天然气公司企业人力资源战略(范文).docx
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1、泓域/天然气公司企业人力资源战略天然气公司企业人力资源战略xx有限公司目录一、 项目简介3二、 人力资源在企业中的地位和作用7三、 人力资源的内涵、特点及构成8四、 人才的发现12五、 人才的激励14六、 企业经营战略理论的形成与发展概述20七、 企业经营战略理论的主要观点21八、 企业经营战略产生的背景26九、 企业经营战略的特征30十、 产业环境分析32十一、 中国天然气供需持续高增长,供需格局向好:34十二、 必要性分析35十三、 项目风险分析35十四、 项目风险对策37发展规划分析39(一)公司发展规划391、战略目标与发展规划39公司致力于为多产业的多领域客户提供高质量产品、技术服务
2、与整体解决方案,为成为百亿级产业领军企业而努力奋斗。39一、 项目简介(一)项目单位项目单位:xx有限公司(二)项目建设地点本期项目选址位于xx园区,占地面积约66.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。(三)建设规模该项目总占地面积44000.00(折合约66.00亩),预计场区规划总建筑面积82269.82。其中:主体工程56686.08,仓储工程11337.22,行政办公及生活服务设施6922.10,公共工程7324.42。(四)项目建设进度结合该项目建设的实际工作情况,xx有限公司将项目工程的建设周期确定为24个
3、月,其工作内容包括:项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。(五)项目提出的理由1、不断提升技术研发实力是巩固行业地位的必要措施公司长期积累已取得了较丰富的研发成果。随着研究领域的不断扩大,公司产品不断往精密化、智能化方向发展,投资项目的建设,将支持公司在相关领域投入更多的人力、物力和财力,进一步提升公司研发实力,加快产品开发速度,持续优化产品结构,满足行业发展和市场竞争的需求,巩固并增强公司在行业内的优势竞争地位,为建设国际一流的研发平台提供充实保障。2、公司行业地位突出,项目具备实施基础公司自成立之日起就专注于行业领域,已形成了包括自主研发、品牌、质
4、量、管理等在内的一系列核心竞争优势,行业地位突出,为项目的实施提供了良好的条件。在生产方面,公司拥有良好生产管理基础,并且拥有国际先进的生产、检测设备;在技术研发方面,公司系国家高新技术企业,拥有省级企业技术中心,并与科研院所、高校保持着长期的合作关系,已形成了完善的研发体系和创新机制,具备进一步升级改造的条件;在营销网络建设方面,公司通过多年发展已建立了良好的营销服务体系,营销网络拓展具备可复制性。需求端:碳中和推动天然气消费趋势性增长,天气导致重点地区需求激增。碳中和背景下全球气电消费提升,天然气需求趋势性增长,而在短期,严寒酷暑的天气导致全球重点地区天然气需求激增。2021年,欧洲天然气
5、消费淡季不淡,入冬库存远低于往年;美国天然气出口大幅增长,全年供需紧张;亚洲地区LNG进口量大幅增长,直接压缩了欧洲LNG的进口空间。(六)建设投资估算1、项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资30650.76万元,其中:建设投资23478.40万元,占项目总投资的76.60%;建设期利息517.97万元,占项目总投资的1.69%;流动资金6654.39万元,占项目总投资的21.71%。2、建设投资构成本期项目建设投资23478.40万元,包括工程费用、工程建设其他费用和预备费,其中:工程费用19983.63万元,工程建设其他费用289
6、0.16万元,预备费604.61万元。(七)项目主要技术经济指标1、财务效益分析根据谨慎财务测算,项目达产后每年营业收入57000.00万元,综合总成本费用44936.09万元,纳税总额5676.09万元,净利润8828.30万元,财务内部收益率20.80%,财务净现值7735.80万元,全部投资回收期6.03年。2、主要数据及技术指标表主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积44000.00约66.00亩1.1总建筑面积82269.82容积率1.871.2基底面积28160.00建筑系数64.00%1.3投资强度万元/亩343.802总投资万元30650.762.1建设投资万元234
