公司职务分析说明书.pptx

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1、东南大学远程教育人力资源管理人力资源管理第第19讲讲主讲教师：主讲教师：孙孙虹虹第四章第四章职务管理职务管理1职务分析2职务说明书3职务评价4职位分类1职务分析一、职务分析的基本概念二、职务分析的步骤三、职务分析的方法例例某公司秘书职务说明书某公司秘书职务说明书职位名称：秘书工作（职位名称：秘书工作（2）职位代码：职位代码：217所属部门全称：所属部门全称：位置全称：位置全称：向谁汇报：向谁汇报：得得分：分：级级别：别：有效日期：有效日期：工作概要为经理同时常常也为其他重要职能人员完成事务性和行政性职责。工作性质完成大量的办公室工作，主要内容如下：a能独立、熟练地对笔记、录音和手写信件、报告、

2、底稿、图表等资料进行录入。b接听电话，得体地接待来访客人，并高效率地处理来函来件。c起草常规信函、处理查询，并把非常规查询和信函转交有关人员。d建立并保存部门的文件和记录。e负责安排约见和会议、筛选所接电话，并为上级处理私人及机密事务。f集中、组织、加工、评价资料和报告，对完成这些工作所需的办公设备进行操作。g根据指示来履行管理职责和特殊任务，例如收集并编辑出关于公司、分部或部门实际中和工作程序上的参考资料。独立开展工作，在办公程序上无需接受更多的管理和指导；将管理者从琐碎的、不重要的管理事务中解脱出来；对本部门内其他人可给予适当的工作指导。资格条件高中学历或同等学历，并要求3年相关工作经验，

3、其中包括1年公司工作经历，字处理速度为每分钟不低于60单词。精通英语语法、标点、拼写和词的用法。必须能预见问题，具备良好的判断力，能灵活处理机密事务、筛选电话和来访者，恰当安排上司的工作时间。必须通晓组织中的政策、工作程序和人事关系，以减轻上司在具体管理事务上的负担。根据具体工作的特点可能要求具体基本的绘图能力及对某些文字处理软件的了解。例例某公司秘书职务说明书（续）某公司秘书职务说明书（续）东南大学远程教育人力资源管理人力资源管理第第20讲讲主讲教师：主讲教师：孙孙虹虹一、职务分析的基本概念一、职务分析的基本概念1定义职 务 分 析 又 称 为“工 作 分 析”（JobAnalysis），是

4、对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。工作分析的成果是形成职务说明书。2职务分析的作用职务分析的作用职务分析是人力资源管理的基础职务分析是人力资源管理的基础性工作，人力资源管理的每一项工作，性工作，人力资源管理的每一项工作，几乎都需要用到职务分析的结果。几乎都需要用到职务分析的结果。工作分析工作分析任务任务工作规范工作规范员工和劳动关系员工和劳动关系绩绩效效评评价价报酬和福利报酬和福利安全与健康安全与健康人力资源研究人力资源研究均均等等就就业业人力

5、资源开发人力资源开发选选择择招招聘聘人力资源计划人力资源计划责任责任职责职责知识知识技能技能能力能力工作描述工作描述3职务分析专业术语职务分析专业术语1、工作要素。工作中不能再继续分解的最小工作动作。2、任务。为了达到某种目的所从事的一系列活动。3、职责。个体在工作中需要完成的大部分工作。4、职位。在一定时期内，组织要求个体完成的一项或多项责任。职位与个体一一匹配，又称为岗位。职位的数量称为编制。5、职务。一组重要责任相似的职位。根据组织大小和工作性质，一种职务可以有多个职位。有时与职位混用。6、职业。在不同组织、不同时间从事相似活动的一系列工作的总称。有时与行业混用。4职务分析需收集的信息职

6、务分析需收集的信息工作的输出特征：即一项工作的最终结果表现形式，这是界工作的输出特征：即一项工作的最终结果表现形式，这是界 定工作任务和工作责任的基础，也是确定定工作任务和工作责任的基础，也是确定 工作绩效标准的必要前提。工作绩效标准的必要前提。工作的输入特征：指为了获得上述结果应当输入什么内容，工作的输入特征：指为了获得上述结果应当输入什么内容，包括物质、信息、规范、条件及人的体力、包括物质、信息、规范、条件及人的体力、智力等，这是界定工作来源、工作条件和智力等，这是界定工作来源、工作条件和 任职资格的基础。任职资格的基础。工作的转换特征：一项工作是如何从输入转换为输出的，即转工作的转换特征

