第一章工作分析概述.doc

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1、第一章 工作分析概述第一节 工作分析的概念1. 工作分析的含义：工作分析是人力资源管理在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段；具体来说，就是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。2. 在这种分析活动中，包括分解、比较与综合。3. 工作系统从产出、投入、过程及其关联因素四个层面进行分析的。4. 工作分析作为一种活动，主体是工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作。5. 工作分析的类型：从客

2、体分布范围上分为广义和狭义；广义的工作分析，是对于整个国家与社会范围内岗位的分析；狭义的是对于某一企事业组织内部各岗位工作的分析；从目的上划分为单一目的型和多重目的型。主要区别在于细节和记录的内容，但获取与分析资料的手段及过程是相同的；从分析切入点划分为岗位导向型、人员导向型与过程导向型。6. 工作分析的时机:新组织成立，新工作出现，新技术、新方法、新工艺或新系统出现而使工作发生变化，组织变革或转型期。工作分析流程包括：计划、设计、信息分析、结果表述、运用指导；计划与设计是基础、信息分析与结果描述是关键，运用指导是目的。计划主要包括：确定工作的目的与结果使用的范围；界定所要分析的信息的内容与方

3、式，预算时间费用；组建工作小组，分配任务；明确分析客体，选择分析样本；设计包括：选择分析方法和人员；做好时间安排与制定分析标准；选择信息来源；选择相关背景信息；选择代表性工作进行分析；分析信息之前必须进行工作信息审查，审查重点为工作的性质、工作的功能。信息分析包括对工作信息的调查收集、记录描述、分解、比较、衡量、综合归纳与分类。信息分析的内容包括七个问题7. 的调查和五个方面的信息分析；结果表述：结果表述实际上就是选择合适的方式编写职务说明书。工作结果的表述主要有四种形式：工作描述；工作说明书；资格说明书；职务说明书；运用指导：工作分析结果的运用主要包括对运用范围、原则与方法的规定。8. 七个

4、问题的调查：由谁来做，做什么，何时做，在哪里做，如何做，为什么做，为谁做。9. 五个方面的信息分析包括：工作名称分析、工作内容分析、工作环境分析、工作条件分析、工作过程分析。10. 要素：工作活动中不能在继续分解的最小单位。任务指工作活动中达到某一工作目的的要素集合。11. 职责：某人担负的一项或多项相互联系的任务集合。12. 职位：某一时期内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。13. 职务：主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。14. 职业：不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行的职位集合。 15. 职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的集合

5、或总称。16. 职系：职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相似的所有职位集合。17. 职组：若干工作性质相近的所有职系的集合。18. 职门：若干工作性质大致相近的所有职组的集合。19. 职级：同一职系中职责的繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有职位集合。20. 职等：不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。第二节 工作分析的作用1. 工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础；（工作分析是人力资源规划的重要基础和依据；为人员招聘与甄选提供基础参照标准；工作分析使人员培训和开发更具有针对性；为建立客观、公正的绩效考评体系提供依据；

6、工作分析使岗位评价、薪酬体系设计的基础；工作分析为个人职业发展规划提供了帮助；完整的工作分析对支持雇佣实践中的合法性及建立员工劳动关系具有重要意义）2. 工作分析是提高现代社会生产力的需要；3. 工作分析是组织现代化管理的客观需要；4. 工作分析有助于实行量化管理；5. 工作分析有助于人员测评、工作评价、定员、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化；6. 工作分析对于人力资源管理研究者也是必不可少的第三节 工作分析的结果与表现形式1. 工作分析的结果一般为工作描述，它是工作分析的直接结果形式。其表现形式有工作说明书、资格说明书、职务说明书。2. 对工作描述的两

7、种看法：(1) 工作描述必须包括有助于使该项工作区别与其他工作的公共属性信息。工作描述的显著特征在于，向人们直接描述了工作是什么、为什么做、怎么做、在哪里做等基本信息。(2) 任职资格方面的信息、关于个人具体的工作内容的信息不应该放在工作描述中。一个纯正的工作描述文件是对工作自身结构的概要描述。3. 工作描述的内容：工作识别项目、工作概要、工作手段、工作材料、任务行为、环境、补充信息。4. 工作名称主要表明在组织中的角色定位，而工作概要主要表明工作的任务或对任职人员预期的特殊产品和服务。5. 工作描述的作用大致分为三类：作为开发其他工作分析结果形式的基础；作为可直接利用的原始资料；作为工作研究

8、的依据；6. 工作描述的格式：工作描述并无固定的统一格式，工作描述的范围可以是对一两个项目的详细描述，也可以是对众多项目的详细描述。7. 工作识别：这部分内容的目的在于获得企事业组织的工作识别标志。它大致包括四种类型的材料：工作名称、其他识别标志、工作地和隶属关系。一个完整的工作名称应能表达出工作的目标、工作在组织中的水平层次、相关结果或活动的延伸范围。隶属关系表明任职者应向其汇报工作的更高级职位。8. 工作概要是工作分析中保留的传统项目，紧随标识项目之后，提供了对工作的一个概括。工作概要应尽可能清晰地描述工作的任务和基本目标。工作概要在资料、人、事务的框架中表明工作是什么以及为什么要做。9.

