《时代光华管理课程》现代企业薪资福资料.doc

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1、Good is good, but better carries it.精益求精，善益求善。时代光华管理课程现代企业薪资福-现代企业薪资福利设计与操作第一讲企业薪资福利的基本思路和学习、应用方法企业薪资福利工作的基本思路两个最基本的问题：企业的薪资福利工作到底是为了什么？做好本企业的薪资福利工作应该抓住哪些关键问题和哪些最基本的东西？工资福利工作的最终目的：开发企业的人力资源，提升企业的经营效益企业经营本身的目的就是为了获取经营利益。人力资源工作又是怎样围绕企业的最终目的来开展工作的呢？人力资源更多是从开发的角度来做，就是通过开发企业的人力资源来为企业的经营管理服务。员工怎样才会被激发起来，积

2、极为企业做好工作，其中工资是最最关键的一个手段。员工工资是如何为企业的经营效益服务的薪资管理最主要的内容就是工资管理，那么工资本身与企业、与员工是怎样的关系？这是最基本的问题。能很好地回答这个问题，一些看似复杂的问题往往会迎刃而解。工资包含两方面内容：是员工生活上最基本的个人需要是员工个人价值的体现工资是员工个人需要的综合反映，企业聘用员工其实质是企业和员工就各自需要的价值进行交换的过程，员工工资的管理直接决定员工为企业创造的业务价值大小。必须清楚一点，工资是每个员工都想要的，这也是为什么可以拿工资来激励员工的原因。工资是激发并确保员工完成企业业务活动的主要手段。经营效益必须通过一定的投入来获

3、取，工资就是最主要的成本方式之一。所以企业在发工资的时候要有一个平衡，做到既为企业增加效益，又不增加额外的投入。所以可以下这样的结论：工资是激发并确保员工完成企业的业务活动、为企业创造经济效益的一个最基本最主要的激励手段。工资也是企业经营成本的一个重要部分。因此在整个企业的薪资管理中就是要平衡好两方面的关系。既要有效使用工资来最大限度地激发、激励员工，同时又能很好地平衡企业的成本。员工福利和企业经营发展的关系到底什么是福利？福利和工资有什么区别，为什么有了工资还需要有福利？福利是除金钱工资外企业和社会为员工提供的生活保障，以解除员工的后顾之忧，安心为企业服务。现代的企业工资福利工作从根本上讲并

4、不复杂，只要达到上述效果就可以。至于具体的操作，怎么去达到这个效果，都没有定规。第二讲企业薪资福利工作的主要内容课前思考(1)薪资福利管理应该做哪些工作?哪些工作不应该做?判断的标准是什么?(2)做好薪资福利工作的诀窍是什么?【本讲重点】企业薪资福利工作的内容和基本依据企业薪资福利工作包括哪几方面的内容如何才能做好企业的薪资福利工作企业薪资福利工作的内容和基本依据你有没有考虑过这样的问题:为什么要做我们现在正在做的这些工资福利工作？像劳动考勤、月工资计算、劳动统计报表的核算、员工假期的审批、员工医疗费用的审核报销,等等。可不可以不做这些工作?有没有办法可以不做这些工作?是不是还有其他更重要的工

5、作没做?对这些问题的思考和解答,可以确保我们做对企业有价值的工作(人力资源自己不解决,老总们会来解决)。如果能很好地回答这些问题，而且在这些方面做得很好、很主动，就能够保证人力资源工作对企业的价值。比如说员工假期的审批跟工资福利工作的最基本目的直接关系有多少呢？其实员工假期不见得需要人力资源部门来审批，业务经理直接审批就可以了，人力资源只要保障休假制度的合理性，即休假能够起到对员工的激励作用这个基本目的就可以了。政策的制定是福利工作的重点。而日常操作方面，比如是今天休息还是明天休息，对整个企业来讲影响不大，只要本部门的业务经理把握好就可以了。工资的基本目的是激励员工创造工作业绩工资工作是通过对

6、员工工作业绩和贡献的业务价值的评定(评价),以及提供相应的报酬数量和报酬形式来实现的。其中：首要问题是工资必须与工作结果直接挂钩,与此相应要有对工作结果的评定工作:员工业绩评估和目标管理。不同的工作结果要有不同的工资,与此相应就有工资结构的制定和管理工作。接下来的问题是:如何挂钩和如何评定,如何制定工资结构。反映到工资结构上面，就是各个职位应该有一个什么样的工资标准。这个工资标准应该恰如其分地反映员工付出的努力。工资是员工各种需求的反映,仔细分析有长期、中期、短期,相应有固定工资、浮动工资、奖金的比例安排。针对不同的职位，怎么样把工资结构设计好，能够最恰当地反映职位本身的劳动价值，这是工资管理