7、78.402.1.1工程费用万元19983.632.1.2工程建设其他费用万元2890.162.1.3预备费万元604.612.2建设期利息万元517.972.3流动资金万元6654.393资金筹措万元30650.763.1自筹资金万元20079.763.2银行贷款万元10571.004营业收入万元57000.00正常运营年份5总成本费用万元44936.096利润总额万元11771.067净利润万元8828.308所得税万元2942.769增值税万元2440.4810税金及附加万元292.8511纳税总额万元5676.0912工业增加值万元19082.7213盈亏平衡点万元21092.51产值
8、14回收期年6.03含建设期24个月15财务内部收益率20.80%所得税后16财务净现值万元7735.80所得税后二、 人力资源在企业中的地位和作用(一)人力资源的地位人是企业生产要素系统中的一个重要组成部分,是最重要、最活跃的一种要素;因而处于主体地位和支配地位。生产力诸要素中,无论物质要素和技术要素何等重要,都是由人在生产实践和科学实验中发明创造的;同时,一切物质要素和技术要素也只有在人的劳动支配下,才能构成生产力的要素,才能发挥其有效的作用,才能转化为现实的生产力,不断地创造出各种物质产品和服务,以满足人们日益增长的需要(二)人力资源的作用人力资源对生产力的发展起着决定性的作用,国家之间
9、、企业之间最根本的竞争是对人才的竞争,一切管理活力最根本的是对人的管理。人的劳动即活劳动,是企业生产经营中最活跃的因素,物质生产靠劳动者推动,科学技术水平的提高依靠智力劳动者和体力劳动者在长期的生产实践和科学实验中不断地探索和积累经验,并一代又一代地加以继承和发展。科学技术巨大作用的发挥离不开劳动者的创造,高度机械化自动化的生产设备的运转离不开劳动者的控制、管理和支配。体力劳动者和智力劳动者的积极性、主动性和创造性是企业活力的源泉;他们的劳动技能、智力水平、管理水平的高低,直接制约着生产力中各物质要素和技术要素效能的发挥,直接决定着劳动生产率的高低。企业经营战略的实现也依赖于企业人力资源的数量
10、和质量。总之,人力资源对企业生产经营活动是不可缺少的要素,它对其他要素起着主导和决定性的作用。三、 人力资源的内涵、特点及构成(一)人力资源的内涵人力资源,又称劳动力资源或劳动力,一般是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源有三个层次的含义:一是指一个国家或地区内,具有劳动能力人口的总和;二是指在一个组织中发挥生产力作用的全体人员;三是指一个人具有的劳动能力。对人力资源概念的界定,各国不尽一致,主要是因为各国的社会经济条件不同,对劳动年龄的规定不尽相同。如规定起点工作年龄是16岁或18岁,退休年龄是55岁或60岁甚至是65岁或70岁等。一般国家把劳动年龄的下限规定为15
11、岁,上限规定为64岁。由此,凡1660岁中具有劳动能力的人,就构成社会的人力资源。一定数量的人力资源是社会生产必要的先决条件。一般说来,充足的人力资源有利于生产的发展,但其数量要与物质资料的生产相适应,若超过物质资料的生产,不仅消耗了大量新增的产品,且多余的人力也无法就业,对社会经济的发展反而产生不利影响在现代科学技术飞跃发展的情况下,经济发展主要靠经济活动人口素质的提高,随着生产中广泛应用现代科学技术,人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。就企业而言,其人力资源主要是指那些具有一定生产经验、劳动技能和科学知识,在企业的现代化生产系统中发挥着一定劳动功能的人。(二)人力资源的特点人
