绩效管理体系设计指导材料.doc

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1、有关于这份教材华润在翰威特进行人力资源管理咨询项目合作的范围中，包括了绩效管理体系设计这一主要技术板块。根据翰威特的经验，在进行绩效管理体系设计工作时，我们要确保该体系能够最大程度上支持华润的商业运作以及符合公司的人力资源整体战略。翰威特已经通过两天的会议与华润高层基本确定了人力资源策略。为了增加信息收集的效率及有效性，我们设计了本套问卷。请在高层范围内填写此份问卷，并在规定日期之前递交给翰威特公司。翰威特公司会通过绩效管理设计会议与高层确定设计的总体原则。内容概要绩效管理系统的主要目的绩效管理系统的内容1 绩效管理的目的2 绩效规划3 员工发展4 评估还是排序5 反馈的渠道绩效管理系统的主要

2、目的华润设计并实施绩效管理系统的主要目的和作用是什么？在以下选项中选择最适合的选项，并表明重要性程度。（*一般；*重要；*非常重要）主要目的请在适用项中打“” 使员工的目标/贡献更好地与公司的目标挂钩； 鼓励员工实现高的绩效结果； 更好地定义员工的工作职责和工作重点； 明确地沟通公司对员工的期望，帮助公司创建企业文化； 鼓励员工培养在目前岗位上的能力（管理能力、专业能力）；帮助员工做好职业道路的规划； 使员工的绩效更好地与奖励制度连接（基本工资、短期奖励、长期奖励等）； 评估、发现、储备公司需要的管理人员和专业技术人员； 帮助管理层了解、并反应于员工的绩效问题，（如培训计划、员工内部转岗、雇佣

3、决定等）； 其它，请注明绩效规划的方法和内容绩效规划是管理人员和员工有关于绩效期望之间相互交换意见并达成共识的过程，在华润，员工的绩效规划应该包括哪些内容？请在以下选项中选择。考核：作为主要的评价绩效结果的依据跟踪：作为跟踪绩效过程中，以及评价最终绩效结果的参考依据内容举例-会计绩效规划的频率适用哪一层次？对于绩效的规划采取至下而上的过程工作的职责和时间的分配定义工作内容和主次考核？跟踪？岗位一般为每年/每两年需要回顾和更新 编制记帐凭证用月度会计报表 核算成本、费用、收入及往来帐 开具销售发票、收据 编制当天的现金及银行存款明细表 清查货币资金、固定资产及债权债务 每两年 高层 每年 中层经

4、理行主管 每季度 一般专业人员 每月 工人对于绩效的规划采取至下而上的过程工作职责和标准定义基本工作要求考核？跟踪？工作标准的建立需要参考标准的运作手册 每月5日准时提交月度会计报表，报表中错误不超过3处； 在收到销售合同的第二天即开出销售发票和收据、确保数字准确无误、无不良客户反馈； 每天下午5点之前提交现金和银行存款明细表； 每两年 高层 每年 中层经理行主管 每季度 一般专业人员 每月 工人对于绩效的规划采取至下而上的过程工作目标和衡量标准定义对公司经营有直接贡献的工作成果考核？跟踪？工期、质量、成本、客户服务、员工发展等 在2001年，确保公司每月逾期的销售应收帐款不超过5%； 在20

5、01年内，确保公司每月的管理费用控制在预算范围的8%之内； 在销售完毕的30天，即完成所有的相关费用的收缴 每两年 高层 每年 中层经理行主管 每季度 一般专业人员 每月 工人对于绩效的规划采取至下而上的过程其它特殊项目和衡量标准考核？跟踪？特殊改进性项目的建立和实施 在2001年3月开始使用新的财务软件进行财力核算，并使财务报表提交的时间提早5天。 每两年 高层 每年 中层经理行主管 每季度 一般专业人员 每月 工人对于绩效的规划采取至下而上的过程岗位能力的提高/职位上的发展考核？跟踪？对于岗位有效开展工作所需要的能力的体现包括核心能力、管理能力、和专业领域能力提高的规划 提高客户服务的意识

