铁路设备项目员工福利管理分析.docx
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1、泓域/铁路设备项目员工福利管理分析铁路设备项目员工福利管理分析目录第一章 公司简介4一、 公司基本信息4二、 公司简介4第二章 员工福利管理6一、 福利管理的基本程序6二、 员工福利管理9三、 薪酬管理制度10四、 起草单项薪酬制度文本的程序12五、 薪酬市场调查的主要方法13六、 薪酬市场调查报告15七、 进行岗位评价的基本原则17八、 岗位评价的特点19九、 岗位评价的基本功能20第三章 项目简介22一、 项目单位22二、 项目建设地点22三、 建设规模22四、 项目建设进度22五、 项目提出的理由22六、 建设投资估算23七、 项目主要技术经济指标24第四章 项目背景分析26一、 产业环
2、境分析26二、 小型磁环线圈行业生产现状及发展情况27三、 必要性分析28第五章 进度规划方案29一、 项目进度安排29二、 项目实施保障措施30第六章 投资估算及资金筹措31一、 投资估算的编制说明31二、 建设投资估算31三、 建设期利息33四、 流动资金34五、 项目总投资36六、 资金筹措与投资计划37第七章 经济收益分析39一、 基本假设及基础参数选取39二、 经济评价财务测算39三、 项目盈利能力分析43四、 财务生存能力分析46五、 偿债能力分析46六、 经济评价结论48第一章 公司简介一、 公司基本信息1、公司名称:xx有限责任公司2、法定代表人:韩xx3、注册资本:1200万
3、元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2013-10-77、营业期限:2013-10-7至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx二、 公司简介公司依据公司法等法律法规、规范性文件及公司章程的有关规定,制定并由股东大会审议通过了董事会议事规则,董事会议事规则对董事会的职权、召集、提案、出席、议事、表决、决议及会议记录等进行了规范。 公司按照“布局合理、产业协同、资源节约、生态环保”的原则,加强规划引导,推动智慧集群建设,带动形成一批产业集聚度高、创新能力强、信息化基础好、引导带动作用大的重点产业集群。加强产业集群对外合作交流,发挥产业
4、集群在对外产能合作中的载体作用。通过建立企业跨区域交流合作机制,承担社会责任,营造和谐发展环境。第二章 员工福利管理一、 福利管理的基本程序福利管理的一个重要方面是如何对现存的福利项目和措施进行管理,包括福利申请的受理和处理、与员工进行福利沟通以及在环境变化时对福利进行监控和修订等。(一)处理福利申请一般情况下,员工会根据企业的福利制度和政策向企业提出福利申请企业此时就需要对这些福利申请进行审查,看其是否合理。也就是说,需要审查本企业是否实施了某种相关的福利计划,该员工是否在该计划覆盖的范围之内,以及该员工应当享受什么样的福利待遇等。在福利申请的受理以及处理方面,福利管理者能够显示出自己对整个
5、组织的重要价值,因为通过对福利申请者进行认真审查,并恰当地处理福利申请,可以为企业节省很多不必要的支出。例如,员工所申请的某种福利,可能由政府或者其他公共机构提供,而不必由企业提供。这样,员工的福利需求能够得到满足,而企业也不必承担不必要的福利开支。(二)进行福利沟通员工福利要对员工的行为和绩效产生影响,就必须使员工认为福利是总薪酬的一部分。但是很多企业的经验显示,即使企业为向员工提供福利做出了很多努力,员工仍没有意识到组织到底提供了什么福利,或者根本没有意识到组织为此付出了多么高的成本。此外,虽然员工非常看重已经得到的福利,但是这并不意味着他们对企业所提供的每项福利计划都很满意。这两种情况表
6、明,企业有必要设计一种完善的福利沟通模式,一方面告诉员工都能享受哪些福利待遇,另一方面告诉员工所享受的福利待遇的市场价值到底有多高。因此,企业应该采取一些有计划的、持续的方式与员工进行福利信息的沟通,让员工对他们享有的福利待遇有一定程度的了解。下面是一些有关福利沟通方面的建议。1、编写福利手册,解释企业提供给员工的各项福利计划。这些手册可以包含一本总册子和一系列附件。在福利手册中尽量少用专业术语,力求让普通员工了解其内容2、定期向员工公布有关福利的信息。这些信息包括福利计划的适用范围和福利水平、对于具体的员工这些福利计划的价值是什么、组织提供这些福利的成本。3、在小规模的员工群体中作福利报告。
