特种集成电路公司企业员工培训与开发课程.docx
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1、泓域/特种集成电路公司企业员工培训与开发课程特种集成电路公司企业员工培训与开发课程目录一、 项目基本情况2二、 公司简介7公司合并资产负债表主要数据8公司合并利润表主要数据8三、 培训需求分析的含义9四、 培训需求循环评估模型9五、 职业生涯发展的基本理论11六、 组织职业生涯管理的含义和作用12七、 培训效果评估的实施13八、 培训有效性评估的方法20九、 培训教学设计程序与形成方案21十、 培训课程设计的程序26十一、 项目风险分析28十二、 项目风险对策30十三、 发展规划32十四、 法人治理结构38一、 项目基本情况(一)项目承办单位名称xxx有限责任公司(二)项目联系人潘xx(三)项
2、目建设单位概况公司坚持诚信为本、铸就品牌,优质服务、赢得市场的经营理念,秉承以人为本,始终坚持 “服务为先、品质为本、创新为魄、共赢为道”的经营理念,遵循“以客户需求为中心,坚持高端精品战略,提高最高的服务价值”的服务理念,奉行“唯才是用,唯德重用”的人才理念,致力于为客户量身定制出完美解决方案,满足高端市场高品质的需求。公司在“政府引导、市场主导、社会参与”的总体原则基础上,坚持优化结构,提质增效。不断促进企业改变粗放型发展模式和管理方式,补齐生态环境保护不足和区域发展不协调的短板,走绿色、协调和可持续发展道路,不断优化供给结构,提高发展质量和效益。牢固树立并切实贯彻创新、协调、绿色、开放、
3、共享的发展理念,以提质增效为中心,以提升创新能力为主线,降成本、补短板,推进供给侧结构性改革。公司按照“布局合理、产业协同、资源节约、生态环保”的原则,加强规划引导,推动智慧集群建设,带动形成一批产业集聚度高、创新能力强、信息化基础好、引导带动作用大的重点产业集群。加强产业集群对外合作交流,发挥产业集群在对外产能合作中的载体作用。通过建立企业跨区域交流合作机制,承担社会责任,营造和谐发展环境。公司全面推行“政府、市场、投资、消费、经营、企业”六位一体合作共赢的市场战略,以高度的社会责任积极响应政府城市发展号召,融入各级城市的建设与发展,在商业模式思路上领先业界,对服务区域经济与社会发展做出了突
4、出贡献。 (四)项目实施的可行性1、长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础目前,公司已具备产品大批量生产的技术条件,并已获得了下游客户的普遍认可,为项目的实施奠定了坚实的基础。2、国家政策支持国内产业的发展近年来,我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国家政策的助推下,本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴产业,伴随着提质增效等长效机制政策的引导,本产业将进入持续健康发展的快车道,项目产品亦随之快速升级发展。集成电路产业链主要包括设计、制造、封装及测试等环节。近年来,集成电路整体产业规模不断扩张,我国在各环节的技术研发、人才培养等方面均取得了长足的进步。2021年,我国集成电路
5、设计环节销售额达4,519.00亿元,自2015年以来持续成为规模最大的细分产业环节,标志着我国在集成电路设计行业的整体竞争实力不断提升。(五)项目建设选址及建设规模项目选址位于xxx(待定),占地面积约34.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。项目建筑面积48490.69,其中:主体工程28677.19,仓储工程12063.93,行政办公及生活服务设施5065.79,公共工程2683.78。(六)项目总投资及资金构成1、项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资1
6、7083.84万元,其中:建设投资13431.32万元,占项目总投资的78.62%;建设期利息193.52万元,占项目总投资的1.13%;流动资金3459.00万元,占项目总投资的20.25%。2、建设投资构成本期项目建设投资13431.32万元,包括工程费用、工程建设其他费用和预备费,其中:工程费用11506.11万元,工程建设其他费用1513.78万元,预备费411.43万元。(七)资金筹措方案本期项目总投资17083.84万元,其中申请银行长期贷款7898.69万元,其余部分由企业自筹。(八)项目预期经济效益规划目标1、营业收入(SP):31300.00万元。2、综合总成本费用(TC):