7、理念的一个最基本的问题。福利的基本目的是为员工提供各种必需的保障,使员工能安心工作福利工作是通过了解并提供安排员工安心工作所必备的各项需要来实现的。刚才讲的也是判断日常的薪资管理工作要不要做、做到什么份儿上的一个依据。结论:围绕企业薪资福利工作的基本道理和基本要求所展开的工作都是必需的，而与这些要求无关的工作其必要性就需要推敲,确认没有价值的就可以不做或者精简。企业薪资福利工作的内容根据基本思路展开,可以分成若干业务职能块业务职能块薪资管理方面员工业绩的考核评估与相应的工资挂钩发放工资结构的制定与管理员工工资标准的市场调查与本企业标准的制定工资调整与提升的管理工资发放工作福利需求调查(内部外部

8、)制定设计福利项目福利预算的制定与管理福利的行政实施与管理从薪资福利管理工作的性质来看,可以分为三个层次,分别对应三个层次的人力资源工作人员工作三层次工作内容工作内容举例工作方式工作方式举例1HRD/计划决策工作理解把握企业业务经营运作的需要和员工的需要制定工资福利的政策决定工资福利工作的方向制度方案项目的选择确立各类重大事务的决策通过了解参与企业的经营运作,与总经理/经营层/管理层交流合作,处理解决重大业务问题。如企业预算,经营战略(市场定位),组织结构规划与配置,等等。通过了解人力资源市场的行情和动向,设置人力资源的业务职能和工作流程,运用专业技术和方法。如年度薪资福利调查,确立部门的年度

9、工作重点和目标,实施重大的人力资源开发项目等等。2HRM/规划设计开发工作设计制定各个专业领域的具体制度方案和实施流程工作系统的开发和维护企业薪资福利市场调查问卷的设计与问卷调查的组织实施,开发建立新的工资结构。通过理解领会企业的业务目标和经营战略,实施企业经营层在薪资福利方面的决策和方针政策。如运用有竞争力的薪资来吸引同行业最优秀的专业人才之战略,提升企业工资标准。通过应用市场信息,行业经验,专业技术和技术方法,专业资源,在本企业引进实施职位评估和职位描述系统。3ADM/操作行政管理工作工资福利方面日常事务的处理政策制度和各项方案的执行实施和日常管理考勤/工资计算及发放计算缴纳个人所得税/养

10、老金执行政策/系统,处理日常事务和各种个案。运用个人经验和专门的知识技术，如国家的/政府的/企业的休假政策。如何做好企业的薪资福利工作要做好薪资福利工作大致有三项要求：1所有工作围绕企业的经营管理和业务效益展开工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相一致。【案例】娱乐费的使用，企业一般可能直接发现金给员工，这是一种做法；另外也可以组织大家旅游或者别的活动。这怎么跟企业的经营活动及管理结合起来呢？如果是一个高科技企业，员工的工作节奏很紧，怎么样用好娱乐费，让大家能够有一个比较好的身体，能以良好的身心投入到工作中来，这就是娱乐费应该花的方向。比如有的企业在周末安排娱乐，安排俱乐部健身，用半天的

11、时间去从事这些活动，大家除了交流之外，还有一个休息恢复的效果。这样的安排就直接起到支持业务的作用。其实所有的薪资福利工作都应该有这样的想法和做法。配合支持总经理和业务经理的业务工作,有客户服务意识,起到专业咨询/参谋辅导的作用。2.绩效导向各种类型的薪资工资都要与员工业绩或绩效要素相挂钩(绩效要素,如技能、工作表现)。福利项目也可以与员工基本工资挂钩或与某些绩效要素挂钩，如医疗保险、员工休假分别与员工个人的基本工资和工龄相联系。【案例】某公司年度薪资调整要点年度薪资调整的主要目的是为了激励员工业绩。员工个人的调资幅度要与绩效得分相一致。年度调资的侧重和比例分配，无论有意或无意，就员工而言就是公

