绩效与评估方法精选文档.ppt

《绩效与评估方法精选文档.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效与评估方法精选文档.ppt（49页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、绩效与评估方法绩效与评估方法本讲稿第一页，共四十九页2 2吴剑琳吴剑琳TELTEL：1334919269613349192696EMAILEMAIL：本讲稿第二页，共四十九页3 3评分标准评分标准期末考试期末考试5050分分出勤出勤1010分分案例讨论案例讨论1515分分案例写作案例写作1515分分作业作业1010分分本讲稿第三页，共四十九页4 4教学安排教学安排绩效评估与绩效管理绩效评估与绩效管理绩效评估的过程绩效评估的过程绩效评估的指标设计绩效评估的指标设计绩效评估的主体和模式设计绩效评估的主体和模式设计绩效评估的定量化方法绩效评估的定量化方法绩效面谈绩效面谈团队绩效评估团队绩效评估绩效评

2、估结果的应用绩效评估结果的应用本讲稿第四页，共四十九页5 5阅读书目阅读书目付亚和，许玉林主编。绩效管理，复旦大学出版社，付亚和，许玉林主编。绩效管理，复旦大学出版社，20032003年年8 8月月武欣编著。绩效管理实务手册，机械工业出版社，武欣编著。绩效管理实务手册，机械工业出版社，20012001年年1212月月罗罗伯伯特特西西蒙蒙斯斯著著。战战略略实实施施中中的的绩绩效效评评估估和和控控制制系系统统，东东北北财财经经大大学学出出版版社社，20022002年年8 8月月毕意文，孙永玲。平衡计分卡中国战略实践，机械工业出版社，毕意文，孙永玲。平衡计分卡中国战略实践，机械工业出版社，20032

3、003年年9 9月月安德烈安德烈德瓦尔。成功实施绩效管理，电子工业出版社，德瓦尔。成功实施绩效管理，电子工业出版社，20032003年年9 9月月本讲稿第五页，共四十九页6 6第一章第一章 绩效评估与绩效管理绩效评估与绩效管理本讲稿第六页，共四十九页7 7 一、绩效评估（一、绩效评估（Performance AppraisalPerformance Appraisal）二、绩效评估的历史发展二、绩效评估的历史发展三、绩效评估的作用三、绩效评估的作用四、绩效评估与绩效管理四、绩效评估与绩效管理五、绩效评估的现状与问题五、绩效评估的现状与问题本讲稿第七页，共四十九页8 8人人才才+技技术术+资资金

4、金=成功精密的精密的会计制会计制度度生产生产力效力效果果生产生产控制控制系统系统企业的要素企业的要素本讲稿第八页，共四十九页9 9人力资源控制的分类人力资源控制的分类投入投入过程过程产出产出激励激励机制机制工作工作中的中的监督监督绩效绩效评估评估本讲稿第九页，共四十九页1010什么是绩效什么是绩效管理学管理学角度角度 绩绩效效是是组组织织期期望望的的结结果果，是是组组织织为为实实现现其其目目标标而而展展现现在在不不同同层层面面上的有效输出。上的有效输出。经济学经济学角度角度 绩绩效效与与薪薪酬酬是是员员工工和和组组织织之之间间的的对对等等承承诺诺关关系系，绩绩效效是是员员工工对对组组织织的的承

5、诺。承诺。社会学社会学角度角度 绩绩效效意意味味着着每每个个社社会会成成员员按按照照社社会会分分工工所所确确定定的的角角色色承承担担他他的那一份职责。的那一份职责。本讲稿第十页，共四十九页1111绩效定义适用情况对照表绩效定义适用情况对照表绩效含义适应的对象适应的企业或阶段完成了工作任务体力劳动者、事务性或例行性工作的人员结果或产出高层管理者、销售、售后服务等可量化工作性质的人员高速发展的成长型企业，强调快速反应、注重灵活、创新的企业行为基层员工发展相对缓慢的成熟型企业，强调流程、规范、注重规则的企业结果+过程（行为/素质）普遍适用各类人员做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）知识工作者，

6、如研发人员本讲稿第十一页，共四十九页1212绩效评估绩效评估评估主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评评估主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。的过程。本讲稿第十二页，共四十九页1313绩效评估的思路绩效评估的思路企业战略目标企业战略目标与经营重点与经营重点部门策略目标部门策略目标与工作重点与工作重点个人工作任务个人工作任务高层管理者绩效目标高层管理者绩效目标中层管理者绩效目标中层管理者绩效目标一

7、般员工绩效目标一般员工绩效目标自自上上而而下下分分解解目目标标自自下下而而上上汇汇总总业业绩绩本讲稿第十三页，共四十九页1414“经营之神经营之神”松下幸之助：松下幸之助：“不不管管有有无无制制度度，经经营营上上总总是是要要经经常常对对人人进进行行考考核核；如如果果缺缺少少对对业业绩绩、能能力力的的制制度度性性考考核核，我我们们只只能能依依赖赖一一线线监监督督者者的的意意见见做做出出人人事事安安排排，稍稍有有疏疏忽忽，稍稍有有不不注注意意就就会会出出现现不不平平、不不公公、导导致致不不满满，损损害害士士气气和和效效率率等等等等。所所以以，有有作作为为的的经经营营者者都都会会采采用用人人事事考考