7、：一项工作是如何从输入转换为输出的，即转 化的程序、技术、方法和在转换过程中人的化的程序、技术、方法和在转换过程中人的 行为、活动，这是界定工作方式的基础。行为、活动，这是界定工作方式的基础。工作的关联特征：企业的工作流程和组织结构是什么，工作的关联特征：企业的工作流程和组织结构是什么，每个职务在组织中的位置是什么，职责每个职务在组织中的位置是什么，职责 职权是什么等，这是界定工作关系的基础。职权是什么等，这是界定工作关系的基础。5职务分析的成果：职务说明书职务分析的成果：职务说明书职务分析中需收集的资料类型一览职务分析中需收集的资料类型一览1工作活动工作活动a.工作活动和过程工作活动和过程b

8、.活动记录（例如以胶片形式）活动记录（例如以胶片形式）c所采用的程序所采用的程序d个人责任个人责任2定位于工人活动定位于工人活动a人的行为，如有关工作的身体动人的行为，如有关工作的身体动作和沟通作和沟通b.针对方法分析的基本动作针对方法分析的基本动作c.对身体的工作要求，如体力耗费对身体的工作要求，如体力耗费3所采用的机器、工具、设备和辅助工作所采用的机器、工具、设备和辅助工作4与工作相关的有形和无形内容与工作相关的有形和无形内容a.所涉及或应用的所涉及或应用的知识知识b加工的原材料加工的原材料c制造的产品和提供制造的产品和提供的服务的服务5工作业绩工作业绩a错误分析错误分析b工作标准工作标准

9、c工作计量，如完成任务的时间工作计量，如完成任务的时间6.工作环境工作环境a工作日程表工作日程表b财务和非财务奖励财务和非财务奖励c工作条件工作条件d组织和社会的环境组织和社会的环境7工作对个人的要求工作对个人的要求a个人因素，如个性和个人兴个人因素，如个性和个人兴趣爱好趣爱好b所需要的学历和培训程度所需要的学历和培训程度c工作经验工作经验二、职务分析的步骤二、职务分析的步骤1明确目的明确目的注意：职务分析的目的决定了需要收集信息的类别及注意：职务分析的目的决定了需要收集信息的类别及分析方法分析方法2确定参与人员确定参与人员人力资源专家、工作的实际承担者及对工作熟悉的其人力资源专家、工作的实际

10、承担者及对工作熟悉的其他人（例如直接主管等）。他人（例如直接主管等）。3选择分析样本选择分析样本为节约成本，提高效率，不必对每个职务都进行分析，为节约成本，提高效率，不必对每个职务都进行分析，而应选择有代表性的职务进行分析。而应选择有代表性的职务进行分析。4收集信息收集信息除除前前面面提提到到的的有有关关职职务务特特征征信信息息，还还应应了了解解企企业业组组织织结构图和业务流程。结构图和业务流程。5编写职务说明书编写职务说明书东南大学远程教育人力资源管理人力资源管理第第21讲讲主讲教师：主讲教师：孙孙虹虹三、职务分析的方法三、职务分析的方法定性方法：观察法定性方法：观察法访谈法访谈法工作日记法

11、工作日记法问卷法问卷法关键事件记录法关键事件记录法定量方法：职务分析问卷法（定量方法：职务分析问卷法（PAQ法）法）职能工作分析法（职能工作分析法（FJA法）法）1、观察法：、观察法：适适用用于于标标准准化化、任任务务周周期期较较短短、以以体体力力活活动动为为主主的的工作。工作。例：例：工作分析观察提纲（部分）工作分析观察提纲（部分）被观察者姓名：日期：观察者姓名：观察时间：工作类型：工作时间：观察内容：1什么时候开始正式工作？2上午工作几次？3上午休息几次？4休息时间从到。6上午完成产品多少件？7平均多长时间完成一件产品？8与同事交谈几次？9每次交谈约多长时间？10室内温度度。11上午抽了几

12、支香烟？12上午喝了几次水？13什么时候开始午休？14出了多少次品？2、访谈法：、访谈法：适用于任务周期较长，工作行为不易直接观察的工作，富有成效的访谈应以一张结构合理，可以加以核准、对比的问卷来进行。访谈法的典型提问方式：访谈法的典型提问方式：你所做的是一种什么样的工作？你所做的是一种什么样的工作？你你所所做做工工作作的的主主要要职职责责工工作作是是什什么么？你你又又是是如如何何做做的的呢呢？你的工作环境与别人的有什么不同呢？你的工作环境与别人的有什么不同呢？做做这这项项工工作作所所需需具具备备的的教教育育程程度度、工工作作经经历历、技技能能是是怎怎样的？它要求你必须具有什么样的文凭或工作许