12、司的期望导向。例：业绩得分12345调资幅度25%15%5%0%0%3.市场导向结合一年一度的市场薪资福利调查，明确并保障企业在人力资源市场的战略定位。所谓市场导向就是先去了解别的企业和我们的竞争对手都在做什么，然后通过自己来保障企业在人力资源管理市场上的战略定位。战略定位的内容是，工资标准在市场上是要保持中间位置，还是想保持前25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服务，还是只提供一般水平的福利，完全是针对市场和相对于竞争对手而言的，而且这直接影响到企业能不能吸引到人才和吸引到什么样的人才。【总结】工资的基本目的是激励员工创造工作业绩；福利的基本目的是为员工提供各种必需的保障,使员工能安心工作

13、。企业薪资福利工作包括：计划决策工作，规划设计开发工作，操作行政管理工作。做好薪资福利工作的诀窍：所有工作围绕企业的经营管理和业务效益展开；以绩效和市场为导向。第三讲企业薪资管理的基本目的和主要内容【本讲重点】企业薪资管理工作的基本目的薪资管理工作的主要内容不同工资类型的共同特点和区别课前思考(1)员工和企业的基本关系是什么?在企业管理中是如何体现出来的?(2)工资对员工意味着什么?对企业意味着什么?(3)薪资经理要抓住哪些环节才能做好薪资管理工作?(4)举例说明:国有企业与外资企业的区别企业薪资管理工作的基本目的企业薪资管理工作的基本目的是最大限度地调动员工的工作积极性,为企业创造经营效益。

14、企业和员工之间的基本关系是劳动聘用关系，通过岗位职责的履行和劳动工资的支付来实现。职位是员工的工作表现或者业绩评估的基础，实际上工资标准的制定和工资结构都是围绕着职位来展开的。对企业来说：职位职责完成业务活动达到经营目标创造业务效益对员工来说：如果要设计工资结构，首先要看职位结构是什么样的，然后确定职位结构中的一些要素。什么叫职位结构呢？一个公司设哪些部门，每个职能部门有哪些职系，每个职系里有哪些职位组，一个职位组有几个职位，这个就是职位结构。如上所示，基于职位及其要素就可以确定员工的工资。工资是员工个人及家庭生活的最基础需要,是各种需要的综合反映。根据马斯洛需求理论，货币化的工资是生存必需品

15、，对员工来说是多多益善,越多越好。但是，工资具有两面性，它同时又是企业的成本,只有有限制投入才能保障经营效益。如何才能达到平衡，才能使工资最大限度地激励员工，同时又能保障企业的经济效益呢？在这方面，工资管理的原则是:在企业能承受的范围内在市场上有竞争力对内员工间公平对员工个人有意义企业提供的工资既要在企业的结构标准范围内，对员工来讲又要有意义。这是对工资系统的一个要求。具体怎么来做呢？基本办法是建立企业基本的价值标准:对企业内部各类职位价值的确定职位级别与工资对某一时期业绩的价值评定业绩工资对各类型贡献的价值评定奖金企业要做到员工之间的工资平衡就要有一个很好的工资结构。而合理的工资结构应该是公

16、平的结构，能够做到相对公平。这种结构要覆盖所有的员工，不能只解决某些人或者几个职位的问题，只有这样才不会碰到或者尽可能地减少各种各样的矛盾。薪资管理工作的主要内容确立员工工资管理的基础依据:企业的职位体系(职能部门、职业、职系、职位组、职位)。职位体系和工资体系是紧密联系在一起的，职位体系是人力资源工作或企业管理理念、组织管理理念最基本的载体。工资结构合理的分配和层次是建立在职位体系上的，可以说有什么样的职位体系就有什么样的工资体系。根据职位体系、企业业务特点和市场行情制定企业的工资结构和工资标准。管理企业的人力成本,规划操作各种类型的工资调整及奖金的发放实施。基本工资相对来讲是稳定的，但是奖

17、金和绩效工资或浮动工资是需要灵活运用的。管理操作员工日常工资的核算和发放。各种劳动统计报表的制做和上报。重点是真正体现薪资激励员工绩效的前面三项内容。不同工资类型的共同特点和区别1.区别工资结构不同:岗位工资制、级别工资制工资幅度不同:企业老总的工资跟普通基层员工的工资区别的比例约为1201100现代市场经济下企业是以市场为导向的，完全要根据市场的需要来制定薪资政策。薪资管理怎样才能产生效果，达到为企业的经营效益服务的目的，国内外一些企业的做法是很值得我们研究和借鉴的。2.共同点基本工作目标/基本工作方法/基本工作内容基本工作目标都是让员工得到报酬，同时能够激励员工为企业经营效益服务。如果企业

