人性观价值观与企业文化精选PPT.ppt

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1、关于人性观价值观与企业文化关于人性观价值观与企业文化第1页，讲稿共49张，创作于星期一领导者和管理者的区别领导是做正确事情的人领导关注的是方向、前景、目标、意图、目的和效果这类正确的事情领导者则将员工看作资源，想知道他们能赚取多少财富，以便帮助他们成为英雄管理者是将事情做正确的人管理者则致力于效率、方式和短期的效应管理者总在算计他的员工值多少钱，该如何少付些钱给他们第2页，讲稿共49张，创作于星期一领导者和管理者的具体区别1管理者寻求稳定，领导者探求革新。2管理者循规蹈矩，领导者独辟新径。3管理者维持现状，领导者提高发展。4管理者注重企业结构，领导者注重人力资源。5管理者依赖控制，领导者激发信

2、任。6管理者目光短浅，领导者目光远大。7管理者注重方式和原因，领导者重视事情和原因。8管理者盯着结果，领导者看到希望。第3页，讲稿共49张，创作于星期一我是管理者还是领导者？领导者的人性观、价值观对企业文化产生何种影响？第4页，讲稿共49张，创作于星期一第八讲第八讲 人性观、价值观与企业文化人性观、价值观与企业文化第5页，讲稿共49张，创作于星期一人性观的含义人性观的含义对对人人为为什什么么要要工工作作，以以及及应应该该如如何何去去激激励励和管理所持的观点和看法。和管理所持的观点和看法。人性观是领导人员世界观的重要组成部分。人性观是领导人员世界观的重要组成部分。第6页，讲稿共49张，创作于星期

3、一人性观理论人性观理论关于人性的研究主要有关于人性的研究主要有:麦格雷戈（麦格雷戈（D.McGregor）的）的“X理论与理论与Y理论理论”摩尔斯摩尔斯(J.J.Morse)和洛斯奇和洛斯奇(J.W.Lorsch)的的“超超Y理论理论”以以及及雪雪恩恩(E.H.Schein)的的“经经济济人人、社社会会人人、自自我我实实现现人人、复杂人复杂人”假设假设第7页，讲稿共49张，创作于星期一 Douglas Mcgregor:Douglas Mcgregor:Theory X,Theory Y Theory X,Theory Y（一）（一）X X理论：理论：X X理论是传统管理思想和管理方式中理论是

4、传统管理思想和管理方式中蕴含的关于人性的看法蕴含的关于人性的看法1 1、基本观点：、基本观点：（1 1）人类趋于天生懒惰，不愿多做工作；）人类趋于天生懒惰，不愿多做工作；（2 2）人类缺乏雄心，希望依赖他人，而不喜欢担负责）人类缺乏雄心，希望依赖他人，而不喜欢担负责任；任；（3 3）人以自我为中心而忽视组织目标；）人以自我为中心而忽视组织目标；（4 4）人易于受欺骗，常有盲从举动；）人易于受欺骗，常有盲从举动；第8页，讲稿共49张，创作于星期一续续（5 5）人们习惯于抵抗变革；）人们习惯于抵抗变革；（6 6）管管理理者者从从经经济济利利益益出出发发来来使使用用生生产产中中的的人力、物力、财力；

5、人力、物力、财力；（7 7）管管理理者者的的任任务务在在于于指指导导与与激激发发职职工工的的工工作作表表现现，并并时时常常控控制制与与修修正正职职工工的的行行为为，以以符符合组织之需要；合组织之需要；（8 8）管管理理者者必必须须管管制制其其下下属属，并并需需要要利利用用说说明、奖赏、处罚与控制等手段。明、奖赏、处罚与控制等手段。第9页，讲稿共49张，创作于星期一2 2、管理思想与措施、管理思想与措施（1 1）任何一个组织绩效低落都是人性使然；）任何一个组织绩效低落都是人性使然；（2 2）人人必必须须在在强强迫迫与与控控制制之之下下才才肯肯工工作作，因因而在管理上要求集权化管理；而在管理上要求

