人力资源人员培训年度工作方案共享五篇_人力资源工作方案.docx
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1、人力资源人员培训年度工作方案共享五篇_人力资源工作方案 一、工作方案: 1、完成公司各部门各职位的工作分析,为评定薪资、绩效考核带给科学依据;. 2、完成日常人力资源聘请工作及考量各部门人力配置合理化; 3、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公正的薪酬制度; 4、充分思索员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培育员工的仆人翁精神和献身精神,增加员工之间的凝聚力。 5、在现有绩效考核制度基础上,实现绩效评定体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性 6、大力加强员工岗位学问、技能和素养培训,加大内部人才开发力度。 7、弘扬公司文化
2、,用优秀的文化感染他人; 8、建立内部纵向、横向沟通机制,调动公司全部员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益,为企业进展服务。 9、做好人员流淌率的掌握与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益,又维护公司的形象和根本利益。 10、完成领导支配的临时性工作等。 二、经费方案:(合计:17970元) 1、聘请:16200元 a、登报聘请:20xx年估计3次大型登报聘请,每次聘请费用掌握在500元以内,即15000元; b、人才市场聘请:宇辉年卡1200元/年; 2、办公用品:810元 a、档案袋400个,0.5元/个,即200元; b、插页式文件夹60页10个,8元/个,
3、即80元; c、打印纸4件,120元/件,即480元; d、其它易耗品(笔、修正液、回形针等):50元; 3、交通费:960元 80元/月,960元/年(用于人力资源部每周聘请、每一天例行下店、外出办事等) 人力资源人员培训年度工作方案(篇二) 一、目标概述: 人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面,日常工作中人力资源部还有很多不行预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括:建立公司内部沟通机制;企业文化的 塑造和宣贯;办公室管理等三部分。 建立内部沟通机制,促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作,建立健康、和谐的内部关系,避开因沟通障碍而导致的人际关
4、系紧急、工作协作度低、缺乏互信等不良倾向;企业文化的塑造与宣贯,企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程,在一个拥有良好企业文化的企业,员工的向心力和凝聚力会不断增加,企业的团队精神和拼搏精神也特别明显。办公室的管理工作既是日常工作,也是人力资源部工作的难点之一。XX年人力资源部将此三项工作进行有针对性的加强。 二、详细实施方案: 1、建立内部沟通机制。 人力资源部在XX年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行,平常人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标标准为:每月晤谈员工不少
5、于5人次,并对每次晤谈进行文记录,晤谈把握的信息必要时应准时与员工所在部门经理或总经理进行反馈,以便于依据员工思想状况有针对性做好工作。 设立总经理信箱。人力资源部在元月31日前在公司办公室设立总经理信箱,并保证此信箱的平安保密程度,取得员工信任,保证此信箱除总经理外其他人无权开启。员工可对公司建设各个方面、公司内部每个工作环节提出个人看法和建议。总经理每周开箱一次,收取员工的信件,对投递信箱的员工信件不做特别要求,提倡署名但不反对匿名。对总经理依据员工反映问题和看法交人力资源部处理时,做处处理准时、反馈准时。 建立民主评议机制。人力资源部方案在XX年对公司部门经理、公司领导进行民主评议。原则
