简历制作和面试精选文档.ppt

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1、简历制作和面试本讲稿第一页，共二十九页简历的制作简历的制作v1、简历的作用v2、简历的制作v3、简历的注意事项本讲稿第二页，共二十九页一、简历的作用v一、像做广告一样，多快好省地把自己“推销”出去，因此千万不要太冗长二、获得面试的机会，而不是获得工作获得面试的机会，而不是获得工作三、使你在众多求职者中凸显出来四、在面试的时候作为主考官提问的重要线在面试的时候作为主考官提问的重要线索索 本讲稿第三页，共二十九页二、简历的制作v原则：v1、正确（无错误，不说谎）v2、简约（不要太多，一张纸即刻）v3、有亮点（与用人单位的要求有针对性，重点突出）本讲稿第四页，共二十九页三、简历的注意事项v1、无特色

2、（什么叫特色，和别人的比，和自己其他的比）v2、个人信息不全、错别字v3、虚构本讲稿第五页，共二十九页笔试笔试v1、专业能力测试v2、通用能力测试v3、心理测试本讲稿第六页，共二十九页一、专业能力测试v特点：主要考察考生对岗位专业知识的了解和掌握情况，本项目主要针对一些技术含量较高的专业岗位设置。本讲稿第七页，共二十九页银监会笔试的题目v简答1、会计计量属性（5分）2、我国目前确认公允价值的三种方法（5分）五、论述（15分）金融资产的确认和计量。六、计算题（15分）确定以下固定资产的入账价值（1）购入不需安装的固定资产，给了不含税买价、增值税及运输费（2）同时购入2个不需安装的固定资产，给了不

3、含税买价、增值税及运输费，还有2个固定资产各自的公允价值（3）购入需要安装的固定资产，给了不含税买价、增值税及运输费，安装时耗费原材料价值及相应的进项税还有人力费本讲稿第八页，共二十九页NOKIA笔试题目v2、现有一用户需要一种集成电路产品，要求该产品能够实现如下功能：y=lnx，其中，x为4位二进制整数输入信号。y为二进制小数输出，要求保留两位小数。电源电压为35v假设公司接到该项目后，交由你来负责该产品的设计，试讨论该产品的设计全程。v3、简单描述一个单片机系统的主要组成模块，并说明各模块之间的数据流流向和控制流流向。简述单片机应用系统的设计原则。v4、请用方框图描述一个你熟悉的实用数字信

4、号处理系统，并做简要的分析；如果没有，也可以自己设计一个简单的数字信号处理系统，并描述其功能及用途。v5、画出8031与2716（2K*8ROM）的连线图，要求采用三-八译码器，8031的P2.5,P2.4和P2.3参加译码，基本地址范围为3000H-3FFFH。该2716有没有重叠地址？根据是什么？若有，则写出每片2716的重叠地址范围。本讲稿第九页，共二十九页中国银行笔试v不能转嫁的税的类型v矿石进口需缴税（关税，增值税）v增值税一般纳税人符合的条件v对于纳税人的要求（在中国境内有住所或者无住所而在境内居住满一年的个人）v免征营业税的企业v超额累进税适用于v税收性质取决于（课税对象本讲稿第

5、十页，共二十九页二、通用能力测试v本测验目的在于测试个体是否具有相应的职业能力以及在多大程度上具备这种能力。就能力而言，它既包括从事任何职业所应当具有的一般性能力，也包含单一方面的能力倾向，而后者，正是职业能力测验所要测试的对象，也是企业人力资源优化的核心因素。本讲稿第十一页，共二十九页三、心理测试v心理测试（心理测试（Psychological Test）是一种比）是一种比较先进的测试方法，它是指通过一系列手段，较先进的测试方法，它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量个体心将人的某些心理特征数量化，来衡量个体心理因素水平和个体心理差异差异的一种科学理因素水平和个体心理差异差异

6、的一种科学测量方法。测量方法。本讲稿第十二页，共二十九页心理测试的内容包含心理测试的内容包含v能力测试：vA普通能力测试主要包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等方面的测试。vB特殊职业能力测试：特殊职业能力是指那些特殊的职业或职业群的能力。该项测试的目的在于选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能的人才。vC心理运动机能测试主要包括两大类即心理运动能力测试和身体能力测试。v人格测试：人格测试的目的是为了了解被试的人格特质。v兴趣测试：兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现被试最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。本讲稿第十三页，

7、共二十九页面试面试v1、面试的作用v2、面试有哪几种形式v3、面试环节应注意的问题本讲稿第十四页，共二十九页一、面试的作用v面试是一种经过组织者精心设计，在特定场面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以景下，以考官考官对对考生考生的面对面交谈与观察为的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的主要手段，由表及里测评考生的知识知识、能力能力、经验经验等有关素质的一种考试活动。面试是公等有关素质的一种考试活动。面试是公司挑选司挑选职工职工的一种重要方法。面试给公司和的一种重要方法。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了

8、解，从而双方都可更司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。准确做出聘用与否、受聘与否的决定。本讲稿第十五页，共二十九页二、面试有哪几种v依据面试的形式可把面试分为：v平时面试、正式面试、随机问答、论文答辩。本讲稿第十六页，共二十九页面试的形式划分v（1）平时面试。平时面试。这是一种非正式的面试,主试可以在不同的场合向被试者提问,要求被试者用口头语言回答,以便了解被试者的心理素质和潜在能力的一种测试方法。平时面谈简单易行,不拘场合、时间、内容,应用简单灵活,被试者防御心理比较弱,了解的内容比较直接,反馈迅速,但平时面谈容易走样,重点不突出,而且难以数量化,有时会转