12、力资源作为社会生产的最基本的要素、最具特色的资源,有以下特点:(1)生物性。与其他任何资源不同,人力资源属于人类自身所有,存在于人体之中是一种“活”的资源,与人的生理特征、基因遗传等密切相关,具有生物性,存在着生存的需要,要解决衣、食、住、行。(2)能动性。指人力资源是体力与智力的结合,具有主观能动性,具有不断开发的潜力。这是人区别于自然界的其他生物的显著特点。人具有思想和情感,在长期的同自然界的斗争中能够利用工具改造自然,能够创造新的工具征服自然。人具有主观能动性,在长期有目的的劳动中从动物分离出来,能发挥其主观能动性,有意识地改造自然,改造客观世界,同时能够能动地改造人类自身。(3)时效性
13、。人是有生命周期的。作为有生命力的肌体,能够从事劳动的有效时间主要限定在人的生命周期的中间一段,这段时间是人的劳动年龄阶段,精力最旺盛、发明创造的最佳年龄时段主要集中在2540岁。因此,应高度重视在人的劳动年龄阶段充分发挥其主观能动性和创造性,使之对社会做出最宝贵的贡献。人在有效劳动的时段,如果不受重用是人力资源的最大浪费。(4)智力性。人在长期的生产劳动中,在改造世界的斗争中变得聪明起来,创造发明了很多生产工具、劳动手段,制造出了机器和机器体系,从而使人体器官得以等效延长使人类自然的功能迅速扩大。人类在征服自然、改造世界中变得聪明起来,智力也不断得到增长、继承、积累、延续和增强。(5)再生性
14、。人力资源是可再生资源,即随着人类的繁衍,一代一代地再生出来。很多矿藏,特别是金属矿和很多非金属矿,开采得很多,其贮藏量逐年减少,不可再生。而人类作为再生资源不断繁衍下去,能够保证社会方方面面对人力资源的需要。(6)社会性。人的本质就在于人的社会性,即任何人不可能孤立存在,不能独善其身,必须群体性地开展生产劳动和其他经济活动。在人类社会的生产经济活动中,人类始终是进行群体性的劳动。因此,从本质上讲,人力资源是一种社会资源,应归社会所有人力资源应在社会范围内加以优化配置。(7)个体差异性。人力资源的个体差异性表现为性别、年龄、文化程度、专业、技能、价值观、兴趣、性格、智力、资历等的不同。这种差异
15、性为人力资源的不同运用方向、优劣区分、针对性的开发奠定了基础,也为不同开发对策的提出提供了依据。研究差异性,找出规律性,是人力资源开发工作的重要任务。(三)人力资源的构成人力资源的构成从基本方面看包括体力和智力,从现实的应用形态来看,则包括体质、智力、知识和技能四个方面。根据对企业人力资源内涵的理解,从发挥不同劳动功能来看,企业人力由两部分劳动者组成:一是体力劳动者,即直接操作生产工具从事物质资料生产的人。二是脑力劳动者,即指那些没有直接操作生产工具,但在生产经营过程中担负着决策、计划、组织、指挥、协调职能的生产经营管理者;对新产品进行设计、研制、对生产工艺进行革新的工程技术人员;在生产经营过
16、程中对生产和市场信息进行收集、储存、传递以及对电脑程序进行编制和控制的人员;对劳动者的劳动技能进行培训的教育者。他们的智力劳动也推动着生产经营过程的不断进行。四、 人才的发现企业需要大批合格人才,以适应生产经营事业发展的要求。人才处处有,关键在于如何去发现人才。发现人才需要重视以下环节:(一)树立爱才之心当今的市场竞争,表现为企业产品之间的竞争,实际上是技术的竞争,归根结底是人才之间的竞争。很多优秀企业家非常懂得得人才者得天下,拥有人才优势者得市场。因此,尊重知识、尊重人才,是企业兴旺发展的重要保证。企业领导者要树立正确的人才观,求贤若渴,爱才情真。“人之相知,贵在知心”,“人之相尊,贵在尊才
17、”。只有真正确立了尊才爱才之心,才会真心实意去发现人才、重用人才。(二)提高识才之能“伯乐”具有赏识“千里马”之本事,可惜“千里马”常有,而“伯乐”不常有。企业管理者应使自己成为善于识别“千里马”的“伯乐”,提高发现人才的本事。不仅善于从社会上的招聘中去发现人才,也要善于从企业内部发现人才。“十步之内,必有芳草”。根据人才所具有的特征,把那些具有真才实学、能创造性地工作的能人发掘出来,委以重任。在从社会上招聘人才之时,不能冷落企业内部的人才,要使他们优势互补,相互促进,相得益彰。识才要有慧眼,要善于发现人才。要做到这一点,一是要有眼界,二是要有眼力。眼界,就是管理者不能只盯着身边的、围着自己转
