万全大学课题界定与分析.docx

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1、万全大学课题界定与分析（暨万全大学培训课程选择的设置方法）课题界定与分析的主要工作是界定岗位、受训对象、期望需求、现实需求及培训目的。在正式成训开课之前，请各部、群负责人就以下三部分的问题有清晰的认识，分别是：业务目标、培训项目参数、学员评估。如果在成训开课前期，对这些问题没有清楚的了解，将直接影响课程的有效落地和实操性。业务目标1.您希望通过开发的课程来解决或提高什么样的业务问题或绩效问题？2.如果该问题不解决，对业务会产生什么样的影响？该问题会对公司名声、业绩、法律要求等产生多重要的影响？3.培训如何能够帮助解决这些问题？4.除了培训外，是否还有其他方式来解决这个问题？5.该项目成功的标准

2、是什么？培训项目参数1.所开发培训课程的主要目标是什么？2.培训课程如何与业务目标相关联？3.要学员完成该培训，学员需要什么样的激励或动机？4.怎样安排培训的时间？5.培训课程开发团队成员是谁？各自的职责是什么？抑或是由单独个人完成？6.目前有什么内容和资源可以用在培训课程设计中？7.什么样的方式能够使培训更有意义？有一些工作相关的文件、图片等其他资料吗？学员评估1.学员是网络集体学习还是网络分散学习？2.是否需要课堂式面授？ 需要的原因？不需要的理由？3.学员的工作时间是什么？（如会有加班吗？会因此增加公司的成本吗？）4.学员会从该课程中获得价值和需求吗？5.学员目前技能和知识与期望的要求之

3、间的差距是什么？6.学员对该课程主题的态度如何？7.学员对该课程主题了解多少？8.学员参与该课程的动机如何？9.是否了解学员的基本信息？（如年龄、性别、教育程度等）10.该课程是第一次面对学员吗？11.过往经历中，什么类型的课程受学员群体的欢迎？12.学员具备使用网络学习的技术吗？13.学员有什么样的文化倾向和语言偏好？一、课程设置的目标对象应依照“功能组别”和“工作属类”两大模块来组织各类培训课程。“功能组别”暨员工培训过程中的“四面墙”，此模块多应用于新员工入职培训，不建议在公司内部培训时长期使用，特殊情况可针对转岗员工进行调整型培训使用；“工作属类”是指职位和工作级别，每一个工作级别有指

4、定的工作范围、职责、知识和技能要求，此模块多用于我公司低层、中层员工发展领导力方向的培训，其中的“课程图”是为每一个工作属类而建立的学习计划，包括在公司内要达到某职位水平时，必须完成的课程。二、完善课程体系提升人才能力培训工作的核心是设计出一套完善的课程体系。培训物件（物料）分层次和培训课程分类别是课程体系设计的原则。首先需根据万全战略发展方向判断所需的员工能力；根据企业为实现年度战略目标，评估员工的现有能力，将其与实现战略目标所必须具备的能力进行对比，以此识别出万全未来所需提升的员工的岗位能力。接着将业务发展要求与员工职业发展、生涯发展要求结合起来，编制员工学习地图，将岗位能力的提升进一步落

5、实到员工个人的学习和发展计划中。三、通过需求分析设置课程根据既往经验及可行性落地效果，建议采用全面分析与绩效差距分析两种方法和技术对员工在知识、技能、目标等方面进行系统分析，以确定课程内容。【资料：目前国内绝大部分企业对于寻求课程的需求，通常会按情况采用以下方法：360反馈。确认一系列对成功至关重要的、容易被观察到的管理行为。对每位参与反馈过程的人员进行评估；以报告形式出现的调查反馈，每个评价者群体的平均分值会显示在报告中；落实在未来的行为调整，提高评价者的组织参与度；使管理人员的良好绩效得到强化；促使领导层面更加关注反馈；改善领导者和下属、同事与客户以及上司之间的沟通；改进中层领导的行为；促