9、 有关工作概要的建议：工作概要应简洁，最好用一句话叙述；要说明工作是什么和为什么要做；应使用适合某系统的语言；避免将与其成效、任务、时间等细节包括进来；10. 有关问题和建议：工作描述不应该过长，可以在不同的层次上描述，在范围和细节的抉择中，工作信息使用者的水平是一个关键的考虑因素。经验丰富的员工需要较少的细节描述。11. 工作说明书：又叫职位描述，用法：作为工作描述的同义词；对一个工作族中各种工作的划分,他是把工作当成一个组织角色来描述其总体特征以备使用；对一类或子类中个人的工作描述；从事某一工作的员工的预期效果或其他收入；12. 资格说明书又称工作规范，主要说明任职者需要具备什么样的资格条

10、件及相关素质，才能胜任某一岗位的工作。这里的资格条件及相关素质要去是最低的限制。一般有该岗位的上级主管、任职者及工作分析人员共同编制。资格说明书的形式有：计分法。一般把操作活动所涉及的心理能力归纳为25-30中，对所分析职务的每种能力用5点计分。文字表达法。侧重于用文字描述岗位工作对任职者心理品质的具体要求。表格法。既突出重点，也注意用定量的方法来分析问题。但进行比较时，不如计分法直观。13. 职务说明书可以看作工作描述再生形式中最为完整的一种，它包括以下项目：工作状况、工作概要、工作关系、工作任务与责任、工作权限、考评标准、工作过程与方法、工作环境、任职资格条件、福利待遇等不止10项内容。1

11、4. 四种工作分析结果的关系：工作描述是最直接、最原始、最基础的形式，其他三种形式都是在工作描述的基础上再生和开发出来的。工作说明书是人力资源对工作描述中有关岗位工作的规范化说明。主要以事为中心，对岗位进行全面、详细与深入的说明，它是目标管理的基础。资格说明书是在工作描述基础上对任职资格条件的界定与说明。以人为中心，主要说明什么样的人能胜任某项工作的问题。职务说明书涉及的范围最为全面，是全面反映与利用工作描述信息的形式。一般来说，工作说明书与资格说明书中的内容都比较简单，而职务说明书既包括对事的说明，又包括对做事的人的说明，相对而言比较复杂。第二章 工作分析的历史与发展第一节 工作分析思想探源

12、1. 工作分析的思想与活动最早起源与社会分工。在世界史上，最早论述分工问题的是中国古代政治家管仲。后来，荀况把分工称作“曲辩”，他认为群体的力量来自于合理而科学的分工。古希腊对分工问题进行研究的最有代表性的是柏拉图和色诺芬。2. 个人能力与不同工作之间的要求之间存在着差异，具体表现为以下四点：个人的工作才能具有差异性；不同工作岗位的具体要求存在差异性；让每个人根据自己的天生才能，在适当的时间内不做别的工作而只做一件事，将能做得更出色；让每个人从事其最适合的工作，以取得最高的工作效率，是最重要的管理工作目标；3. 社会分工后的人力资源配置和人的全面发展，是推动工作分析研究与发展的直接动力；实现全

13、面发展式的人力资源配置的关键是做到以下两点：管理工作者要了解每个员工能力和素质，了解组织内部的所有工作，保证让每个员工从事他最合适的工作，取得最佳的工作效果；工作者进行适当的流动，在流动中获得能力的全面发展，在流动中找到最适合自己的工作4. 自给自足的小农经济生产模式和封建主义统治，是限制工作分析思想与活动在中国发展的社会根源。资本主义制度与商品经济模式既是社会分工发展水平的衡量指标，又是促进社会分工进一步发展的社会基础。5. 现代人力资源管理工作必将促进工作分析在中国的大力发展。现代人力资源管理工作的目标是以开发为导向，以让每个员工在组织内得到充分、自由与全面的发展为宗旨。第二节 西方国家工