6、和行为，获得同事和客户的良好反馈； 能够独立设计、实施、宣传、跟踪财务成本核算标准流程的建立。检查方法为在2001年5月前，帮助所有部门建立相关成本标准。 每两年 高层 每年 中层经理行主管 每季度一般专业人员 每月工人员工发展与绩效管理对于华润这样正处于快速发展过程当中的公司来说，员工发展/培训也是重要的绩效。对于华润来说，绩效管理系统中的员工发展的性质是什么？请在下列选项当中选择：发展的性质请在适用项中打“”员工参与“”权重（加起来100） 目前岗位上的改善 引导所需要的行为、技能 目前岗位上的发展 工作职责的增加和增值 职业规划 相关的横向职业发展 纵向的职业发展其它问题：1 华润希望通

7、过何种方式支持员工发展？2 有关目前绩效的计划、评估是否需要和发展计划、评估放在一起？3 员工的职业规划需要怎样的系统支持？反馈、指导、跟踪反馈、指导、跟踪是整个绩效周期当中最为重要的步骤，由于大多数公司在反馈、指导、跟踪的管理过程当中强调管理人员的自主性，所以被往往管理人员忽略。翰威特的调研发现，大多数的员工绩效问题来源缺乏来自管理层及时的反馈。所以，华润的绩效管理系统中需要考虑这一部分的有效实施。关键问题：1 对于员工的具体反馈、指导是否需要记录文档？2 何时需要对绩效规划中的目标和要求进行调整？需要怎样的审批过程？3 需要几次正式的绩效跟踪会议？4 指导、反馈和跟踪会议的主要目的有： 反

8、馈绩效情况、及时加强和纠正 沟通新的工作方法？ 根据经营情况的变化调整目标、要求评分还是排序评分即对员工的绩效表现进行评分，主要依赖于是员工的表现和设定的标准之间的对比。排序即针对几项既定相同标准对一群员工进行排序。目前，对于华润，目前阶段比较适用评分。华润希望对哪些内容进行评分？ 工作标准的执行？工作目标的完成？能力的表现？绩效水平的区分绩效水平的区分通常有4个层次和5个层次之分。华润在绩效相同中希望选择哪种方式？4个层次：超出要求比较一致满足要求满足大部分要求没有满足要求5个层次：超出要求满足/有时满足要求满足要求满足大部分要求没有满足要求能力水平的区分能力水平的区分通常为4个层次4个层次

9、：4：专家3：胜任2：学习中1：没有机会展现其它关键问题：1 是否在绩效评估的过程当中需要包括一个绩效总分？2 华润希望比较“科学的做法”（包含分值、评均分值、总分等），还是更多希望依赖管理人员对绩效的判断？3 有关绩效管理的决策将和哪部分的评估挂钩？是否需要挂钩？评估反馈的渠道通常，对于绩效评估的反馈渠道可以来自与多种渠道，特别是对于华润的环境，员工更多需要多方面地于各种渠道的供应商、客户、内部同事、上司、下属接触，员工在工作中是否有效，是否表现出能力，因此绩效评估需要结合各方面的反馈。但是，绩效评估的最终权利是在直接上司处，上司有义务在平常和绩效评估之前收集反馈。以下是各种反馈的种类，适用群体、形式等，请根据华润的情况来选择：反馈来源形式（正式？非正式）适用于岗位层次，请打“”主管反馈正式 高层 中层 操作层丰正式 高层 中层 操作层同事反馈正式 高层 中层 操作层非正式 高层 中层 操作层下属反馈正式 高层 中层 操作层非正式 高层 中层 操作层客户反馈正式 高层 中层 操作层非正式 高层 中层 操作层对接供应商反馈正式 高层 中层 操作层非正式 高层 中层 操作层自我反馈正式 高层 中层 操作层非正式 高层 中层 操作层