激励职能的基本理论.pptx

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1、第九章第九章 激励职能激励职能第一节第一节 激励的基本理论激励的基本理论第二节第二节 激励原则与方法激励原则与方法管理学1第九章激励理论第一节 激励的基本理论一、激励一、激励二、内容型激励理论二、内容型激励理论三、过程型激励理论三、过程型激励理论 管理学2第九章激励理论（一）激励的涵义（一）激励的涵义（二）激励的构成要素（二）激励的构成要素（三）激励的模式（三）激励的模式（四）激励的作用与特点（四）激励的作用与特点一、激一、激 励励管理学3第九章激励理论（一）（一）激励的涵义激励的涵义激励（Motivation），是指从研究组织中的群体、个体的行为影响因素出发，发现个体和群体的行为规律，探索不

2、同的行为方式的激励方式，以便使组织的领导者能针对组织中个体与群体的行为特征，采取有效的激励措施，激发人的动力，使人有一股内在的动力，朝着预期目标前进的心理活动过程。激励是管理者运用各种管理手段，创造使组织成员各种需要得到满足的条件，激发其工作动机，使其朝着所期望的目标前进的心理过程。管理学4第九章激励理论（二）激励的构成要素（二）激励的构成要素1.1.动动机机：激激励励的的核核心心要要素素，是是推推动动人人从从事事某某种种行行为的心理动力，关键环节是动机的激发。为的心理动力，关键环节是动机的激发。2.2.需需要要：激激励励的的起起点点与与基基础础，是是人人对对一一定定客客观观事事物物或或某某种

3、种目目标标的的渴渴求求或或期期望望，需需要要的的表表现现形形式式是动机。是动机。3.3.外外部部刺刺激激：激激励励的的条条件件，是是指指在在激激励励过过程程中中，外部环境中诸种影响需要的条件与因素。外部环境中诸种影响需要的条件与因素。4.4.行行为为：激激励励的的目目的的，是是指指在在激激励励状状态态下下，人人们们为动机驱使所采取的实现目标的一系列动作。为动机驱使所采取的实现目标的一系列动作。管理学5第九章激励理论（三）激励的模式（三）激励的模式 在管理手段与环境因素刺激下，产生未被满足的需要，造成心理与生理紧张，寻找满足需要的目标并产生动机；由动机驱使，采取实现目标的行为；目标实现，激励过程

4、完结。产生新的需要作为未被满足的需要，又开始新一轮的激励过程。管理学6第九章激励理论（四）激励的作用与特点（四）激励的作用与特点作作 用：用：通过激发动机，通过激发动机，调动被管理者工作调动被管理者工作的积极性和创造性，的积极性和创造性，自觉自愿地为实现自觉自愿地为实现组织目标。其核心组织目标。其核心作用就是：调动人作用就是：调动人的积极性。的积极性。特特 点：点：内在驱动性和自觉自愿内在驱动性和自觉自愿性，激励是被管理者追性，激励是被管理者追求个人需要的满足，不求个人需要的满足，不带权威强制性，完全依带权威强制性，完全依靠被管理者内在动机驱靠被管理者内在动机驱使和自觉自愿。使和自觉自愿。管理

5、学7第九章激励理论管理学8第九章激励理论（一）行为周期的基本模型（一）行为周期的基本模型未满足未满足的需求的需求内在需要外在刺激动动 机机生理心理紧张引起行行 为为寻找解除紧张产生达到未达到目目标标得到受到紧张解除满足需要挫折更紧张产生新需 要积极行为消极行为采取管理学9第九章激励理论行为周期基本结论：行为周期基本结论：行为是由于感受某种需要而产生的动机驱使产生行为有方向性，是为了获得能满足其需要的资源行为终止于需要的满足，已满足的需要不再具有激励性要激励起行为，一要了解被激励者有何需要，二要掌握有可以满足其需要的资源管理学10第九章激励理论二、内容型激励理论二、内容型激励理论（一）马斯洛的需