18、的工资偏离了这一点，就不是现代意义上的企业了。基本工作方法和工作内容也相差不大，可能有一些区别，但是在现代企业里工资政策、薪资政策和整个结构的设计等基本工作内容是一样的。【总结】本讲主要介绍了企业薪资管理工作的基本目的最大限度地调动员工的工作积极性,为企业创造经营效益。同时介绍了薪资管理工作的5项主要内容以及不同工资类型的共同特点和区别。第四讲员工总体报酬的概念和主要内容【本讲重点】员工总体报酬的概念和主要内容(TotalCompensation)员工总体回报的概念(TotalRewarding)员工总体报酬和总体回报的意义课前思考计算一下你的企业花在员工身上的费用有哪些方面?人均费用是多少?

19、员工总体报酬的概念和主要内容(TotalCompensation)总体报酬是企业支付给员工个人的直接工资和间接福利费用的总和。直接工资固定的基本工资浮动的业绩工资/加班工资/倒班工资各种奖金，如项目奖金/年终分红福利费用各种直接发放的补贴津贴，如伙食和交通补助企业统筹缴纳的社会福利费用，如养老和住房公积金企业为员工提供的自主福利项目，如人寿保险/补充医疗保险以实物形式提供的福利，如住房和高级经理的专用小汽车员工总体报酬在企业的薪资管理中非常重要。目前国内的企业除了支付给员工日常工资外，大概还有日常工资的50%是花在员工身上的各种福利费用，比如说交通、伙食补贴、住房福利等。但是如果员工感觉不到这

20、些，就肯定不会起到积极作用。做薪资管理工作就要把这些员工感觉不到的福利变成一种真正激励员工的薪资。企业花在员工身上的每一分钱，都要让员工感觉到是对员工的回报，这样才能起到对员工的激励作用。这是做薪资管理工作的一个目的。总体报酬包括工资和福利支出。其中福利支出的计算标准政府都有明文规定，一般来讲，医疗费用通常占工资水平的7.5%或者10%；养老基金占20%；综合福利费用占10%或者14%20%；还有住房公积金等。这些都是企业花在员工身上的钱。此外，组织员工活动、教育费用、工会的费用，所有这些都是员工总体报酬的一部分。在一些现代企业里，还会有一些特殊的内容，比如公司会为一些高级管理人员提供车辆，给

21、一些员工以俱乐部会员资格等，这也是总体报酬的一部分。员工总体回报的概念(TotalRewarding)企业提供的对员工有补偿奖励效果的所有项目的总和，包括货币、物质性质的总体报酬和投资于员工的非货币、物质项目。主要有员工培训员工个人发展和晋升的机会员工参与企业经营管理的民主决策权各种名誉和精神上的嘉奖总体回报(TotalRewarding)跟总体报酬有什么区别呢？总体回报中包括直接或间接的货币形式，即总体报酬；但是除了货币形式，企业在员工身上还花了其他一些东西，这些东西也是企业对员工劳动的回报，比如培训,对员工来讲，培训、职业发展，也是他从企业得到的，是企业给他的东西之一，是对他的回报之一。所

22、以从价值的角度来讲，钱是价值的一种形式，培训、职业发展也是员工认同的有价值的另外一种东西，把这些放在一起，就叫做总体回报。下图是总体回报的一般情况：员工总体报酬和总体回报的意义总体报酬和总体回报所有的投入，怎么转化成员工认同的价值和激励员工的要素？这两个概念在具体薪资管理中有什么意义？你提供给大家的是总体回报，而不只是工资。如果明确了这一点，在做工资结构设计和日常操作的时候，你手里又多了一个工具和手段。1.总体回报和总体薪资的激励作用薪资经理可以把它看成是企业给员工提供价值的一部分。做薪资设计的时候，或和员工沟通的时候，比如说聘用新员工时，要告诉他企业会提供哪些东西，就是待遇会怎么样。薪资经理

23、可以从总体回报的概念来讲，职业发展培训和各种各样的民主决策及工作本身的挑战性，对大多数员工来讲是非常有价值的。2.总体报酬是企业花在员工身上的费用成本做员工管理工作和激励工作，不仅仅是把钱花在工资和福利上，有时候也把钱花在员工的培训和发展上。当然有时候培训和发展是业务的需要，本身就是业务成本的一个部分。但是薪资经理可以把这个钱也算在人工成本上面，这也是员工认同的价值之一，它会转化成企业的优势。各个行业的特点不一样，比如说高科技企业用的都是学历比较高的员工，培训是必不可少的部分，除了提供培训之外，也能用在对员工的激励上。薪资福利工作有一条绩效导向原则，如果你把提供的东西跟绩效联系起来，就能起到积