7、25415.99万元。3、净利润(NP):4299.91万元。4、全部投资回收期(Pt):5.86年。5、财务内部收益率:18.95%。6、财务净现值:6083.47万元。(九)项目建设进度规划本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行建设,本期项目建设期限规划12个月。(十)项目综合评价主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积22667.00约34.00亩1.1总建筑面积48490.69容积率2.141.2基底面积14506.88建筑系数64.00%1.3投资强度万元/亩377.612总投资万元17083.842.1建设投资万元13431.322.1.1工程费用万元11
8、506.112.1.2工程建设其他费用万元1513.782.1.3预备费万元411.432.2建设期利息万元193.522.3流动资金万元3459.003资金筹措万元17083.843.1自筹资金万元9185.153.2银行贷款万元7898.694营业收入万元31300.00正常运营年份5总成本费用万元25415.996利润总额万元5733.227净利润万元4299.918所得税万元1433.319增值税万元1256.5510税金及附加万元150.7911纳税总额万元2840.6512工业增加值万元9593.0313盈亏平衡点万元12867.69产值14回收期年5.86含建设期12个月15财务
9、内部收益率18.95%所得税后16财务净现值万元6083.47所得税后二、 公司简介(一)基本信息1、公司名称:xxx有限责任公司2、法定代表人:潘xx3、注册资本:1160万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2010-12-97、营业期限:2010-12-9至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx(二)公司简介公司按照“布局合理、产业协同、资源节约、生态环保”的原则,加强规划引导,推动智慧集群建设,带动形成一批产业集聚度高、创新能力强、信息化基础好、引导带动作用大的重点产业集群。加强产业集群对外合作交流,发挥产业集群在对外产能
10、合作中的载体作用。通过建立企业跨区域交流合作机制,承担社会责任,营造和谐发展环境。公司全面推行“政府、市场、投资、消费、经营、企业”六位一体合作共赢的市场战略,以高度的社会责任积极响应政府城市发展号召,融入各级城市的建设与发展,在商业模式思路上领先业界,对服务区域经济与社会发展做出了突出贡献。 (三)公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额6530.915224.734898.18负债总额3191.612553.292393.71股东权益合计3339.302671.442504.48公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度
11、2018年度营业收入24345.1419476.1118258.85营业利润5261.394209.113946.04利润总额4974.643979.713730.98净利润3730.982910.162686.31归属于母公司所有者的净利润3730.982910.162686.31三、 培训需求分析的含义培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前,由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术,对组织及其成员的目标、知识、技能等方面系统地进行鉴别与分析,以确定是否需要培训及培训内容的过程。培训需求分析具有很强的指导性,是确定培训目标、制订培训计划、有效组织实施企业员工培训的首要环节。同