14、作分析的实践活动与贡献1. 百科全书编撰中的工作分析研究，历史上第一次进行大规模工作分析活动的是丹尼斯. 狄德罗。在编纂百科全书中，狄德罗简化原有过程中的一些不必要环节，并善于讲收集的资料系统化，从而大大优化了原有的工作程序。狄德罗的工作为以后的工作实践提供了直接的经验与参考。狄德罗称为百科全书编纂者的始祖。2. 第一次世界大战前的工作分析研究：1) 美国卡尔.舒尔茨 职位调查的目的：明确任职者的技能；收集事实资料的目标：要确认哪些技能是决定职位工作绩效的关键因素；2) 塞拉斯.伯特，设计了一个从正反两面分析员工绩效标准的工作分析方案；（人员导向型工作分析）3) 泰勒贡献：将工程师的效率目标与

15、心理学家的研究目标结合起来，并应用于员工的选拔、培训和报酬奖励；通过对工作时间的严格调查分析并在此基础上规定适当的工作绩效标准，可以提高员工这些效率；科学管理原理：企业管理者必须对一项工作的广告部分加以科学的分析，并且以科学的结论为基础，选拔、培训、教育，才能使员工发挥最大的潜能；工作耐心对工作效率的发挥起着重要作用；汤普森发展泰勒的心理素质影响论提出：反应敏捷、接受能力强、持久、勤勉对工作效率有重要影响；4) 芒斯特伯格工业心理学之父；贡献：工作分析中最重要的工作是从“内行人”那里获得真实而准确的信息，而不是依据自己的操作体验；5) 吉尔布雷斯夫妇：通过提供恰当的设备，减少多余动作，来达到最

16、大限度地提高劳动生产率的目的。特点：工作分析对象包括员工的多方面因素；研究出发点：工人；分析结果随着对象的变化而变化；关注分析对象选择的全面性和代表性；3. 两次世界大战时期的工作分析研究：1) 宾汉创建第一个应用心理学系；通过收集各种数据来指导职业介绍和培训课程设计；与斯特朗、尤步洛克最早的工业工作分析；设计优秀职员的资格说明书；在记述某项工作时只包括所需的技能和知识，不考虑文凭和培训过程，被称为“用途记录”；2) 斯科特的贡献：制定了军衔资格标准（制定了推销员工作成功与失败的考评标准，办事能力；研究重点从预先假定转向工作表现的内在质量标准研究）；编制军官任职技能说明书；实现面谈考评科学化；

17、创立斯科特公司；与克洛希尔研究成果：工作任务（重点是工作、管理的作用）；工作本身要求；就业途径（避免无前途的工作）；3) 巴鲁什：设计不同工作的相对薪资；特点：着眼影响工作的普遍因素；4) 社会科学研究会（SSRC）重要任务：制定各个工作所需的工作技能标准；5) 国家研究会（NRC）生理指数体系：体能；能量消耗的速率；（工作心理素质图表）6) 职位研究委员会（ORP）编写就业指导词典“工人行为特点表”“职业编码表”都没成功；完成职业大词典对员工的知识、技能等最重要的要求为标准来划分各项工作职位等级（为战争而诞生的词典）；4. 从第一次世界大战到第二次世界大战期间，工作分析及其应用过程中取得以下

18、成果：(1) 职业大辞典的诞生；(2) 对工作职位、任务等基本概念作了系统定义；(3) 将某些工作对任职者个性特征的要求就也作为工作分析的重要内容，使得职位的要求与任职者的工作行为紧密联系；(4) 以人事配置表在产业界的应用为标志，开始了工作分析广泛应用的历程；(5) 政府与企业界纷纷应用工作分析作为工资管理的基础；5. 二战后工作分析研究的发展与应用：1) 在工作评价中的应用。代表人物：杰伊奥蒂斯与伦卡特工作评价2) 工作分析工具的开发：麦克米克，职位分析问卷（PAQ），职位分析问卷目前仍然被公认为一种标准的工作分析工具。PAQ的特点是同时考虑人员与工作两个变量因素，并将各种工作所需的基础技

19、能与基础行为以一种标准化的形式罗列出来，从而为人事调查、工薪标准制定等工作分析提供了一种标准工具。3) 职能工作分析方法的探索。悉尼法恩提出了关于职业职能分类计划的理论。职业职能分类计划（FOCP）、职能工作分析（FJA）；此理论有三个假设前提：关于人的含义；三项技能；系统方法；4) 工作要素分析表的开发研究。代表人物普里莫夫，开发了工作要素分析表与相关的人员测评工具。麦克米克在研究基础性工作和工作定向变量的基础上，将两者结合，开发了PAQ与任务清单；法恩在任务结构概念和人员职责的研究基础上，开发了职能工作分析方法；普里莫夫把关键工作要素和基础行为相结合，开发了工作要素工作分析表与相关的人员测