7、这一工作可以由福利管理人员或者部门经理来完成。4、建立福利问题咨询办公室或咨询热线。这既有利于员工了解企业的福利政策和福利成本开支情况,同时也可以表明企业希望员工关心自己的福利待遇。5、建立网络化的福利管理系统。在企业组建的内部局域网上发布福利信息,也可以开辟专门的福利板块,与员工进行有关福利问题的双向交流从而减少因沟通不畅导致的种种福利纠纷或福利不满。(三)加强福利监控首先,福利领域的情况变化很快,企业必须紧紧跟随组织内部和外部态势的发展变化。有关福利的法律法规经常发生变化,企业需要时时关注并检查福利计划和措施是否符合规定。其次,员工的需要和偏好会随员工队伍构成的变化以及员工自身职业生涯的发
8、展阶段而不断变化。因此,员工的福利需求调查应该是一项持续不断、经常进行的工作,而不能一成不变、一劳永逸。再次,与对外部市场的直接薪酬状况变化的了解类似,对其他企业的福利实践的了解也是企业在劳动力市场上竞争的一种重要手段。最后,对企业而言,最复杂的问题就是由外部组织提供的福利成本所发生的变化,如保险企业保险价格的改变等。总之,企业只有对在福利领域所发生的种种变化进行有效监控并随时进行调整,才能保证以较低的成本提供令员工满意的福利项目。二、 员工福利管理员工福利管理是指企业根据企业人力资源管理战略和薪酬策略,选择适合的员工福利目标和项目,确定福利标准和支付形式以及实施对象,并对福利政策的实施效果进
9、行评估等一系列管理活动。(一)员工福利管理的主要原则1、合理性原则。所有的福利都意味着企业的投入或支出,因此,福利设施和服务项目应在规定的范围内,力求以最小费用达到最大效果。对于效果不明显的福利应当予以撤销。2、必要性原则。对于国家和地方规定的福利条例,企业必须坚决执行。此外,企业提供福利应当最大限度地与员工要求保持一致。3、计划性原则。福利制度的实施应当建立在福利计划的基础上,福利管理费用总额要符合预算要求。企业向员工提供的所有福利设施和服务均应包括在预算计划中,如员工食堂、工作餐、子女教育津贴、企业为员工缴纳的各类社会保险、工作服、通信和交通费、带薪休假、带薪培训等。4、协调性原则。企业在
10、推行福利制度时,必须考虑到与社会保险、社会救济、社会优抚的匹配和协调。已经得到员工满意的福利要求没有必要再次提供,确保资金用在刀刃上。企业向员工提供的各种福利,意味着企业增加投入,因此,必须充分考虑到企业的支付能力和薪酬政策。(二)员工福利管理的影响因素现代薪酬管理把直接薪酬和作为间接薪酬的福利都视为其重要组成部分。但是,福利管理和直接薪酬还是存在很大差异的。直接薪酬决策往往是单一的,最主要的考虑因素是员工的能力和绩效以及所承担的工作。而福利管理则不同,在员工福利规划过程中,需要充分考虑国家法律法规相关规定、其他企业福利计划的实施情况、企业内部员工对于福利计划的建议和偏好、企业财务支持力度等三
11、、 薪酬管理制度薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴。企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和,也称内部劳动规则,是企业内部的“法律”。薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物,它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等的规定性说明,其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构,还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等具体地说,薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择,包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。基于以上定义,薪酬制度是一个比较宽泛的概念,它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系