6、集权化管理；（3 3）由由X X理理论论推推出出的的一一项项组组织织的的基基本本原原则则称称为为“阶阶梯梯原原则则”，即即透透过过权权威威的的运运作作以以执执行行督导与控制；督导与控制；（4 4）从从X X理理论论出出发发，强强调调“组组织织要要求求”重重于于“个人需要个人需要”。第10页，讲稿共49张，创作于星期一（二）（二）Y Y理论理论1 1、基本观点：、基本观点：（1 1）一般人并非天生厌恶工作。）一般人并非天生厌恶工作。（2 2）人人为为了了达达成成自自已已承承诺诺的的目目标标，能能够够“自自我我督督导导”和和“自自我我控控制制”，促促使使人人朝朝向向组组织的目标而努力。织的目标而努

7、力。（3 3）人人对对于于目目标标的的承承诺诺，是是由由于于达达成成目目标标可可以以给给个个人人带带来来某某种种报报酬酬。对对人人最最有有意意义义的的报报酬酬是是自自我我需需要要及及自自我我实实现现需需要要的的满满足足。这这种报酬是使人朝向组织目标而努力的动力。种报酬是使人朝向组织目标而努力的动力。第11页，讲稿共49张，创作于星期一续续（4 4）只只要要情情况况适适当当，一一般般人人不不仅仅能能学学会会承担责任，而且能学会争取责任。承担责任，而且能学会争取责任。（5 5）大大多多数数人人均均拥拥有有以以高高度度的的想想象象力力、智智力力和和创创造造力力来来解解决决组组织织中中各各种种问问题题

8、的的能力，而非只有管理者才具有这种能力。能力，而非只有管理者才具有这种能力。（6 6）在在现现代代产产业业活活动动中中，常常人人的的智智慧慧和和潜能仅有一部分得到了利用。潜能仅有一部分得到了利用。第12页，讲稿共49张，创作于星期一 2 2、管理思想与措施、管理思想与措施（1 1）任何一个组织绩效低落的原因都应归之于管理。）任何一个组织绩效低落的原因都应归之于管理。（2 2）人人是是依依靠靠自自己己的的主主动动性性、天天资资禀禀赋赋与与自自我我督督导导去去工工作的，因而在管理上要求由集权化管理转化到参与管理。作的，因而在管理上要求由集权化管理转化到参与管理。（3 3）组组织织管管理理的的基基本

9、本原原则则是是“融融合合原原则则”，即即创创设设一一种种环环境境，以以使使组组织织中中的的成成员员在在该该环环境境下下，既既能能达达到到各各成成员员本本身身的个人目标，又要努力促成组织的成功。的个人目标，又要努力促成组织的成功。（4 4）组织管理必须同时兼顾组织需要与个人需要。）组织管理必须同时兼顾组织需要与个人需要。第13页，讲稿共49张，创作于星期一超超Y Y理论理论（一）基本观点：（一）基本观点：超超Y理理论论的的提提出出者者主主张张：X理理论论并并非非一一无无是是处处，Y理理论论也也不不一一定定是是普普遍遍适适用用的的。正正确确的的态态度度应应该该是是针针对对不不同同的的情情况况，将将

10、任任务务、组组织织、人人员员作作最最佳佳的的配配合合，以以激激励励工工作作人人员员取取得得最最好好的的工作业绩。工作业绩。超超Y理理论论认认为为，并并不不存存在在某某种种放放之之四四海海而而皆皆准准的的组组织织模模式式，适适当当的的组组织织模模式式应应该该根根据据工工作作性质和工作人员的特定需要而定。性质和工作人员的特定需要而定。第14页，讲稿共49张，创作于星期一（二）超Y理论关于人性的假设1、人们工作的动机是各种各样的，需要亦各不相同，但其主要需要是获得胜任感。2、取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同的人可以用不同的方式来实现，这取决于这种需要同一个人的其它需要，诸如权力、独立、自由、成就