6、要层次论（一）马斯洛的需要层次论 （二）赫茨伯格的双因素理论（二）赫茨伯格的双因素理论 （三）麦格雷戈的人性理论（三）麦格雷戈的人性理论 （四）麦克利兰的（四）麦克利兰的“成就激励理论成就激励理论”管理学11第九章激励理论（一）马斯洛的需要层次理论（一）马斯洛的需要层次理论马斯洛需求层次阶梯图生 理 需 要安 全 需 要社 交 需 要尊 重 需 要自我实现需要管理学12第九章激励理论马斯洛需求层次马斯洛需求层次马斯洛需求层次马斯洛需求层次 生理需要：维持生命的基本需要，即衣、食、住、行等。生理需要：维持生命的基本需要，即衣、食、住、行等。生理需要：维持生命的基本需要，即衣、食、住、行等。生理需

7、要：维持生命的基本需要，即衣、食、住、行等。安全需要：保护自己，免受身体和情感伤害，同时免受安全需要：保护自己，免受身体和情感伤害，同时免受安全需要：保护自己，免受身体和情感伤害，同时免受安全需要：保护自己，免受身体和情感伤害，同时免受失业、财物等威胁的需要。失业、财物等威胁的需要。失业、财物等威胁的需要。失业、财物等威胁的需要。社交需要：友谊、爱情、归属及接纳等需要，希望与别社交需要：友谊、爱情、归属及接纳等需要，希望与别社交需要：友谊、爱情、归属及接纳等需要，希望与别社交需要：友谊、爱情、归属及接纳等需要，希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系融洽。人交往，避免孤独，与同事和睦相处

8、、关系融洽。人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系融洽。人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系融洽。尊重的需要：自尊与受人尊重，分为内部尊重（自尊、尊重的需要：自尊与受人尊重，分为内部尊重（自尊、尊重的需要：自尊与受人尊重，分为内部尊重（自尊、尊重的需要：自尊与受人尊重，分为内部尊重（自尊、自主和成就感）和外部尊重（地位、认可和关注或受人自主和成就感）和外部尊重（地位、认可和关注或受人自主和成就感）和外部尊重（地位、认可和关注或受人自主和成就感）和外部尊重（地位、认可和关注或受人尊重）。尊重）。尊重）。尊重）。自我实现的需要：最大限度地发挥潜能，实现理想和抱自我实现的需要：最大限度地发挥潜能，

9、实现理想和抱自我实现的需要：最大限度地发挥潜能，实现理想和抱自我实现的需要：最大限度地发挥潜能，实现理想和抱负，包括成长与发展、发挥自发潜能、实现理想的需要，负，包括成长与发展、发挥自发潜能、实现理想的需要，负，包括成长与发展、发挥自发潜能、实现理想的需要，负，包括成长与发展、发挥自发潜能、实现理想的需要，主要表现为工作胜任感和成就感。主要表现为工作胜任感和成就感。主要表现为工作胜任感和成就感。主要表现为工作胜任感和成就感。管理学13第九章激励理论马斯洛模型的动力特点马斯洛模型的动力特点生理需要的挫折生理需要的重要程度生理需要的满足安全需要的重要程度安全需要的挫折安全需要的满足评价需要的重要程

10、度评价需要的挫折评价需要的满足归属需要的重要程度归属需要的挫折归属需要的满足自我实现需要的重要程度自我实现需要的挫折自我实现需要的满足管理学14第九章激励理论（二）赫茨伯格的双因素理论（二）赫茨伯格的双因素理论（1 1 1 1）保健因素：外部因素，与工作环境或条件相关的因素，包）保健因素：外部因素，与工作环境或条件相关的因素，包）保健因素：外部因素，与工作环境或条件相关的因素，包）保健因素：外部因素，与工作环境或条件相关的因素，包括管理政策制度、监督、工作条件、人际关系、薪金、福利、括管理政策制度、监督、工作条件、人际关系、薪金、福利、括管理政策制度、监督、工作条件、人际关系、薪金、福利、括管

