江苏自考人力资源开发与管理.doc

《江苏自考人力资源开发与管理.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《江苏自考人力资源开发与管理.doc（11页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、第8章职业培训8.2员工培训与开发概述1员工培训与开发的概念：培训就是给新雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程，一般针对员工的技术和技能的培养。开发则重点关注与未来和潜能，多用于管理人员的培养。2员工培训与开发的重要性：第一， 适应环境的变化；第二， 满足市场竞争的需要；第三， 满足员工自身发展的需要；第四， 提高企业的效益。3影响员工培训与开发的因素：A，外部因素：政府、政策法规、经济发展水平、科学技术发展水平、劳动力市场。B，内部因素：企业的前景与战略、企业的发展阶段、企业的行业特点、员工的素质水平、管理人员的发展水平。4员工培训与开发的十大误区：（熟练掌握）第一， 培训没有用；第

2、二， 有经验的员工不需要培训第三， 只对员工培训就可以了第四， 培训不合算第五， 培训很容易第六， 没有足够的时间第七， 员工不合作，甚至抵制第八， 没有优秀的培训资料第九， 没有合格的培训教师第十， 我们不知道该如何培训8.3员工培训与开发流程（掌握）它包括4个阶段：需要评定、方案设计、实施、评估。1需要评定为了确保培训是适时且集中在重要问题上，企业高层领导应该进行系统的需要评定，包括组织分析，任务分析及个人分析。A， 组织评定：分析影响培训需要的主要因素，对组织所处的环境、采用的策略及资源情况进行检查，以确定培训的重点。B， 任务分析：包括产看职务描述和职务说明书，分析执行一项特定的工作所

3、进行的各项活动及所必需的各种能力，任务分析通常比工作分析更详细，但总体目的是决定培训计划的具体内容。C， 个人分析：是决定需要培训的人选过程，即决定哪一位员工需要培训，哪一位不需要培训。进行培训需要分析时还须考虑以下几个方面因素：第一， 培训需要分析的参与者；第二， 现有记录分析；第三， 选择培训需要分析的方法；第四， 解决员工绩效问题的流动模型。2方案设计：包括：制定培训目标，分析接受培训人员的背景及激励因素，掌握学习原理，对培训人员的特性分析。A， 制定培训目标：它是培训计划预期的效果，设置培训目标将为培训计划提供明确的方向和依循的构架。包括：第一，技能的提高第二，只是的增长及态度的转变，

4、其中以绩效为中心的目标应用较广。确定培训目标时应注意以下几点：第一，要和组织长远目标相吻合；第二，一次培训的目标不要太多；第三，目标应制订得具体，可操作性强。检验培训需要是否是一个好的目标，可以用以下三个条件验证：第一，目标中是否有可观测的行为；第二，发生行为的条件；第三，发生行为的检验标准。B， 分析受训者的背景及影响激励因素：受训人员的背景指其成熟度和经验因素。首先应使他们相信具备接受培训所需的各种能力，要了解个人间的差异，可进行人员分组，采用不用的教学方法，也可进行问卷调查，以提高他们对于培训的接受度和心里准备。C， 学习原理：培训要再员工和组织目标之间架起一座桥梁，在这个转变过程中重要

5、的一步是充分考虑到学习的心理原理，不同的培训方法和技术在应用这些原理时，做了不同程度的改变。D， 培训人员的特征：任何培训的成功将在很大程度上依赖于培训人员的教学技能和个人特性，除进行充分的教学准备外，培训结果也受培训人员的个人行为方式和特性所影响，这包括：具备的专业知识，协调能力，真诚的品质、幽默感，对工作的兴趣，清楚的讲解，进行个人帮助，对工作热情等。3方案的实施：A， 设计培训计划：第一，希望达到的结果；第二，学习的原则，例如脱产、不脱产等；第三，组织的制约，例如部门经理必须参加等；第四，受训者的特点，如新进员工、大学刚毕业、年龄在30岁以下等；第五，具体的内容的方法，这里要包括：时间、

6、地点、培训教材、培训的方法；第六，预算，要根据培训的种类，内容等各方面因素，每人每天的预算可从1005000元不等。B， 实施培训：第一，确定培训师：一个称职的培训师应该具有以下特征：1、有教学的激情；2、深广的专业知识与行业背景，与培训相关的基础学科知识，3、如组织行为学等；4、耐心；5、幽默感；6、其他品质，如善于倾听、乐意分享、不歧视学员、灵活把握学习进度等；7、培训的热情8、知道培训能解决的问题和不能解决的问题。培训师的职责应该是：1、帮助学员诊断具体的学习、培训需要；2、与学员共同知道理想的系统学习计划；3、创造条件以便引起学员的学习兴趣；4、选择最佳的培训方法和技术；5、帮助学员对

7、培训结果进行评价。企业在选择培训师的时候应该重点关注：1、是否热心于培训事业；2、是否认同企业文化；3、是否有过针对企业在职人员培训的经历；4、是否在培训领域有着丰富的理论知识；5、是否具有自信、随和、平易近人的个性特征。第二，确定教材：一般由培训师确定教材，教材来源主要有4种：外面公开出售的教材、企业内部的教材、培训公司开发的教材、培训师编写的教材。一套好的教材应该是围绕目标、简明扼要、图文并茂、引人入胜。第三，确定培训地点：培训地点的优劣也会影响到培训的效果。培训地点一般有以下几种：企业内部的会议室、企业外部的会议室、宾馆内的会议室，要根据培训的内容来布置培训场所。第四，准备好培训设备：第