12、时,培训需求分析是进行具体培训项目设计的重要前提,也是企业员工培训效果评估的基础。总之,培训需求分析对企业员工培训与开发工作的开展至关重要,是准确、及时和有效完成企业员工培训工作任务的重要保证。四、 培训需求循环评估模型培训需求循环评估模型是指对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流,以用来周而复始地估计培训需求。在每个循环中都需要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。具体而言,培训需求循环评估模型需要解决三个层面的问题。(一)组织整体层面的分析组织整体层面的分析是指确定组织范围内的培训需求,以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。因此,组织整体层面的培训需求反映的是某一企业的
13、员工在整体上是否需要进行培训。在这一过程中,需要对组织的外部环境和内部气氛进行分析,这包括政府的产业政策、企业的生产率、事故率、疾病、辞职率、缺勤率和员工的工作行为等,关键问题是发现组织目标与培训需求之间的联系。在组织分析层面,组织高层的重视和投入是培训计划成功与否的重要决定因素,因为有效的培训与组织的目标直接相关。(二)作业层面的分析作业层面的分析需要确定培训的内容,即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力。该分析包括系统收集反映工作特性的数据,并以这些数据为依据,制定每个岗位的工作标准,同时还要明确员工有效的工作行为所需要的知识、技能和其他特征。工作岗位分析、绩效评价、质量控制报告和
14、顾客反映等都为这种培训需求评估提供了重要信息。(三)员工个人层面的分析员工个人层面的分析是将员工目前的实际工作绩效与企业员工绩效标准进行比较,或将员工现有的技能水平与预期未来对员工技能的要求进行比照,发现两者是否存在差距。该分析的信息来源包括业绩考核记录、员工技能测试以及员工个人填写的培训需求问卷。为评估培训的结果和未来培训的需要,对培训需求的分析要形成制度。这种评估模型的优势在于:从组织整体到员工个人全面分析培训需求,避免发生遗漏;提供了循环方案,使培训需求分析成为定期进行的工作,问及时发现管理者和员工在三个层面上的培训需求,使培训工作成为企业一项长期性制度。这种评估模型也存在着不足,主要是
15、工作量大,需要专门人员定期进行,同时需要管理者和员工的积极支持和参与。五、 职业生涯发展的基本理论职业生涯发展是指为达到职业生涯规划的各种职业目标而进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动。职业生涯发展的基本点是个人,但是现代社会中个人都生活在一个组织中,在组织中从事职业活动。组织由个人构成,并依靠个人才能生存与发展。因此,个人与组织之间的相互配合程度集中表现为所设计与发展的职业生涯对个人和组织的需要和利益的满足程度。职业生涯发展理论一般分为职业选择理论、职业生涯发展阶段理论、职业锚理论。(一)职业选择理论职业选择是指人们从对职业的评价、意向、态度出发,依照自己的职业期望、兴趣、爱好、能
16、力等,从社会现有的职业中挑选其一的过程,职业选择的目的在于使自身能力素质和职业需求特征相符合。(二)职业生涯发展阶段理论职业生涯发展阶段理论是以心理学为理论基础,从发展的角度来研究个体的职业行为。国外很多专家将人们生命周期中的职业生涯划分为不同的发展阶段,其中代表性理论有舒伯的职业生涯发展阶段理论、格林豪斯的职业生涯发展阶段理论、金斯伯格的职业生涯发展阶段理论、施恩的职业生涯发展阶段理论、利维古德三因素与三阶段理论。(三)职业锚理论职业锚是美国著名职业心理学家施恩教授提出的。他认为,职业生涯发展实际是一个持续不断的探索过程,随着一个人对自己越来越了解,这个人就会越来越明显地形成一个占主导地位的
17、职业锚。在职业心理学中,职业铺实际上就是人们选择和发展自己的职业时围绕自己确定的中心。六、 组织职业生涯管理的含义和作用(一)组织职业生涯管理的含义组织职业生涯管理是一种专门化的管理,它是从组织角度,对员工从事的职业和职业发展过程所进行的一系列计划、组织、评估和管控活动,以实现个人发展的目标和任务与组织发展的目标和任务达成一致、有效结合的过程。(二)组织职业生涯管理的作用组织职业生涯管理旨在将组织目标与个人目标联系起来,因此对组织和员工双方都具有十分重要的意义和作用。1、对组织而言,组织职业生涯管理可以使员工与组织同步发展,适应组织发展和变革的需要;优化组织人力资源配置结构,提高组织人力资源配