13、可证？样的？它要求你必须具有什么样的文凭或工作许可证？你都参与些什么活动？你都参与些什么活动？这种工作的职责和任务是什么？这种工作的职责和任务是什么？你你所所从从事事的的工工作作的的基基本本职职责责是是什什么么？说说明明你你工工作作绩绩效效的的标准哪些？标准哪些？你真正在参与的活动都包括哪些？你真正在参与的活动都包括哪些？你的责任是什么？你的工作环境和工作条件是怎样的？你的责任是什么？你的工作环境和工作条件是怎样的？工工作作对对身身体体的的要要求求是是怎怎样样的的？工工作作对对情情绪绪和和脑脑力力的的要要求求又是怎样的？又是怎样的？3、工作日记法、工作日记法例例：5月月29日日工作开始时间工作

14、开始时间8:30工作结束时工作结束时间间17:30序序号号工作活动工作活动名称名称工作活动工作活动内容内容工作活动工作活动结果结果时间时间消耗消耗备注备注1复印协议文件4页6min存档2起草公文贸易代理委托书8页1h15min报上级审批3贸易洽谈玩具出口1次40min承办4布置工作对日出口业务1次20min指示5会议讨论东欧贸易1次1h30min参与16请示贷款数额1次20min报批17计算机录入经营数据2屏1h承办18接待参观3人35min承办4、问卷法：、问卷法：问卷调查要求在岗人员和管理人员分别对各种工作行为、工作特征和工作人员特征的重要性和频次作出描述或打分评级，然后对结果进行统计与分

15、析。问卷可以分成工作定向问卷和人员定向问卷。前者强调工作本身的条件和结果；后者则集中于了解员工的工作行为。例：员工调查问卷例：员工调查问卷日期日期公司名称公司名称职位与职称职位与职称所属部门所属部门所属科室所属科室主管主管总公司总公司分公司或地区办事处分公司或地区办事处1说说明明工工作作的的主主要要责责任任与与任任务务2其其他他较较不不重重要要的的责责任任与与任任务务3工作所需要的工具与仪器工作所需要的工具与仪器大大量量使使用用频频繁繁使使用用适适度度使使用用偶偶尔尔使使用用极极少少/不使用不使用ABCD4工作所需的教育程度工作所需的教育程度高中以下高中以下高中高中大专大专本科本科硕士硕士博士

16、博士员工调查问卷（续上表）员工调查问卷（续上表）5此工作需要的相关工作经验此工作需要的相关工作经验不用经验不用经验3个月以下个月以下3个月到个月到1年年1年到年到3年年3年到年到5年年5年以上年以上6此工作之监督程序此工作之监督程序经常性地监督。除去不重要之差异，其余一并交由主管处理。经常性地监督。除去不重要之差异，其余一并交由主管处理。每日几次即可，包括呈报，接受意见及指派工作。按照一定的每日几次即可，包括呈报，接受意见及指派工作。按照一定的方式与程序进行。例外事项尤应注意。方式与程序进行。例外事项尤应注意。偶尔。由于多数工作者皆重复且相互牵连，因此只以制定规则偶尔。由于多数工作者皆重复且相

17、互牵连，因此只以制定规则与标准指引进行管理即可。对于不寻常的问题亦要注意，并时与标准指引进行管理即可。对于不寻常的问题亦要注意，并时而提供建议与采取行动。而提供建议与采取行动。有限监督。工作一经指派后全权负责，虽有若干工作方法可供有限监督。工作一经指派后全权负责，虽有若干工作方法可供采用，不过不妨有自己的一套。采用，不过不妨有自己的一套。确定了目标即可。评估工作，可用任何方式。主要着重在整体确定了目标即可。评估工作，可用任何方式。主要着重在整体成效。经常发展一些可获得预期成果的方法。成效。经常发展一些可获得预期成果的方法。少量或没有直接监督。工作方法之选择，发展与协调只要在一少量或没有直接监督

18、。工作方法之选择，发展与协调只要在一般政策之范围内皆可任意行之。般政策之范围内皆可任意行之。员工调查问卷（续上表）员工调查问卷（续上表）7你所作之任何独立的决策的范畴与性质如何？你所作之任何独立的决策的范畴与性质如何？你认可的事项在生效前是否经常要复核？如果要，由谁复核？你认可的事项在生效前是否经常要复核？如果要，由谁复核？你拒绝的事项在生效前是否经常要复核？如果要，由谁复核？你拒绝的事项在生效前是否经常要复核？如果要，由谁复核？8该工作的任职者在下列事项上具有权力该工作的任职者在下列事项上具有权力完完全全可可以以决决策策需需与与他他人人协协商商决决定定建建议议只只允允许许被被告告知知不不允允