20、评工具。5) 关键事件分析方法的研究：约翰C弗来内根。关键事件法是为工作分析提供最为真实、客观的资料与定性资料的唯一方法。6) 任务清单标准化的开发研究。綜合職業信息分析计划是另一项在第二次世界大战后广泛应用的工作分析技术。克里斯托设计了任务清单问卷；综合职业信息分析计划（CODAP）7) 在劳动纠纷处理法律中的应用。公民权利法案论述了工作分析是今后效度研究基础的问题。8) 在人员录用生理条件分析中的作用。代表人物：沙特尔，他完成了工作目标与任职者生理资格的评估清单设计。他强调工作分析必须注重收集与工作要求有关的工作行为的资料，而并非任职者的全部活动。9) 第二次世界大战以来，工作分析一直应用

21、于两个领域：（1）个人生理障碍与工作设计；（2）人员行为要素标准建立10) 在绩效考评中的应用。代表人物：弗莱希曼6. 西方国家工作分析研究历史的启示：(1)工作分析研究的重点已经转向提高观测和记录人们的工作行为方面，进而注意到：（任职者完成工作的要素、细节；任职者的工作行为、工作职责，如何达到工作目标和高出工作目标）；(2)作为工作分析操作者的分析员，要在明确分析责任的同时，理解和掌握观察与分析的手段，这就要看分析员如何处理下列问题：（数据收集的渠道；数据收集的手段；分析员应注意的内容；对员工的工作表现及其与KSA（资格条件KSA：知识、技能、条件）的关系的观察；对工作分析数据资料的效度的考

22、评；语言上的明确限制）(3) 以下几点对工作分析有所启示（目标清晰。要明确分析什么；语言清晰；效度。数据信息的来源应该是有关方面的专家；连接行为和结果；说明工作分析的结果如何应用。工作分析结果的应用目标包括员工考核、评估、定级、面试、培训计划、工作说明书等的制定。）第三节 中国古代的工作分析与应用1. 汉代的王符在浅夫论忠贵中提出了后来美国泰勒所提出的“由工作挑选人”的思想，认识到岗位工作对人员资格条件要求的客观性。2. 北宋的李诚营造法式艺术，通过访谈与现场观察，收集大量资料写成的。3. 黄道婆是宋末元初时期纺织技术的革新家，她通过自我操作、体察的方法获取了有关黎族人的棉织技术资料，然后加以

23、方法分析，对原有的棉纺织工艺技术进行了系统改革。4. 宋代毕昇活字印刷书的发明可以说是毕昇运用观察、体察等工作分析的基本方法，对原雕版印刷技术进行方法分析、经过试验研制成功的。5. 王祯再次对毕昇的胶泥活字印刷技术进行了方法分析，在试验的基础上用木活字代替了胶泥活字。还用图样和简明的文字描述了各种农业生产工具和手工业生产工具的构造和用法。这实际上可看作简单的工作说明书。6. 明代的宋应星，他经常深入实际，通过观察法与访问调查法，写成天工开物第四节 工作分析的发展趋向1. 工作分析思想发展趋向：现代工作分析着眼于工作流程、工作投入、工作产出与工作结构关系的分析。现代工作分析方法与现代企业经营理念

24、和满足顾客需求是一致的。2. 工作分析方法发展趋向：(1) 从孤立的工作分析到系统的工作分析；（现代工作分析不能只分析一个孤立的工作岗位，而应该分析一个岗位族类，分析该岗位与其他岗位之间的联系，包括信息联系、产品联系、人员联系等。）(2) 从描述性工作分析到预测性工作分析（当一个工作被新创建出来或者正在遭受巨大变革时，工作分析就承担了预测的职能，即通过实现组织目标所需履行的预测性的任务来描述一项工作。）3. 工作分析技术发展趋向：以前的工作分析一般都是通过人工的方法对工作及其任职资格等进行分析，计算机和网络技术可以应用于工作分析的各个阶段。4. 工作分析研究发展趋向：(1) 从准确性的工作分析

25、研究转向战略性的工作分析研究；（准确性的工作分析研究，就是致力于提高工作分析结果的准确性的研究。战略性的工作分析研究是将现在的工作分析与未来工作的导向相结合的一种研究。战略性工作分析不仅把任职者作为信息来源，还让非任职者参与到工作分析的过程中。）(2) 从具体的任职要求分析研究到与胜任特征分析相结合的研究（传统的工作分析研究者主要关注收集工作任务和KSO等信息，以便建立一系列符合个体职位的具体任职资格条件。胜任特征建模者关注的是找出整个职业或者类似的一组工作中共同的、核心的个体水平的胜任特征。构建过程中通常会考虑组织情景、组织目标和战略等信息。）(3) 从工具性的工作分析研究到工作分析影响因素