12、、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方面的内容。(一)薪酬战略薪酬战略是企业根据经营环境制定的以支付方式为主的专项战略,这些支付方式对企业绩效和有效使用人力资源产生很大的影响,具体内容包括薪酬的决定标准、薪酬的支付结构、薪酬的管理机制。形成一个薪酬战略,需要评价企业文化、价值观、全球化竞争、员工需求和组织战略对薪酬的影响,使薪酬决策与组织战略、环境相适应,设计-个把薪酬战略具体化的体系,重新评估薪酬战略与组织战略、环境之间的适应性。(二)薪酬体系薪酬体系是指员工从企业获取的薪酬组合,一般包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、长期薪酬、福利、各类津贴等。(三)薪酬结构薪酬结构是指薪酬的各个构
13、成部分及其比重,通常指固定薪酬和变动、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比例关系。选择什么样的薪酬结构取决于每一种结构的特征和具体的企业状况。(四)薪酬政策薪酬政策是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式,所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。(五)薪酬水平薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况,它反映了企业薪酬的外部竞争性。这类战略性决策无疑会对吸引和保留员工以及实现劳动力成本控制目标产生关键影响。(六)薪酬管理薪酬管理是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督,以减少运行过程中的偏差。薪酬管理涉及两方面内容:一是薪酬设计的科学化和薪酬决策的
14、透明度,即薪酬决策在多大程度上向所有员工公开;二是员工参与度,即员工在多大程度上参与设计和管理薪酬制度。薪酬管理将会对员工满意度和薪酬决策的参与性产生直接影响。四、 起草单项薪酬制度文本的程序薪酬管理制度文本是企业为了落实薪酬策略、实施薪酬管理而制定的在企业内部具有法规性与约束力的文件,对企业薪酬管理具有指导和约束作用,是企业实施薪酬管理活动、员工领取所得薪酬的准则和依据。薪酬管理制度文本的结构由标题、正文、发布(或落款)以及附件组成。1、标题,基本是由企业名称、薪酬制度内容和制度称谓组成。2、正文,可根据实际情况或繁或简。内容较繁的薪酬制度,可分总则、分则、附则。每一部分均可按内容的多少分列
15、若干章或若干条。总则可用概述或条文的形式来表明订立这一制度的目的、要求、原则和适用范围。分则是正文的主要部分,应分条具体地写明其有关内容及项目。附则,说明制定权、修订权或解释权,以及适用对象和生效日期等。内容比较简单的薪酬制度,正文可以采用前言加主体的方式起草,前言说明制定这项制度的目的意义,然后分条写出具体内容。有些制度不必写前言、结语,只写若干条规定性文字即可。3、发布或落款,可以在标题下注明制定或发布的单位、时间,也可以在正文结尾处注明订立制度的单位及发布日期。起草薪酬制度的语言要严谨、周密,条文要具体、切实、简明。起草薪酬制度要明确制定的权限,不能越权随意制定。薪酬制度的内容不能同国家
16、法律法规、政策等相抵触,也不能与企业总体经营管理理念、战略规划内容和企业人力资源管理制度的精神和规定相抵触。薪酬制度的起草部门可以是企业人力资源管理部门,也可以是企业薪酬管理委员会,制度起草完成后还需报相关主管部门核准备案。五、 薪酬市场调查的主要方法(一)问卷调查法在众多的调查方法中,问卷调查法是使用频率最高的调查方法。问卷调查法是通过向目标企业或个人发送事先根据企业自身需要而设计好的调查问卷,以书面语言与被调查者进行交流,来获取企业所需信息和资料的一种方法。(二)面谈调查法面谈调查法是调查者通过与调查对象面对面谈话来收集信息资料的方法,是获取信息的主要方法之一,也是常用的薪酬调查方法之一。