19、许被告知许被告知指导指导派工派工核工核工规划别人的工作规划别人的工作制定工作标准制定工作标准协调业务协调业务解决员工问题解决员工问题面试面试东南大学远程教育人力资源管理人力资源管理第第22讲讲主讲教师：主讲教师：孙孙虹虹5关键事件记录法关键事件记录法关键事件是指使工作成功或失败的行为特征或事件。关键事件记录法要求管理人员、员工或熟悉工作的其他员工，记录工作行为中的关键事件。关键事件记录包括以下几个方面：导致事件发生的原因和背景；员工特别有效或多余的行为；关键行为的后果；员工自己能否支配或控制上述后果。例：有关销售的关键事件记录，例：有关销售的关键事件记录，对用户、定货和市场信息善于探索、追求；

20、善于提前作出工作计划；善于与销售部门的管理人员交流信息；对用户和上级都忠诚老实，讲信用；能够说到做到；坚持为用户服务，了解和满足用户的要求；向用户宣传企业的其他产品；不断掌握新的销售技术和方法；在新的销售途径方面有创新精神；保护公司的形象；结清帐目；工作态度积极主动。在此基础上，可以设计销售人员选拔方案、销售工作考评表、销售人员的薪资标准和销售人员的培训方案等。6、职位分析问卷法、职位分析问卷法(PositionAnalysisQuestionnaire，PAQ)这是一种以人为中心的工作分析方法。是人员行为定向问卷方法。该方法共有187项工作元素，7个与薪资有关的问题。这些元素与问题共分为六个

21、类别（如下表），对每个工作元素都要用六个标准之一进行衡量：使用程度、对工作的重要程度、工作所需的时间、发生的概率、适用性、其他。通过这些衡量标准，可以决定一个职务在沟通、决策、社会责任、熟练工作的绩效、体能活动及相关条件五个方面的性质。根据这些性质，可在不同组织的不同工作之间进行相互比较。类类别别内内容容例例子子工作元素工作元素数目数目信息输入员工在工作中从何处得到信息？如何得到？如何获得文字和视觉信息？35思考过程工作中如何推理、决策、规划？信息如何处理？解决问题的推理难度14工作产出工作需要哪些体能活动？需要哪些工具,仪器设备？使用键盘式仪器、装配线49人际关系工作中与哪些有关人员有关系？

22、指导他人或与公众、顾客接触36工作环境工作中物理环境与社会环境是什么？是否在高温环境或与内部其他人员冲突的环境下工作19其他特征与工作相关的其他的活动、条件或特征是什么？工作时间安排、报酬方法、职务要求41PAQ法工作元素的分类法工作元素的分类7、功能性工作分析法、功能性工作分析法（FunctionalJobAnalysis，FJA）此方法由美国劳工部提出，通过对工作中所涉及的信息、人、事三个维度的分析，确定职务的具体特征和工作要求。它以员工应发挥的功能与应尽的责任为核心，列举员工要从事的工作活动，确定工作活动的程度或结果，从而得到一份完整的工作分析文件。员工的基本职能员工的基本职能信息信息人

23、人事事0综合0监控0创建1配位1协商1精密作业2分析2指示2运行的监控3汇编3监督3运行的启动4计算4引导4操作5复制5劝说5供应6比较6交流6进料及取货7服务7处理8接受指示东南大学远程教育人力资源管理人力资源管理第第23讲讲主讲教师：主讲教师：孙孙虹虹2职务说明书职务说明书职务说明书是职务分析的成果，它包括两个部分：工作描述（又称工作说明，JobDescription)说明有关工作的特征工作规范（又称任职说明，JobSpecification)说明对从事工作的人的要求职务说明书职务说明书工作描述：工作描述：包括职务的输入、输出、转换特征及工作关系包括职务的输入、输出、转换特征及工作关系的界

24、定。具体内容就包括：职务名称、工作概要、的界定。具体内容就包括：职务名称、工作概要、工作职责、工作方式等。工作职责、工作方式等。工作规范：工作规范：对任职资格的具体规定。包括：对任职资格的具体规定。包括：（1）一一般般要要求求：包包括括年年龄龄、性性别别、学学历历、工工作作经经验、职业技能等。验、职业技能等。（2）生生理理要要求求：包包括括健健康康状状况况、力力量量与与体体力力、运运动的灵活性、感觉器官的灵敏度。动的灵活性、感觉器官的灵敏度。（3）心心理理要要求求：包包括括观观察察能能力力、集集中中能能力力、记记忆忆能能力力、理理解解能能力力、学学习习能能力力、解解决决问问题题能能力力、创创造

25、造性性、数数学学计计算算能能力力、语语言言表表达达能能力力、决决策策能能力力、交交际际能能力力、性性格格、气气质质、兴兴趣趣、爱爱好好、态态度度、事事业心、合作性、领导能力等等。业心、合作性、领导能力等等。例例1保全工工作描述保全工工作描述工作名称：保全工工作名称：保全工工工作作的的总总体体描描述述：负负责责在在一一定定工工作作区区域域内内运运转转的的所所有有机机器器设设备备的的维维护护和和修修理理工工作作。其其中中包包括括公公司司车车辆辆、销销售售设设备备以以及及工工作作场场所所中中所所使使用用的的机机器器设设备备的的养养护护服务。服务。1关键职责（关键职责（40%）：设备保养）：设备保养任

