绩效管理原理与实务精选文档.ppt

《绩效管理原理与实务精选文档.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效管理原理与实务精选文档.ppt（51页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、绩效管理原理与实务本讲稿第一页，共五十一页一、绩效管理的整体思想1、绩效的含义、绩效的含义2、绩效管理的含义、绩效管理的含义3、科学绩效管理需要解决的核心问题是什、科学绩效管理需要解决的核心问题是什么？么？4、科学的绩效管理体系的特点、科学的绩效管理体系的特点本讲稿第二页，共五十一页绩效的含义绩效的含义资源资源顾客，服务对象工作活动工作活动产出产出初始效果初始效果外部影响外部影响外部影响外部影响中期效果中期效果远期效果远期效果本讲稿第三页，共五十一页绩效绩效n在一定的资源投入的基础上，面向服务对在一定的资源投入的基础上，面向服务对象所开展的工作活动所产生的工作产出及象所开展的工作活动所产生的工

2、作产出及其效果。其效果。n绩效绩效n有一定质量的工作数量有一定质量的工作数量n任务的完成情况以及工作目标的实现情况任务的完成情况以及工作目标的实现情况本讲稿第四页，共五十一页绩效评价的绩效评价的4E原则原则经济性经济性：投入与产出之间的关系投入与产出之间的关系效率：效率：一定的投入下的产出水平一定的投入下的产出水平有效性：有效性：一定的工作产出所实现的影响，包括近期效果、中期效果和远期效果，也表一定的工作产出所实现的影响，包括近期效果、中期效果和远期效果，也表现为服务对象和客户对相关工作的满意度现为服务对象和客户对相关工作的满意度公平性：公平性：资源的分配本身是否遵循公正公平的原则资源的分配本

3、身是否遵循公正公平的原则本讲稿第五页，共五十一页绩效管理流程图绩效管理流程图组织目标分解组织目标分解工作单元职责工作单元职责绩效计划绩效计划活动：与员工一起确定绩效目标，发展目标和行动计划时间：新绩效期间的开始绩效实施与管理绩效实施与管理活动：观察，记录和总结绩效；提供反馈，就问题与员工探讨，提供指导，建议。时间：整个绩效期间绩效评估绩效评估活动：评估员工的活动时间：绩效期间结束时绩效反馈面谈绩效反馈面谈活动:主管人员就评估结果与员工讨论时间：绩效期间结束时绩绩效效期期间间本讲稿第六页，共五十一页绩效管理的功能绩效管理的功能价值引导功能价值引导功能价值取向的价值取向的评价功能评价功能管理功能管

4、理功能激励功能激励功能监督功能监督功能 沟通与示意功能沟通与示意功能参与、团队合作参与、团队合作最佳经验的挖掘最佳经验的挖掘避免错误的重复避免错误的重复l用什么原则和方法保证功能的实现用什么原则和方法保证功能的实现本讲稿第七页，共五十一页三圈理论的思路三圈理论的思路正偏差理论正偏差理论战战 略略能能 力力支支 持持本讲稿第八页，共五十一页影响绩效的影响绩效的6大因素大因素绩效因素绩效因素为明确行动方向的探询式问题为明确行动方向的探询式问题明确的绩效规明确的绩效规范范执行者和管理者是否在要达到的产出及其标准上达成执行者和管理者是否在要达到的产出及其标准上达成一致一致充足支持和资充足支持和资源源执

5、行者是否有足够的资源、清晰的职务标志和程序，执行者是否有足够的资源、清晰的职务标志和程序，以及明确的优先次序？以及明确的优先次序？及时反馈及时反馈当其满足绩效标准时，是否能够得到及时的反馈？当其满足绩效标准时，是否能够得到及时的反馈？明确奖惩明确奖惩执行者是否因为达到或超出绩效标准，得到有价值的执行者是否因为达到或超出绩效标准，得到有价值的回报回报必要技能与知必要技能与知识识执行者是否有必要的知识、技能，且在需要的时候得执行者是否有必要的知识、技能，且在需要的时候得到培训？到培训？个人能力个人能力执行者是否有足够的体力、智力和情商来有效完成任执行者是否有足够的体力、智力和情商来有效完成任务？务