6、上方案半年一次。对部门经理和公司领导的工作作风、工作力量、工作效率、工作成果、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门经理绩效评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门经理的监督机制,也可以避开公司对部门经理的评价的主观性。长此以往,部门间的信息传递多用口头传达,简单造成因一方遗忘而导致工作疏忽和责任不清,从而造成个人误会与冲突,不利于工作的开展。人力资源部在XX年元月31日前完成对使用工作联系单的规范。 其他沟通机制的完善。如员工满足度调查、部门经理睬议等传统人力资源部将连续保持和完善。 2、企业文化塑造与宣贯。人力资源部对公司的企业文化宣贯有不行推卸的义务和
7、责任。XX年,人力资源部在连续编辑好腾牛特刊的基础上,全力塑造腾牛公司独具特色的企业文化。 制订员工手册,将企业理念、企业精神、企业进展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进员工手册,并在第一季度内完成此项工作。交付印刷保证每位员工人手一本。 加强对优秀员工、好人好事的宣扬力度,弘扬正气。 对全部新进员工,在正式上班前,不仅做好人事培训和工作培训,还要做好企业文化的培训。做到让每一位新人都喜爱腾牛,让每一个非腾牛人都憧憬腾牛。 3、办公室管理。由于历史遗留的缘由,目前办公室的管理工作属于交叉管理,但由于责任界限不清,目前管理还存在很多问题。人力资源部方案在XX年对办公室管理的力度进一步加强。
8、建议把办公室管理划归人力资源部负责。办公室管理的难点主要是中层管理的模范作用不佳,各部门只注意工作任务的管理,未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的管理。人力资源部XX年重点抓好以下几个方面: 考勤管理。不论是谁,只要违反公司考勤规定,人力资源部XX年不再有特例和尺度放宽的行为,从部门经理抓起,从担当领导的职员抓起。 办公纪律管理。针对吃零食、扎堆谈天、上网做与工作无关的事项、打嬉戏、串岗等突出现象重点整治。 办公室的5s管理。目前公司办公室的5s工作比较薄弱,XX年,人力资源部将把每个职员的5s工作作为绩效评价的项目之一,并每周至少组织一次办公区域的卫生检查和集体清扫、整理。 对工作服的
9、着装、礼节礼貌的规范,人力资源部都将在日常工作中加强监督检查。 对办公室工作保密制度进行督促。对员工因公、因私会客,员工对自己负责工作文件的保管应用,包括打印机、传真机等可能涉及企业隐秘文电的工具使用,人力资源部将进行规范管理。 三、实施目标留意事项: 1、实施内部沟通机制时,应留意全部沟通机制应以发觉问题、解决问题为原则,留意操作方式的可行性,不能因设置的沟通方法导致问题。人力资源部应多观看、多倾听、多思索,找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作,应把把握原则,不能循私,不能因个人感情放弃公司利益,不泄露公司隐秘。对发觉的思想问题能解决的人力资源部负责解决,不能解决的必需准时向相关部门或上
10、级反馈。 2、企业文化塑造不只是文工作或文体活动。人力资源部在操作中应抓住关键工作,确定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介,团结广阔员工,将每个员工的思想和观念统一到公司的精神、宗旨、理念上来。使组织内全部人员共同认同*的价值观,统一全体腾牛人的行为模式是人力资源部做好此项工作的标准。 3、办公室管理工作必需坚持宽严相济的原则。既要一丝不苟地坚持原则,又要体现公司的人性化管理。不能因办公室管理导致员工的抵触心情。要虚心听取员工的看法,不断修正工作方法,建立公司和谐、宽容、团结、自觉的办公室气氛。 四、目标责任人: 第一责任人:人力资源部经理。 协同责任人:人力资源部全部职员。 五、目标实施需
11、支持与协作的事项和部门: 1、沟通机制的建立需要公司领导和其他部门的通力协作; 2、企业文化塑造与宣贯是全体腾牛人共同努力的结果。需要公司领导供应支持; 3、办公室管理在目前条件下需要各部门协作共同做好。XX年的工作职责划分还需要公司总经理裁定。 人力资源人员培训年度工作方案(篇三) 依据本年度工作状况与存在不足,结合目前公司进展状况和今后趋势,人力资源部方案从十个方面开展20xx年度的工作: 1、进一步完善公司的组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,三年不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2、完成公司各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪
12、资、绩效考核供应科学依据; 3、完成日常人力资源聘请与配置 4、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公正的薪酬制度; 5、充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培育雇员仆人翁精神和献身精神,增加企业凝聚力。 6、在现有绩效考核制度基础上,参考先进企业的绩效考评方法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的性、有效性。 7、大力加强员工岗位学问、技能和素养培训,加大内部人才开发力度。 8、弘扬优秀的企业文化和企业传统,用优秀的文化感染人; 9、建立内部纵向、横向沟通机制,调动公司全部员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部
13、关系。集思广益,为企业进展服务。 10、做好人员流淌率的掌握与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益,又维护公司的形象和根本利益。 人力资源人员培训年度工作方案(篇四) 20xx年,人力资源部将面临管理全面升级,进展战略是否与人力资源战略匹配的重要一年。在这一年里,人力资源管理对于人力资源部来说是特别重要的管理部分,它不仅仅要求人力资源部在日常管理运行方面,进入规范化管理阶段,更关键的是在六大模块管理的基础上,侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自己的管理亮点,并以此结合引进人才,把吸引专业与管理人才的优势上,打出华美龙人的优势招牌。现将20xx年基本工作思路汇报如下: 1、提升管理意识
14、,从人才管理型转人才经营型 当前,公司处于过速澎涨进展期,特殊是在20xx年的经营管理中,公司将面临着一个重要的问题,就是需要大量专业和管理的人才引进,来突破经营管理中的人才“瓶颈”。从肯定的人才管理层面升华到人才经营层面,再从人才经营层面上升到人才战略层面。 总结公司过去几年的人力管理工作,我们在想几个问题,为什么公司缺少人才?为什么公司留不住人才?为什么公司所器重的人才也会屡屡流失?如何吸引人才?如何培育人才?如何挖掘人才?如何激励人才?如何避开用错人才?如何知人善用?如何聚天下人才为我所用?如何降低人才使用成本?全部这些问题,都是我们人力资源部必需思索和面对的实际问题,更需要在来年把这些
15、问题在取得公司领导的大力支持下,通过我们求真务实,脚踏实地的落地工作,用战略规划人才的眼光,细心经营人才的态度,系统经营人才的理念,去挑战20xx年人力资源部的各项管理工作。 2、连续完善各项工作制度、流程,建立完善的管理体系 人力资源管理就像财务、质量、施工等管理一样,必需形成一个体系,才能确保其功能有效完整的发挥。因此,人力资源部必需要在人力资源管理体系框架内分块管理,建立完整的六大模块管理体系,是有效开展人力资源部工作的前提。明年大体从以下几方面思路绽开人力资源部的工作: 1)、重新设定总公司组织架构 建立公司组织架构,是人力资源部上升管理工作的根本基础结合总公司、各分公司及项目部制定的
16、年中短期进展规划,特殊是明年总公司进展目标及实现目标所实行的战略手段,结合现有公司组织架构,设计出与其相匹配的20xx年新组织架构,确保人力资源前期各项工作的顺当开展。 2)、建立岗位职等 依据设定后的新组织架构,确定公司管理模式和管理体制,包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清晰,并把全部岗位的级别、责任、权利明确到位,建立岗位职等,为补充完善设计“薪酬管理制度”供应基础依据。 3)、重新修编岗位职责和岗位编制 依据公司新确定组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、给予的工作任务、担当的工作责任和必需的任职资格等,结合相关各部门经理重新进行修编各岗
17、位工作职责。 依据确定各岗位工作职责,进行岗位分析,评估其工作量的大小,分析整个管理过程中组织架构所需要的人数,确定岗位编制。 4)、重新明确工作权限和工作流程 协作总公司明年总体内部运营管理方案,结合20xx年新确定岗位职责,再进一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、审核人、复核人及批准人进行权限划分和工作流程的建立,但要留意工作连接口对接,公司与公司之间、部门与部门之间、员工和员工之间都要关注到位。总之,达到岗位权限明确,工作流程规范清楚。 5)、制订绩效考核管理方法 总结20xx年底公司对全体员工考核评定阅历,广泛征求公司各部门、分公司及项目部建议基础上,制订出适合我公司管理现状的“绩