26、任务务：保保持持对对机机器器设设备备所所保保养养的的所所有有记记录录。根根据据保保养养时时间间要要求求更更换换零零部部件件以以及及添添加加润润滑滑剂剂。定定期期检检查查机机器器设设备备上上的的量量器器和和负负荷荷指指示示器器，以以发发现现可可能能表表明明设设备备出出现现问问题题的的不不正正常常现现象象。根根据据要要求求完完成成非非常常规规性性的的保保养养任任务务，还还有有可可能能包包括括对对执执行行维维护护任任务务的的操操作工进行有限监督和培训的任务。作工进行有限监督和培训的任务。例例1保全工工作描述（续）保全工工作描述（续）2关键职责（关键职责（40%）：设备修理）：设备修理任任务务：要要求

27、求对对设设备备进进行行检检查查并并提提出出报报废废或或修修理理某某一一零零部部件件的的建建议议。如如果果设设备备需需要要被被修修理理，则则保保全全工工需需要要采采取取任任何何必必要要的的措措施施来来使使该该零零部部件件恢恢复复正正常常工工作作。其其中中包包括括使使用用各各种种手手工工工工具具和和设设备备来来对对该该零零部部件件进进行行部部分分或或者者全全部部的的重重组组。最最主主要要的的是是内内燃燃机机和和水水压压机机的的全全面面大修以及故障排除。大修以及故障排除。3关键职责（关键职责（10%）：测试与批准）：测试与批准任任务务：确确保保所所有有要要求求完完成成的的保保养养和和维维修修工工作作

28、均均已已完完成成，并并且且必必须须是是按按照照设设备备生生产产商商所所提提供供的的说说明明书书来来进进行行保保养养和和维维修修的的。批批准准或或否否决决某某设设备备已已经经达达到到在在某某工工作作中中被使用的条件。被使用的条件。4关键职责（关键职责（10%）：库存保持）：库存保持任任务务：保保持持设设备备保保养养和和维维修修所所需需要要的的库库存存零零部部件件。负负责以最低的成本采购令人满意的零部件。责以最低的成本采购令人满意的零部件。非关键职能：上级分配的其他职责。非关键职能：上级分配的其他职责。例2某银行贷款助理的任职说明工作名称：公司贷款助理年龄：25岁35岁性别：男女不限学历：大学本科

29、以上工作经验：在银行工作三年以上体能要求：视力良好；能听见20英尺以外的说话声；对数字口头表达能力强；有充沛的体力巡访客户；能用手书写；无严重的疾病和传染病。知识与技能：良好的语言沟通能力，如倾听与提问能力；具有一般会计能力；有良好的书写能力；有良好的综合分析能力，能对财务文件进行研究分析；有能力代表公司的形象；具有销售技能；具有企业管理与财务知识，具有银行信用政策和服务的知识，熟悉和银行相关的法律知识与术语；能熟练运用计算机；有独立工作的能力，能适应高强度的工作；具有面试能力；对经济/政治事件有分析能力。其他特性：具有驾驶执照；愿意偶尔在下班后或周末加班，能每月/周出省出差；愿意在下班后参加

30、各种活动；平时衣着整洁。（一）工作描述（一）工作描述职务名称：销售部经理职务名称：销售部经理职务代码：职务代码：1137-118别名：销售部主任、销售部主管、销售总监别名：销售部主任、销售部主管、销售总监1工工作作活活动动和和工工作作程程序序。通通过过对对下下级级的的管管理理与与监监督督，实实施施企企业业的的销销售售、计计划划、组组织织、指指导导和和控控制制：指指导导销销售售部部的的各各项项工工作作；就就全全面面的的销销售售事事务务向向上上级级部部门门作作出出报报告告；根根据据对对销销售售区区域域、销销售售渠渠道道、销销售售定定额额和和销销售售目目标标的的批批准准认认可可，协协调调销销售售分分

31、配配功功能能；批批准准对对推推销销领领域域的的分分派派；评评估估销销售售业业务务报报告告；批批准准有有助助于于销销售售的的各各项项计计划划，如如培培训训计计划划、促促销销计计划划等等。审审查查市市场场分分析析，以以确确定定顾顾客客需需求求、潜潜在在消消费费量量、价价格格一一览览表表、折折扣扣率率、竞竞争争活活动动，以以实实现现企企业业目目标标；亲亲自自与与大大客客户户保保持持联联系系；可可与与其其他他管管理理部部门门合合作作，建建议议和和批批准准用用于于研研究究和和开开发发工工作作的的预预算算支支出出和和拨拨款款；可可与与广广告告机机构构就就制制作作销销售售广广告告事事宜宜进进行行谈谈判判，并