6、？本讲稿第九页，共五十一页科学绩效管理需要解决的核心问题是什么？科学绩效管理需要解决的核心问题是什么？l绩效标准的问题？绩效标准的问题？l考核方法的问题？考核方法的问题？l评估主体的问题？评估主体的问题？l还是其他更为重要的问题？还是其他更为重要的问题？本讲稿第十页，共五十一页科学的业绩考核体系的特点n科学性？科学性？n公正性？公正性？n建设性？建设性？n合作性？合作性？本讲稿第十一页，共五十一页有效的绩效评价的基本特征有效的绩效评价的基本特征l全面性和完整性（方面，主要因素）全面性和完整性（方面，主要因素）l相关性和有效性（内容与工作有关）相关性和有效性（内容与工作有关）l明确性和具体性明确

7、性和具体性 （标准明确、具体）（标准明确、具体）l可操作性和精确性（标准可测量）可操作性和精确性（标准可测量）l原则一致性和可靠性（标准的适用性）原则一致性和可靠性（标准的适用性）l公正性和客观性（科学合理）公正性和客观性（科学合理）l民主性和透明性（下上下，员工参与）民主性和透明性（下上下，员工参与）本讲稿第十二页，共五十一页评估结果的表现方式评估结果的表现方式n分等法分等法n评分法评分法n排序法排序法n合格不合格合格不合格本讲稿第十三页，共五十一页绩效管理面临的挑战绩效管理面临的挑战高层管理者对于绩效管理的重视程度高层管理者对于绩效管理的重视程度工作范围的扩大工作范围的扩大工作任务和工作职

8、责的快速变化工作任务和工作职责的快速变化目标的多元性和目标的易变性目标的多元性和目标的易变性长远目标和短期目标之间的可能冲突长远目标和短期目标之间的可能冲突公共组织自身定位的不清晰和目标多元公共组织自身定位的不清晰和目标多元本讲稿第十四页，共五十一页二、地方政府的综合绩效管理l绩效管理的目的绩效管理的目的l绩效评价的内容绩效评价的内容l绩效评价结果的运用绩效评价结果的运用本讲稿第十五页，共五十一页主要评价内容l地方政府的核心职能地方政府的核心职能l地方政府的重点工作（项目）地方政府的重点工作（项目）l内部建设内部建设四个建设四个建设队伍建设队伍建设管理效率管理效率行政成本控制行政成本控制l民众

9、满意和客户满意民众满意和客户满意本讲稿第十六页，共五十一页三、机构的绩效评价三、机构的绩效评价31 面向机构的绩效评价的类型面向机构的绩效评价的类型n 机构的综合性绩效评价机构的综合性绩效评价n相关的公共项目绩效评价相关的公共项目绩效评价n相关的公共政策的绩效评价相关的公共政策的绩效评价本讲稿第十七页，共五十一页32 机构的综合性绩效评价的内容机构的综合性绩效评价的内容n 核心职责的履行情况核心职责的履行情况n 关键任务的完成情况关键任务的完成情况n 内部管理和队伍建设内部管理和队伍建设n 重大事件、重要时期的表现重大事件、重要时期的表现本讲稿第十八页，共五十一页33 机构综合性绩效评价的流程

10、机构综合性绩效评价的流程n核心职责的确认核心职责的确认n绩效目标的磋商与确认绩效目标的磋商与确认n绩效计划的制订绩效计划的制订n绩效实施与管理绩效实施与管理n绩效评估绩效评估n绩效评价结果的运用绩效评价结果的运用n反馈与下一轮计划的制订反馈与下一轮计划的制订本讲稿第十九页，共五十一页34绩效评价结果的运用绩效评价结果的运用n结合到对领导班子的评价和选用中结合到对领导班子的评价和选用中n结合到单位的评优、评先进中结合到单位的评优、评先进中n结合到单位的公务员集体奖励中结合到单位的公务员集体奖励中n结合到单位的财政预算的调整和编制调整结合到单位的财政预算的调整和编制调整中中n结合到单位的工作改进中