26、研究（所谓的工具性的工作分析研究，就是工作分析作为人力资源开发与管理过程中的一种方法与技术进行研究，主要研究如何改进现有的工作方法与技术，提高工作分析的效率与效果。）5. 个体影响因素：工作分析结果不仅受评价者的人口统计学变量如性别、年龄、种族和受教育程度的影响，而且还受评价者的其他特征，如任职经验、绩效水平和认知能力等的影响。工作分析工具、工作分析信息来源等也会对工作分析的结果产生影响。6. 组织影响因素的探讨：影响较大的林德尔。该研究探讨了组织结构的规范化程度、组织规模、计算机技术的应用和与外部的接触次数等因素对工作任务重要性和时间花费评价的影响。组织因素对任职者工作任务的时间花费评价方面

27、有重要影响。第三章 工作分析的内容与组织工作分析的客体是工作岗位，工作分析的对象是与工作岗位相关的因素及其相互关系。工作分析的内容，就是分析对象内涵与外延的具体形式与范围的综合，即分析对象的载体形式或表现形式。第一节 工作分析的具体内容1. 工作分析内容的基础：工作内容（做什么）:包含体力劳动和脑力劳动；工作方法（怎么做）：涉及如何完成工作，应该遵循哪些工作程序；工作目的与原因（为什么做）：用来说明员工为什么这样做而不那样做，并对前两个问题进行检验。工作过程与结构（完成工作的过程包括哪些环节与要素）：表明了工作任务及其完成的难易程度。2. 工作分析的具体内容有：岗位责任、资格条件、工作环境和危

28、险性、其他相关信息。3. 岗位责任：影响其他人员工作的方式，对他们的工作进行帮助和指导。是工作分析的主要内容4. 岗位责任的种类：管理责任 非管理责任5. 管理责任，包括风险控制责任、成本控制责任、指导监督责任、内部协调责任、外部协调责任、工作结果责任、组织人事责任、决策责任、法律责任。分析管理责任应考虑的因素：被管理称的人数；管理的性质和程度；管理的公开程度；管理是间接的还是直接的；管理工作的类型；管理对象的熟练程度；6. 非管理责任：包括制造产品的责任，保管某些特定材料使其不受损害的责任，保护机器和设备的责任，与其他人员合作的责任，保护他人安全的责任。7. 岗位责任分析的原则：简洁明了。要

29、对岗位责任进行简洁明了的描述，须注意以下几点：用主动性的功能动词来描述；使用专业术语。尽可能避免含义模糊的术语；尽可能地从数量上予以描述；纪录任务；注意按任务的先后顺序进行。按时间顺序，或按产品制造的过程环节排列；刻画任务的质量和数量要求。占总工作时间不到5%的可以忽略不计；对每项任务都要规定熟练程度；写好开场白；8. 资格条件的内容包括：工作经验、智力水平、技能要求、体力要求、其他心理素质要求。9. 工作经验：指完成岗位工作、解决相关问题的实践经验。通常使用圆满完成共组所需要的理论和实践知识的数量及复杂程度来衡量；不同工作所需要的工作经验因工作范围及其要求的不同而变化。10. 智力水平：涉及

30、头脑反应、注意力集中和计划水平等方面的要求。包括四种能力：独立能力、判断能力、应变能力、敏感能力。11. 技能要求：技巧和准确性，是工作人员达到工作要求的速度、精确程度及其所需要的操作能力。12. 体力要求：体力要求是指工作本身对工作人员的体力方面的需求。体力要求一般用体力活动的频率和剧烈程度来衡量。13. 其他心理素质要求：能力因素只决定能否做，而相应的品德与心理素质决定着能否做好，是否愿意做，能力因素能否得到发挥。如责任心、认真、仔细、严谨、虚心、随意、好动、外向。14. 工作环境和危险性：指工作者完成工作任务时所处的特定环境及其可能受到的危害与危险性。15. 工作环境不能由工作人员自由支

