化工催化剂公司人力资源空间配置方案【范文】.docx
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1、泓域/化工催化剂公司人力资源空间配置方案化工催化剂公司人力资源空间配置方案xxx(集团)有限公司目录一、 劳动环境优化的内容和方法3二、 企业组织劳动分工与协作的方法5三、 工作岗位分析信息的主要来源9四、 工作岗位分析10五、 兴趣测试13六、 情境模拟测试的应用14七、 成本效益评估18八、 录用环节的评估18九、 项目基本情况21十、 公司基本情况27十一、 SWOT分析29十二、 发展规划36十三、 人力资源配置44劳动定员一览表44十四、 职业生涯规划的内涵与特征45十五、 职业与职业生涯的基本概念46十六、 个入职业生涯规划的含义47十七、 组织职业生涯管理的含义和作用48十八、
2、企业培训制度的基本结构49十九、 起草与修订培训制度的要求50一、 劳动环境优化的内容和方法为劳动者创造一个舒适安全且有效率的劳动环境,是管理者的一项重要工作内容。优化劳动环境涉及的范围很广,因素很多,主要有以下四项内容。(一)照明与色彩工作环境中的采光一般有自然采光和人工照明两种形式。在设计照明时,应尽量利用自然光,因为自然光的光线柔和,而且对人体机能还有良好的影响。通常,照明亮度越高看得越清楚,但如果亮度过高,反而会造成眩目看不准。一般应以人眼观察物体舒适度为标准。在劳动环境中的不同地点,照明度应有所区别。在工作地和加工部位应比周围环境的照明度高一些;运动中物体的照明度应比静止的物体高一些
3、。从整个厂房来讲,各部分的照明度不可相差悬殊。在劳动环境中选用适当的色彩,不仅可以调节人的情绪,还可降低人的疲劳程度。色彩对人的生理影响主要表现为提高视觉器官的分辨能力和减少视觉疲劳。实践证明,在视野内有色彩对比时,视觉适应力比仅有亮度对比有利。由于人眼对明度和饱和度分辨较差,因此,在选择色彩对比时,一般以色调对比为主。在工厂厂房(包括设备外壳)主要视力范围内的基本色调宜采用黄绿色或蓝绿色。另外,色彩还可以影响人的情绪,明快的色彩会使人感到轻松愉快,阴郁的色彩则会令人心情沉重。(二)噪声噪声对人的听觉和其他器官都有严重危害。在劳动环境中,控制噪声一般可采取如下办法:消除或减弱噪声源(经常通过更
4、新或改造设备的方法);用吸声或消声设备控制和防止噪声传播,一般采用隔声罩、消声器隔音墙等;把高噪声和低噪声的机器设备分别排放集中治理;采取个人防护措施,如佩戴防噪耳塞等。(三)温度与湿度工作地要保持正常的温度与湿度,要根据不同的作业性质和不同的季节气候,采取必要的措施。夏季当工作地点的温度经常高于35时,应采取降温措施;冬季室内温度经常低于5时,应采取防寒保温措施。人体的舒适温度在夏季为18-24,在冬季为7-22。目前,我国常用的调节环境温度和湿度的设备有空气加热器、电加热器、窗式和柜式空调机、蒸汽喷管、电加湿器、冷冻除湿机等,企业可根据情况选用适当的设备。(四)绿化厂区绿化是优化劳动环境的
5、一项重要工作。绿化不仅能改善工厂的自然环境,还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。实践证明,花草是劳动环境天然的“消声器”“吸尘器”和“空调机”。绿化厂区是一项A招聘与配量投资少、收益大的“基础建设”。绿化可以吸收有毒气体,杀死细菌,吸滞灰尘,降低风速,减弱噪声,增加空气湿度,降低温度,释放新鲜空气等。企业可以根据厂区环境和生产特点选择适当的树种和绿化方法。产生二氧化硫的企业如冶金、化工、火力发电以及用煤和重油作燃料的企业,可多种植柳杉、悬铃木、垂柳、洋槐、丁香、中国槐、加拿大杨、夹竹桃等;产生氟化氢的磷肥厂、陶瓷厂、玻璃厂、制铅厂或有色金属冶炼等企业,可多栽培泡桐、垂柳、洋槐、松柏、梧
6、桐、女贞、丁香、月季、美人蕉等;产生氯气的企业,应选择洋槐、垂柳、合欢、黑枣、女贞、夹竹桃、美人蕉等。二、 企业组织劳动分工与协作的方法(一)企业组织劳动分工的方法1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开。特别要保证对直接从事物质生产活动以及在生产经营活动中起关键作用的工作如产品开发、市场营销等,进行合理分工。2、把不同的工艺阶段和工种分开。企业的整个生产过程可以分成不同的工艺阶段。按照生产工艺阶段的不同,又可以把工作分成不同的工种或操作岗位。例如,在机械制造企业里,生产过程一般可以分为准备阶段(铸、锻)、加工阶段和装配阶段;在加工阶段又可进一步分为车工、铣工、磨工、钳工等工种。把不同的工种