11、结合到单位的工作改进中本讲稿第二十页，共五十一页四、个人的绩效管理n员工绩效管理的含义员工绩效管理的含义n个人绩效评价的方法个人绩效评价的方法本讲稿第二十一页，共五十一页绩效管理的涵义l绩效管理是指组织和员工之间就员工的任务、职责、工作标准进绩效管理是指组织和员工之间就员工的任务、职责、工作标准进行沟通和协商的机制，也是组织通过绩效计划的实施和管理，提行沟通和协商的机制，也是组织通过绩效计划的实施和管理，提供及时有效的行为、态度控制和调整以及反馈的过程。供及时有效的行为、态度控制和调整以及反馈的过程。l其涉及到对员工工作结果、工作行为和态度以及投入的其涉及到对员工工作结果、工作行为和态度以及投

12、入的相关要素的标准确定、评价和反馈的过程。相关要素的标准确定、评价和反馈的过程。l是员工和组织之间双向表达意愿、表达承诺的过程；也是彼此衡是员工和组织之间双向表达意愿、表达承诺的过程；也是彼此衡量是否履约的过程量是否履约的过程l绩效管理是制度走向具体标准和操作程序的过程。绩效管理是制度走向具体标准和操作程序的过程。本讲稿第二十二页，共五十一页绩效管理的内容（子系统）绩效管理的内容（子系统）n绩效评估活动绩效评估活动n个人发展和自我学习个人发展和自我学习n教练指导和咨询教练指导和咨询n纪律处分（纪律约束）纪律处分（纪律约束）本讲稿第二十三页，共五十一页绩效管理绩效管理人力资源开发与管理的新趋势人

13、力资源开发与管理的新趋势q 发展导向与引导导向发展导向与引导导向q更加强调通过绩效评价来实现组织持续发展，保证组更加强调通过绩效评价来实现组织持续发展，保证组织价值的实现织价值的实现q以人为本以人为本q更加强调人是组织实现目标的重要的战略性资源更加强调人是组织实现目标的重要的战略性资源q酬劳努力，尊重雇员人的价值酬劳努力，尊重雇员人的价值q由于员工和团队对组织绩效改善和能力发展的作用，组织由于员工和团队对组织绩效改善和能力发展的作用，组织通过报酬肯定员工努力和才智，并继续为有价值的员工和通过报酬肯定员工努力和才智，并继续为有价值的员工和团队提供资源和机会团队提供资源和机会q保证提供优质的公共服

14、务，保证政府的有效响应保证提供优质的公共服务，保证政府的有效响应本讲稿第二十四页，共五十一页什么是干部工作业绩？l干部的工作业绩是指担任一定的管理工作的雇员对组织干部的工作业绩是指担任一定的管理工作的雇员对组织发展所做的贡献，可以通过其所领导的团队或部门的工发展所做的贡献，可以通过其所领导的团队或部门的工作业绩来部分反映其工作业绩，也可以通过其个人的工作业绩来部分反映其工作业绩，也可以通过其个人的工作业绩来反映。作业绩来反映。l由于干部的工作不仅仅是完成组织的一定时期内的工由于干部的工作不仅仅是完成组织的一定时期内的工作任务，更重要的是管理组织，建设制度和带好队伍，作任务，更重要的是管理组织，

15、建设制度和带好队伍，因此，从一定意义上，为了强调干部对员工发展所具因此，从一定意义上，为了强调干部对员工发展所具有的责任，也需要从干部在员工个人发展上所做的努有的责任，也需要从干部在员工个人发展上所做的努力包含在干部业绩中。力包含在干部业绩中。本讲稿第二十五页，共五十一页干部的政绩干部的政绩l三三 要注重看干部的政绩。要注重看干部的政绩。干部的政绩是使用干部的干部的政绩是使用干部的基本基本基本基本依据。依据。识别和识别和评价干部的政绩，要做到全面、客观、真实、科学，防止片面性和简评价干部的政绩，要做到全面、客观、真实、科学，防止片面性和简单化。单化。l既要看当前工作的成绩，又要看在基础性、长效

