液态稀有稀土金属公司人力资源管理制度【范文】.docx
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1、泓域/液态稀有稀土金属公司人力资源管理制度液态稀有稀土金属公司人力资源管理制度目录一、 公司概况3公司合并资产负债表主要数据3公司合并利润表主要数据3二、 产业环境分析4三、 基本原则和发展目标6四、 必要性分析9五、 福利管理的基本程序9六、 员工福利计划12七、 岗位评价的特点15八、 岗位评价的基本功能16九、 岗位评价的概念18十、 薪酬市场调查报告19十一、 薪酬市场调查的程序21十二、 绩效管理的职责划分23十三、 企业绩效考评中矛盾与冲突的处理26十四、 基于不同维度的绩效考评指标设计27十五、 绩效指标体系的设计要求31十六、 SWOT分析33十七、 项目风险分析42十八、 项
2、目风险对策44一、 公司概况(一)公司基本信息1、公司名称:xx(集团)有限公司2、法定代表人:郑xx3、注册资本:880万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2015-4-97、营业期限:2015-4-9至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx(二)公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额4637.113709.693477.83负债总额1548.391238.711161.29股东权益合计3088.722470.982316.54公司合并利润表主要数据项目2020年
3、度2019年度2018年度营业收入18406.9814725.5813805.24营业利润3751.573001.262813.68利润总额3103.692482.952327.77净利润2327.771815.661675.99归属于母公司所有者的净利润2327.771815.661675.99二、 产业环境分析按照省委提出的建设“大兰州新兰州”的新要求,充分发挥省会中心城市的区位和资源优势,着力推动大都市、大产业、大枢纽、大物流、大市场、大平台建设,支撑经济社会持续健康发展。着力建设大都市。打造城市景观特色,提升城市环境质量,提高城市治理能力,增强城市发展活力,着力建设山水城市、宜居城市和
4、活力城市。打造以兰州为中心、100公里道路交通距离为半径的“一小时经济圈”,提升兰州辐射带动功能,与周边城市、重点城镇形成优势互补、错位发展格局,努力把兰州建成现代化中心城市,经济总量占全省30%以上,人口规模达到500万以上,在全省乃至西北地区发挥更大的中心带动作用。着力建设大产业。加大传统产业改造提升、提质增效力度,争取国家支持启动兰石化搬迁。壮大培育战略性新兴产业。加快发展生产性服务业和生活性服务业。着力发展电子信息(大数据)、文化旅游、健康养生、新材料以及城市投资开发等千亿百亿级大产业,形成新的增长极。着力建设大枢纽。加快建设“1221”铁路枢纽运输辐射网,兰州西客站综合交通枢纽基本建
5、成。围绕全省“6873”交通突破行动,率先实施道路畅通工程,努力构建“139”城区道路网和“321”环城公路网,实现乡乡通省道,村村通四级以上公路。建成中川机场三期航站楼,增加30条以上国际航线,持续提升航空客运能力,打造国际货运航空港,航空货运实现重点突破。推进综合保税区与航空港一体化发展,打造临空经济园区。全国性综合交通枢纽优势地位持续强化。着力建设大物流。依托交通枢纽、重要通道功能优势,分类分层次设置物流集散中心,形成“342”物流集散中心网。大力发展国际中转物流,建设兰西拉、兰银包、兰西乌等物流通道,完善辐射全省及全国各地的综合物流网,全面提升现代物流业发展的层次和水平,更好地发挥全国
6、性物流节点城市和西部地区重要的商品集散中心的作用。着力建设大市场。充分利用兰州商品集散和辐射周边省区的基础条件,根据城乡居民收入不断提高和消费迅速升级的现状,以创新供给带动需求扩展,以扩大有效需求倒逼供给升级,加快建设区域商贸中心,推动综合性市场与专业批发市场共同发展,建成统一、开放、竞争有序的市场体系,形成消费引领、服务驱动的发展格局,建成辐射周边的大市场。着力建设大平台。依托国家向西开放战略机遇,以兰州新区为基础,以国际港务区建设为重点,构建与中西亚及欧洲进行商业贸易、产业合作、信息服务、人文交流、机构互设的大平台,促进丝绸之路经济带国家地区间的全方位交流合作。三、 基本原则和发展目标(一