18、的人。要开阔视野,把眼睛放宽,做到:眼睛向内,又要向外;眼睛向上,又要向下;眼睛向“明”,又要向“暗”;眼睛看“主”,也看洋。眼力,就是具有“剖石为玉、淘沙为金”的能力,善于发现人才,慧眼识金。所以,要不拘一格选人才,打破选人、用人上的条条框框,树立“看主流、看本质、看发展”的观念,全面、正确、客观地看待人才,切实做到人尽其才,才尽其用。(三)具备护才之胆“人无完人,金无足赤”。企业所需的各种人才,不可能都是十全十美的。他们具有人才所共有的特征,同时也各自存在着这样或那样的不足,有的人甚至有这样或那样明显的缺点或错误。要不要使用他们,会有不同的看法,尤其是使用有明显缺点和犯过错误的人,会有种种
19、非议。企业领导者要善于一分为二地对待人才,更要敢于起用有明显缺点和错误的有用人才。用其所长,避其所短,并在使用过程中热情帮助,使之克服缺点,改正错误,这是作为一个领导者对人才使用应有的胆识。(四)掌握选才之法选拔人才有多种多样的方法,针对人才的来源不同,需采用不同的方法。例如,从社会上公开招聘所需人才,可选择笔试、面试、答辩等方法;在企业内部招聘选拔人才,除笔试、口试、岗位操作表演、岗位工作较长时期的观察外,还可结合业绩考核评估来选择。有人把岗位工作的观察概括为10个方面:遇之于难,以观其坚;理之于财,以观其廉;给之于事,以观其能;问之于理,以观其明;身之于众,以观其漾;处之于富,以观其俭;临
20、之所好,以观其洁;交之于人,以观其心;赴之于战,以观其勇;任之于职,以观其责。总之,着重通过实践,观其表现,看其业绩,对被观察对象进行多方面的考察和评价;对符合要求者,则加以提拔,委以重任。五、 人才的激励人才的健康成长,离不开领导的热情鼓励和激励。人才的激励方式很多,主要有:(一)物质利益激励企业可以运用的物质利益激励手段包括工资、奖金、分红、员工持股和各种公共福利等。物质利益激励是最基本的激励手段,因为工资、奖金、住房等能满足人们的基本需要,同时也影响其社会地位、社会交往,甚至精神需要的满足感,因而世界各国都十分重视这一激励手段的运用。美国管理学家孔茨指出,大多数主管人员倾向于把金钱看作比
21、其他激励因素更重要的因素。(二)目标激励大多数人都有成就需要,希望不断获得成功。成功的标志就是达成预定目标,有目标才能产生动力,因此目标是一个重要的激励因素。目标激励就是指通过设置具有挑战性的目标以及把目标和员工需要相结合来实现有效激励的一种激励方法。目标不能设置得高不可攀,但也不能轻而易举,目标要具有一定的挑战性,“跳一跳、够得着”,同时企业目标和员工需要相结合,员工参与目标的设置及自主完成目标,从而使员工产生责任感、成就感。可以产生激励作用的目标包括两类,一类是企业目标,另一类是个人目标,如掌握某种工作技能,降低原材料消耗5%,等等。应当充分利用这两类目标的激励作用。(三)任务激励这是指利
22、用工作任务本身来激励职工。例如一项符合自己专长或兴趣的工作、一个富有挑战性的任务、在工作中取得成就等都能产生激励作用。按照行为科学理论的观点,任务激励属于“内在激励”,其付出的代价小,作用持久。任务激励的方式包括:(1)合理分配工作。即尽可能使分配的工作适合职工的兴趣和工作能力。(2)合理进行“职务设计”,即在职务设计中充分考虑到技能的多样性、任务的完整性、工作的独立性,并阐明每项工作的结果,从中产生高度的内在激励作用。(3)工作丰富化。指使工作具有更丰富的内容、更大的挑战性和给人更强烈的成就感。工作丰富化的内容包括:工作的多样性、任务的整体性、任务的重要性、工作的自主性和反馈的及时性。(四)
23、榜样激励榜样激励是通过树立榜样,满足员工模仿和学习的需要,把员工的行为引导到企业目标所期望的方向。榜样的力量是无穷的,特别是树立企业内的榜样,确实能起到非常好的带动作用。但榜样的树立一定要实事求是,不要拔高、“神化”和“虚化”,以免引起员工的逆反心理。(五)培训激励当代社会发展日新月异,知识更新换代的周期越来越短,人们自身发展的需求越来越强烈,因此,对员工进行不断的培训成为一种重要的激励手段。培训的激励作用是多方面的,它可以满足员工求知的需要。通过培训,可提高员工达成目标的能力,为其承担更大的责任、更富有挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。著名的世界化工企业德国的巴斯夫公司把培训职工、提
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