11、理政策制度、监督、工作条件、人际关系、薪金、福利、地位、安全保障等；地位、安全保障等；地位、安全保障等；地位、安全保障等；（2 2 2 2）激励因素：内部因素，与工作本身相关的因素，包括成就）激励因素：内部因素，与工作本身相关的因素，包括成就）激励因素：内部因素，与工作本身相关的因素，包括成就）激励因素：内部因素，与工作本身相关的因素，包括成就感、挑战性、工作的认可与赞美、发展前途、晋升机会等感、挑战性、工作的认可与赞美、发展前途、晋升机会等感、挑战性、工作的认可与赞美、发展前途、晋升机会等感、挑战性、工作的认可与赞美、发展前途、晋升机会等 管理学15第九章激励理论双因素理论与需要层次理论兼容

12、并蓄双因素理论与需要层次理论兼容并蓄 前者针对需要和动机；后者针对满足这些需要的目标和诱因。保健因素对应较低层次需要；激励因素对应较高层次需要管理学16第九章激励理论X X X X理论理论理论理论经济人假设：一般人天性好逸恶劳，以自我经济人假设：一般人天性好逸恶劳，以自我经济人假设：一般人天性好逸恶劳，以自我经济人假设：一般人天性好逸恶劳，以自我为中心，对组织采取消极的甚至抵制的态度，缺乏进取为中心，对组织采取消极的甚至抵制的态度，缺乏进取为中心，对组织采取消极的甚至抵制的态度，缺乏进取为中心，对组织采取消极的甚至抵制的态度，缺乏进取心，反对变革、不愿承担责任，易于受骗和接受煽动。心，反对变革

13、、不愿承担责任，易于受骗和接受煽动。心，反对变革、不愿承担责任，易于受骗和接受煽动。心，反对变革、不愿承担责任，易于受骗和接受煽动。因此管理需说服、奖赏、惩罚和控制。因此管理需说服、奖赏、惩罚和控制。因此管理需说服、奖赏、惩罚和控制。因此管理需说服、奖赏、惩罚和控制。Y Y Y Y理论理论理论理论自我实现人的假设：人并不天生就厌倦工作，自我实现人的假设：人并不天生就厌倦工作，自我实现人的假设：人并不天生就厌倦工作，自我实现人的假设：人并不天生就厌倦工作，工作是自然的需要，人并非天生就消极抵制工作，在适工作是自然的需要，人并非天生就消极抵制工作，在适工作是自然的需要，人并非天生就消极抵制工作，在

14、适工作是自然的需要，人并非天生就消极抵制工作，在适当条件下，人们能接受且主动承当责任，大多数人都具当条件下，人们能接受且主动承当责任，大多数人都具当条件下，人们能接受且主动承当责任，大多数人都具当条件下，人们能接受且主动承当责任，大多数人都具有相当高的智力、想象力和创造力，所以企业需创造条有相当高的智力、想象力和创造力，所以企业需创造条有相当高的智力、想象力和创造力，所以企业需创造条有相当高的智力、想象力和创造力，所以企业需创造条件。件。件。件。Z Z Z Z理论理论理论理论复杂人假设：权变观点，认为个体行为受到复杂人假设：权变观点，认为个体行为受到复杂人假设：权变观点，认为个体行为受到复杂人

15、假设：权变观点，认为个体行为受到具体环境的影响。具体环境的影响。具体环境的影响。具体环境的影响。（三）麦格雷戈的人性理论（三）麦格雷戈的人性理论 管理学17第九章激励理论（四）麦克利兰的成就需要理论（四）麦克利兰的成就需要理论（1 1）成就需要：对挑战性工作及事业成就的追求需要。处）成就需要：对挑战性工作及事业成就的追求需要。处于核心地位，对个体、组织乃至国家的成长与发展都有于核心地位，对个体、组织乃至国家的成长与发展都有重要的作用和影响。重要的作用和影响。（2 2）权力需要：影响与控制其他人的欲望，使别人的行为）权力需要：影响与控制其他人的欲望，使别人的行为与在其他条件下有所不同。权利需要有