16、性工作中的成果；既要看当前工作的成绩，又要看在基础性、长效性工作中的成果；l既要看工作成绩的大小，又要看取得这些成绩的工作环境和条件；既要看工作成绩的大小，又要看取得这些成绩的工作环境和条件；l既要看日常工作的成效，又要看在重要时期、重要工作、重大事件中的既要看日常工作的成效，又要看在重要时期、重要工作、重大事件中的决策能力和工作成效；决策能力和工作成效；l既要看抓物质文明的成效，又要看抓精神文明的成效。既要看抓物质文明的成效，又要看抓精神文明的成效。本讲稿第二十六页，共五十一页工作绩效模型工作绩效模型技技 能能环环 境境机机 会会绩绩 效效内内因因外外因因努努 力力本讲稿第二十七页，共五十一

17、页工作绩效模型的解释工作绩效模型的解释l绩效是技能、努力、机会与环境的变量绩效是技能、努力、机会与环境的变量lP=P=（SMOESMOE）技能：完成任务的能力和水平技能：完成任务的能力和水平努力：工作积极性努力：工作积极性-主导需要、价值观等主导需要、价值观等机会：个人或团队不可控的具有偶然性的因素机会：个人或团队不可控的具有偶然性的因素环境：组织内部的客观环境，如基本设施、组环境：组织内部的客观环境，如基本设施、组 织结织结构、组织文化、任务性质、领导风格与监控方式等构、组织文化、任务性质、领导风格与监控方式等本讲稿第二十八页，共五十一页绩效分析和改善的决策树模型绩效分析和改善的决策树模型是

18、员工层面的是员工层面的原因导致原因导致绩效低下吗绩效低下吗？是否是员工能力低下导致是员工能力低下导致绩效低下吗绩效低下吗？是否员工的能力员工的能力可以提高吗？可以提高吗？是培培训训否 员工员工忠诚度忠诚度可以可以改善吗改善吗 否是态态度度培培训训停止任用停止任用停止任用停止任用是是组织环境因素组织环境因素导致绩效低下导致绩效低下吗吗？是否组织组织环境环境改善改善组织组织转变转变组织可以改变组织可以改变外部因素吗？外部因素吗？是否改善改善环境环境调整目标调整目标本讲稿第二十九页，共五十一页以职务工作标准员工选择为基础的绩效管理以职务工作标准员工选择为基础的绩效管理职务价值大小职务价值大小员工生涯

19、目标员工生涯目标员工主导需要员工主导需要员工职业素养员工职业素养（能力（能力忠诚）忠诚）双方承诺的双方承诺的薪等薪等贡献贡献协商协商组织结构与人力资源计划组织结构与人力资源计划职务设置职务设置工作标准工作标准组织目标与战略组织目标与战略员工自我设定的员工自我设定的绩效标准绩效标准绩效计划：绩效目标绩效标准绩效计划：绩效目标绩效标准职职务务聘聘任任职务的任职需要职务的任职需要任任职职者者组织预期组织预期实实 施施评评 估估反反 馈馈本讲稿第三十页，共五十一页绩效评估的方法和原则绩效评估的方法和原则绩效评估的主要方法介绍绩效评估的主要方法介绍讨论：是否采用这些绩效评估方法？讨论：是否采用这些绩效评

20、估方法？绩效评估工作的技巧与艺术绩效评估工作的技巧与艺术本讲稿第三十一页，共五十一页绩效评价的定义绩效评价的定义l定义定义:对员工的工作结果及影响工作结果的行为、表现对员工的工作结果及影响工作结果的行为、表现和素质和素质,进行考评的过程与活动进行考评的过程与活动l涉及的活动：涉及的活动：工作结果的评价工作结果的评价影响工作结果的行为、表现和素质影响工作结果的行为、表现和素质造成员工绩效状况的原因造成员工绩效状况的原因员工和部门绩效对组织绩效的可能影响员工和部门绩效对组织绩效的可能影响本讲稿第三十二页，共五十一页人力资源绩效评价的主要内容人力资源绩效评价的主要内容l个人特征个人特征l工作行为工作

