相比，公司除飞行和机务维修外，还必须独立对机场和航务进行保障；另一方面，通用航空企业的市场化程度不高，因此如何确定飞行、机务和保障人员对企业的价值贡献以及它们之间的合理差距，如何确保薪酬的内部公平就成为公司要解决的首要问题。

6、中华-博略咨询在薪酬设计方案中采用要素计点法的岗位价值评估法来确定不同序列标杆岗位之间的差距，有效反映了不同岗位对企业的价值贡献大小。要素计点法所采用的评价因素如表一所示：表一：要素计点法的评价因素 公司使用直升机进行海上和陆上飞行，风险性较高，对航空安全提出了更高的要求。因此，在实践中选择了飞行安全责任、风险控制责任和知识技能的专有性等11个因素作为公司岗位价值评估的评价因素，飞行安全责任、飞行控制责任和知识技能的专有性的定义如表二所示：表二：因素定义 3) 人工成本总额控制问题和薪酬的外部竞争力问题 通过进行岗位评价的办法，有效解决了公司的内部公平问题，但是与其他企业一样，公司同样面临着员

7、工认为没有从薪酬待遇上享受到企业发展成果与企业人工成本总额不断上升的矛盾；认为与运输航空企业相比，自己的薪酬水平没有竞争力，如图六所示：图六：公司19992004年人工成本总额变化情况 中华-博略咨询在薪酬设计方案中采取把薪酬中的固定部分（工资和福利）打包，并与当期前两个经营年度的主营业务收入的平均值成一定比例，有效解决了这一矛盾，具有以下三方面的优点： * 使得员工的收入与公司经营业绩成正相关关系； * 实现人工成本总额随着企业经营状况的好坏有规律地变动，增强了对人工成本总额的控制力度； * 增加了调整薪酬的渠道，在保持公司不同职类之间合理差距的前提下，仅通过调整计提比例就能达到使得公司薪酬

8、具有外部竞争力的目的。 4) 岗位工资和技能工资问题 与运输航空企业一样，公司的飞行和机务人员随着能力和经验的增长，他们在公司价值链上承担的责任将出现质的飞跃。因此，中华-博略咨询在薪酬设计方案中根据要求技能的不同，为飞行和机务人员设置了晋升通道，如图七所示：图七：飞行和机务人员晋升通道 但是，对于公司的部分岗位，如飞行部经理、机务部经理、飞行作业队队长、机务队队长等，必须由飞行和机务人员担任。对这部分人员，就存在了是脱离飞行和机务人员的晋升通道实行岗位工资制还是技能工资制的问题。中华-博略咨询在薪酬设计方案中设置了管理补贴，采用技能工资加管理补贴的方法有效解决了这个问题。 5) 绩效考核问题

9、 中华-博略咨询在项目实施过程中了解到大部分员工对企业薪酬制度不满意的地方在于“在同一等级上，干多干少，干好干坏，工资没什么变化，也没什么奖惩措施，薪酬制度未能体现员工不同的绩效和个人劳动生产率。” 因此，中华-博略咨询在薪酬设计方案中建议在确定基本工作量的前提下，根据不同序列的特点引入绩效考核制度，不同序列岗位工资的固定部分和浮动部分之间的比例和发放办法如图八所示：图八：不同序列岗位工资的固定部分和浮动部分之间的比例和发放办法 6) 地区差异问题 由于公司的业务分布在不同地区，还面临着地区差异的矛盾，一方面，在同一企业内部要实现同岗同酬；另一方面，对于一些从事事务性工作，工作所需的知识和技能

10、不影响公司核心竞争力的培育，且工作具有常规性和规律性特征的岗位，如场务员、油料运输员、候机厅服务员、司机、厨师、勤杂工、一般文秘等。如果企业对这部分岗位也实施同岗同酬的政策，则实际上企业增加了一定的本可以降低的人工成本。 中华-博略咨询在薪酬设计方案中建议公司应加强以下三方面的能力： A. 分公司/基地实行独立核算，建立以成本和利润为基础的业绩考核体系； B. 赋予分公司/基地相应的权力，如用人权、任免权等； C. 加强财务预算管理能力，允许分公司/基地的人工成本总额在一定幅度内的波动。 7) 生产提成问题 公司存在着地区差异问题，对飞行序列、机务序列和航务序列来说，就存在着工作量差异问题。中华-博略咨询在薪酬设计方案中设置了生产提成，生产提成以不同地区安全飞行小时为标的并按一定数额计提，起到了激励员工的作用。 8) 补贴问题 由于公司所从事的服务具有较高的风险和对身体具有一定的危害，中华-博略咨询在薪酬设计方案中设置了较多的补贴，如随机飞行小时费、海上救捞风险补贴、单发机型风险补贴、航油管理补贴、航油运输补贴、候机厅安检辐射补贴、充电补贴等，有效调动员工的积极性和提高员工满意度。四、实施效果中华-博略咨询设计的薪酬方案成功解决了公司的内部公平和人工成本控制等问题，得到了公司的充分认可和高度评价。目前正在等待时机实施，方案实施后必将能充分调动员工的积极性和满意度