11、和交往等的力量相互作用3、如果任务与组织形式相适合，胜任感的动机极可能得到实现。4、即使胜任感达到了目的，它仍然继续起激励作用；一旦达到一个目标后，一个新的、更高的目标就树立起来了。第15页，讲稿共49张，创作于星期一雪恩四种人性假设理论雪恩四种人性假设理论美国当代著名的组织行为学家雪恩在组织心理学一书中，对人性的假设提出了另一种分类，认为管理活动中存在四种不同的人性观，即经济人、社会人、自我实现人与复杂人假设。第16页，讲稿共49张，创作于星期一（一）经济人假设（一）经济人假设1、基本观点职工基本上都是受经济刺激物的激励的，不管是什么事，只要能向他们提供最大的经济收益，他们就会去干因为经济性

12、刺激又是在组织的控制之下，所以职工的本质是一种被动的因素，受组织的左右、驱使和控制感情这东西，按其定义来说，是非理性的，因此必须加以防范，以免干扰了人们对自己利害的理性权衡组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方式来设计，因此也就是要控制住人们的那些无法预计的品质第17页，讲稿共49张，创作于星期一2 2、相应的管理策略、相应的管理策略（1）主要采用任务管理的措施。（2）“胡萝卜加大棒”式的管理方式。（3）管理工作是少数人的事，与广大职工无关。第18页，讲稿共49张，创作于星期一（二）社会人假设（二）社会人假设1、基本观点（1）社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系是形成人们身份感

13、的基本因素。（2）从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作失去了许多内在的意义，这些丧失的意义必须从工作中的社交关系里寻找回来（3）与管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应（4）职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管者对下级的归属需要、被人接纳的需要以及身份感的需要满足到什么程度而定。第19页，讲稿共49张，创作于星期一2 2、相应的管理策略、相应的管理策略（1）管理者不应把自己的注意力局限于完成任务上，而应更多地注意为完成任务而工作的职工的需要上。（2）管理者不应只注意指挥、计划、组织的控制，而应关心职工的心理健康，注意他

14、们归属需要与尊重需要的满足。（3）管理者在奖励方式上应注重集体奖励，而不仅只是个人奖酬。（4）管理者的职能不仅是抓计划、组织与控制，更要充当下级职工与更上层领导者之间的联络人。第20页，讲稿共49张，创作于星期一（三）自我实现人假设（三）自我实现人假设1、基本观点、基本观点（1）人人具具有有寻寻求求最最大大限限度度地地利利用用自自己己的的才才能能与与资资源源的的需需要，即自我实现的需要。要，即自我实现的需要。（2）厌厌恶恶工工作作并并非非是是普普通通人人的的天天性性。相相反反个个人人总总是是追追求求在工作中变得成熟起来。在工作中变得成熟起来。（3）人人主主要要还还是是由由自自己己来来激激励励和

15、和控控制制自自己己，外外部部施施加加的的刺刺激激物物与与控控制制很很可可能能对对人人变变成成一一种种威威胁胁，并并把把人人降降低低到到较较不成熟的状态去。不成熟的状态去。（4）自自我我实实现现和和使使组组织织的的绩绩效效更更富富成成果果，这这两两方方面面并并没没有有生而与俱的矛盾。生而与俱的矛盾。第21页，讲稿共49张，创作于星期一2 2、相应的管理策略、相应的管理策略（1）管管理理的的重重点点：管管理理者者要要较较多多地地考考虑虑怎怎样样才才能能使使工工作本身变得具有内在意义和更高的挑战性。作本身变得具有内在意义和更高的挑战性。（2）管管理理者者的的职职能能：管管理理者者的的主主要要职职能能

16、应应该该是是生生产环境与条件的设计与调节者。产环境与条件的设计与调节者。（3）奖励方式：强调内部奖励。）奖励方式：强调内部奖励。（4）管管理理方方式式：管管理理制制度度与与方方式式应应能能保保证证职职工工充充分展示自己的才能，达到自己所希望的成就。分展示自己的才能，达到自己所希望的成就。第22页，讲稿共49张，创作于星期一（四）复杂人假设（四）复杂人假设1、基本观点（1）人类的需要是分成许多类的，并且会随着个体的发展和环境的变化而变化。（2）由于需要与动机彼此作用并组合成复杂的动机模式，所以满足需要，达成激励目的的方式是复杂多变的。（3）人们可以在生活和工作情境中习得新的动机（4）每个人在不同