32、并在在广广告告发发布布之之前前对对广广告告素素材材予予以以认认可可；可可根根据据销销售售需需要要在在本本部部门门成成立立相相应应正正式式群群体体；肯肯根根据据有有关关规规定定建建议议或或实实施施对对本本部部门门员员工工的的奖奖惩惩；可可以以调用小汽车两辆，送货车十辆，摩托车十辆。调用小汽车两辆，送货车十辆，摩托车十辆。例三例三某公司销售部经理职务说明书某公司销售部经理职务说明书2工工作作条条件件和和物物理理条条件件。75%以以上上在在室室内内工工作作，一一般般不不受受气气候候影影响响；温温度度适适中中，无无严严重重噪噪音音，无无个个人人生生命命或或严严重重受受伤伤危危险险，无无有有毒毒气气体体

33、；有有外外出出要要求求，一一年年中中有有10-20%的的工工作作日日出出差差在在外；工作地点本市。外；工作地点本市。3社社会会环环境境。有有一一名名副副手手，销销售售部部工工作作人人员员有有25-30人人；直直接接上上级级是是销销售售副副总总经经理理；需需要要经经常常交交往往的的部部门门是是生生产产部部、财财务务部部；可以参加企业家俱乐部、员工乐园等各项活动。可以参加企业家俱乐部、员工乐园等各项活动。4聘聘用用条条件件。每每周周工工作作40小小时时，法法定定假假日日放放假假；基基本本工工资资每每月月1500元元，职职务务津津贴贴每每月月400元元，每每年年完完成成销销售售指指标标奖奖金金500

34、0元元，超超额额完完成成部部分分再再以以千千分分之之一一提提取取奖奖金金；本本岗岗位位是是企企业业中中层层岗岗位位，可可晋晋升升为为销销售售副副总总经经理理或或分分公公司司经经理理。每每年年工工作作以以4-10月月份份为为忙忙季季，其其他他时时间间相相对对是是闲闲季季；每每三三年年有有一一次次出出国国机机会会；每每五五年年有有一一次次为为期期一一个个月月的的公公休休假假期期，可可报报销销5000元元的的旅旅游游费费用用；公公司司提提供供市市区区两两室室一一厅厅住住房房一一套套，如如自自行行租租房房予予以以相相应被贴。应被贴。例三某公司销售部经理职务说明书（续1）（二）工作规范（二）工作规范职务

35、名称：销售部经理职务名称：销售部经理年龄：年龄：26-45岁岁学历：大学本科以上学历：大学本科以上工作经历：从事销售工作工作经历：从事销售工作4年以上年以上生理要求：身体健康：无严重疾病；无传染病；能胜任办公室工生理要求：身体健康：无严重疾病；无传染病；能胜任办公室工作，举重作，举重5公斤，有时需要走动和站立；平时以说、听、看、写公斤，有时需要走动和站立；平时以说、听、看、写为主。为主。心理要求标准：心理要求标准：A全体员工中最优秀的全体员工中最优秀的10%之内，以总经理为之内，以总经理为100分，即需达到分，即需达到90分以上，下类同；分以上，下类同；B：7089分；分；C：3069分；分；

36、D：1029分；分；E：9分以下。分以下。心理要求：一般智力：心理要求：一般智力：A观察能力：观察能力：B集中能力：集中能力：B记忆能力：记忆能力：A理解能力：理解能力：A学习能力：学习能力：A解决问题能力：解决问题能力：A创造力：创造力：A知识域：知识域：A数学计算能力：数学计算能力：A语言表达：语言表达：A决策能力：决策能力：A性格：外向。性格：外向。气质：多血质或胆汁质。气质：多血质或胆汁质。兴趣爱好：喜欢与人交往，爱好广泛兴趣爱好：喜欢与人交往，爱好广泛态度：积极乐观。事业心：十分强烈态度：积极乐观。事业心：十分强烈合作性：优秀。合作性：优秀。领导能力：卓越。领导能力：卓越。例三某公司

37、销售部经理职务说明书（续2）3职务评价职务评价一、职务评价的性质一、职务评价的性质1含义：含义：确确定定各各个个职职务务在在组组织织中中的的相相对对价价值值，作作为为企企业薪资分配及员工职业生涯规划的重要依据。业薪资分配及员工职业生涯规划的重要依据。2评价依据：评价依据：（1）市场相对价格）市场相对价格（2）企业管理政策）企业管理政策（3）职务分析结果）职务分析结果东南大学远程教育人力资源管理人力资源管理第第24讲讲主讲教师：主讲教师：孙孙虹虹比较的基础比较的范围综合整体比较（定性式）因素分解比较职务对职务总体排序法总体排序法因素比较法因素比较法职务对预设标尺定标套级法定标套级法加权计分法加权