7、)基本原则坚持应用牵引。基于我省制造业数字化转型的广阔市场空间,充分发挥我省产业基础雄厚、应用场景丰富、模式创新活跃等优势,促进数字技术在制造业重点行业的融合渗透,打造具有我省特色的工业互联网生态体系。坚持市场主导。充分发挥市场在资源配置中的决定性作用,强化企业在工业互联网发展中的主体地位。更好发挥政府在战略规划引导、标准法规制定、公共服务供给等方面作用,营造良好环境,激发各类市场主体内生动力。坚持融合发展。加强跨学科、跨领域合作,推动新一代信息技术与先进制造技术深度融合。发挥龙头企业牵引作用,推动产业链供应链深度互联和协同响应,带动上下游企业数字化水平同步提升,实现大中小企业融通发展。坚持系
8、统推进。统筹考虑区域、行业发展差异,科学制定、合理规划工业互联网发展路径,实现技术研发、产业发展和应用部署良性互动,推动不同行业、不同发展阶段的企业协同发展,区域布局协调有序。坚持安全可控。发挥工业互联网开放性、交互性优势,促进工业体系开放式发展。坚持工业互联网安全保障手段同步规划、同步建设、同步运行,统筹协调区块链等新兴安全技术融合应用,提升工业互联网安全防护能力。(二)发展目标到2025年,覆盖全省、全行业的工业互联网网络基础设施基本建成,新技术集成创新水平不断提升,要素保障基本齐备,培育一批具有核心竞争力的工业互联网龙头骨干企业,成为适用性工业互联网解决方案的国内输出地和行业性融合应用技
9、术突破的重要策源地,成功创建工业互联网国家示范区,工业互联网创新发展水平全国领先、中部领跑。融合应用成效显著。工业互联网在重点行业实现全面推广,智能化制造、网络化协同、个性化定制、服务化延伸、数字化管理等新模式新业态广泛普及。累计推动50万家企业“上云”、2.5万家以上企业“上平台”。工程机械、先进轨道交通装备、中小航空发动机及航空航天装备行业工业云平台应用率超过70%,电子信息、新材料、新能源与节能行业工业云平台应用率超过60%,食品、医药、轻工、有色、冶金等行业等工业云平台应用率超过50%。在重点行业打造50个“5G+工业互联网”示范工厂。产业供给明显增强。工业互联网产业支撑、平台产品与解
10、决方案供给能力明显增强。支持建设100家以上省级工业互联网平台,实现省级工业互联网平台对“3+3+2”领域现代产业新体系的全覆盖。培育5家以上具有国内重要影响力的工业互联网平台,培育超过5万个工业APP。培育3-5家主营业务收入超10亿元的创新型领军企业,培育1个国家级工业互联网产业示范基地。基础支撑更加坚实。工业5G芯片/模组/网关、边缘计算芯片等基础软硬件产品在重点行业实现成熟商用。突破一批具有自主知识产权的融合技术和短板技术,基础技术基本满足平台业务发展需求。建设运营一批工业互联网标识解析二级节点。建成国家工业互联网大数据中心我省分中心。产业生态不断完善。工业互联网产业生态和要素保障体系
11、建设成效显著。制定5-6项行业级或省级工业互联网关键技术标准,孵化一批产融合作平台和面向制造企业的金融信贷产品。建设一批工业互联网产业生态载体,建设一批工业互联网产业学院、特色化示范性软件学院及产业实训基地。,四、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资,引入资金的到位将改善公司的资产负债结构,补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力,降低公司财务费用水平,提升公司盈利能力,促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持,提高公司核心竞争力。五、 福利管理的基本程序福利管理的一个重要方面是如何对现存的福利项目和措施进行管理,包括福利
12、申请的受理和处理、与员工进行福利沟通以及在环境变化时对福利进行监控和修订等。(一)处理福利申请一般情况下,员工会根据企业的福利制度和政策向企业提出福利申请企业此时就需要对这些福利申请进行审查,看其是否合理。也就是说,需要审查本企业是否实施了某种相关的福利计划,该员工是否在该计划覆盖的范围之内,以及该员工应当享受什么样的福利待遇等。在福利申请的受理以及处理方面,福利管理者能够显示出自己对整个组织的重要价值,因为通过对福利申请者进行认真审查,并恰当地处理福利申请,可以为企业节省很多不必要的支出。例如,员工所申请的某种福利,可能由政府或者其他公共机构提供,而不必由企业提供。这样,员工的福利需求能够得
13、到满足,而企业也不必承担不必要的福利开支。(二)进行福利沟通员工福利要对员工的行为和绩效产生影响,就必须使员工认为福利是总薪酬的一部分。但是很多企业的经验显示,即使企业为向员工提供福利做出了很多努力,员工仍没有意识到组织到底提供了什么福利,或者根本没有意识到组织为此付出了多么高的成本。此外,虽然员工非常看重已经得到的福利,但是这并不意味着他们对企业所提供的每项福利计划都很满意。这两种情况表明,企业有必要设计一种完善的福利沟通模式,一方面告诉员工都能享受哪些福利待遇,另一方面告诉员工所享受的福利待遇的市场价值到底有多高。因此,企业应该采取一些有计划的、持续的方式与员工进行福利信息的沟通,让员工对