17、组织中或是同一组织中的不同下属部门中可能表现出不同的需要来；（5）人们可以在许多不同的类型的动机基础上，成为组织中生产率很多的一员，全心全意地参与到组织中去。（6）职工们能够对多种互不相同的管理策略做出反应，这要取决于他们自己的动机和能力，也决定于工作任务的性质第23页，讲稿共49张，创作于星期一2 2、相应的管理策略、相应的管理策略（1）管理者应注意采用不同的组织形式，以提高管理效率。（2）管理者应根据企业的实际情况，采用弹性、应变的领导方法，而不能过于简单化、一般化。（3）管理者应善于发现职工在需要、动机、能力和个性上的差异性，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活多变的管理方式和奖励模式。

18、第24页，讲稿共49张，创作于星期一人性观对组织管理领导的影响人性观对组织管理领导的影响（一）人性观决定管理者如何看待职工（一）人性观决定管理者如何看待职工（二二）人人性性观观决决定定管管理理者者如如何何确确定定与与职职工工的的关系关系（三）人性观决定组织管理的方式与策略（三）人性观决定组织管理的方式与策略（四）人性观决定组织的生产效率（四）人性观决定组织的生产效率第25页，讲稿共49张，创作于星期一领导的自我意识“认识你自己”“我是谁”、“我是什么样的一个人”、“我应该怎样去做人”了解自我、管理自我、完善自我第26页，讲稿共49张，创作于星期一自我意识自己对自己的意识自我认识（自我评价、印象

19、、设计）自我体验（自尊、自爱、自信）自我控制（自律、自重、自警、自我激励）“要学会做官须先学会做人”因为要学会做人，其前提就是正确地认识自我、管理自我，即具有健全的自我意识。第27页，讲稿共49张，创作于星期一健全的自我意识的培养个人从历史的深度与社会的广度上深刻认识人类本质及其发展规律，即人性观。怎样去看待人也会怎样去看待己，人类毕竟存在很多共性，且自我意识可以看作就是个体自觉以对人的普遍看法为参照系，对自我存在、自我实现的感知、认可和有目的的追求。因此可以说领导者的人性观与领导者的自我意识密切攸关。第28页，讲稿共49张，创作于星期一领导者个体的人性观对其自我意识的影响自我认识 认识人性的

20、对立冲突性、局限性、脆弱性，才能有正确的自我评价，才既不会狂妄自大也不妄自菲薄，才能具有真正的自警、自律、自重、自爱意识。人的感性是有局限性的，有意识地以理性来弥补感性的不足 民众具有根深蒂固的直观经验主义传统和主体性思维倾向，缺少逻辑理性、怀疑反省和客体性思维，理性是知识的唯一来源。第29页，讲稿共49张，创作于星期一价值观如何看待死刑，权利？如何看待死刑，权利？价值观代表了一系列基本的信念：价值观代表了一系列基本的信念：个人或社会接受一种特定的行为或终极的行为存在方式，而摈弃个人或社会接受一种特定的行为或终极的行为存在方式，而摈弃与其相反的行为或终极的行为存在方式与其相反的行为或终极的行为

21、存在方式某种具体的行为类型或存在状态比之于相反的行为类型或存在状态某种具体的行为类型或存在状态比之于相反的行为类型或存在状态更可取更可取道德偏好道德偏好它反映了人们在观念上对于正确与错误，重要与不重要，好与坏的判断它反映了人们在观念上对于正确与错误，重要与不重要，好与坏的判断和评价。一个人认为最有意义的最重要的客观事物，就是最有价值的东和评价。一个人认为最有意义的最重要的客观事物，就是最有价值的东西。反之就是没有价值的东西西。反之就是没有价值的东西.价值观系统价值观系统一个人的思想里各种道德标准的优先次序一个人的思想里各种道德标准的优先次序自由，愉悦，自尊，忠诚，服从和平等自由，愉悦，自尊，忠