31、配，并且工作环境会影响到工作人员的体力或脑力健康。在工作评价中，工作环境可被作为可补偿因素来考虑。分析工作环境时，应该首先分析工作环境的性质及其对工作人员的影响，相关信息的纪录应采用简单的语言，叙事的方式和方便的检查表的形式。16. 危险性：指体力活动或工作环境对工作人员可能产生的危害。包括身体损伤和职业病。应该首先分析工作人员会受到什么样的损伤，然后分析发生损伤的可能性以及严重程度，损伤要用叙事体的方式或检查表的方式来纪录。17. 其他相关信息包括：工作分析概括、经验和培训、与其他工作的关系1) 工作分析概括。通常写在纪录工作分析结果的表格的开头。2) 经验和培训。要主要两方面的信息：最低要

32、求和优先权。3) 与其他工作的关系。4) 非工作行为条件：这部分内容包括：相关证书，工作人员应有的工具装备，年龄限制，婚姻状况，国籍，政治面貌，对工作的适应程度。5) 说明。说明的内容包括：使用的设备和原材料；技术术语的定义。第二节 工作分析内容的标准化1. 工作分析内容的标准化概念：对工作分析内容进行规范化、结构化、分解化与具体化的处理过程。工作分析的内容标准化之后，即成为工作分析的指标体系。2. 工作分析的指标概念：指标在统计学中被认为是用来解释对象总体数量特征的范畴。工作分析指标是用来解释工作分析对象的数量与质量特征的一种操作化形式。工作分析指标是整个工作分析活动的基础和前提，也是整个工

33、作分析活动的中心。3. 工作分析指标的构成：任何一个工作分析指标都可以由以下五个方面的要素构成：名称、定义、标志、标度、注释。职务说明书中所包含的通用分析指标一般是职务名称、职务编号、职务等级、职务主管、职务所管辖的人数、编制时间、批准时间、职务概要、具体职责与任务、具体权限与责任条件等。4. 标准的工作分析指标体系应符合以下要求：(1)可操作性；(2)普遍性；(3)独立性；(4)完备性；(5)简约性；5. 指标体系的构建原则：(1) 测定指标与评定指标相结合；（测定指标是指运用各种测量仪器、问卷表等工具可以直接测出或计算出结果的指标。评定指标是指那些暂时无法进行测定与计算，而只能根据分析人员

34、的观察、了解并对有关资料进行分析思考才能得出结果的指标。）(2) 状态指标与结果指标相结合；状态指标是指那些揭示岗位工作条件与过程的指标。(3) 单项指标与综合指标相结合；(4) 相对性指标与绝对性指标相结合；(5) 普遍性指标与特殊性指标相结合：（普遍性指标是指那些反映不同岗位工作共性的指标。特殊性指标是指那些反映不同岗位工作个性的指标。）(6) 统一性指标与自拟性指标相结合6. 指标体系的构建方法：对象分析法、模块结构分析法、调查咨询法、文献查阅法、理论推演法、观察分析法。7. 标准化步骤包括：分析指标内容拟定和筛选、标志寻找和选择、标度划分、规定、量化、试用、评价和修改等环节。(1) 指

35、标要素拟定和指标选择；(2) 要素和标志定义；(3) 标度划分和规定第三节 工作分析的组织和实施1. 工作分析的组织和实施可以由中介咨询机构、高等院校、科研机构、企业或政府部门来操作。2. 准备工作：(1) 确定分析目标；(2) 决定所需要的专门信息；(3) 取得认同和合作；（取得高层管理者、中层管理者的支持。不论计划方案的可行性有多大，都要经过最高层领导人、中层领导和员工代表的共同讨论。工作分析操作的要求及其作用，应该向相关单位的成员作出清晰而完整的说明，至少要向实施中涉及的每个人进行说明）(4) 明确工作分析人员的责任（负责组织和实施工作分析人员的责任有：一是在基本步骤的框架中制定更为详细

36、的工作计划，并要求员工下决心去做。二是审查与督促计划方案的实施。）(5) 评估与计划（计划是为估计工作人员人计划和设计分析做准备。它通常表现为一张表格，包括各个职位名称以及各类工作人员的人数。）(6) 估计需要的工时和分析人员人数（一个工作日内一个人通常可以收集、整理与编制6-8人的工作信息。观察分析计划应该是对职位进行全工作日的分析方案。）(7) 选择内容（当组织规模比较大时。不可能分析全部职位的工作，因此要决定先分析哪些，后分析哪些。一般来说。在大中型企事业组织中，根据部门来分析工作较为经济。）3. 组织实施：(1) 选择工作分析人员；(2) 培训工作分析人员；(3) 研究和利用已有的书面