7、和工艺阶段分开,可以按照员工的技术专长合理配备员工。3、把准备性工作和执行性工作分开。例如,在机床上加工零件是执行性工作,而加工前准备图纸、准备工具、调整机床等都属于准备性工作。将两者分开,使生产准备员工专干准备性工作、生产员工专干执行性工作,便于发挥两者的专长,提高劳动效率。4、把基本工作和辅助工作分开。基本工作是指直接加工劳动对象的工作。辅助工作是指为基本工作服务的工作。例如,在纺织企业中,清花、纺纱、织布都是基本工作,修车、加油、领料、送半成品则是辅助工作。把基本工作和辅助工作分开,是为了让基本员工不干或少干辅助工作,使其劳动时间能得到更充分的利用。5、把技术高低不同的工作分开。把不同技
8、术等级的工作分配给相应等级的员工去做。6、防止劳动分工过细带来的消极影响。(1)使每一项分工都具有独立的技术内容。(2)掌握低等级工作后要向高等级工作发展。(3)掌握本工种技术后要向多工种技术发展。(4)既从事生产工作,又参加管理工作。(二)企业组织劳动协作的方法如前所述,生产组是企业中最基本的协作关系和协作形式。在组织生产组时,应当特别注意:生产组的组织一定是将生产工作活动中有直接联系的员工组合在一起,不能把生产上没有联系的员工凑合在二起。一般来说,以下几种情况需要组成生产组。1、生产作业须员工共同完成。生产作业必须由几个人共同完成,而不能分配给每个员工独立完成时,需要组织生产组,如石油化工
9、企业里的设备检修组、机械制造业的装配组等。2、看管大型复杂的机器设备。在员工共同看管大型复杂的机器设备情况下,需要组成生产组,如机械制造企业的锻压生产组、冶金企业的高炉炉前生产组等。3、员工的工作彼此密切相关。当员工的工作彼此密切联系时,为了加强协作配合,需要组成生产组。例如,在流水生产线中,各道工序联系十分密切,为了加强全线各道工序的协作配合,需要组成生产组。4、为了便于管理和相互交流。生产工作虽然分配给每个人独立去完成但为了互相帮助,交流经验,也要组成生产组,如机械制造企业的车工组和铣工组、纺织企业的细纱生产组等。5、为了加强工作联系。为了加强准备工作、辅助工作和基本工作的紧密联系和相互协
10、作,可以组成生产组。例如,建筑企业中,砌砖瓦工和运送灰、浆、瓦的员工组成一个生产组。6、在员工没有固定的工作地或者没有固定的工作任务的情况下,为了便于调动和分配他们的工作,需要组成生产组,如厂内运输组、电工组、水暖工组等。7、生产组按员工的工种组成情况区分,有专业生产组和综合生产组两种。专业生产组是由从事相同工种或作业的员工组成,综合生产组是由从事不同工种或作业的员工组成。一般来说,在专业生产组里,员工进行同样工作,因而便于员工掌握和提高技术,便于组长进行技术指导。但由于分工范围较窄,在某些行业如建筑业和采掘业的企业中,组织专业生产组往往不容易保证生产成员充分利用工时。而综合生产组把完成某项工
11、作相互紧密联系的有关工种组织在一起,有利于加强协作配合;同时组内成员除了负责工种工作外,还可适当承担.部分其他工种的作业。这样可以充分利用工时,有利于克服忙闲不均的现象,并能促进员工互相学习技术,培养多面手。但是,在某些企业中,如建筑企业从事大型工程项目时,一些主要工种的工作量很大,需要较长时间才能完成,在这种条件下,组织专业生产组还是有利的。因此,在企业里究竟采取哪一种生产班组的形式较好,要从实际出发,在有利于提高工效、节约劳动力的前提下,根据具体的生产条件决定。按轮班员工的组成情况分,生产组又可分为轮班生产组(即按照横班组织生产组)和圆班生产组(即按照早、中、夜三班组成一个生产组)两种。无
12、论组织哪一种形式的生产组,企业都必须合理配备生产组的人员,建立明确的岗位责任制,克服组内成员职责不清和无人负责的现象生产组组织工作的内容主要包括:搞好作业组的民主管理,同时结合生产实际情况,建立完善的岗位责任制度;为作业组正确配备人员;选择一个好的组长(生产组长的人选可通过民主选举、领导批准等办法产生);合理确定生产组的规模,一般以10-20人为宜。三、 工作岗位分析信息的主要来源1、书面资料。在企业中,一般都保存着各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明,这些资料对工作岗位分析非常有用,如组织中现有的岗位职责、招聘用的广告等。2、任职者的报告。这是指可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者