16、积极和消极两方与在其他条件下有所不同。权利需要有积极和消极两方面的作用。面的作用。（3 3）友爱需要：建立友好和亲密的人际关系需要。有高交）友爱需要：建立友好和亲密的人际关系需要。有高交往需要的人通常努力寻找友爱，喜欢合作性而非竞争性往需要的人通常努力寻找友爱，喜欢合作性而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。的环境，渴望有高度相互理解的关系。管理学18第九章激励理论三、过程型激励理论三、过程型激励理论（一）佛罗姆的期望理论（一）佛罗姆的期望理论（二）亚当斯的公平理论（二）亚当斯的公平理论（三）斯金纳的强化理论（三）斯金纳的强化理论管理学19第九章激励理论（一）弗罗姆的期望理论（一）弗罗姆

17、的期望理论激励力效价激励力效价期望值期望值M MVEVE期望理论的三种关系模型：通过一定努力会带来一定绩效的可能性；通过一定努力会带来一定绩效的可能性；一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度；一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度；奖励满足个人需要的程度及潜在奖励对个人的吸引力。奖励满足个人需要的程度及潜在奖励对个人的吸引力。管理学20第九章激励理论（二）亚当斯的公平理论（二）亚当斯的公平理论 （1 1）内容：）内容：基本思想：个体要求公正评价、公正对待基本思想：个体要求公正评价、公正对待着重研究：报酬与投入分配的合理性、公平性对员工着重研究：报酬与投入分配的合理性、公平性对员工积极性

18、的影响。个体受报酬投入比（纵向、横向、积极性的影响。个体受报酬投入比（纵向、横向、内部、外部的比较）的影响。内部、外部的比较）的影响。（2 2）不公平行为特征：）不公平行为特征：减少投入或产出、减少减少投入或产出、减少报酬或改变结果、改变报酬或改变结果、改变自我认知、改变参照对自我认知、改变参照对象、公开不满、被动忍象、公开不满、被动忍耐、离职。耐、离职。管理学21第九章激励理论（三）斯金纳的强化理论（三）斯金纳的强化理论 积极强化：即正强化，利用奖励来增加那些组织上需要积极强化：即正强化，利用奖励来增加那些组织上需要积极强化：即正强化，利用奖励来增加那些组织上需要积极强化：即正强化，利用奖励

19、来增加那些组织上需要的行为，从而加强这种行为。的行为，从而加强这种行为。的行为，从而加强这种行为。的行为，从而加强这种行为。消极强化：负强化，员工努力工作或改变某种行为，以消极强化：负强化，员工努力工作或改变某种行为，以消极强化：负强化，员工努力工作或改变某种行为，以消极强化：负强化，员工努力工作或改变某种行为，以避免受到组织的批评或消极看法等不愉快的行为结果。避免受到组织的批评或消极看法等不愉快的行为结果。避免受到组织的批评或消极看法等不愉快的行为结果。避免受到组织的批评或消极看法等不愉快的行为结果。惩罚：为了减少不良行为所给予的不愉快事件或情境，惩罚：为了减少不良行为所给予的不愉快事件或情

20、境，惩罚：为了减少不良行为所给予的不愉快事件或情境，惩罚：为了减少不良行为所给予的不愉快事件或情境，批评、处分、降级、减少奖金等。批评、处分、降级、减少奖金等。批评、处分、降级、减少奖金等。批评、处分、降级、减少奖金等。忽视：是指消除任何能够维持行为的强化物。因为员工忽视：是指消除任何能够维持行为的强化物。因为员工忽视：是指消除任何能够维持行为的强化物。因为员工忽视：是指消除任何能够维持行为的强化物。因为员工的积极行为得不到强化时，便倾向于逐渐消失。的积极行为得不到强化时，便倾向于逐渐消失。的积极行为得不到强化时，便倾向于逐渐消失。的积极行为得不到强化时，便倾向于逐渐消失。管理学22第九章激励

21、理论第二节第二节 激励原则与激励方法激励原则与激励方法 一、激励的基本原则一、激励的基本原则二、激励方式与手段二、激励方式与手段三、激励的要求三、激励的要求 管理学23第九章激励理论一、激励的基本原则一、激励的基本原则（一）物质激励与精神激励相结合（二）一般激励与因人制宜原则（三）个人目标与组织目标相结合（四）正激励与负激励相结合（五）合理性与时效性原则管理学24第九章激励理论二、激励方式与手段二、激励方式与手段 （一）物质激励（一）物质激励以物质利益为诱因，通过调节被管理者物质利以物质利益为诱因，通过调节被管理者物质利益来刺激其物质需要的方式与手段。益来刺激其物质需要的方式与手段。1 1、奖