17、专业的咨询公司或市场调研机构通常采取此方法收集信息。(三)文献收集法文献收集法是指通过查阅、收集、分析和综合有关薪酬调查的文献材料,以获取所需要的信息、知识、数据和资料的研究方法。这是一种比较简单易行的薪酬调查方法。这种方法主要是对已经公布的有关薪酬调查的资料进行综合分析,以找出对本企业有用的信息。这些信息主要来源于三大薪酬调查的主体:政府部门进行的薪酬调查通常会定期向社会公布或将各行业的薪酬调查集中出版成册;专业调查机构会以收费的方式向社会提供薪酬调查报告。另外,有些企业也会向社会公布自己撰写的薪酬调查报告。企业获取薪酬调查结果的渠道有很多,包括已经出版的图书、调查报告以及调查主体的网站等,
18、可以通过网上收集、购买等方式获得。文献收集法的优点在于节省时间、人力和物力,很多中小型企业多采取这种方法来获取所需要的信息。其不足之处在于,已经形成的薪酬水平调查结果可能针对性不强、信息过时等,企业在参考时应进行适当调整。(四)电话调查法电话调查是一种高效快速、操作简单的调查方式,通过电话可以与一个特定区域或整个国家范围内相关组织的薪酬管理人员进行快速联系,以获取所需要的数据和信息。电话调查法还可以用于澄清问题,以及快速获得其他方法遗漏的数据和信息。六、 薪酬市场调查报告薪酬市场调查报告是通过对薪酬调查得到的数据进行汇总、整理、核对,并采用一定的方法对这些数据进行处理和分析,总结而成的报告。(
19、一)薪酬市场调查报告的内容薪酬市场调查报告包括调查对象的基本资料和相关薪酬数据。具体内容可以分为两大部分:一是薪酬调查概述,包括薪酬调查的背景、调查对象的资料、调查开展的具体过程、调查方法、调查样本量的描述、调查的职位(岗位)描述;二是薪酬数据统计资料,包括薪酬数据的汇总表格、结构图、趋势图,主要是通过最低薪酬额度、最高薪酬额度、频率、中位数、均值、众数等数据进行描述。(二)外部薪酬调查报告的应用相比于参与薪酬调查的企业而言,更多的企业希望能够直接购买相关的市场薪酬数据。外部薪酬数据的来源主要有两个:一是政府部门的薪酬调查数据,即由人力资源社会保障部门定期发布的区域工资指导价数据;二是专业的管
20、理咨询公司或专业人力资源网站发布的薪酬数据。这两者各有利弊。企业在使用外部薪酬调查的结果时,还应当注意以下问题。1、薪酬报告不是万能的,薪酬调查的结果对企业来说永远是参考。企业可以借助这些数据信息,判断个人的市场价格并及时调整薪酬水平,以便更好地吸引和激励人才,防止人才的流失。但是,企业应该如何确定自己的市场定位、如何确定某个职位的薪酬结构,不是薪酬数据本身能够解决的问题,而是薪酬设计和薪酬战略应该关注和解决的。2、对应职责而不是对应职位进行数据比较。在使用薪酬调查结果时,同样必须首先解决职位匹配问题,也就是需要确定薪酬报告中所提供的基准职位和企业内部岗位之间的对应关系。没有进行严格的职位匹配
21、而收集获得的薪酬数据是没有市场参考价值的。例如,企业对于普通销售人员的命名可能会采用“销售代表、销售经理、客户经理”等不同的岗位名称,但他们不同薪酬数据的优缺点。七、 进行岗位评价的基本原则岗位评价是一项技术性强、涉及面广、工作量大的活动。也就是说,这项活动不仅需要大量的人力、物力和财力,而且还要触及许多学科的专业技术知识,牵涉很多的部门和单位。为了保证各项实施工作的顺利开展,提高岗位评价的科学性、合理性和可靠性,在组织实施中应该注意遵守以下原则。(一)系统原则系统,就是由相互作用和相互依赖的若干既有区别又相互依存的要素的具有特定功能的有机整体。其中各个要素也可以构成子系统,而子系统本身又从属
22、于一个更大的系统。系统的基本特征是整体性、目的性、相关性、环境适应性。岗位评价是一项系统工程,从整个评价系统来看,由评价指标、评价标准、评价技术方法和数据处理等若干个系统构成。这些子系统相互联系、相互衔接、相互制约,从而构成具有特定功能的有机整体。(二)实用性原则岗位评价必须从目前企业生产和管理的实际出发,选择能促进企业生产和管理工作发展的评级因素。尤其要选择目前企业人力资源管理基础工作需要的评价因素,使评价结果能直接应用于企业劳动管理实践,特别是企业劳动组织、工资、福利、劳动保护等基础管理工作,以提高岗位评价的应用价值。(三)标准化原则标准化是现代科学管理的重要手段,是现代企业劳动人事管理的
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