6、进组织文化朝着更高的参与度和开放度发展；吸引更多不同角度的评价者参与绩效评价过程；需要水平高的访问者与专业度。问卷调查。课程开发者把高层管理的战略目标，翻译为一系列的事项。企业进行问卷调查或访问，课程开发人员搜集调查资料，并根据组织和员工需求设计课程大纲，当有新的任务时，培训部门及时对课程做出调整，这种做法成本低廉。但从大量人员收集到数据进行归纳总结需要的时间长，回收率不能保证而且答案未必全部符合要求，数据也不够具体。胜任力模型。采用指标分析和专家小组讨论的方法，鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的绩效标准。以确定的绩效标准选择适量的表现优秀的样本和表现一般的样本，用行为事件访谈方法，获取有关

7、胜任特征的资料，然后将资料进行统计分析，找出两组样本的相同和差异特征，并根据存在区别的胜任特征建立胜任力模型。再选择另外两组样本重复上面的步骤，进行效度检验。也可以选择合适的效标对所得模型进行比较、评价，这可以为企业大学提供了更广阔的视角。这在员工培训和发展中起着基础性和导向性的作用，促进了企业大学开发与管理实践的发展，但这种方法需要时间较长，同时需要高水平的观察者以第一步来确实标准令，导致准确度欠缺客观量度。绩效评估。评价基层和中层管理者的优点和弱点。一般采用平衡记分卡进行绩效评估，它包含自我评估和绩效评价，再配合训练和培训机会帮助员工发展自我。绩效评估需要水平高的评估者及教练，评估者与被评

8、估者会有意见不一。】四、三维分析系统是培训需求分析的重点培训需求分析的重点通常要从组织分析、工作分析和人员分析三个维度进行综合开展。（一）组织分析可分三个内容进行考虑1、经营策略分析：应根据万全的长远目标，将企业的任何运作都围绕这个目标策略进行，它具有导航作用；2、人力资源需求分析：万全的策略目标决定了企业对人力资源的种类、数量和质量的需求，故此根据企业人力资源的需求分析，就可决定企业培训课程的方向及目标；3、效率分析：即如万全对劳动生产率、投入产出比、产品质量、利润等有着具体要求和标准，而未能达到标准要求的会成为培训课程的需求指标。（二）工作分析是明确地说明每项工作的任务要求、能力要求和对人

9、员的其它素质要求。通过工作分析使员工了解某项工作或职位对于承担人的最低要求，而其中的差异可作为培训课程内容的指标。（三）人员分析是指对参与人员的层次分析及区域分析。1、层次分析是将万全各岗位人员分成不同的类别，做不同资源的投入，在人才培养过程中特别注重核心人员的重点培养；2、区域分析是明确了各岗位对知识技能的要求之后，就以此参照找到现有员工的差距，再制定课程内容。五、培训课程开发阶段实施过程首先，我们应将咨询的严谨和理性引入课程开发的全过程，用咨询结构化的方法把我公司内部案例以及案例背后更深层次的管理理念或企业文化挖掘出来。在课程开发的前期调研中，把员工的经验和教训总结出来反馈给Bill和万全

10、大学。其次，通过课程开发将课程内化，以此来帮助我们企业淡化外部讲师的作用，逐渐摆脱对外部讲师的依赖，从而降低培训成本，这是建设万全知识平台的一种有效的方式。内部讲师的培训一方面可以降低培训的成本，另一方面内部讲师在授课的过程中可以不断地根据万全实际情况对课程内容和案例做及时的更新改进。第三，课程开发能够为万全打造自己的品牌课程。课程的定制开发可以将万全历史的宝贵实践经验以课程的形式总结和提炼出来，有极强的可操作性。这类课程与我们自身的品牌相结合，更好地整合内外部资源，如市场战略、品牌等，并在企业的价值链中起到推广企业的文化与管理理念的作用。企业可以通过品牌课程从一个全新的角度来实现自我营销，提升和推进业务。附：讨论意见说明此稿系讨论稿，希望大家审核并讨论，万望于百忙中将您的宝贵经验及提出的改进意见填入下表，并请2个工作日内反馈此件（E-mail：vpu02）！ 致谢如面！ Sean 8/20/2013【附表见下页】讨论意见反馈表姓名反馈意见Bill终审意见：