21、行为l工作结果工作结果个人特征个人特征工作行为工作行为工作结果工作结果本讲稿第三十三页，共五十一页绩效评价的基本方法绩效评价的基本方法方方法法与认同与认同目标的目标的方法方法与工作标准的与工作标准的方法方法与个体之间相比与个体之间相比的评价方法的评价方法具体具体评价评价技术技术目标管目标管理方法理方法核查表法核查表法评价量表法评价量表法关键事件法关键事件法行为锚定法行为锚定法短文法短文法排列法排列法一一对比法一一对比法强迫分配法强迫分配法本讲稿第三十四页，共五十一页目标管理的过程目标管理的过程确定组织目标确定组织目标确定个人目标确定个人目标确定部门目标确定部门目标讨论部门目标讨论部门目标工作绩

22、效评价工作绩效评价提供反馈提供反馈任用任用晋级晋级绩效工资绩效工资本讲稿第三十五页，共五十一页基于工作特点的评价方法以完成某一工作达到工作标准所需要的以完成某一工作达到工作标准所需要的特征、行为模式和胜任特征为基础，特征、行为模式和胜任特征为基础，这些职务特征也可以被称之为这些职务特征也可以被称之为绩效标准绩效标准包括实际的绩效结果，也包括描述性的包括实际的绩效结果，也包括描述性的内容内容本讲稿第三十六页，共五十一页与工作标准相比方法（与工作标准相比方法（与工作标准相比方法（与工作标准相比方法（quantified rating scalesquantified rating scales）（

23、示例）（示例）（示例）（示例）内容权重（）优 秀 良 好 中 等 差分值绩效：完成部门目标情况对组织绩效的贡献情况对未来组织发展的贡献40201010在促进组织长远目标的前提下，超额完成本部门目标能够基本完成部门目标不能够完成部门目标，尤其是一些基本目标实现不力无法完成部门目标，尤其是主要目标和基本目标行为：遵守组织规章情况行为效率情况部门合作情况对外拓展方面内部员工教育情况团队建设情况4010105555能够及时有效地对外部公众需求和上级领导要求以及其他部门的要求做出有效应对，同时不增加额外和人员和其他成本方面的支出能够基本适应外部公众需求和领导要求，基本上达到及时有效完成相关工作，但需适当

24、增加投入只能勉强完成基本工作，很难对外部环境需求有响应；在相应环境要求时，总是增加投入，或是牺牲正常工作为前提，处于被动应付状态中根本无法明确环境要求，不能正确判断事情的轻重缓急，无法正确配置各种资源，对日常工作都处于忙乱应付中态度：主动承担责任情况积极性进取心情况主动开拓工作情况208444主动承担责任，克尽职守，对相关事务全力负责，在出现突发事件的情况下，从不推诿能够有效履行规定的相应责任，基本上接受组织安排的新任务不能有效履行责任，缺乏大局观，在突发事件中不主动，甚至有推诿现象经常不能履行责任，斤斤计较，推卸责任，逃避任务本讲稿第三十七页，共五十一页与工作标准对比的方法：与工作标准对比的

25、方法：关键事件法关键事件法方法：方法：记录员工不同寻常的和不受欢迎的工作行为，并按照记录员工不同寻常的和不受欢迎的工作行为，并按照预先规定好的次数与这一员工一起回顾这些行为预先规定好的次数与这一员工一起回顾这些行为用这些具体事件作为例子来讨论员工绩效用这些具体事件作为例子来讨论员工绩效优点：优点：为评估提供绩效好或是不好的强有力的具体例证。为评估提供绩效好或是不好的强有力的具体例证。局限性：局限性：不适用于用来比较员工和做薪资决策不适用于用来比较员工和做薪资决策 本讲稿第三十八页，共五十一页与工作标准对比方法：行为锚定法与工作标准对比方法：行为锚定法（BARS）l采用在绩效优异或是绩效差的情况

