第八章激励PPT讲稿.ppt

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1、第八章激励2022/10/191第1页，共25页，编辑于2022年，星期三第一节激励概述一、一、激励的含义激励的含义行为的基本心理过程示意图：行为的基本心理过程示意图：需需要要内内心心紧紧张张动动机机行行为为目目标满足、紧张消除新的需要标满足、紧张消除新的需要激激励励是是指指影影响响人人们们的的内内在在需需求求或或动动机机，从从而加强、引导和维持行为的活动或过程。而加强、引导和维持行为的活动或过程。或或激激励励是是指指促促进进、诱诱导导下下级级形形成成动动机机，并引导行为指向目标的活动过程。并引导行为指向目标的活动过程。2022/10/192第2页，共25页，编辑于2022年，星期三二、二、需

2、要、动机与行为需要、动机与行为 （一）需要（一）需要1、需要的概念、需要的概念需需要要，是是指指有有机机体体由由于于缺缺乏乏某某种种生生理理或或心心理理的的因因素素而而产产生生的的与与周周围围环环境境的的某某种种不不平平衡衡状状态态，也也就就是是有有机机体体对于延续和发展其生命所必需的客观条件的需求和反映。对于延续和发展其生命所必需的客观条件的需求和反映。简言之，就是人对某种目标的渴求与欲望。简言之，就是人对某种目标的渴求与欲望。2、需要的分类、需要的分类一一是是根根据据需需要要的的起起源源，可可以以把把需需要要分分为为自自然然性性需要和需要和社会性需要。社会性需要。二二是是根根据据需需要要的

3、的对对象象，可可以以把把需需要要分分为为物物质质需需要要和精神需要。和精神需要。2022/10/193第3页，共25页，编辑于2022年，星期三（二）动机（二）动机1、动机概念动机概念动动机机是是引引起起和和维维护护个个体体行行为为，并并将将此此行行为为导向某一目标的愿望或意念。导向某一目标的愿望或意念。需要是动机产生的基础和根源。需要是动机产生的基础和根源。2、动机的分类动机的分类2022/10/194第4页，共25页，编辑于2022年，星期三（三）行为（三）行为行行为为是是指指有有机机体体在在环环境境影影响响下下所所引引起起的的内内在在生生理理和和心心理变化的在外在反应。理变化的在外在反应

4、。换换言言之之，行行为为就就是是人人类类在在日日常常活活动动中中所所表表现现出出来来的的一一切切动动作作的统称。的统称。（四）需要、动机、行为与激励（四）需要、动机、行为与激励需要需要动机动机（优势动机（优势动机）行为行为（某种特定的目标）某种特定的目标）激励激励管管理理者者实实施施激激励励，即即是是想想方方设设法法做做好好需需要要引引导导和和目目标标引引导导，强强化化员员工工的的动动机机，刺刺激激员员工工的行为，从而实现组织目标。的行为，从而实现组织目标。2022/10/195第5页，共25页，编辑于2022年，星期三三、激励的过程三、激励的过程激激励励的的过过程程，就就是是激激发发人人的的

5、动动机机的的心心理理过过程程，也也就就是是人人的的需需要要、动动机机、行行为为和和目目标标相相互互联系、相互作用、彼此制约的过程。联系、相互作用、彼此制约的过程。2022/10/196第6页，共25页，编辑于2022年，星期三包括包括内容型激励理论内容型激励理论、过程型激励理过程型激励理论和状态型激励理论。论和状态型激励理论。第二节激励理论2022/10/197第7页，共25页，编辑于2022年，星期三v（一）需要层次理论（一）需要层次理论是由美国著名的心理学家亚伯拉罕。马斯洛于是由美国著名的心理学家亚伯拉罕。马斯洛于1943年第一次提出的。该理论认为，人类的需要年第一次提出的。该理论认为，人

6、类的需要是以层次的形式出现的，由低级的需要开始逐级是以层次的形式出现的，由低级的需要开始逐级向上发展到高级的需要，他认为，向上发展到高级的需要，他认为，只有未满足的只有未满足的需要才能成为激励因素。需要才能成为激励因素。马斯洛认为，马斯洛认为，每个人都有五个层次的需要：每个人都有五个层次的需要：生理需要、安全需要、社交和情感的需要、尊重生理需要、安全需要、社交和情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要。的需要、自我实现的需要。2022/10/198第8页，共25页，编辑于2022年，星期三（二）成就激励理论n 是美国心理学家大卫。麦克利兰于20世纪50年代提出来的。该理论认为，在人的生理需要基本