9、移目标。v（2）正式面试。正式面试。正式面试是指在规定时间和地点,主试围绕某一个中心向一个被试者提出一系列问题,要求被试者当场以口头语言回答,以了解被试者心理素质及潜在能力的一种测试方法。正式面试一般有两种形式:一对一面试主试团面试正式面试可以了解被试者在压力情形下的心理素质,评分相对比较客观,在某些需要了解的地方,可以深入询问。但是正式面试时,被试者很可能伪装,而且少数被试者在压力下不能发挥正常水平,这样会影响面试的效果。本讲稿第十七页，共二十九页v（3）随机问答随机问答。随机问答是一种比较复杂的面试方法。主试者事先编题,密封,应试者随机抽取回答,主试可据需要提问,以此来了解被试者的心理素质

10、和潜在能力。随机问答要求被试者心理素质比较全面,可以了解一个群体的许多信息,但每个个体的成绩,有一定的偶然性,被试者受到的心理压力也比较大。v（4）论文答辩。论文答辩。论文答辩是一种最复杂的面试方法,一般在招聘高级管理人员时选用这种方法,被试者事先完成测试委员会指定的论文,指点时间、地点,被试者报告,主试者提问,当场回答。论文答辩可以全面了解被试者的心理素质和实际工作能力,以及工作经验。但论文答辩组织工作量大、时间长、费用贵。本讲稿第十八页，共二十九页依据面试的结构化（标准化）程度划分v依据面试的结构化（标准化）程度可把面试分为：v1、结构化面试v2、半结构化面试v3、非结构化面试。本讲稿第十

11、九页，共二十九页结构化面试v结构化面试结构化面试又叫模式化面试，是对考官构成、考察要素、面试题目、评分标准、面试实施程序等进行规范化、结构化和精细化，并且统一培训考官，使测评更具有公正性，从而使面试结果更为客观、可靠；使同一岗位的不同应试者的测评结果更具有可比性。v结构化面试可以综合考查应试者各个方面的素质与能力，结合笔试的结果，为组织高效地选择合适的人才提供充分的依据，因此，正规的面试一般都为结构化面试。本讲稿第二十页，共二十九页非结构化面试v非结构化面试非结构化面试则是对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试。在非结构化的面试条件下，面试的组织非常“随意”。

12、关于面试过程的把握、面试中要提出的问题、面试的评分角度与面试结果的处理办法等，面试官事前都没有精心准备与系统设计。v非结构化面试颇类似于人们日常非正式的交流。除非面试考官的个人素质极高，否则很难保证非结构化面试的效果。本讲稿第二十一页，共二十九页半结构化面试v半结构化面试半结构化面试是指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随机变化。本讲稿第二十二页，共二十九页依据面试目的划分v依据面试目的，面试可分为：压力性面试和非压力性面试。本讲稿第二十三页，共二十九页v压力性面试压力性面试是将应试者置于一种人为的紧张气氛中，让应试者接受诸如挑衅性的

13、、非议性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。v典型的压力式面试，是以考官连续就某事向应试者发问，且问题刁钻棘手，甚至逼得应试者穷于应付，考官以此种“压力发问”方式逼迫应试者充分表现出对待难题的机智灵活性、应变能力、思考判断能力、气质性格和修养等方面的素质。v非压力性面试非压力性面试是在没有压力的情境下考察应试者有关方面的素质。本讲稿第二十四页，共二十九页依据面试的进程划分v依据面试的进程，面试可分为：一次性面试和分阶段面试。本讲稿第二十五页，共二十九页一次性面试一次性面试v一次性面试一次性面试，是指用人单位对应试者的面试集中于一次进行。在一次性面试中，面试考官的阵容

14、一般都比较“强大”，通常由用人单位人事部门负责人、业务部门负责人及人事测评专家组成。在一次面试情况下，应试者是否能面试过关，甚至是否被最终录用，就取决于这一次面试表现。v面对这类面试，应试者必须集中所长，认真准备，全力以赴。本讲稿第二十六页，共二十九页分阶段面试分阶段面试v分阶段面试是指分为几次进行的面试，这又可分为两种类型，一种叫“依序面试”，一种叫“逐步面试”。v依序面试一般分为初试、复试与综合评定三步。初试的目的在于从众多应试者中筛选出较合适的人选。初试一般由用人单位的人事部门主持，主要考察应试者的仪表风度、工作态度、上进心、进取精神等，将明显不合格者予以淘汰。初试合格者则进入复试，复试

15、一般由用人部门主管主持，以考察应试者的专业知识和业务技能为主，衡量应试者对拟任工作岗位是否合适。v复试结束后由人事部门会同用人部门综合评定每位应试者的成绩，确定最终的合格人选。v本讲稿第二十七页，共二十九页逐步面试逐步面试v逐步面试逐步面试，一般是由用人单位的主管领导、处（科）长以及一般工作人员组成面试小组，按照小组成员的层次，由低到高的顺序，依次对应试者进行面试。面试的内容依层次各有侧重。低层一般以考察专业及业务知识为主，中层以考察能力为主，高层则实施全面考察与最终把关。v逐步面试实行逐层淘汰筛选，越来越严。应试者要对各层面试的要求做到心中有数，力争每个层次均留下好印象。在低层次面试时，不可轻视大意，不可骄傲马虎；在面对高层次面试时，也不必胆怯拘谨。本讲稿第二十八页，共二十九页面试环节应注意的问题v1、不要迟到！v2、事先需要了解单位的相关情况v3、面试前一定要记得自己提交给用人单位的材料的内容v4、面试，是需要告诉面试官：我就是你需要找的人。请记住，找不到合适的人，面试官也着急v5、注意好自己的装扮即可本讲稿第二十九页，共二十九页