13、的报告。由于是任职者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的,因此很难保证所有的工作方面都能涉及,而且任职者本人所提供的信息难免会有失客观或者故意弄虚作假。3、同事的报告。除直接从任职者那里获得有关的资料外,也可以从任职者的上级、下属等处获得资料。同事的报告有助于提供一个对比,也有助于弥补仅从任职者那里获得资料的不足,上级的评价还可检查结果是否有效。4、直接观察。到任职者的工作现场进行直接观察也是一种获取有关工作信息的方法。尽管岗位分析人员出现在任职者的工作现场对于任职者会造成一定的影响,但这种方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。四、 工作岗位分析(一)工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各
14、类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。(二)工作岗位分析的内容在企业中,每一个工作岗位都有其名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象,以及所使用的工作资料。工作岗位分析包括三方面内容。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间空间范围作出科学界定,其次对岗位内在活动的内容进行系统分析,即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素,逐一进行比较、分析和描述,并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工
15、作范围和内容后,应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工应具备的资格和条件,如知识水平、工作经验、道德标准、心理素质、身体状况等。3、将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。(三)工作岗位分析的作用1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析,掌握了工作任务的静态与动态特点,能够系统提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心理素质等方面的具体要求,并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据,经过员工素质测评和业绩评估
16、,为企业招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才,使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以实现。2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、晋级和升职,如果缺乏科学的依据,将会挫伤各级员工的积极性,使企业的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果,人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准,以及晋职晋级的具体条件,提高员工绩效考评和晋升的科学性。3、工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作岗位分析,可以揭示生产和工作中的薄弱环节,反映工作设计和岗位配置中不合理不科学的部分,发现劳动环境中有碍于员工生理卫生和劳动安全、加重
17、员工的劳动强度和工作负荷、造成过度的紧张疲劳等不合理的因素,有利于改善工作设计,优化劳动环境和工作条件,使员工在安全、健康、舒适的环境下工作,最大限度地调动员工的工作兴趣,充分激发员工的生产积极性和主动性。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划,并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势,进行中长期的人才供给与需求预测。工作岗位分析所形成的工作说明书,为企业有效进行人才预测、编制企业人力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评
18、价又是建立健全企业薪酬制度的重要步骤。因此,可以说,工作岗位分析为企业建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度准备了条件。此外,工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件,充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用,明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线,以及今后职业发展的方向和愿景,更有利于员工“量体裁衣”,结合自身的条件制定职业生涯规划,精神愉快地投身于本职工作。总之,工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要且不容忽视的作用。五、 兴趣测试职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么,从中可以发现应聘