7、得到满足的情况下，还会产生权力的需要权力的需要、友谊友谊的需要和成就的需要。的需要和成就的需要。2022/10/199第9页，共25页，编辑于2022年，星期三 （三）双因素理论这种激励理论也叫“保健激励理论”，是美国心理学家赫兹伯格于20世纪50年代后期提出来的。影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。保健因素（环境）保健因素（环境）：薪金、管理方式、地位、安全、：薪金、管理方式、地位、安全、工作环境、政策于行政管理、人际关系；工作环境、政策于行政管理、人际关系；激励因素（工作本身）激励因素（工作本身）：工作本身：工作本身、赏识、进步、成长赏识、进步、成长的可能性、责任、成就。的可

8、能性、责任、成就。2022/10/1910第10页，共25页，编辑于2022年，星期三二、过程型激励理论（一）、（一）、期望理论期望理论期望理论是美国心理学家弗洛姆于期望理论是美国心理学家弗洛姆于1964年在年在工作与激励工作与激励一书中提出来的。该理论认为，只有当人们认为实现预定目标可能一书中提出来的。该理论认为，只有当人们认为实现预定目标可能性很大，并且实现这种目标又具有很重要的价值，这时该目标对他性很大，并且实现这种目标又具有很重要的价值，这时该目标对他们的激励程度才会最大。们的激励程度才会最大。M=VEM=VE 公式中公式中M M表示激励力，表示激励力，V V表示效价，表示效价，E E

9、表示期望表示期望值。值。2022/10/1911第11页，共25页，编辑于2022年，星期三（二）激励强化理论 激励强化理论是由美国心理学家斯金纳（激励强化理论是由美国心理学家斯金纳（B BF FSkinnerSkinner）提出的，又称为行为修正理论，是以学习的强化原则为基础的提出的，又称为行为修正理论，是以学习的强化原则为基础的理解和修正人的行为的一种学说。理解和修正人的行为的一种学说。1 1、主要观点、主要观点：人的行为是其所受刺激的函数。如果这种刺激对：人的行为是其所受刺激的函数。如果这种刺激对他有利，这种行为就会重复出现；若对他不利，则这种行为就他有利，这种行为就会重复出现；若对他不

10、利，则这种行为就会减弱或消失。因此，管理者应采取各种强化措施，使人们的会减弱或消失。因此，管理者应采取各种强化措施，使人们的行为符合组织目标。行为符合组织目标。2 2、强化的类型、强化的类型：根据强化的性质、目的分为正强化、负强化、惩罚、自然消退；根据强化的性质、目的分为正强化、负强化、惩罚、自然消退；根据强化的方式分为连续强化和间歇强化。根据强化的方式分为连续强化和间歇强化。2022/10/1912第12页，共25页，编辑于2022年，星期三3、强化的原则n（1）小步子前进，分阶段设立目标；n（2）及时反馈，及时强化；n（3）因人制宜采取不同的强化措施；n（4）使奖酬成为真正的强化因素；n（

11、5）要多用不定期奖励；n（6）奖惩结合，以奖为主。2022/10/1913第13页，共25页，编辑于2022年，星期三三、状态型激励理论 该类理论从激励的终点该类理论从激励的终点需要的满足状态来探讨激励问题。需要的满足状态来探讨激励问题。这类理论的研究任务，这类理论的研究任务，是了解公平或不公平与挫折对人的行为的是了解公平或不公平与挫折对人的行为的影响影响。公平理论公平理论也称作平衡理论或社会比较理论，是美国心理学也称作平衡理论或社会比较理论，是美国心理学家亚当斯（家亚当斯（J JS SAdamsAdams）于）于19651965年提出来的。这个理论年提出来的。这个理论侧重研究工侧重研究工资报