14、他们享有的福利待遇有一定程度的了解。下面是一些有关福利沟通方面的建议。1、编写福利手册,解释企业提供给员工的各项福利计划。这些手册可以包含一本总册子和一系列附件。在福利手册中尽量少用专业术语,力求让普通员工了解其内容2、定期向员工公布有关福利的信息。这些信息包括福利计划的适用范围和福利水平、对于具体的员工这些福利计划的价值是什么、组织提供这些福利的成本。3、在小规模的员工群体中作福利报告。这一工作可以由福利管理人员或者部门经理来完成。4、建立福利问题咨询办公室或咨询热线。这既有利于员工了解企业的福利政策和福利成本开支情况,同时也可以表明企业希望员工关心自己的福利待遇。5、建立网络化的福利管理系
15、统。在企业组建的内部局域网上发布福利信息,也可以开辟专门的福利板块,与员工进行有关福利问题的双向交流从而减少因沟通不畅导致的种种福利纠纷或福利不满。(三)加强福利监控首先,福利领域的情况变化很快,企业必须紧紧跟随组织内部和外部态势的发展变化。有关福利的法律法规经常发生变化,企业需要时时关注并检查福利计划和措施是否符合规定。其次,员工的需要和偏好会随员工队伍构成的变化以及员工自身职业生涯的发展阶段而不断变化。因此,员工的福利需求调查应该是一项持续不断、经常进行的工作,而不能一成不变、一劳永逸。再次,与对外部市场的直接薪酬状况变化的了解类似,对其他企业的福利实践的了解也是企业在劳动力市场上竞争的一
16、种重要手段。最后,对企业而言,最复杂的问题就是由外部组织提供的福利成本所发生的变化,如保险企业保险价格的改变等。总之,企业只有对在福利领域所发生的种种变化进行有效监控并随时进行调整,才能保证以较低的成本提供令员工满意的福利项目。六、 员工福利计划员工福利计划一般是指企业为员工提供的福利项目的综合计划。从现代人力资源管理的角度来看,员工福利计划是指企业为员工提供的非工资收入福利的一揽子计划,计划的项目内容可由各企业根据其自身实际情况加以选择和实施。对于企业来说,一个完善的员工福利计划,不仅可以作为企业吸引并留住人才的重要手段,同时还能获得专业的人力资源风险管理和经济的企业财务安排。对于员工来说,
17、则可以得到周到全面的保障和长远的财务规划、投资和管理,免除后顾之忧,全心投入工作,享受生活。(一)员工福利计划的基本问题1、法律问题:有哪些法律要求?如何准确和有利地理解法律?如何落实法律?2、资格确立:谁可以得到福利?3、福利结构问题:法定福利和企业自主福利应该保持什么样的结构包括哪些福利项目?4、水平问题:应该支付多高的福利水平?5、财务问题:如何为员工福利筹集资金?如何使员工福利支出有更高的回报?6、费用分担问题:如何在政府、雇主和员工之间分担费用?7、福利管理问题:员工的个人福利是统一管理还是自由弹性管理?企业团体福利是自主管理还是外包管理?以上基本问题都关系到“福利设计怎样提高员工的
18、效率”这个最根本的问题。(二)良好的员工福利计划的基本特征企业福利在员工薪酬体系中的地位越来越重要,良好的福利制度不仅可以满足企业员工的多方面需要,提高满意度和工作效率,而且有助于提高企业的核心竞争力,吸引和保留住核心员工。所以,福利制度设计的好坏成为影响企业综合竞争力的重要因素之一。一套好的福利制度应该满足UFA,标准,具体内容如下。1、容易理解的(Understandable)。即要求各个福利项目的设计和表述能够很容易地被每个员工所理解,在选择和享受所设计的福利项目时,不会产生歧义,这样才能起到激励作用。如果员工在享受福利的同时没有认识到企业为其作出的努力,就起不到相应的效果2、弹性的(F
19、lexible)。福利方案要设计灵活,能够尽量满足各类员工的不同需求。同时,还要具有根据公司的经营和财务状况进行自我调节的能力。弹性福利来源于不同人对同一种福利的偏好不同,最终能导致福利的总效率不同。3、恰当的(Appropriate)。福利水平对外要具有竞争性,不落后于同行业或同类型的其他企业;对内要符合本企业的战略、规模和经济实力,不要使福利成为企业的财务负担。特别是对于转型期间的企业来说,管理者要意识到福利制度和人才竞争的联系,深刻体会到福利在吸纳、激励和留住员工方面的作用。4、可支付的(Affordable)。即根据企业的经营状况和财务能力,福利制度所规定的各个项目要在企业可支付的范围