22、酬激励：工资、奖金、各形式的津贴及实、奖酬激励：工资、奖金、各形式的津贴及实物奖励。物奖励。2 2、关心照顾：管理者对下级在生活上给予关心、关心照顾：管理者对下级在生活上给予关心照顾，是激励的有效形式。照顾，是激励的有效形式。3 3、处罚：在经济上对员工进行处罚，属于管理、处罚：在经济上对员工进行处罚，属于管理上的负强化的激励。上的负强化的激励。管理学25第九章激励理论（二）社会心理激励（二）社会心理激励 管理者运用各种社会心理学方法，刺激被管理者的社会心理需要的方式与手段。1、目标激励：以目标为诱因，通过设置适当的目标，激发动机，调动积极性的方式。2、教育激励：通过教育方式与手段，激发动机、

23、调动下级积极性的形式。3、表扬与批评 4、感情激励：以感情为激励诱因，调动人的积极性。管理学26第九章激励理论 5 5 5 5、尊重激励：管理者应利用各种机会信任，鼓励、支、尊重激励：管理者应利用各种机会信任，鼓励、支、尊重激励：管理者应利用各种机会信任，鼓励、支、尊重激励：管理者应利用各种机会信任，鼓励、支持下级，努力满足其尊重的需要，以激励其工作积极性。持下级，努力满足其尊重的需要，以激励其工作积极性。持下级，努力满足其尊重的需要，以激励其工作积极性。持下级，努力满足其尊重的需要，以激励其工作积极性。6 6 6 6、参与激励：以让下级参与管理为诱因，调动下级的、参与激励：以让下级参与管理为

24、诱因，调动下级的、参与激励：以让下级参与管理为诱因，调动下级的、参与激励：以让下级参与管理为诱因，调动下级的积极性和创造性。积极性和创造性。积极性和创造性。积极性和创造性。7 7 7 7、榜样激励：管理者应注重用先进典型来激发下级的、榜样激励：管理者应注重用先进典型来激发下级的、榜样激励：管理者应注重用先进典型来激发下级的、榜样激励：管理者应注重用先进典型来激发下级的积极性。积极性。积极性。积极性。8 8 8 8、竞赛（竞争）激励：管理者结合工作任务，组织各、竞赛（竞争）激励：管理者结合工作任务，组织各、竞赛（竞争）激励：管理者结合工作任务，组织各、竞赛（竞争）激励：管理者结合工作任务，组织各

25、种竞赛，鼓励员工竞争，激发员工的热情、工作兴趣和种竞赛，鼓励员工竞争，激发员工的热情、工作兴趣和种竞赛，鼓励员工竞争，激发员工的热情、工作兴趣和种竞赛，鼓励员工竞争，激发员工的热情、工作兴趣和克服困难的勇气与力量。克服困难的勇气与力量。克服困难的勇气与力量。克服困难的勇气与力量。（二）社会心理激励（二）社会心理激励 管理学27第九章激励理论（三）工作激励（三）工作激励 工作适应性：工作性质和特点与从事工作的员工的条件工作适应性：工作性质和特点与从事工作的员工的条件工作适应性：工作性质和特点与从事工作的员工的条件工作适应性：工作性质和特点与从事工作的员工的条件与特长相匹配；与特长相匹配；与特长相

26、匹配；与特长相匹配；工作的挑战性：人追求实现自我价值、渴望获得别人尊工作的挑战性：人追求实现自我价值、渴望获得别人尊工作的挑战性：人追求实现自我价值、渴望获得别人尊工作的挑战性：人追求实现自我价值、渴望获得别人尊重。因此，向员工说明工作意义，增加工作挑战性，使重。因此，向员工说明工作意义，增加工作挑战性，使重。因此，向员工说明工作意义，增加工作挑战性，使重。因此，向员工说明工作意义，增加工作挑战性，使员工更加重视和热衷于工作。员工更加重视和热衷于工作。员工更加重视和热衷于工作。员工更加重视和热衷于工作。工作的完整性：在工作中承担完整的工作，工作成果是工作的完整性：在工作中承担完整的工作，工作成

