领导学基础重点.doc
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1、领导学基础重点、难点(四)第十章领导艺术与方法重点辅导一、领导艺术的特征领导艺术作为一种行为艺术,在本质上是属于领导科学的方法论范畴。它不仅具备“美”的基本价值外,同时还有其他重要的审美特征,主要有创造性、形象性、情感性、适度性等。1、创造性;领导艺术的创造性具有的特征:(1)独创性或新颖性;(2)有效性或有用性;(3)灵活性。2、形象性;领导者的形象对于被领导者具有重要的认识、教育和审美等影响作用。良好的领导形象,是得到他人尊重与自愿服从的首要条件。领导形象包括领导者的人格形象和视听形象。3、情感性;4、适度性。二、领导艺术的实现途径领导艺术可以体现在所有的领导活动过程中,应该说只要存在领导
2、活动,都需要有待提高的领导艺术。前文对领导决策、领导选才与用人已经作了较详细的论述。这里论述的主要是通过领导团队、领导沟通与领导协调的途径来提高领导艺术水平。三、领导的团队艺术1、团队的含义团队(Group),是指一群人,他们在一定的时间内相互配合,互相依赖也互相尊重,在行动上规范一致,并为一个目标或多个目标共同努力。团队是现代组织的重要形式,它比一般的组织群体更具凝聚力、亲和力和辐射力。2、团队的作用(1)减少摩擦和内耗,节约成本。(2)可以使成员获得安全感,免于被排斥的恐惧。(3)可以为成员提供社交满足,从中获得友爱、支持、信任和信息。(4)可以使成员体会到工作的价值,在工作场所获取集体情
3、感的满足。(5)能够帮助成员克服单独面对新问题的胆怯和恐惧的心理。(6)可以增强成员的自信心等等。3、创建成功团队的艺术(1)了解团体方面的理论;(2)设立共同的目标;(3)团队设计;(4)合理建构;(5)明确阶段目标;(6)共同奋斗。4、领导沟通的艺术1、沟通的含义和特征(1)沟通的含义沟通也称为信息交流,是指发讯者把信息(也包括发讯者的思想、知识、观念、意图、想法等在内)按照可以理解的方式传递给收讯者,达到相互了解和协调一致的效果,以确保组织目标的实现。 沟通应具备的基本条件:一是沟通必须在两个或两个以上人之间进行;沟通必须有一定的沟通客体,即沟通情况等;沟通必须有传递信息情报的一定手段,
4、如语言、文字等。(2)沟通的特征主要通过语言和非语言渠道进行。人际沟通不仅仅传递情报、交换消息,还包括思想、情感、观念、态度等的交流。人际沟通涉及双方的动机、目的等特殊需要。这使人际交流变得更加复杂,需要相应的沟通艺术和技巧。人际沟通过程中,会出现特殊的沟通障碍心理障碍。2、沟通的分类与作用(1)沟通的分类正式沟通与非正式沟通;上行沟通、下行沟通和平行沟通;单向沟通和双向沟通;口头沟通和书面沟通。(2)沟通的作用沟通有利于消除误会,确立互信的人际关系,营造良好的工作氛围,增强组织的凝聚力。沟通有利于协调组织成员的步伐和行动,确保组织计划和目标的顺利完成。沟通有利于领导者准确、迅速、完整地了解组
5、织及部属的动态,获取高质量的信息,有助于提高领导工作的效率。沟通有利于加强组织与外部环境的联系,同外部环境进行物质、信息及能量的交换,保证组织与环境协调一致。沟通有利于激励下属的斗志,激发整体创新智慧,增强组织的持续发展动力。(3)有效沟通的艺术有效的沟通就是克服不良因素或习惯对沟通所造成的障碍,并养成良好的习惯,使沟通得到改善。因此,只有克服沟通障碍才能达到有效沟通目的。所谓沟通障碍,是指信息在传递和交换过程中,受噪音的干扰,而失真或中断。沟通障碍包括传送障碍、接受障碍、信道障碍。克服沟通障碍的艺术有:建立正式、公开的沟通渠道;克服不良的沟通习惯;领导者要善于聆听。(4)危机中的公共沟通艺术