18、置效率;提高员工满意度,降低员工流失率。2、对个人而言,组织职业生涯管理使员工更好地认识自己,为发挥自身潜能奠定基础;不断提高员工的专业技能和综合能力,增强其自身竞争力;满足员工个人的归属、尊重和自我实现的需要;有利于员工处理好职业和生活的平衡性。七、 培训效果评估的实施(一)培训效果综合评估要求通过一个有效的测评,可以对培训效果进行正确合理的判断,以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。判断受训者知识、技术、能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身,可以找出培训的不足,归纳总结出教训,以便改进今后的培训。通过评估往往能发现新的培训需求,从而为下一轮的培训提供重要依据。评估往往能提高
19、受训者对培训活动的兴趣,激发他们参加培训活动的积极性和创造性。评估可以较客观地评价培训者的工作,培训效果反映了培训者的水平和对待培训的态度。正确地对培训者进行绩效评估,会引起企业其他人员对培训结果的重视,从而促进其对培训积极投入。通过对培训效果的综合评估,可以给出整个培训工作开展的尺度。其恰当与否,对某一培训活动的成败乃至整个培训工作都有极大的影响。由于测评目的和测评时间不同,测评的标准和办法也会有相应的变化,但必须以培训目标为基础,与培训计划相匹配,可操作性强,并在一定时期内保持稳定。培训效果综合评估的要求至少应包括以下几个方面。1、明确评估目的。评估是为了检验培训方案的有效性,一般需要测评
20、三个问题。(1)培训目标定得合理吗:(2)培训是否达到了预期目标?(3)哪些目标没有达到?需要采取什么样的补救措施?2、确定评估项目及评估内容。对培训效果的评估可以概括为四个方面。(1)受训者对培训计划的满意度。例如,受训者是否喜欢这次培训,他们是否认为培训师很出色,是否认为这次培训对自己很有帮助,认为这次培训有哪些地方需要改进等。(2)受训者的知识收获。判断他们与未受训者相比,受训后是否掌握了较多的知识,学到了预期应学到的知识、技能。(3)受训者个人工作绩效的改善。可以通过上下级、同事、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估测定,主要测定受训者在受训后工作行为是否有改善,是否运用了培训中学到的
21、知识、技能,是否在交往中态度更加友善等。例如,商店某些部门的员工对待投诉顾客的态度是否比过去有所转变等。(4)受训者对组织绩效的贡献。可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量、成本、利润等指标以及顾客抱怨投诉的数目文件等,确定培训结果是否已经对组织绩效产生了有利的影响。3、培训评估方式的设计。最好的设计一般有三种方式。(1)前测试。表明受训者的知识、技能或绩效的培训前水平。(2)后测试。表明受训者的知识、技能或绩效的培训后水平。(3)控制群体。控制群体中除了人员没有经过该培训外,构成上与经过培训的群体是完全相同的在设计培训工作和考虑评估细节时注意以下两点:一是把尽可能多的评估放到培训过程中去进
22、行,这样可适当降低事后评估重要性(对回到岗位后的学员进行跟踪调查除外)。在培训过程中进行几次业绩测评常能取得满意的结果,这比培训结束后对学员进行考试要省时省力。二是在决定实施培训时就确定评估方法,这样在培训结束后就能较快地完成评估工作。(二)培训效果的评估工具1、问卷评估法。一份优秀的问卷通常具备以下特点:以工作目标为基础;与培训目标紧密相连;与受训者的培训内容有关;关注培训中的主要因素,如培训师、培训场地、培训教材等;评价结果容易数量化;能鼓励受训者真实反映结果。评价问卷没有统一的格式,题目也不固定。评估人员可根据评估目的、评估要求和评估重点自行设计。2、360度评估。360度评估的核心特征
23、包括:一是全方位、多角度,评估者由上级、同事、下级、客户以及被评估者本人共同构成;二是可动态检查发展效果;三是重视信息反馈和双向交流;四是减少误差,实事求是。360度评估的理论基础是真分数理论,目的就是追求“真分”,追求最小的误差,追求实事求是。在培训前使用360度评估,可以评估工作者的行为胜任素质,确定行为素质上需要弥补和提升的方面,诊断发展需要,作出正确的培训选员决策,有效降低培训风险;在培训后使用360度评估可以动态检查受训者培训成果的转化与应用状况,以便后续及时调整发展目标及规划,提升培训管理工作的质量。3、访谈法。访谈法是指采取访谈方式或者集体讨论方式。通过面对面交流分享,互相启发,
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