18、效考核管理方法”,作为内部运营管理的一种重要手段来抓,通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩,借此提拔重用一批优秀员工。也可用精神嘉奖大力表彰,也可用设定嘉奖资金做激励机制,也可用晋升、提薪或供应培训、外出学习考察机会等,使员工有想头、有奔头、有盼头。 )、补充完善薪酬管理制度 通过市场了解房地产行业、同规模企业的基本薪资水平,评估公司运营效果。依据公司安排原则,结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度,重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。通过调整和修规使薪酬管理更趋合理,更能激活员工的工作.,更能体现华美龙薪资结构的吸引优势。 7)、建立健全保障机制 依据公司的用人宗旨,人力资源部要协作公司
19、高管层和行政法务部讨论制定各项福利政策,作为薪酬机制的延长。使员工对提升、健康、学习、培训、养老、安居及子女的就学等有明确的政策引力,并制订出适合公司进展和内部管理的详细福利管理方法。从情感方面来吸引人才和留住人才,让员工能够安居乐业,对员工的保障形成机制,充分体现公司的人文关怀与企业文化特色。 8)、重点做好员工培训和人才储备 为了确保员工能与公司同步进展,同时也为了要求员工能适应公司更高岗位的要求,人力资源部要结合员工专业技能和实际管理水平,对员工实施有针对性的方案培训学习,按不同的职位、不同的部门、不同的专业、不同的需求等因素制订出切实可行的培训方案和实施方案,并将培训结果与薪资、晋升等
20、机会挂钩,有侧重的建立可持续的后备人才梯队。 3、连续拓展聘请渠道,加大力度做好人才聘请工作 明年的人才聘请工作,人力资源部要紧紧围绕公司进展战略与运营战略,供应有力的人才保障目标,加大工作力度,拓宽聘请渠道,纵深推动公司急需聘请的专业人才和管理人才。 1_、摸清人才需求状况,确定聘请重点。 为增加人才的引进的针对性和实效性,对公司各部门、各部门及项目部人才需求状况进行全面的调查和摸底,并且从公司进展大局动身,本着“明确方案,重点聘请,总量掌握,急需优先,”的原则,把认同公司文化和经营模式,认同公司体制和机制,认同公司各项管理制度,认同公司团队组织,认同公司经营和进展理念的各类人才,争取招引进
21、来。让新人“进得来,留得住,得进展”。 2)、利用各种聘请渠道,发布聘请信息,确保聘请效果。 在聘请渠道上,充分利用校内聘请、猎头公司、现场聘请会、内部推举、媒体广告、专业聘请网站等发布聘请信息。 3)、依据用人单位和聘请岗位,确定录用力量评价维度和录用评价标准。 一是在聘请过程中,人力资源部要有针对性的对不同的岗位,选择制订不同的力量组合作为评价维度。 二是依据不同的岗位所担当的职责和任职资格,为其设定不同的录用评价标准指标。 总之,盼望通过20xx年各项工作的推动和开展,实现公司人力资源的精干和增效及人力资本增值,协作公司最大化的发挥员工的主观能动性,培育和造就一批全面进展的专业型人才,为
22、公司进展供应源源不断的人才动力,使人力资源部的全面管理进入跨越阶段。 人力资源人员培训年度工作方案(篇五) 一、岗位编制、人员调整和聘请管理工作 1、组织制定分公司的组织机构和岗位编制方案。根据今年年度分公司的年度经营方案目标,公司人力资源部在年初组织制定了分公司今年年度的组织机构和岗位编制方案,经分公司经理办公会争论通过后上报总公司。在今年年度中后期,结合分公司需要针对组织架构进行了部分调整,5月初人事行政办公室拆分为总经理办公室和人力资源部,7月中旬成立总工办。 2、人员合理优化,适度压缩基层操作员工数量。结合公司现状,将各部门编制进行梳理,总经理办公室于年底前撤消保洁岗位。 3、组织分公
23、司岗位空缺人员的聘请工作。今年年度人力资源部本着“谨慎聘请、满意需求”的原则,根据年初制定的岗位编制进行员工聘请。 4、聘请工具的开发。为了提高人才甄选过程中对应聘者素养的考评力量,促进聘请过程中人才甄选标准的统一和甄选质量的提升,依据控股公司关于组织编写“人才测评试题”的通知要求,公司人力资源部自6月初按步骤组织编写了“人才测评试题”,作为人员甄选的重要工具,由于公司在“人才测评试题”编写后尚未出现聘请需求,故此项工具尚未得到应用。 5、关键人员纳新率与流失率。截至12月31日关键人员流失率为25.81%。 6、人才培育和输送。 二、绩效管理 1、部门经理年度业绩责任书的签订和考核。 公司人
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