37、资料；(4)实施过程控制方法；(5)公开发表工作分析的结果；4. 选择工作分析人员时要考虑的资格条件和有关要求：专业知识要过关：工作分析人员最好是这方面的专家，包括：人力资源管理人员、工作规划设计人员、研究人员以及其他具备劳务市场或工作相关知识的专业人员。业务知识要熟练；对所分析的工作岗位具有丰富的经验；组织实施能力较强。主要指工作分析人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。具有一定的理论水平。担当工作分析的人对书面语言的理解要具备相当的水平。选择的人员要具有代表性，无偏见。在考虑工作分析者得人选时，要充分依靠群众、相信群众，用非专家的方法来收集资料。这样做的好处一是可以节省工作分析

38、的费用，二是可以加强管理人员的责任感。5. 培训工作分析人员：从本质上看，培训工作是想让工作分析者找到如何分析的感觉，而不是机械第学习分析规则。对工作分析人员的培训，除了基础知识的传授与方法技术的学习外，应该更加关注工作分析实际过程中的经验交流与总结。6. 研究和利用已有的书面资料：书面资料包括组织内部和外部的一系列相关文件，通常表现为两种形式：工作描述、工作分类中用到的工作词典和工作名称的定义。在提高书面资料使用价值的过程中，要考虑以下因素：信息来源；收集资料过程中的样本和方法；整理资料的步骤；书面二手资料和所需资料的相似性以及当前职位工作分析的特殊要求；7. 培训结束后，分析资料的整理是进

39、一步培训的重要组成部分。对整理资料的人员进行培训的最有效的方法是，把他们自己分析整理过的资料由经验丰富的人再整理一遍，从中找出差距。8. 实施过程控制方法：一种简单的控制方法是在每个工作表格上注明任职人员的姓名。在分析的过程中，通过工资单，我们在短时间内即可了解职位调查的进展情况。9. 公开发表工作分析的结果：对他人有益的信息要尽可能以有实践价值的方式发表；书写格式要考虑到大多数用户的实际需要；使广大用户了解到所取得的分析成果的存在；10. 结果评价与运用：(1)工作分析结果运用的指导和培训（工作分析的结果表达的方式包括职务说明书、任务分析表、工作词典、工作定义、职业分类、工作规范或其他方式。

40、）(2)工作分析结果的评价（对工作分析活动及其成果的评价，取决于分析结果使用者的意见。对结果的评价中，应阐明工作分析带来的效益和所有花费的投入产出对比表。效果评价就是看工作分析的目的是否已经实现，是否解决了人力资源管理中需要解决的有关问题。）(3)工作分析中一些特殊问题的处理（在运用工作分析解决实际问题时，政府官员组织实施的范围比较广，分析结果比较可靠，会有更强的实践性。在制定适合国家范围内需要的工作分析的过程中，经常遇到的问题是如何决定最小样本。国有企业的工作信息收集范围更为广泛，在制定与设计问卷时要格外小心。）第四章 工作分析的方法第一节 观察分析法1. 观察分析法概述：指工作分析人员在工

41、作现场通过感官或其他视听工具的协助，对特定对象的特定工作活动进行观察，收集记录有关工作的内容、形式、方法、工作环境等信息，在此基础上分析和归纳出有关的工作要素，以达到分析目的的一种方法。2. 适用范围：比较适用于短时期的外显行为特征的分析，适用于比较简单、不断重复又容易观察的工作分析。观察包括公开性观察与隐蔽性观察、他人观察与自我观察等形式。3. 优点：观察者可以直接到现场了解信息，取得的信息比较客观正确。4. 缺点：干扰工作者的正常行为；要求观察者有足够的实际操作经验；不适用于工作循环周期长的工作、脑力劳动的工作。5. 观察分析法的设计：观察设计包括两方面的内容：一是确定观察内容，二是要进行

42、记录，使用观察记录提纲或表格，尽可能做到简单易行，可靠有效。当观察者与被观察者合二为一时，观察分析就成了工作自我记录法，又称工作日志法。当观察的对象与内容为某个片段时，常采用纪实法。6. 观察分析法的8大步骤：(1) 明确观察目的（一般来说观察对象可以分为组织、部门和个人三个层面）；(2) 搜集现有信息（首先搜集现有信息，掌握岗位概括，其次通过面谈的方式，进一步把握整体情况，再次，列出观察任务清单。）(3) 确定观察对象（每次选取3-5人比较合适）(4) 设计观察提纲；(5) 确定观察时间地点和工具（观察时间选择在该职位的典型、常规时间里。在保证信息完整的前提下，尽量减少时间的跨度和空间的转移