24、极作用。3.最大限度地发挥它们应有的作用企业给员工提供职业发展的机会，工作业绩突出的、表现好的人得到的发展机会和培训就多。企业不仅把业务成本花在业务上,而且还把业务成本花在员工的激励身上。要给员工开一个清单，提供的一揽子待遇都包括哪些东西，如职业发展，可以很明确地跟员工讲,在企业里工作两年至三年以后就会得到什么样的发展机会，员工会很受激励。有些企业每年年底有一个总结，薪资福利工作者也可以给员工提供一个有公司回报的一揽子报告，(是保密的，给员工个人的)，上面写着在这一年里，公司提供了哪些工资，员工拿到了多少工资，公司给了哪些福利，就是员工的TotalRewarding。有这个一揽子报告员工感觉很

25、不错，他再做职业选择时候，就不仅仅会考虑到工资，还会考虑到福利、培训、职业发展。换句话说，总体报酬中的其他部分，非钱的部分跟钱的部分是一样的东西，对员工都有实质意义。明白这点，员工再来看公司回报的时候，就是一个总体回报的概念，而不是一个总体工资的概念。薪资管理经理只要把这一点明确了，通过沟通，让员工非常清楚地意识到了这一点，对员工的激励作用非常明显。所以说，人力资源管理既有客观的物质性的工作，也有很多是心理上的沟通，就是常说的思想工作，思想工作在人力资源管理中非常有价值。【总结】总体报酬，包括直接工资（固定工资、浮动工资和奖金）和间接发放的福利费用，一般来讲各占50%左右。员工总体回报除了总体

26、报酬，还有一些是企业花在员工身上的非金钱的形式，如职业发展、培训等，这些对员工来说都是有价值的。总体报酬和总体回报应该在企业的管理中体现出来，让员工感受到，让它们真正成为激励员工的手段和措施。第五讲工资系统设计的思路和方法【本讲重点】工资要通过职位体系的操作实现企业的职位体系决定工资系统的框架工资系统的决定因素工资要通过职位体系的操作实现企业的薪资福利管理并不是一件很复杂的事情。道理非常简单：工资是员工跟企业之间聘用关系的直接反应，而且这个反应是通过职位体现出来的，职位是员工跟企业之间的桥梁，职位的职责和职能反映了该职位在企业业务运作中的作用和效益价值(经济价值)，职位的角色要求和任职资格反映

27、了担任该职位的员工所应具备的能力和应该付出的劳动，因此工资的系统设计要围绕职位系统的设计展开，工资结构和工资标准应针对职位制定。对企业来说，职位体系是它的基本支撑体系。能够为所有的员工提供一个公平合理工资的职位体系应具备哪些内容呢？职位体系内容：职位设置职位类型职位标准职位要求职位体系的内容由企业业务性质和运作流程直接决定。职位描述和职位评估都必须以职位要素的确定为前提。一般来说，职位体系的建立包括以下步骤：分析业务流程划分职能部门划分职系确定职位建立职位体系1.分析业务流程人力资源工作、薪资工作都是围绕业务展开的，不能跟业务脱节，职位体系的建立也是一样，首先要做业务流程分析，如：生产流程企业

28、的主业是什么原材料来源初加工再加工成品市场销售消费者2.划分职能部门业务流程的过程包括哪些业务范围，相对来讲就有哪些职能部门。比如说现金的管理或者帐目的记录，都应该放在财务部门。此外还有生产部门、销售部门、产品开发部门等。3.划分职系划分了职能部门之后，就要看一个职能部门里有哪些职系。即使在共同的职能部门里也会有不同类型的工作。比如财务部门中的会计，主要做帐目记录，有一些专业方法，这就是一个职系;帐目记录以后，有分析企业的成本情况、经营效益的，这就是又一个职系，叫做财务分析，是和会计不同的两个职系。有些规模大一点的企业，还会有税务、审计的职系。4.确定职位根据工作的复杂程度、工作经验、年数的要