12、酬分配的合理性、公平性对员工积极性的影响资报酬分配的合理性、公平性对员工积极性的影响。贡献率公式：贡献率公式：Qp/Ip=Qx/Ix Qp/Ip=Qx/Ix Qp:Qp:自己对所获报酬的感觉；自己对所获报酬的感觉；QxQx；自己对他人所获报酬的感觉；自己对他人所获报酬的感觉；Ip:Ip:自自己对付出的感觉；己对付出的感觉；IxIx自己对他人付出的感觉。自己对他人付出的感觉。2022/10/1914第14页，共25页，编辑于2022年，星期三第三节激励的方式和方法一、一、激励的方式激励的方式（）物质性激励（）物质性激励（）精神性激励（）精神性激励（）竞争性激励（）竞争性激励2022/10/191

13、5第15页，共25页，编辑于2022年，星期三二、二、激励的两种基本方法激励的两种基本方法（一一）直直接接满满足足（“职职务务内内”满满足足或或“岗岗位位上上”满满足）足）就就是是工工作作本本身身（有有利利于于自自我我成成长长、得得到到认认可可、挑挑战战性性等）和工作中与其他人的正常关系使他得到满足。等）和工作中与其他人的正常关系使他得到满足。（二）（二）间接满足间接满足（“职务外职务外”满足或满足或“岗位外岗位外”满足）满足）是是工工作作以以后后获获得得的的满满足足，其其内内容容包包括括：工工资资和和津津贴。贴。2022/10/1916第16页，共25页，编辑于2022年，星期三三、激励的实

14、务三、激励的实务（一）思想政治激励（一）思想政治激励（二）工作激励（二）工作激励1、委以恰当工作，激发职工内在的工作热情、委以恰当工作，激发职工内在的工作热情（1）、工工作作的的分分配配要要能能考考虑虑到到职职工工的的特特长长和和爱爱好好（2）、工工作作的的分分配配要要能能激激发发职职工工内内在在的的工工作作热热情。情。2、鼓励职工恰当参与管理、鼓励职工恰当参与管理3、工作丰富化、工作丰富化2022/10/1917第17页，共25页，编辑于2022年，星期三（三）成果激励（三）成果激励1、正正确确评评价价工工作作，合合理理给给予予报报酬酬（物物质质：如如工工资资、奖奖金金；精精神神：如如表表扬

15、扬、提提升升、改改善工作条件）善工作条件）2、帮助职工创造成果、帮助职工创造成果（四）批评激励，化消极为积极（四）批评激励，化消极为积极（五）培训激励（五）培训激励2022/10/1918第18页，共25页，编辑于2022年，星期三案例1:内酬与外酬n 心理学中有“内酬”和“外酬”的说法。“外酬”，如“重赏之下必有勇夫”、“有钱能使鬼推磨”，是物质激励；“内酬”，如“士为知己者死”，属精神激励。激励就是对动力的发掘。无论通过何种措施，只要我们能够唤醒人们内心的动力之神，那么他们就会主动的投入、忘我的工作，真正与企业目标保持一致并为此不遗余力。较之“外酬”，“内酬”的实施成本更低，效果更好。我的

16、一位从事对日 贸易的朋友给我讲了他亲历的一件事：n 日本一家专业生产不锈钢用品的企业，虽曾红红火火，却因社长长期患病而陷入困境：产量与质量同步下滑，劳资关系日趋紧张，个人们对管理层和工会不断提出质疑，各种小群体不断出现。一时间公司漏洞百出、内部管理混乱不堪。员工们非常清楚，如果这样的情形延续下去，不用说什么激励政策，就是多年来一致实行的年终奖金也可能泡汤，甚至公司可能会倒闭。2022/10/1919第19页，共25页，编辑于2022年，星期三就在这个时候，年近70、患病未愈的社长毅然走出了医院，回到公司。在公司内，老人不断的从一个部门走到另一个部门、从一个岗位走到另一个岗位。如果碰到老员工，他

17、就会热泪盈眶地与之拥抱，以坚定的神态小声说：“我们大家在那么艰苦的年代创下的基业，岂能就此断送？来吧，让我们再博上一回，重振雄风吧！”。如果碰到年轻女士，他会像父亲般地握着她们的手，拍着她们的肩膀诚恳地说：“努力！努力！你嫁给了我们工厂，我有责任把你们打扮得更美丽！”老社长身体稍有恢复，便轮流邀请每月保质保量完成生产任务的员工到他家中做客。他在门口摆上鲜花，挂上“欢迎某某君”的条幅，亲自下厨为员工做喜欢吃的饭菜，最后还让老伴叠了许多千纸鹤送给大家祝平安员工们个个受宠若惊、感念无比，无不奋力工作。老社长趁热打铁，马上将本应年底发放的双薪提前发放，更令员工们雀跃不已。一个已然危机四起的企业就这样焕