8、五，决定培训时间：要考虑是在白天，还是在晚上，工作日还是周末，旺季还是淡季，何时开始，何时结束等。第六，发通知：要确保每一个应该来的人都收到通知，因此最后有一次追踪，使每个人都确知时间、地点与培训基本内容。4培训结果的评估：培训评估是在培训实施及授课结束后进行的，包括4个方面的标准：第一，评价受训者的反应，第二，学习的测试，第三，行为改变，第四，效果标准，通过这些评估或检查，找出受训者究竟有哪些收获与提高，还可找出培训的不足，为下一次的需要评定提供资料，师企业的培训活动得到良性循环。8.4员工培训的方法1学习的原理主要有以下5种。A， 设置学习目标：目标的设置是为了强化和激励学习的行为，如果培

9、训人员把目标解释给受训者或受训者自己设置他们的目标，便可能提高对培训的兴趣及努力程度，有事目标设置可以采用简单的学习的课程，目标路径图的形式。B， 学习内容有意义：学习的材料应以尽可能有意义的方式出现，道理很简单，受训者如果能吧它们同已熟悉的事物联系起来就更容易掌握这些内容，而且这些内容依经验顺序安排，这样受训者在学习时就能够把这些知识融合为一个有价值的知识技能体系。C， 模仿：模仿突出地强调行为训练，通过观察、联系来学习。D， 个体间存在差异；E， 主动的实践和练习：在某些情况下，实践的作用在于它能把行为变成第二种本能；通过练习、受训者就能够不刻意地考虑行为而专注于如何利用它的微妙的东西上了

10、。整体部分学习。集中分散学习。2员工培训的方法：A，对非管理人员进行培训的方法：第一，在职培训；对非管理人员应用最多的一种培训方法，常常是一种实施最差的培训方法，因为：一是缺乏精心构建的培训环境，而是管理人员的培训技巧差，三是缺乏完善的业绩评估标准。培训专家建议：为每项培训制定切实可行的目标；为每个受训者制定专门的培训时间表，包括平价及反馈的时间；帮助管理人员建立一个轻松的利于学习的气氛；培训完成后，进行阶段性的评价，以防止回归（退化）。第二，分步指导；适用于允许受训者按自己的步调进行工作的培训学习；主要优点在于它应用了多种学习的原理，对受训者进行单人指导，考虑到了个体差异，并且在整个过程中受

11、训者能积极参与，反馈和强化也很及时。第三，视听培训法：可以应用一些视听设备对许多从事生产性质的员工进行培训，以使他们掌握工作技能和流程。第四，基于计算机的培训方法：基于计算机的培训方法围绕两种不同的技术即计算机辅助指导（CAI）和计算机管理指导（CMI）。第五，应用互联网培训方法：利用互联网可以节省旅行和课堂培训的费用，而且，要应用互联网，要求用户必须善于查询、比较、分析大量信息以决定哪些有用，这对于培养一个人解决问题、分析思考的能力是很重要的，如果与电子邮件的功能相结合，利用互联网的培训将是一个很有用的资源。B，管理开发的方法：第一， 在职培训：包括，工作轮换，训练/实习；第二， 研讨会：在

12、管理开发中可以采用研讨会得形式进行沟通意见，制定政策和方案，也适用于在一个资深领导的帮助下，收集各种观点或讨论一些没有答案或解决方案的有争议的问题，当改变态度是培训的目的时，经常利用研讨会得方法。第三， 案例教学法：适用于以下情况：分析问题，解决问题，关键思考能力是培训的重点；要获取的技能是多项、综合的，受训者需要时间来掌握这些技能。参与者要积极踊跃；学习、提问、解释问题的过程与内容同等重要；可以以小组的形式解决并能互相影响。第四， 管理游戏法：参加者面临着为一个虚拟的组织制定一系列影响组织的决策的任务，决策影响组织的效果可以用为游戏专门开发的计算机程序来模拟，这种方法的最大优点是要求培训这的

13、高度参与。通过它可以使管理人员在效益、成本、产出、产品的时间安排及人事变动这些变量间进行权衡，从而使培训更为有趣且易于应用到实践中。第五， 角色扮演：是被培训这通过实际问题的戏剧化表演通常扮演上级或下属来发现问题，提高认识的一种方法。这种方法比较适用于培训人际关系技能。第六， 敏感性小组：培训由多人组成（一般12人以下），没有固定的日程安排，讨论的问题往往涉及小组形成中“现时、现地”的问题，主要集中在“为何参与者的行为会如此？人们是怎样察觉他人的情感的？人们的情感是如何相互作用的”这类问题上。敏感性小组可以提高人际关系技能，并能促进受训者的成长与发展。培训的效果在很大程度上依赖培训师的水平，否则很难把培训效果转移到工作情景中去。