29、求和对技能的要求，每个职系里面又会有不同的职位，比如会计职系，可能包括会计助理、初级会计和高级会计这样三个职位。5.建立职位体系每个职能部门和每个职能部门的职系，以及每个职系的每个职位确定了以后，职位体系也就可以建立了。参照以上5个步骤，为企业重新设计职能体系。步骤例解实施情况填写步骤一分析业务流程企业的主业是什么原材料来源初加工再加工成品市场销售消费者步骤二划分职能部门比如说现金的管理或者帐目的记录，都应该放在财务部门。此外还有生产部门、销售部门、产品开发部门等。步骤三划分职系比如财务部门中的会计，主要做帐目记录，有一些专业的方法，这就是一个职系。帐目记录以后，又有分析企业的成本情况、经营效

30、益的，这就是又一个职系，叫做财务分析，是和会计不同的两个职系。有些规模大一点的企业，还会有税务、审计的职系。步骤四确定职位根据工作的复杂程度、工作经验、年数的要求和对技能的要求，会计职系就可以划分出这样三个职位,即会计助理、初级会计和高级会计。步骤五建立职位体系部门和每个职能部门的职系，以及每个职系的每个职位确定了以后，职位体系也就可以建立了。企业的职位体系决定工资系统的框架职位体系确定之后，不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。同一个级别，薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的，是比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基

31、本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有5个、6个带别。一般企业无论职位体系是什么样的，都会有一个级别或带别。因为不同的业务部门要合作，人力资源部门要制定很多薪资福利政策，肯定要针对不同部门，不同部门之间怎样比较，怎样平衡，很复杂，很难操作，有了级别或带别之后，就把整个公司都给界定清楚了。所以职位体系除了本身的职能部门、职系和职位之外，还要有级别，而且级别跟工资是直接相关的。怎样设计工资系统呢？一种是采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做法，就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门，有30个职系，100个或者150个职位，但是整个级别就15个，工资系统就是按15个

32、等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。另外一种是采用职能化的工资系统。比如说公司有10个职能部门，就有10个工资系统，财务、销售、人力资源各有自己的工资系统。在每个部门，仍然是根据职位的级别和类别来制定工资的等级，当然每一个等级又会有一个范围。因为每个部门的工作在不断地发展变化，这样做，有利于进一步把工资和职位结合起来，针对性非常强。从另外一个角度来看，人力资源管理或者薪资福利管理有一个市场导向的原则，每个职位都是从市场上来的，越来越多的人才都是专业化人才，有专业化市场。这样，给专业人才提供的薪资和报酬也是按专业化的思路来做，这是一个必然的发展

33、趋势。工资系统的决定因素1.企业本身的业务性质企业本身的业务性质决定整个工资系统的幅度、标准和工资结构。比如说做软件开发的企业跟生产洗发水的企业工资标准肯定不一样，而且工资结构也不一样，因为业务性质不一样。企业工资系统的幅度，指单一职位可能的最高工资和可能的最低工资之间的范围。职位的工资标准指单一职位不同任职员工可能拿到的是各种工资总和的平均值。职位的工资结构，指某一工资类型中单一职位的总工资的各组成部分。2.企业的体制所谓体制，民营企业是一种体制，国营企业是一种体制，股份企业是一种体制，合资公司也是一种体制，不同的体制有不同的工资结构、标准和幅度范围。外资企业和合资企业相对来讲，工资的标准比

34、较高，本土企业可能会稍低一点，在本土企业中，民营企业、私营企业跟国营企业又有区别，因为这些不同的企业经营模式不一样，每个人的工作量，每个相同的职位要求的技能、要求的资历都不一样，所以会有不同的工资标准。3.市场行情参照企业所在市场的行情来确定具体的工资系统。企业工资系统的设计有一个市场导向，在做所有薪资福利工作时，都要看企业所在的地区市场和行业市场以及企业的定位。一个是市场，一个是企业本身的市场份额，两者结合起来，企业的总体工资水平处在同行业里什么样的位置，落实到具体的职位上是多少钱，这样就基本上确定下来了。【总结】本讲从薪资管理经理的角度介绍了工资系统设计的一些思路和方法。一个是企业的职位体

35、系应该包括哪些内容、怎样建立以及它是如何决定工资系统的；二是企业的体制、业务性质和市场行情是决定企业工资系统的主要因素。第六讲如何建立员工的工资系统和工资结构【本讲重点】工资系统的结构和单一职位的工资结构工资系统结构的设计职位工资结构的设计工资系统的结构和单一职位的工资结构1.工资系统结构企业工资系统以职位系统为依据建立结构化框架，对企业管理十分重要。如果工资系统能使业务组织、员工资源开发、组织士气激励相应有序、规范化，会直接提升企业效益。建立工资系统要抓住两个结构，一个就是系统本身的结构，一个是每一个职位应该有的结构。工资系统是根据职位体系建立起来的，有职位体系，就有相应的工资系统，就会有工