43、。工具可以借用计时器、录音笔、摄像机等设备辅助。）(6) 选拔培训工作分析人员（观察分析者需要具备公正客观的工作态度、较强的语言功底，某些岗位还需要较强的体力。）(7) 现场观察与记录；(8) 数据分析与反馈；7. 观察分析法的操作注意事项：(1) 工作分析人员要有足够的实际操作经验；(2) 要求工作样本相对稳定并具有代表性；(3) 要尽可能避免引起被观察对象的注意；(4) 适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作；(5) 观察前要准备具体详细的观察提纲与记录表格；(6) 事先准备摄像机等设备随时记录；(7) 对于不明确的信息，需要观察人员进行提问，可与面谈法结合使用；(8) 对于工

44、作者自我观察记录的内容应事后进行检查；第二节 主管人员分析法1. 概念：是由主管人员通过日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素的方法；该方法的理论依据是，主管人员对这些工作有相当深刻的了解。2. 优点：（1）收集的信息准确；（2）收集信息的速度较快3. 缺点：(1) 收集的信息的标准化程度和职责的完整性较差；(2) 对主管人员要求较高；(3) 可能会引起那些被要求分析的员工的抵触；(4) 需要占用主管大量的时间，可能会影响主管的积极性；4. 工作调查分析表的设计：一般工作调查分析表包括职位信息、职责信息、审核信息、有关要求等信息。5. 主管人员分析法的操作步骤：主管人

45、员分析法可视为自上而下根据部门战略进行分析的方法。(1) 明确工作分析的目标，通过调查制定岗位职责；(2) 通过职位分析调查表和岗位分析调查表对员工的工作进行描述；(3) 进行分析讨论，以更好地完善；6. 操作注意事项：加强对主管人员的培训，要为主管人员设计好各种分析工具，掌握好工作调查表和职位分析表的填写时间；及时解决主管人员在工作分析实践中的各种问题，加强辅导与指导工作。第三节 访谈分析法1. 概述：工作分析人员通过面对面的访谈方式，就一个职位具体的内容，了解任职者和与任职者相关的任何人员的意见和看法。2. 优点：有利于双方沟通；有利于信息资料的收集；有利于激发被访者的主动性；有利于收集信

46、息的准确和深入。3. 缺点：(1) 对访谈者的要求比较高；(2) 工作分析人员易受到任职者个人因素的影响，导致收集的信息扭曲；(3) 访谈双方需要充足的时间进行沟通；(4) 任职者会夸大或弱化某些职责，引起信息的失真和扭曲；4. 适用范围：访谈法的应用范围比较广泛。不仅适用于有一定文化程度的人，对于一些文盲、半文盲等文化程度较低的被访谈者，对一些特殊的访谈对象如盲人也适用。比较适用于小范围内的调查，一般在调查单位较少的情况下采用，访谈法常与问卷法、测验法等结合使用。5. 访谈法的种类：1) 标准访谈法：根据已设计好的访谈问卷和提纲，向被访者提出问题，是具有高度控制性的访谈方法。2) 非标准访谈

47、法：事先不制定统一的问卷和提纲，根据拟定的某一题目，进行自由的交流和沟通，是一种限制性很小的访谈法。非标准访谈有两类：深度访谈和重点访谈。重点访谈的关键是课题选择和题目的拟定。3) 集体访谈：又称座谈，由训练有素的主持人以非结构化的自然方式对一小群调查对象进行的访谈。主持人引导讨论。人数以5-7人为宜。是一种定性的研究方法。4) 电话访谈：通过电话，由访谈者对被访谈者就某一课题进行交谈，是一种间接的收集资料信息的方法。分为两种：一种是标准化的，另一种是非标准化的。电话访谈法的优点：速度较快，节约访谈成本，不受受访者地域的限制。6. 访谈分析法的设计：在访谈法的设计过程中，有两个重要的方面：（1

48、）访谈人员角色要求。工作分析人员既是访谈的掌控者，也是访谈信息的记录者；（2）访谈内容的设计。访谈内容的设计可以是结构化的，也可以是非结构化的。7. 访谈提纲的结构包括以下几个方面：职位的基本信息、职位设置的目的、职责、工作内容、工作标准和工作关系。8. 访谈分析法的操作步骤：准备阶段：制定访谈计划确定访谈对象编制访谈提纲确定访谈时间和地点准备材料和设备对访谈人员进行培训；实施阶段：营造气氛和切入访谈话题介绍访谈流程和要求进行正式方和和记录访谈结束；访谈数据整理阶段：与直接主管确定信息剔除无效信息记录分析形成初步工作分析文件；9. 注意事项：(1) 访谈者的培训；(2) 访谈问题的设计；（访谈更多的是依靠问卷设计来收集资料信息。在问题的设计过程中，一定要保持设计问题的热情，直到认为问题已经足够；要根据有关