18、发出了更大的生机。谈谈老社长的激励方法？你认为有效吗？2022/10/1920第20页，共25页，编辑于2022年，星期三案例2丰田英二的“动脑筋创新”建议制日本汽车巨子，曾任丰田汽车公司的总经理和社长一职长达40余年。丰田英二于1951年在丰田公司实施了“动脑筋创新”建议制度，受到了很好的效果。丰田公司的做法是建立动脑筋创新委员会，决定了建议规章、审查方法、奖金等。其范围是，机械仪器的发明改进、作业程序的新方法、材料消耗的节俭，并且围绕着车间作业程序方面征集了新的办法。车间到处都设有建议箱，不论谁都可以自由地、轻松愉快地提建议。各部门（工厂）也分别设立了建议委员会、事务局，把提建议的方针贯彻

19、到工厂的各个角落。同时各车间组成了“动脑筋创新”小组，组长以上对提建议的人，一定要有计划地给予协助，所以，设有建议商谈室。一个有经验的老工人曾经说过“开始实行动脑筋创新，我们就对车间眼前接触到的所有事情、东西、工作以及机器，总是抱着追求更好的态度。不管见到什么，总是在探求有没有更好的方法、更划算的做法、更节省时间和工时的方法、消除使用材料等方面的担心和使之更便宜的方法”。2022/10/1921第21页，共25页，编辑于2022年，星期三该制度实施不久，根据斋藤尚一的建议，征集了到全公司有代表性的口号。结果，“好产品好主意”这一条当选了。从1954年起，就把这条口号在全工厂用横写的荧光揭示牌悬

20、挂起来。看到这种情况的一个外国人说道：“在芝加哥机场，向导牌都是挂在越过人头的上空，使人们看得清楚。所有的机场都采用这个方式。你们厂的荧光揭示牌也类似这种做法。”提建议的人，就自己的建议，可以和上司商谈。通过提建议，领导能够听到生产现场生气勃勃的声音，也能了解员工掌握技术能力的程度。由于这样不断地反复，个人和小组都被发动起来了。同时它也成为同事之间相互谈心、以产生新的动脑筋创新所需的食粮。该制度的建立，既提高了员工的思想和团结气氛，也加强了上下级之间的联系。员工们利用这个制度，找到了创新的乐趣，从而充分发挥自己的能力，特别是看到自己的提议得到承认而感到满足。2022/10/1922第22页，共

21、25页，编辑于2022年，星期三丰田公司的建议制度，并不单纯地作为管理手段，而是和企业以及个人的不断成长紧密联系起来。该制度的审查标准划分为意向效果、无形效果、利用的程度、独创性、构想性、努力的程度、职务减分（专属业务的减分）等7个项目，每个项目以5分20分的评分等级来评定分数。满分为100分。当然，从质量方面来说，分数没有上限。奖金最低为20日元，最高为500日元。对于特别优秀的建议要向科学技术厅上报，每月的建议件数按车间分别发表。同时还按各车间、工厂、全厂等单位，举办大小不同规模的展览会，在展览会上，企业最高层领导出席并进行评议。“动脑筋创新”建议制度实施的第一年，征集建议183件，而到了

22、1955年，则达到1000件，1970年达到了50000件。可见员工们的参与程度呈上升趋势，大大调动了员工的积极性，促进企业不断发展。2022/10/1923第23页，共25页，编辑于2022年，星期三讨论题1、你认为丰田英二的“动脑筋创新”建议制度有效吗？谈谈你的看法。2、结合所学的激励理论谈谈丰田英二的激励方法。2022/10/1924第24页，共25页，编辑于2022年，星期三复习思考题n1、什么是激励？在现实工作中激励有什么意义？n2、激励的过程是什么？谈谈需要、动机、行为之间的关系？n3、需要层次理论的主要内涵是什么？对实际工作有何指导？n4、谈谈怎样三种激励方式的有机结合。n5、结合实际工作谈谈公平理论、强化理论的现实意义？n6双因素理论的主要观点?7、常用的激励手段（措施）有哪些？2022/10/1925第25页，共25页，编辑于2022年，星期三