19、者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。如果当前所从事的工作与其兴趣不相符合,那么就无法保证应聘者会尽职尽责、全力以赴地完成本职工作。在这种情况下,不是工作本身,而更可能是高薪或社会地位促使他们人员招聘与配量事自己并不热衷的职业。然而,一个有强烈兴趣并积极投身本职工作的人与一个对其职业毫无兴趣的人相比,两者的工作态度与工作绩效是截然不同的。如果能根据应聘者的职业兴趣进行人事合理配置,则可最大限度发挥人的潜力,保证工作的圆满完成。根据心理学家对兴趣划分的不同,测试的类型也不同。普遍可以将人们的兴趣分为六种类型:现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。六、 情境模拟测试的应用情境模拟测试
20、是一种常用的能力测试方法。各个企业可以根据自己的实际情况,自行设计一些情境模拟题目进行测试。情境模拟测试的方法有很多,如公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。其中最常用的情境模拟方法有三种。(一)公文处理模拟法公文处理模拟法又称公文筐测试,它是经过多年实践检验的一种有效管理人员的测评方法。1、发给每个应试者一套文件汇编(由15-25份文件组成)包括下级呈来的报告、请示、计划、预算,同级部门的备忘录,上级的指示、批复、规定、政策,外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录,甚至还有群众检举或投诉信等,这些文件经常会
21、出现在管理人员的办公桌上。2、向应试者介绍有关的背景材料,然后告诉应试者,他现在就是这个岗位上的任职者,全权负责处理所有公文材料。要使应试者认识到,他现在不是在做戏。他现在是名副其实的当权者,要根据自己的经验、知识和性格在给定的时间内解决问题。他不能说自己将如何去做,而应是真刀真枪地处理每一件事。由此,每个应试者都要留下笔记、备忘录信件等,这是每个应试者工作成效的最好记录。3、最后,将处理结果交给测评组,按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语,而是就某些维度逐一定量式地评分(常用五分制)。最常见的考评维度有七个,即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策
22、能力、敢担风险倾向和信息敏感性;但也可按具体情况增删,如加上创造思维能力、工作方法合理性等。总之,应当将应试者的岗位胜任能力与远程发展的潜质作为测评的重点。为保证测试的有效性,这些文件的编写要逼真与准确,应以企业的存栏文件、记录、函电、报告及现场调查收集的信息作为素材来提炼加工。这些素材有些是已经被实践证明的经验和教训,有些则是各种信息和条件大部分具备或者完整具备,有待作出决策,并付诸实施。文件的处理难度与重要性也各不相同。同时,文件中应有足够信息才能作出合理决策,一般还附有该单位企业结构系统图、有关人员名单及当月的日历等,以供参考。(二)无领导小组讨论法无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试
23、的方法,它将讨论小组一般由4-6人组成)引入空房间中,不指定谁作为主持讨论的组长,也不布置议题与议程,只是发给一个简短案例,即介绍一种管理情境,其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题,以引导小组展开讨论。这种方法通常没有人告诉任何一个小组成员他应该坐在哪个位置上,般使用一张圆桌,而不用长方形的会议桌,以使每个座席的位置具有同等的重要性。在小组讨论的过程中,考官只是在会场的一隅旁观静听,即使出现冷场、僵局的情况,甚至发生争吵,考官也不会出面干预,令其自发进行。最后的测评过程是由几位考官对每一个应试者进行评分。根据每人在讨论中的表现及所起作用,考官沿既定维度予以评分。这些维度通常是主动性、宣传鼓励
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