38、计分法二、职务评价的方法二、职务评价的方法（1）加权评分法（2）因素比较法（3）定标套级法（4）总体排序法注意：四种方法的使用频率从高到低依次为：1、总体排序法、总体排序法总体排队序法是进行职务评价最简单的方法，即按照一定的规则对各个职务从总体上进行重要性排序。具体操作方法有两种：（1）卡片排对法将各个职务及其主要特征列在一张卡片上，然后按照每一个职务的价值大小进行排列，将重要的职务卡片放在最前面，次重要的放在后面，不断重复，直至排完。最后，根据卡片排列的次序确定各职务的价值大小。（2）配对比较法）配对比较法被比较职务被比较职务比较职务比较职务ABCDE合计得分合计得分A101-11B-1-1

39、-1-1-4C011-11D-11-1-1-1E11114将所要评价的职务两两配对比较。如甲比乙价值大，则计1分，反之-1分，价值相等计0分。将每个职务与其他职务相比较的分数相加，即为该职务的得分。将这些职务相比较得出各职务的相对价值。职职务务ABCDEFG甲评定结果乙评定结果丙评定结果评判序数和评定人数平均序数职务相对价值排序121431.3131_52224421033.34233832.0735_61125.56654153557_512267配对比较法职务评价结果的权衡配对比较法职务评价结果的权衡2、定标套级法、定标套级法此法需预先制定一套供参照用的等级标准（即所谓“标尺”），再将各待

40、定级的职务与之比照（即所谓“套级”）从而确定该职务的相应级别。标准的制定：（1）将企业所有职务大体划分为若干类型，每类职 务再分为若干等级；（2）对每类级职务，要挑选一个有典型性的关键职务来，附上相应的职务说明与职务规格（可比正式的简化一些），构成供套比用的等级标准。例：文秘类职务分极标准等等级级职职务务说说明明1级从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作；需作一些简单而重复性的计算；工作是在严守明确的规则及严密检查与指导下进行的2级从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要一定主动性，并需作一些独立判断与处理3级主管三名或更多从事1级或2级工作的人员；需对会计等一定专业领域具备坚实的业务知识基

41、础；需进行复杂的运算3、因素比较法、因素比较法具体步骤：（1）选择评价要素。一般包括工作责任、劳动强度、任职资格和作业环境等。（2）确定典型职务。一般应选位置重要并涵盖较多工作人员的职务。（3）对标本职务进行要素分析和评价，确定其分值的排列顺序和高低，决定标本职务的价值。（4）对照标本职务的价值排列对其他职务进行评价。月薪月薪技技能能智智力力体体力力责责任任工作工作条件条件148136112969288807668605652484440363228模具工机修工装配工钻床工叉车司机搬运工模具工机修工钻床工叉车司机装配工搬运工搬运工装配工模具工钻床工机修工叉车司机模具工装配工机修工叉车司机钻床工

42、搬运工搬运工叉车司机机修工钻床工模具工例：因素工资比较表例：因素工资比较表东南大学远程教育人力资源管理人力资源管理第第25讲讲主讲教师：主讲教师：孙孙虹虹4、加权计分法、加权计分法这是目前应用最广泛的一种方法。此方法需先设计出职务评价加权评分测评表，具体职务对照测评表打分，根据各职务所得评分的总和确定职务价值。具体步骤为：（1）选择评价要素并确定各要素的定义，以保证评价的客观性和可操作性；（2）划定评价要素等级，每一等级以简要说明予以界定；（3）确定各评价要素的权重；（4）各要素及等级的测分。一般总分为500分（也有400、800、1000分等），各等级间按等差法或等比法赋分，完成测评表；（5

43、）所需评价的职务对照测评表打分，确定职务价值。例：例：职务评价要素加权评分测评表职务评价要素加权评分测评表评评价价要要素素1级级2级级3级级4级级5级级一、所需技能（一、所需技能（50%）1、职务专业知识2、专业工作经验3、主动性与独创性二、所付努力（二、所付努力（15%）4、体力上的要求5、智力或视力上的要求三、所负责任（三、所负责任（20%）6、对设备7、对材料或产品8、对别人的安全9、对别人的工作14221410555552844282010101010104266423015151515155688564020202020207011070502525252525评评价价要要素素1级级