6、相关利益者的分析与有效沟通相关利益者是接受组织产品和服务的终端用户,通常也称消费者或受众。他们的任何言行都会影响组织的安危。组织领导者们必须了解自己的受众,出现问题时必须尽快地与他们取得沟通。任何有效公共沟通首先具备的条件是确认相关利益者,但这不是一件容易的事。在危机发生前,任何组织都需要评估受众,以预防危机发生后,能够及时取得联系。危机发生后,必须及时与直接受害者取得联系,安抚受害者。同时要迅速调查事故的起因,向其他相关利益者说明情况,稳定他们的情绪,尽力缩小事态的范围。危机沟通工具危机发生后,选择沟通工具成为能否有效沟通的关键,新闻媒体在此担负的角色是其他沟通工具不能替代的。因此,危机发生
7、后,应主动与新闻媒体取得联系,说明事实真相,尽量取得传媒的支持与谅解。新闻媒体不仅是一种沟通工具,同时也是重要的沟通对象。领导者要懂得公众舆论的重要性,在危机中必须最大限度的通过媒体影响公众舆论,为组织服务。四、领导协调的艺术1、领导协调的含义与作用(1)领导协调的含义所谓领导协调,就是对可能影响组织和谐的各种矛盾、冲突进行调整、控制,使组织保持一种平衡状态以实现组织的预定目标。(2)领导协调的对象协调群体中的个人;协调组织中的群体;协调不同的组织。(3)领导协调的种类纵向协调。这是指组织内部上下阶层的协调工作,通常经过指挥渠道来完成;横向协调。是指组织内同级阶层之间的协调。(4)领导协调的作
8、用协调是积极的平衡;协调是组合组织力量,实现组织目标的根本手段。 2、领导协调冲突的艺术(1)冲突的含义冲突是指两个或两个以上的行为主体,由于在目标、认知与情感方面产生差异,在特定问题上采取相互排斥、对抗、否定等行为或情绪而形成的一种状态。(2)冲突的两重性冲突作为一种矛盾的存在形式,存在着正面与反面、建设与破坏、有益与有害两种功能。在特定的情况下,冲突往往是促进组织向前发展的重要诱因。最早提出冲突不是坏事是L.A.科塞,他在社会冲突的功能一书认为,有益冲突表现在:群体内的分歧与对抗,能造成一个各社会部门相互支持的社会体系;让冲突暴露出来,恰如提供一个出气孔,使对抗的成员采取适当方式发泄不满,
9、否则压抑怒气反而酿成极端反应;冲突增加内聚力,在外部压力下反而更加团结,一致对外;两大集团的冲突可以显现出它们的实力,并最后达到权力平衡,结束无休止的斗争;冲突可以促进联合,以求共存,或为了战胜更强大的敌人而结成同盟。有害冲突是组织中具有破坏性的或阻碍组织目标实现的冲突。这种冲突会使人力、物力和精力的分散,凝聚力下降,造成人际关系紧张与敌意,减低工作关心与效率等。(3)冲突与发泄“安全阀”理论德国社会学家齐尔美,针对传统冲突对策的不彻底性、消极看待和处理冲突的方法而提出的,“宣泄”理论和由此而来的社会冲突论中的“安全阀”理论是很有借鉴意义的。因此,领导者应从多维视角来看待冲突,既要看到它破坏性
10、,也要看到它的建设性,不能简单地把冲突等同于破坏。面对冲突与矛盾要因势利导,化害为利,而不能一味地采取压制与打击的办法。(4)处理冲突的艺术美国西点军校的军事领导艺术对领导者可以采取的解决冲突方法归纳为五种:回避、建立联络小组、树立更高目标、采取强制办法、解决问题。五、领导方法的基本原理1、领导方法的含义和特点(1)领导方法的含义领导方法是指领导者为达到一定的领导目的,按照领导活动的规律而采取的各种方式、办法、手段、措施、步骤等的总和。(2)领导方法的特点目的性;中介性;多样性;动态性;层次性;条件性。(3)领导方法的作用正确的领导方法是确定目标,完成任务的根本保证;正确的领导方法是研究新情况
11、、解决新问题、开拓新局面的强大武器;正确的领导方法是总结经验,推动工作向前发展的重要工具。2、领导的行为方式分析(1)领导行为方式的含义领导行为方式,是一种具有权威性与结果性的组织行为方式和社会行为方式,是领导主体以其特定的作风、习惯、性格、态度、倾向、思想和教育素质在特定的领导环境制约下形成的、对领导客体做出反应并施加影响的基本行为定式。(2)领导行为方式的类型按照权力的控制程度来划分,可以分为集权式、分权式和均权式领导。按照领导者所管理的重点来划分,可分为重事式、重人式和人事并重式领导。按照领导者的领导风格划分;可分为:专断式、民主式和放任式。3、领导方式与方格图(1)利克特的领导模式19