26、下的特殊的行为作采用在绩效优异或是绩效差的情况下的特殊的行为作为例子来设置一个数量化的量尺来衡量绩效的方法为例子来设置一个数量化的量尺来衡量绩效的方法l该方法综合了关键事件法、评价量表法等方法的优该方法综合了关键事件法、评价量表法等方法的优点。点。本讲稿第三十九页，共五十一页与工作标准对比与工作标准对比（例子）（例子）9 使用多样化的教学，提高学生的自我学习能力7 能将具有关联性的问题前后联系起来讲解，使学生形成完整的这是体系5 讲解问题时重点突出3 讲不清楚稍有难度问题并不接纳学生的不同意见1 经常讲错一些重要概念鼓励学生提出不同意见 8引导学生进行创造性的思考讲解某些问题时，6使用恰当的例

27、子使用清楚，容易 4理解的语言讲课讲课乏味，枯燥，2照本宣科教师教学技巧行为锚定法示例教师教学技巧行为锚定法示例本讲稿第四十页，共五十一页绩效标准的设定绩效标准的设定是不是需要做绩效标准？如果没有绩效标准，是不是需要做绩效标准？如果没有绩效标准，l绩效指标体系的建立是绩效管理的难点绩效指标体系的建立是绩效管理的难点尤其是在专业人员的管理中尤其是在专业人员的管理中在多重目标的情况下在多重目标的情况下在组织目标存在着较大的不明晰的情况下在组织目标存在着较大的不明晰的情况下组织绩效团队绩效和个人绩效之间的可能冲突组织绩效团队绩效和个人绩效之间的可能冲突l绩效指标设定的意义绩效指标设定的意义绩效管理的

28、中心内容绩效管理的中心内容提高绩效的抓手提高绩效的抓手有利于培养高绩效员工有利于培养高绩效员工为薪酬确定，任用等提供依据为薪酬确定，任用等提供依据人事争议中的依据人事争议中的依据本讲稿第四十一页，共五十一页绩效标准的制定过程绩效标准的制定过程绩效标准的制定过程绩效标准的制定过程确定工作产出确定工作产出建立评估指标建立评估指标设定评估标准设定评估标准审核关键绩效指标审核关键绩效指标增值产出增值产出客户导向客户导向结果优先结果优先权重确定权重确定 关键绩效指标关键绩效指标数量质量数量质量成本时限成本时限 SMART 原则：原则：SpecificMeasurableAttainableRealist

29、icTime-bound卓越绩效标准卓越绩效标准 确定原则确定原则基本绩效标准基本绩效标准 经过努力都能够达到的经过努力都能够达到的 满足基本目标的绩效标准满足基本目标的绩效标准 主要用于非激励性的人事待遇主要用于非激励性的人事待遇 未做要求和期望未做要求和期望 只有少数人可以达到只有少数人可以达到 用于识别榜样用于识别榜样本讲稿第四十二页，共五十一页SMART原则原则原则原则正确做法正确做法错误做法错误做法具体的具体的Specific 切中目标切中目标 适度细化适度细化 随情景变化随情景变化抽象的抽象的未经细化未经细化复制其他场合的指标复制其他场合的指标可度量的可度量的Measurable

30、数量化的数量化的 行为化的行为化的 数据或信息具有可得性数据或信息具有可得性主观判断主观判断非行为化描述非行为化描述数据或信息无从获得数据或信息无从获得可实现的可实现的Attainable 在付出努力的情况下可在付出努力的情况下可以实现以实现在适度的时限内可以实现在适度的时限内可以实现过高或过低的目标过高或过低的目标期间过长期间过长现实的现实的Realistic可证明的可证明的可观察的可观察的假设的假设的不可观察或证明的不可观察或证明的有时限的有时限的Time-bound使用时间单位使用时间单位关注效率关注效率不考虑时效性不考虑时效性模糊的时间概念模糊的时间概念本讲稿第四十三页，共五十一页雇员