20、之内。一是福利应支付得起,即企业要在承担得起的情况下为员工提供福利;二是福利资金的运作有持续性和增长力,福利支付通过某种渠道运作,最终使其产生更多的收益。5、可管理的(Administrable)。即要求企业设计的福利项目是切合实际可以实施的,而不仅仅是只反映在书面上的“幻想”。这就包括了两个问题:一是认识问题,很多人认为福利是随便发放的,但福利对于企业和员工来说是非常有用的,而且必须是有用的;二是福利的成本收益核算问题。七、 岗位评价的特点1、岗位评价以岗位为评价对象。岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及员工,但它是以岗位为对象,即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比
21、和估计。由于岗位具有一定的稳定性,它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一,因此岗位评价能促进企业合理制定劳动定员和劳动定额,从而改善企业管理。由于岗位的工作是由劳动者承担的,虽然岗位评价是以“事”为中心,但它又离不开对劳动者的总体考察和分析。2、岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程。在岗位评价过程中,根据事先规定的比较系统全面反映岗位现象本质的岗位评价指标体系,对岗位的主要影响因素逐一进行测定、评比和估价,由此得出各个岗位的量值。这样,各个岗位之间也就有了对比的基础,最后按评定结果划分出不同的岗位等级。3、岗位评价需要运用多种技术和方法。岗位评价主要运用劳动组织劳动心理
22、、劳动卫生、环境监测、数理统计知识和计算机技术,使用排列法、分类法、评分法、因素比较法四种基本方法,对多个评价因素进行准确的评定或测定,最终作出科学评价。八、 岗位评价的基本功能1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。在企事业单位中,员工的劳动报酬是否能够体现“效率优先、兼顾公平”原则,是否能够实现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”,是影响员工士气及生产积极性、主动性的重要因素。当员工按时保质保量地完成本岗位的工作任务以后,获得了相应的劳动报酬,他们可能会得到一定程度的满足。因此,在企事业单位中,要使员工的薪酬能够更好地体现内部公平公正的原则,就应当实现“以事定岗、以岗定人、以职定责、以职责定
23、权限、以岗位定基薪、以绩效定薪酬”。2、量化岗位的综合特征。对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需要的资格条件等因素,在定性分析的基础上进行定量测评,从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。3、横向比较岗位的价值。由于对性质相同相近的岗位制定了统一的测量、评定和估价标准,从而使单位内各个岗位之间,能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较,并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。4、为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。岗位评价的基本功能和具体作用的充分发挥,将使企事业单位各个层级岗位的量值转换为货币值,为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。也正是基于这一重要原因,目前世界上
24、许多国家的企事业单位,为了建立起组织、员工、工会三方满意的公平合理的薪资报酬制度,广泛推行了岗位评价的科学方法。岗位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排顺序形式,但最重要的是岗位与薪酬的对应关系,这种对应关系可以是线性关系,的直线A、直线B反映了不同的薪酬差距,直线A比直线B的岗位之间薪酬差距大,激励作用大。岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性关系,的曲线M反映了岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。实际上,曲线M在企业比较常用:岗位等级低的工资水平低,提高比较少的工资就能产生激励作用;而岗位等级高的,工资也高,需要增加较多的工资才能达到激励效果。九、 岗位评价的概念岗位
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