12、61年,利克特在新管理模式一书中把领导方式归纳为四种基本模式。表10-3-1 利克特的领导模式模式一 模式二 模式三 模式四剥夺式集权领导 仁慈式集权领导 协商式民主领导 参与式民主领导(2)领导行为四分图理论这是美国俄亥俄州大学提出的一种领导方式的理论,又称俄亥俄模式。从1945年开始,以斯多迪尔(Stogdill)等人首先展开了对领导行为的研究。研究组使用了1790多种刻画领导行为的问题以收集被试者的反应,最后统计出两个基本的领导行为维度,即“关心人”(关怀维度)和“关心组织”(结构维度)。用这样的标准进行划分,可以非常容易地将任意领导者的行为投影在一个“四分图”上。从图中可以发现,关心人
13、和关心组织虽然是相互独立的两种领导行为维度,但领导功能的两个维度并不互相排斥,它们可以任意搭配的。人们经过研究发现,越是在两个维度上的值均高的领导者,其领导效能越好。换而言之,既重视人际关系,又重视抓工作组织的领导行为将收到最佳效果。(3)领导方格图理论1964年,美国德克萨斯大学的布莱克(Black)和莫顿(Mouton)在领导行为四分图理论基础上提出反映领导方式的理论。他们按照对员工的关心和对工作的关心的两个变量画成如图10-3-2所示的领导方格图。在5种领导类型中,9?9型的领导方式最有效,因此,领导者应客观地分析自己的领导方式,将自己的领导方式转化为9?9型。(4)领导生命周期理论领导
14、生命周期理论是美国俄亥俄州立大学心理学家卡曼(A.K.Karman)于1966年首创的。卡曼认为,领导者采取什么样的领导行为,应与领导者的年龄、知识经验、技术水平和自我控制能力的发展水平相适应,否则将影响领导效果。后来,荷西(Hersey)和布兰查德(K.Blanchard)于1976年发展了该理论。生命周期理论是在“领导行为四分图理论”基础上发展起来,同时吸取了阿吉里斯(Argyris)的成熟不成熟的理论。(5)领导方式连续体领导方式连续体是坦恩鲍姆(R.Tannenbaum)和施密特(W.H.Schmidt)于1958年提出的。这种理论认为,领导方式不是固定不变的,要根据内外环境条件、工作
15、性质和时间等具体情况适当决定。第十一章领导效能与发展重点辅导一、领导效能的含义与特点1、领导效能的含义 关于领导效能,目前学术界主要有贡献论、过程论和目标论三种观点。从一般意义上说,效能是指事物所蕴藏的有利的、有效的、综合的作用和效应。从领导学的角度上理解,是指领导活动目标及其实现的程度,包括效和能两个部分。领导效能就是领导者在实施领导活动的过程中,实现领导活动目标的能力与所获得的领导效率、领导效果、领导效益以及所引起的组织状态、组织环境与组织关系的有效变化的系统综合。在这个系统中,包括的要素主要有:(1)领导能力。领导能力即领导者的行为能力。它以领导者的身体、心理、知识、经验等综合素质为基础
16、,是领导者行使领导权力、承担领导责任、胜任领导工作、完成领导任务所必备的基本条件。(2)领导目标。领导目标是取得领导效能的前提,它和取得领导效能的途径领导效率结合起来决定领导效能的大小。领导目标是领导效能的中心线,实现领导目标的程度是衡量领导效能的尺子。(3)领导效率。领导效率一般是指领导者从事领导工作的产出同所消耗的人力、物力、财力等要素之间的比率关系。领导效率主要受领导者的能力、工作态度、领导环境以及下属的素质与能力等条件的影响。(4)领导效果。领导效果是领导活动对象化的直接反映,是通过领导效率所取得的直接结果,是领导效率向领导效益转化的中介体,领导效益要通过领导效果这个中介才能实现。(5
17、)领导效益。领导效益是指领导活动的最终效果,带有社会性、公益性与长远性,主要表现为政治效益、经济效益、文化效益、人才效益与社会效益等,是一个综合性的指标体系。领导效能是以上各种因素的综合,要全面分析这些因素在取得领导效能中的作用,才能准确地反映领导效能的高低。2、领导效能的特点(1)综合性。领导效能的高低优劣取决于多种因素,首先包括领导者的自身因素;其次包括领导群体的因素;再次包括被领导者的自身因素;最后包括领导活动得以进行的客观环境因素。(2)社会性。一方面,领导活动作为一种有组织的社会活动,是社会活动的有机组成部分,这就使领导效能不可避免地受到各种社会因素的影响与制约。另一方面,领导活动作
