组织效能人力资源管理指标.xlsx

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1、维维度度序序号号指指标标名名称称人力资源效率1全员劳动生产率2人均销售收入3人均净利润4万元工资销售收入5万元工资净利润6 万元人工成本净利润人力资本能力1 人员数量指标2 员工增长率3 新员工入职人数4 新员工转正人数员工人数 流动1人力资源 流动率2净人力资源流动率3人力资源离职率4 非 自 愿性的员工离职率5 自愿性员工离职率6 关键岗位员工离职率员工人数 流动定定义义/ /计计算算公公式式是指根据产品价值量计算的平均每一个员工在单位时间内的产品生产量。是指根据报告期内的销售收入计算的平均每一个员工的销售收入。人均销售收入报告期内销售收入总额报告期内员工平均人数是指根据报告期内的净利润计

2、算的平均每一个员工的净利润。人均净利润报告期内净利润总额报告期内员工平均人数是指根据报告期内的销售收入计算的平均每万元工资所能产生的销售收入。万元工资销售收入报告期内销售收入总额报告期内工资总额是指根据报告期内的净利润计算的平均每万元工资所能产生的净利润。万元工资净利润报告期内净利润总额报告期内工资总额是指根据报告期内的净利润计算的每投入单位人工成本所产生的净利润。万元人工成本净利润报告期内净利润总额报告期内人工成本人工成本=工资总额+保险总额是指反映报告期内人员总量的指标。期初人 数【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年初人数。【收集渠道】人力资源部员工花名册期末人

3、数【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年末人数。【收集渠道】人力资源部员工花名册统计期平均人数【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。【公式 】月平均人数= 报告期内每天实有人数之和报告期月日数 或：=（月初人数+月末人数）2季平均人数=（季内各月平均人数之和）3年平均人数=（年内各月平均人数之和）12 或：=（年内各季平均人数之和）4是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。员工增长率本期新增员工人数/上年同期员工人数*100是指现有员工人数减去原有企业员工人数。是指获得转正的员工人数与新员工入职人数的比例。是指报告期内企业流动人数（包括流入

4、人数和流出人数）占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年流动率=（一年期内流入人数流出人数） 报告期内员工平均人数净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数。所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。净流动率= (补充人数统计期平均人数)*100%是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。不包括内退和退休人员。离职率离职总人数统计期平均人数100（辞职人数辞退人数合同到期不再续签人数）统计期平均人数100当企业解雇员工或终止员工工作时，就发生了非自愿性的员工流失。其主要表现为：

5、某员工因不能完成本职工作，不能达到绩效标准，或有严重的或故意的错误行为，不再满足运作要求而引起的员工流失。非自愿性的员工流失不但包括下岗、裁员、辞退等正常形式，而且包括因员工死亡或终生残疾等导致合同失效而引起的非正常形式的员工流失。 非自愿性的员工离职率（解雇员工人数+因残疾而离岗人数+下岗人数）统计期平均人数100是指自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。自愿性员工离职率可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。自愿性的员工离职率（自愿性离职的员工人数统计期平均人数）100是指处于关键岗位而自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比

6、例。此指标可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。 关键岗位员工离职率（关键岗位自愿性离职的员工人数统计期平均人数）100指指标标说说明明数数据据来来源源（1）全员劳动生产率是考核企业经济活动的重要指标，是企业生产技术水平、经营管理水平、员工技术熟练程度和劳动积极性的综合表现，全员劳动生产率的纵向和横向比较反映了人力资源使用的优劣程度。（2）单位时间一般是指月度、季度或者年度为标准单位时间。财务部 人力资源部人均销售收入是考核企业效率的指标，尤其用在同行业之间相比较最有可比性，人均销售收入越高，企业效率越高。普遍适用于企业处于成熟期进行同业

7、间的比较。财务部 人力资源部人均净利润是考核企业效益的指标。普遍适用于企业处于成熟期进行同业间的比较。财务部 人力资源部一般而言，万元工资销售收入越高，企业效率越高。财务部 人力资源部一般而言，万元工资净利润越高，企业效益越高。财务部 人力资源部人工成本属于企业新创造价值中的一个部分，是企业为取得新创造价值和利润必须付出的代价，同时又是企业将一部分新创造价值以直接和间接方式对职工的全部支出。理论上讲人工成本包含从业人员劳动报酬、社会保险费用、职工福利费用、职工教育费用、劳动保护费用、职工住房费用及其它人工成本。财务部 人力资源部人力资源部员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出

8、人力资本的增长速度。将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。人力资源部该项指标可以帮助企业考虑是否需要对基础职位的设置进行调整。同时，还与培训需求有较大关联。人力资源部对比新员工入职人数和新员工转正人数，可以看出员工招聘的质量。同时，也可以对培训、薪酬、岗位设置等工作提供指导性数据。人力资源部流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及

9、增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。人力资源部分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。对于一个成长发展的企业，一般净人力资源流动率等于离职率；对于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率；而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。人力资源部离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的离职率应低于 8。人力资源部对非自愿性的员工离职数据的分析，有利于辨识员工主要的离职

10、原因，较低的非自愿性员工离职率有利有弊。我们可以通过非自愿性的员工离职率转换视角，重新审视企业的业绩和生产力问题。【收集渠道】人人力资源部如果某一企业有较高的自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业文化的反映，或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以及领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。人力资源部 如果某一企业有较高的关键岗位自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业文化的反映，或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以及领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。