31、关键绩效标准雇员关键绩效标准职务标准职务标准功能标准功能标准任务与职责任务与职责组织主管组织主管雇员雇员磋商磋商工作工作结果结果标准标准工作工作行为行为标准标准能力能力标准标准潜力潜力标准标准能力能力标准标准确认确认本讲稿第四十四页，共五十一页绩效评估的方法目标管理目标管理(MBO)基于胜任力，结合任务和结果的基于胜任力，结合任务和结果的基于行为的基于行为的(举例举例)行为锚定法（行为锚定法（BARS）基于职务特征的基于职务特征的结果结果行为行为员工个人特征员工个人特征 基于个人特征的基于个人特征的本讲稿第四十五页，共五十一页能力素质能力素质与业务绩与业务绩效相结合效相结合的体系的体系上下级共

32、上下级共同设定目同设定目标标日常工作日常工作指导与监指导与监督督半年评估半年评估考评目标考评目标调整调整日常工作日常工作指导与监指导与监督督年终评估年终评估与绩效激与绩效激励挂钩励挂钩全员绩效管理是一个持续循环全员绩效管理是一个持续循环的管理过程，能力素质作为其主要的管理过程，能力素质作为其主要组成部分，亦是个持续的管理过程组成部分，亦是个持续的管理过程基于素质的绩效管理是持续循环的管理监控过程基于素质的绩效管理是持续循环的管理监控过程基于素质的绩效管理是持续循环的管理监控过程基于素质的绩效管理是持续循环的管理监控过程本讲稿第四十六页，共五十一页影响绩效考核方法选择的因素影响绩效考核方法选择的

33、因素高 程序化 低变动工作环境稳定高独立性低与工作标准比较与目标比较非结构化比较本讲稿第四十七页，共五十一页绩效评估工作的技巧与艺术绩效评估工作的技巧与艺术l结合组织的阶段性目标结合组织的阶段性目标l结合组织的重点业务结合组织的重点业务l结合群众相对比较关注的工作结合群众相对比较关注的工作l结合客户相对较为关心的业务结合客户相对较为关心的业务l结合质量管理和可持续改进结合质量管理和可持续改进l积极采用平衡计分卡思想积极采用平衡计分卡思想l积极发挥群众的参与和认同积极发挥群众的参与和认同l尽可能简单明了，直接又直观！尽可能简单明了，直接又直观！l其他？其他？本讲稿第四十八页，共五十一页公共部门的

34、失败管理的因素公共部门的失败管理的因素l接受公共管理者自身的负面形象接受公共管理者自身的负面形象l利用公共部门所受条件的限制作为无效率的利用公共部门所受条件的限制作为无效率的借口借口l让小心谨慎发展成为组织惰性让小心谨慎发展成为组织惰性l模棱两可的态度模棱两可的态度l对人民的需求置之不理对人民的需求置之不理新有效公共管理者新有效公共管理者，第，第216216本讲稿第四十九页，共五十一页公共部门的失败非管理的因素公共部门的失败非管理的因素l实际不合理实际不合理公共政策的目的与授权公共政策的目的与授权活动不匹配活动不匹配l资源缺乏资源缺乏计划项目没有足够的经验计划项目没有足够的经验和人员和人员l政

35、治反对政治反对项目的实施缺乏政治支持，项目的实施缺乏政治支持，无法与有影响力的政治精英建立合作关无法与有影响力的政治精英建立合作关系系l腐败腐败缺乏职业道德的公务员缺乏职业道德的公务员新有效公共管理者新有效公共管理者，第，第216216本讲稿第五十页，共五十一页成功项目的主要影响因素成功项目的主要影响因素外部因素外部因素政治意志政治意志政治精英的支持政治精英的支持社会经济精英的支持社会经济精英的支持大众传媒的正面印象大众传媒的正面印象民众的支持民众的支持内部因素内部因素有效的计划安排有效的计划安排组织能力组织能力执行计划的人力资源执行计划的人力资源和财务资源的配备情和财务资源的配备情况况主张打破官僚机构限主张打破官僚机构限制的组织文化制的组织文化本讲稿第五十一页，共五十一页