18、为一种有目的的社会活动,其最终目标是为促进整体社会的发展服务。(3)历史继承性。(4)主观与客观统一性。(5)动态变化性。一方面领导群体或个体的绩效随着时间的推移而不断变化,另一方面,人的主观行为对社会经济发展的作用需要一定的时间才能显示出来,因而,领导者在不同的时间其工作效能是有差异的。(6)形式多样性。从事不同类型工作的领导者,其工作结果的表现是不同的,因而其工作效能的表现形式亦有很大的差异。在进行效能评价时,应考虑不同类型领导者的特点。二、领导效能的类型1、根据领导效能层次的不同来划分,可分为宏观领导效能与微观领导效能。所谓宏观领导效能是指领导活动在社会整体中所达成的效能,主要包括政治效
19、能、经济效能、文化效能和社会效能。所谓微观领导效能,是指领导者在领导活动的具体过程中所体现出来的效能,主要包括决策效能、用人效能、办事效能、时间效能和组织的整体贡献效能。2、根据领导效能的性质不同来划分,可分为正效能与负效能。无论是宏观领导效能还是微观领导效能,都有正负之分。三、领导效能理论成熟的领导效能理论是产生于现代西方国家的,这其中尤以弗雷德?巴菲德勒在其专著领导效能新论中提出的三种理论最具代表性。其主要内容包括:1、封建制领导效能理论封建制领导效能理论具有的特征:(1)注重对领导者个人特质的研究,具有浓厚的宗教色彩。(2)随着领导实践的演进与领导学理论研究的发展,早期的领导特质理论逐渐
20、遭到质疑,其有效性被否定,而从行为主义的角度探讨有效的领导行为模式则成为理论研究的重心。(3)到20世纪30年代末,人际关系方法被应用于领导学的研究之后,领导效能理论的研究也随之取得突破性的进展。根据下属的参与程度对领导方式加以分类,将领导方式分为独裁型、民主型与放任型,并进一步认为民主的、参与的行为可以使下属感到自己的责任,进而提高群体与组织的整体效能。总之,封建制领导效能理论作为早期的理论,既对领导效能理论的整体研究做出了突出的贡献,同时又体现出严重的不足。即它只注重从人的角度,包括从领导者的个体特质与被领导者的表现,来对领导效能进行研究,却忽视了组织结构与制度以及组织环境的因素。2、层峰
21、式领导效能理论层峰制主要关心的是组织结构,包括组织的沟通系统、工作与任务的设计等问题。领导者的职权被控制在一定范围之内。工作、工作条件、绩效标准和对工作不满的反映程度都有明确规定。对领导效能的评价是建立在实现组织目标的客观基础之上的。当今最具代表性的层峰理论中的结构理论认为,领导效能取决于组织的特性而不取决于组织中领导者的特性,组织中有各式各样的“领导替代物”存在。这些不带任何感情色彩与偏见的办法对领导效能的研究贡献很大,毋庸质疑,在组织结构、工作任务明确划分的情况下,领导者更容易出色地完成组织任务。然而,如果彻底否定领导人格特点的作用,不可避免地会影响领导效能研究的科学性与完整性。同时,层峰
22、式领导效能理论也忽视了对领导环境的研究,以至于将领导者与组织结构完全分裂开来。3、权变领导效能理论权变领导效能理论实际上是一种试图将封建制领导效能理论与层峰式领导效能理论合二为一的理论。1964年问世的权变模型描述了具有特定人格的领导者在一定的组织环境中发挥作用的条件,阐述了领导者的效能或者组织的效能依赖于(或者说“取决于”)两个主要的因素:一是领导者的动机结构或领导者的风格;二是领导环境给领导者提供的控制或影响的程度。权变领导效能理论的主要内容是,领导者要有动力,要得到群体成员的支持,要与他的直接上司保持良好的关系,如此才能取得较好的效能。4、交易理论交易理论认为,领导是一个领导者与下属相互
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