44、2级级3级级4级级5级级四、工作条件（四、工作条件（15%）10、工作环境11、危险性1052010301540205025对对“专业工作经验专业工作经验”的说明的说明本因素测度的是以特定专业知识从事给定职务的时间长度，这个时间是取得和培养出有效从事此职务必需的技能所要求的。在需要事先的工作经验时，无论在本企业或其他企业里从事相关工作的时间，也应视做对胜任职务所需的总体经验的贡献和补充。1级：3个月或以下4级：3年以下至5年2级：3个月以上至1年5级：5年以上3级：1年以上至3年例：例：职务评价要素加权评分测评表（续）职务评价要素加权评分测评表（续）评价方法优优点点缺缺点点适用企业适用企业总体

45、排序法 简单易行成本较低主观成分大不能确定各职务间具体价值差异规模小、结构简单职务类型较少定标套级法 简单易行成本较低难以精确评比相邻等级间有重叠主观成分大小型、结构简单的企业因素比较法 可靠性高较灵活复杂需专家参与成本高主观成分大员工难理解各类企业加权计分法 灵活性好操作简便同上各类企业4职务位分类职务位分类一、定义二、基本概念三、功能和意义四、职位分类实例一、职位分类的定义一、职位分类的定义 职职位位分分类类是是指指将将所所有有的的工工作作岗岗位位即即职职位位，按按其其业业务务性性质质分分为为若若干干职职组组、职职系系(从从横横向向讲讲)；然然后后按按责责任任大大小小、工工作作难难易易、所

46、所受受教教育育程程度度及及技技术术高高低低分分为为若若干干职职等等、职职级级(从从纵纵向向讲讲)，对对每每一一个个职职位位给给予予准准确确的的定定义义和和描描述述，制制成成职职位说明书，以此作为对聘任人员的依据。位说明书，以此作为对聘任人员的依据。二、职位分类的基本概念二、职位分类的基本概念 职职系系(Series):(Series):工工作作性性质质相相同同，而而责责任任轻轻重重和和困困难程度不同，所以职级、职等不同的职务系列。难程度不同，所以职级、职等不同的职务系列。职职组组(Group)(Group)：工工作作性性质质相相同同的的若若干干职职系系综综合合而而成为职组，也叫职群。成为职组，

47、也叫职群。职职级级(Class)(Class)：指指将将工工作作内内容容、难难易易程程度度、责责任任大大小小、所所需需资资格格皆皆很很相相似似的的职职位位划划分分为为同同一一职职级级，实行同样的管理使用和报酬。实行同样的管理使用和报酬。职职等等(Grade):(Grade):工工作作性性质质不不同同或或主主要要职职务务不不同同，但但其其困困难难程程度度、责责任任大大小小、工工作作所所需需资资格格都都很很相相似似的职级可归纳称为职等。的职级可归纳称为职等。三、职位分类的功能和意义三、职位分类的功能和意义(1)是合理支付报酬的依据，达到同工同酬，使薪金与报酬挂钩；(2)是使考试录用科学化的依据；(

48、3)是对聘用人员考核的依据；(4)可以增加人员培训的目的性和针对性；(5)有利与对人员升迁、晋级、调转的管理；(6)有利于制定人事预算，控制人力成本支出；(7)有利于调整控制人员编制，提高人员使用效率；(8)有利于及时动态的调整组织机构，保持组织活力；(9)可以为制定人事政策提供依据。四、职位分类实例四、职位分类实例职等职等职级职级职职系系职组职组员级员级助级助级中级中级副高职副高职正高职正高职高等高等教育教育教师助教讲师副教授教授科研人员助理工程师工程师高级工程师实验人员实验员助理实验师实验师高级实验师图书资料档案管理员助理馆员馆员副研究馆员研究馆员企业企业工程技术技术员助理工程师工程师高级

49、工程师正高工会计会计员助理会计师会计师高级会计师统计统计员助理统计师统计师高级统计师管理经济员助理经济师经济师高级经济师例一、我国部分技术人员专业技术职务表例一、我国部分技术人员专业技术职务表国务院总理国务院总理 一级一级国务院副总理、国务委员国务院副总理、国务委员 二至三级二至三级部级正职、省级正职部级正职、省级正职 三至四级三至四级部级副职、省级副职部级副职、省级副职 四至五级四至五级司级正职、厅级正职、巡视员司级正职、厅级正职、巡视员 五至七级五至七级司级副职、厅级副职、助理巡视员司级副职、厅级副职、助理巡视员 六至八级六至八级处级正职、县级正职、调研员处级正职、县级正职、调研员 七至十级七至十级处级副职、县级副职、助理调研员处级副职、县级副职、助理调研员 八至十一级八至十一级科级正职、乡级正职、主任科员科级正职、乡级正职、主任科员 九至十二级九至十二级科级副职、乡级副职、副主任科员科级副职、乡级副职、副主任科员 九至十三级九至十三级科员科员 九至十四级九至十四级办事员办事员 十至十五级十至十五级例二、我国公务员职务例二、我国公务员职务(职等职等)和职级对应关系和职级对应关系