36、资的类型，每一个工资类型都会有几个级别，这些就是工资系统的一个基本结构。工资系统的结构可以比较简单，可以根据企业的规模、发展阶段、行业特点、发展战略来制定，有或没有会给企业带来巨大的不同效果。2.单一职位的工资结构结构化的工资管理包括工资系统的结构和职位工资的结构。单一职位的工资结构就是基本工资、浮动工资和奖金。工资系统结构的设计工资系统结构的三种类型1.最简单的做法整个企业只有一个工资类型这种工资类型只有一个级别或一个宽带，也就是说，所有的员工不管是哪个职能部门，属于同一个工资类型，都是一个工资的级别体系。这是一个比较简单的较初级的做法。优点：这种做法最大的好处，就是所有的员工都可以往这个类

37、型里套，工资管理比较简单，不需要针对不同的部门设立不同的工资标准。缺点：各业务部门之间会相互比较，因为在企业里，各业务部门的地位是有区别的，给公司的业务带来的影响是不一样的。比如，两个同时进公司的员工，一个在财务部，一个在销售部，而且基本资历和各方面的情况都差不多，两年以后，通常销售部的员工工资拿得多。因为销售在企业的业务流程中处于龙头地位，企业需要给予更多的更强的激励才能推动整个公司的业务发展。所以如果按级别本身来讲，两年以后两人都可能从五级提升到六级，但是从个人工资方面来讲，销售人员肯定会超过财务人员。这种同一工资类型和级别的不同员工就要攀比，形成一种心理的不平衡，从而阻碍企业发展。2.不

38、同的职能部门制定不同的工资类型同类型的部门制定同一个工资类型，最通常的做法是：市场、销售等业务前线的部门采用一个工资类型，因为他们的工作性质差不多，彼此间也可以相比；技术部门，比如研发、工程部，可能生产部的一部分也在其中，是技术主导型的，这些同类型的部门组成一个工资类型；行政、财务、人事行政部门，就是行政部门的一些工资类型。优点：把同类性质的业务部门归在一起。比单一的工资体系要稍微有所区别，做工资标准的时候，可能要有三张表。缺点：几年以后，逐渐地也会出现类似第一种工资类型碰到的问题。比如说，财务部门的人可能会与人力资源部门比，或者是销售部门的人跟市场部门比。因为毕竟他们的职能性质还是有区别，不

39、能说一样的学历情况，一样的工作年限，或一样的资历就拿一样的工资。因为工资很多情况下会受业绩的影响，就会出现区别。3.职能化的工资体系要克服以上两种工资类型存在的问题，比较前卫的一种做法就是设计职能化的工资体系。职能化的工资体系的一个基本的思路就是，有几个职能部门就有几个工资类型，甚至每一个工资类型里设几个级别，级别之间的幅度等关键的工资管理的一些设计要求或设计标准都不一样，完全根据本部门的特点来定。工资级别与工资幅度下面以职能化的工资类别为例，讲解工资系统设计。另外两种管理更容易，可以类推。1.工资类型中的工资级别同一工资类型中某一职位级别可以设置若干工资级别，用的较多是3到6级。一般职位级别

40、与工资级别相一致，部分企业也有一个职位级别包含2到3个工资级别，视企业的规模和业务复杂程度而异。原则是体现区别又容易操作。定级别应和职位相对应，而且要考虑到最低职位和最高的职位，尤其是最高职位。职位和任职人员是有区别的，有一些职位体系里有，但是有可能没有人任职。因为当有人来任职的时候，一定要有一个工资系统来支持，否则是不合适的。下表是某公司的职级工资表：职位级别工资级别工资（元）1211001300123140016001700123419002000220023001234250028003000350012343700400043004600123456490053005500580061

41、0064002.工资级别中的幅度同一职务级别中的最低工资与最高工资之间的范围，这一指标最能体现企业对个人绩效激励的力度。最高级别幅度应高于本级别最低工资的30%到100%，比例越大激励力度越大。上图是某公司会计级别中的工资变动以及级别内四个层次的比例关系。其工资幅度是62.5%。3.工资级别间的递增幅度反映连续两个级别之间各自最低工资的递增幅度，就是级别之间的级差。通常在30%到60%之间。如果用上面的方式把会计和高级会计两个图画出来，你会发现，两个坐标系会有一些是交叉的，而不是递增的。就是说，资历比较老的会计的工资，比如做了四年的会计，比刚刚做高级会计的工资可能还会多一点。这就是为什么工资级