22、诚，服从和平等第30页，讲稿共49张，创作于星期一左右知觉决定行为标准决策的指导方针影响动机价值观的重要性第31页，讲稿共49张，创作于星期一价值观的分类罗克奇（罗克奇（Rokeach）的分类）的分类(调查方法调查方法):终极性价值观终极性价值观生存的终极目的的探求生存的终极目的的探求,目标为一个人一生渴求的目标目标为一个人一生渴求的目标工具性价值观工具性价值观实现终极性价值观而采取的行为方式和手段实现终极性价值观而采取的行为方式和手段两套各含两套各含18种个人价值观种个人价值观第32页，讲稿共49张，创作于星期一第33页，讲稿共49张，创作于星期一分类调查结论相同职业或是范围的人倾向于持有近

23、似的价相同职业或是范围的人倾向于持有近似的价值观值观思考思考管理人员管理人员,工人工人,技术人员价值观的差异技术人员价值观的差异不同群体既定利益的不同不同群体既定利益的不同如何达成共识如何达成共识?结合本单位实际结合本单位实际,划分劳动力的主要价值观划分劳动力的主要价值观参加工作时间参加工作时间,大约年龄大约年龄,主要价值观主要价值观第34页，讲稿共49张，创作于星期一跨文化价值观跨文化价值观霍夫斯坦德评估文化的框架霍夫斯坦德评估文化的框架IBM,40多个国家多个国家,116,000名员工与工作有关的价值观名员工与工作有关的价值观体系体系,不同文化背景下不同文化背景下,5个价值观的层面上的差异

24、个价值观的层面上的差异GLOBE评估文化的框架评估文化的框架1993年年,全球领导和组织行为效力全球领导和组织行为效力(the Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness,GLOBE)调研项目调研项目,62个国家个国家,825家机家机构数据构数据,9个区别文化的维度个区别文化的维度第35页，讲稿共49张，创作于星期一霍夫斯坦德评估文化的霍夫斯坦德评估文化的框架框架权利距离权利距离个人主义和集体主义个人主义和集体主义自我实现和关注他人自我实现和关注他人不确定性规避不确定性规避长期和短期目标导向长期和短期目标导向GLOBE

25、评估文化的框架评估文化的框架独断专行独断专行未来导向未来导向性别差异性别差异不确定性规避不确定性规避权利距离权利距离个人主义和集体主义个人主义和集体主义小集团主义小集团主义绩效导向绩效导向仁义仁义第36页，讲稿共49张，创作于星期一对管理的启示甄选时考虑价值观相符甄选时考虑价值观相符使员工接受核心价值观使员工接受核心价值观考虑到价值观的个体差异考虑到价值观的个体差异考虑到价值观的文化差异考虑到价值观的文化差异第37页，讲稿共49张，创作于星期一自测：你的价值观是什么？1 1一个令人快乐、满意的工作。一个令人快乐、满意的工作。2 2高收入的工作。高收入的工作。3 3美满的婚姻。美满的婚姻。4 4

26、认识新人。认识新人。5 5参加社区活动。参加社区活动。6 6自己的信仰。自己的信仰。7 7锻炼，参加体育运动。锻炼，参加体育运动。8 8开发自己的智力。开发自己的智力。第38页，讲稿共49张，创作于星期一自测：你的价值观是什么？（续）9 9 具有挑战机会的职业。具有挑战机会的职业。1010好车，衣服，房子等等。好车，衣服，房子等等。1111与家人共度时光。与家人共度时光。1212有几个亲密的朋友。有几个亲密的朋友。1313自愿为一些非营利性组织工作，像癌症协会。自愿为一些非营利性组织工作，像癌症协会。1414安静、深入地思考人生的目的。安静、深入地思考人生的目的。1515健康，平衡的饮食。健康