27、果是工作的完整性：在工作中承担完整的工作，工作成果是工作的完整性：在工作中承担完整的工作，工作成果是自己努力与贡献的结晶，获得一种强烈的成就感。自己努力与贡献的结晶，获得一种强烈的成就感。自己努力与贡献的结晶，获得一种强烈的成就感。自己努力与贡献的结晶，获得一种强烈的成就感。工作的自主性：员工出于自尊和自我实现的需要，期望工作的自主性：员工出于自尊和自我实现的需要，期望工作的自主性：员工出于自尊和自我实现的需要，期望工作的自主性：员工出于自尊和自我实现的需要，期望独立自主地完成工作，排斥外来干预，不愿意在别人指独立自主地完成工作，排斥外来干预，不愿意在别人指独立自主地完成工作，排斥外来干预，不

28、愿意在别人指独立自主地完成工作，排斥外来干预，不愿意在别人指使或强制下被迫地工作。使或强制下被迫地工作。使或强制下被迫地工作。使或强制下被迫地工作。管理学28第九章激励理论 工作扩大化：具体形式有，兼职作业，同时承担几种工作扩大化：具体形式有，兼职作业，同时承担几种工作扩大化：具体形式有，兼职作业，同时承担几种工作扩大化：具体形式有，兼职作业，同时承担几种工作或几个工种的任务；工作延伸，前向、后向地接工作或几个工种的任务；工作延伸，前向、后向地接工作或几个工种的任务；工作延伸，前向、后向地接工作或几个工种的任务；工作延伸，前向、后向地接管其他工作；工作轮换，在不同工种或岗位上进行轮管其他工作；

29、工作轮换，在不同工种或岗位上进行轮管其他工作；工作轮换，在不同工种或岗位上进行轮管其他工作；工作轮换，在不同工种或岗位上进行轮换。换。换。换。工作丰富化：提高员工工作层次，让其参与具有较高工作丰富化：提高员工工作层次，让其参与具有较高工作丰富化：提高员工工作层次，让其参与具有较高工作丰富化：提高员工工作层次，让其参与具有较高技术或管理含量的工作，满足其成就感和尊重的需要。技术或管理含量的工作，满足其成就感和尊重的需要。技术或管理含量的工作，满足其成就感和尊重的需要。技术或管理含量的工作，满足其成就感和尊重的需要。具体形式有：将部分管理工作交给员工；吸收员工参具体形式有：将部分管理工作交给员工；

30、吸收员工参具体形式有：将部分管理工作交给员工；吸收员工参具体形式有：将部分管理工作交给员工；吸收员工参与决策；对员工进行业务培训；让员工承担较高技术与决策；对员工进行业务培训；让员工承担较高技术与决策；对员工进行业务培训；让员工承担较高技术与决策；对员工进行业务培训；让员工承担较高技术的工作。的工作。的工作。的工作。及时获得工作成果反馈：管理者应注意及时测量并评及时获得工作成果反馈：管理者应注意及时测量并评及时获得工作成果反馈：管理者应注意及时测量并评及时获得工作成果反馈：管理者应注意及时测量并评定、公布员工的工作成果，使员工及时看到其工作成定、公布员工的工作成果，使员工及时看到其工作成定、公布员工的工作成果，使员工及时看到其工作成定、公布员工的工作成果，使员工及时看到其工作成果，有效地激发其工作积极性，进而努力扩大战果。果，有效地激发其工作积极性，进而努力扩大战果。果，有效地激发其工作积极性，进而努力扩大战果。果，有效地激发其工作积极性，进而努力扩大战果。（三）工作激励（三）工作激励 管理学29第九章激励理论三、激励的要求三、激励的要求认清个体差异，使得人与职务相匹配；激励的方向应与组织目标相吻合；激励必须公正 全面调动员工的积极性 激励要考虑员工的应激程度 激励应与绩效挂钩，注意降低绩效成本 管理学30第九章激励理论