42、别的幅度是30%到100%，而工资级别间的递增幅度却是30%到60%。为什么会这样设计呢？其中一个最基本的指导思想，因为空缺不总是有的，但如果员工做得还可以，也应该给他一个涨工资的幅度，他没有机会晋升，那在本岗位上还应该有一些空间可以往上走，所以一般的工资系统都会有交叉，这是一个特点。另外一个特点是，递增幅度和级别幅度一样，百分比越大，说明公司的激励力度越大。比例越大，表明一个企业所有职位中，高职位的工资跟低职位的工资差别越大，一个效果就是激励员工的绩效，绩效好的，就可以往高的职位晋升，高的职位就意味着高回报，这是一个最基本的道理。单一职位工资结构的设计单一的职位工资结构的设计，每个职位工资包

43、含固定工资（或叫基本工资或岗位工资）、浮动工资和奖金三个要素：1.固定工资通常而言，基本工资是对该职位基本职能和基本贡献的回报，也是对员工基本收入和基本生活水平的保障。2.浮动工资和奖金浮动工资和奖金是对员工在某一时期内具体的业绩和贡献的评价和回报。浮动工资的一个特点是员工肯定可以拿，至于拿多拿少跟他的业绩直接相关，所以叫浮动工资；奖金跟固定工资和浮动工资的区别就是不能期望一定会有，完全根据企业的情况随机给的一个奖励。3.单一职位工资的结构比例即固定工资、浮动工资、可能的奖金的平均值之间的比例。这一比例在职位的不同类型和不同级别间有很大差异，是反映该职位特殊的工作性质和激励的方法。通常企业中的

44、低级职位和管理类职位，其固定工资所占的比例很大，在70%到100%之间；而市场业务人员和经营层高级管理职位，其浮动工资所占的比例较大，在30%60%之间。固定工资、浮动工资和奖金的比例决定要素是什么？销售部门的业绩，主要是靠订单、靠业务量来衡量。人力资源部门的人不一样，只要来上班，积极一点跟稍微积极一点，肯定都在工作，估计可能是10%或20%的区别，或者最多30%的区别。这是由业务职能来决定的。另外一个因素是级别的不一样。比如级别低的销售人员，完全靠个人的努力，所以浮动工资比例就高一些，但是级别高了以后，比如销售经理或销售部门的总监，其工作中还有管理职能，管理职能相对来讲长期才能见效益，所以固

45、定工资比例就高一些。企业的决策层，浮动工资的比例也是很大的。因为公司的经营业绩是靠其长期的努力得来的，所以即使他基本工资的数额不少，但为了激励他能够把整个公司经营得更好，就把他的薪水直接跟公司的效益挂上钩，所以其浮动工资的比例也较大，一般都会在30%到40%左右。【总结】工资类型的选择，包括单一工资类型，职能化工资类型，中间类型。不同的职位级别有不同的工资级别和工资幅度；同一职位的不同级别工资中应保持一定的递增幅度，递增幅度越大，企业激励力度越大。职位工资由固定工资、浮动工资和奖金构成。不同的单一职位工资其固定工资、浮动工资和奖金之间的比例是不同的。作为薪资管理经理要创建企业自己的薪资体系，而

46、不能只是沿袭。很重要的一个方面就是根据企业的业务性质和自身的特点，参考市场上的一些标准来建立有自身特色的工资系统。第7讲如何制定员工的工资标准【本讲重点】以企业的体制和经营效益为基础以企业工资水平的市场竞争力为导向通过明确的企业人力资源战略和工资水平的市场定位加以确立和维护课前思考你企业的员工工资标准是怎么建立起来的？由哪些因素决定员工的工资标准？以企业的体制和经营效益为基础1.不同的企业体制，不同的地位和战略具体反映在：员工在业务经营中的作用和地位企业员工队伍的配置要求和配置任用的制度员工队伍的来源企业在人力资源上的成本投入份额【案例】北京的软件行业员工的工资普遍都比较高，月薪5000或者8000元都是很普通的；但制造业中，比如生产线上的技术工人，月薪2000元已经很高了。为什么会有这么大的区别呢？你可能以为学历不一样，技能不一样，或其他各种各样的解释，但是从根本上讲，是这两个行业和业务性质决定了工资标准不一样。【自检】请分析一下，为什么不同行业（比如软件和制造行业）间的工资差别会如此大呢？_