27、，平衡的饮食。1616教育读物，电视，教育读物，电视，自我提高计划等等。自我提高计划等等。第39页，讲稿共49张，创作于星期一统计结果 事业 经济 家庭 社交 1 2 3 4 9 10 11 12 总分 社区 精神 身体 智力 5 6 7 8 13 14 15 16 总分 第40页，讲稿共49张，创作于星期一中国企业价值观现状在中国企业文化年会中评选的企业文化建设在中国企业文化年会中评选的企业文化建设3030强的价值强的价值观统计数据表明观统计数据表明:“创新创新”为约为约70%70%的企业所推崇的企业所推崇“奉献奉献”与与“诚信诚信”为为30%30%的企业明文规定的企业明文规定“团结团结”,

28、“艰苦奋斗艰苦奋斗”等词语出现的频率也较高等词语出现的频率也较高-当然其当然其中多为国有企业中多为国有企业.在随机抽取的在随机抽取的100100家企业中家企业中(民营民营75%)75%)“创新创新”“诚信诚信”“奉献奉献”出现频率仍居高位出现频率仍居高位,但同时出现但同时出现“个人个人”,“员工员工”等等也有也有30%30%左右左右.第41页，讲稿共49张，创作于星期一企业文化企业文化企业文化的概念企业文化的概念企业文化的结构企业文化的结构企企业业文文化化的的建建设设和和更新更新第42页，讲稿共49张，创作于星期一企业文化的概念企业文化的概念 企业文化的含义企业文化的含义 企业文化是指企业成员

29、的共同价值观体系，它使企业文化是指企业成员的共同价值观体系，它使企业独具特色，区别于其他企业。企业独具特色，区别于其他企业。企业文化的总体结构企业文化的总体结构 圈层系统：圈层系统：核心的精神文化核心的精神文化 表层的物质文化表层的物质文化 中介的规范文化中介的规范文化第43页，讲稿共49张，创作于星期一企业精神文化的内容企业精神文化的内容 1 1企业核心价值观企业核心价值观 2 2企业道德企业道德3 3企业精神企业精神 4 4企业风气企业风气5企业目标企业目标 企业规范文化的内容企业规范文化的内容 企业物质文化的内容企业物质文化的内容 1 1工作制度工作制度 2 2责任制度责任制度3 3特殊

30、制度特殊制度 4特殊仪式特殊仪式 1 1环境面貌环境面貌 2 2产品的外观和包装产品的外观和包装 3 3工艺技术设备特性工艺技术设备特性 4纪念物纪念物 第44页，讲稿共49张，创作于星期一 企业文化的影响因素企业文化的影响因素 1 1民族文化因素民族文化因素2 2制度文化因素制度文化因素3 3地域文化因素地域文化因素4 4行业文化因素行业文化因素5 5企业传统因素企业传统因素6 6个人文化因素个人文化因素7外来文化因素外来文化因素 第45页，讲稿共49张，创作于星期一企业文化的建设和更新企业文化的建设和更新 企业文化更新企业文化更新 1 1企业文化更新的时机选择企业文化更新的时机选择（1）发

31、生了重大的社会变动。（2）企业的外部环境发生了剧烈变化。（3）企业内部条件发生了重大变化。2 2、企业文化更新的有效途径、企业文化更新的有效途径（1）借助规章制度反复强化。（2）借助良好风气实现定势化。（3）借助英雄人物实现人格化。（4）借助群体活动实现共识化。（5）借助仪式、器物实现情境化。第46页，讲稿共49张，创作于星期一3 3企业文化更新的心理机制企业文化更新的心理机制（1）运用心理定势（2）重视心理强化（3）利用从众心理（4）培养认同心理（5）激发模仿心理（6）化解挫折心理 第47页，讲稿共49张，创作于星期一企业形象塑造企业形象塑造企业形象塑造，又称企业识别系统策划或企企业形象塑造，又称企业识别系统策划或企业形象战略业形象战略 1理念识别理念识别 (MI)善良的心善良的心 2行为识别（行为识别（BI）温暖的手温暖的手 3 视觉识别（视觉识别（VI）美丽的脸美丽的脸 第48页，讲稿共49张，创作于星期一感感谢谢大大家家观观看看第49页，讲稿共49张，创作于星期一