8、核核制制度度，努努力力对对职职工工的的能能力力和和业业绩绩做做出出客客观观而而公公正正的的评评价价。”本讲稿第十四页，共四十九页1515一、绩效评估（一、绩效评估（Performance AppraisalPerformance Appraisal）二、绩效评估的历史发展二、绩效评估的历史发展三、绩效评估的作用三、绩效评估的作用四、绩效评估与绩效管理四、绩效评估与绩效管理五、绩效评估的现状与问题五、绩效评估的现状与问题本讲稿第十五页，共四十九页1616西方的绩效评估发展西方的绩效评估发展16-1716-17世纪世纪1919世纪早期世纪早期工业革命工业革命早期组织心理学家的研究工作早期组织心理学

9、家的研究工作2020世纪世纪3030年代年代2020世纪世纪4040年代年代在第二次世界大战后在第二次世界大战后2020世纪世纪8080年代年代-90-90年代年代本讲稿第十六页，共四十九页1717西方的绩效评估发展（西方的绩效评估发展（1/81/8）16-1716-17世纪世纪在西方文化中，根据绩效支付酬劳的哲学思想，可以在西方文化中，根据绩效支付酬劳的哲学思想，可以追溯到追溯到16和和17世纪的新教改革。在这段时期，人们根世纪的新教改革。在这段时期，人们根据工作产生的经济成就来评估其努力程度，并且努力据工作产生的经济成就来评估其努力程度，并且努力工作被视为服务上帝的自我牺牲。因此，经济成就

10、被工作被视为服务上帝的自我牺牲。因此，经济成就被看做是愿意服务上帝。看做是愿意服务上帝。1640年，人们开始关注在绩效的判据和评定过程中的年，人们开始关注在绩效的判据和评定过程中的偏见。偏见。都柏林晚间邮报都柏林晚间邮报在那一年发表了一篇社论，在那一年发表了一篇社论，它指责对议员的评定过程依赖于个人品质而不是工作它指责对议员的评定过程依赖于个人品质而不是工作绩效。绩效。本讲稿第十七页，共四十九页1818西方的绩效评估发展（西方的绩效评估发展（2/82/8）19 19世纪早期世纪早期在在苏苏格格兰兰的的纽纽兰兰纳纳克克，罗罗伯伯特特欧欧文文斯斯（Robert Owens）在在他他的的棉棉纺纺厂厂

11、中中用用不不同同颜颜色色的的木木头头块块标标志志不不同同程程度度的的功功绩绩。当当一一个个雇雇员员的的绩绩效效改改变变了了，挂挂在在工工作作间的木块也随之改变。间的木块也随之改变。1813年年，美美国国陆陆军军上上将将刘刘易易斯斯卡卡斯斯在在递递交交美美国国国国防防部部的的一一份份评评价价他他的的每每一一个个下下属属的的报报告告中中，用用了了“宽宽厚厚的的”、“被所有人鄙视的被所有人鄙视的”之类的词条。之类的词条。在在美美国国文文职职人人员员中中的的功功绩绩或或效效率率评评定定至至少少于于1890年年就就开始了。开始了。本讲稿第十八页，共四十九页1919西方的绩效评估发展（西方的绩效评估发展（

12、3/83/8）工业革命工业革命把按劳取酬的哲学思想转变为正式的组织政策和系统把按劳取酬的哲学思想转变为正式的组织政策和系统的评估制度。的评估制度。美国的弗雷德里克美国的弗雷德里克W泰勒建立了这样的理论：劳动泰勒建立了这样的理论：劳动者和管理者最重要的共同目标，应当是组织中每个人者和管理者最重要的共同目标，应当是组织中每个人的培训和发展，这样他才能（以最快的速度和最大的的培训和发展，这样他才能（以最快的速度和最大的效率）获得其自然能力所允许的最高工作水平（泰勒，效率）获得其自然能力所允许的最高工作水平（泰勒，1911）。）。在法国，亨利在法国，亨利法约尔几乎同时在他的著作中将管理者法约尔几乎同时

13、在他的著作中将管理者的职责描述为：安排工作，统治员工和协调绩效。的职责描述为：安排工作，统治员工和协调绩效。本讲稿第十九页，共四十九页2020西方的绩效评估发展（西方的绩效评估发展（4/84/8）早期组织心理学家早期组织心理学家 美美国国的的卡卡耐耐基基梅梅隆隆大大学学开开发发了了基基于于特特征征心心理理学学的的“人人-人人”评定表格。评定表格。挑选销售人员挑选销售人员在第一次世界大战的美国陆军中用于给军官定级。在第一次世界大战的美国陆军中用于给军官定级。每每个个人人都都与与工工作作组组中中的的每每个个其其他他成成员员相相比比较较，以以得得出出一个关于能力的数字评定。一个关于能力的数字评定。缺

14、陷：使用了一个完全缺陷：使用了一个完全“主观主观”的判据给雇员定的判据给雇员定级。对于一个评定者，判据可能是领导能力，对级。对于一个评定者，判据可能是领导能力，对于另一个评定者，判据可能会是销售额。于另一个评定者，判据可能会是销售额。优点：定级、成对比较和强制选择优点：定级、成对比较和强制选择本讲稿第二十页，共四十九页2121西方的绩效评估发展（西方的绩效评估发展（5/85/8）20 20世纪世纪3030年代年代 图解评定尺度图解评定尺度这个模式不是依靠个人的相对比较，而是要求对和绩效有这个模式不是依靠个人的相对比较，而是要求对和绩效有关特征相联系的性格特征作绝对评价。评价以数字的评定关特征相

15、联系的性格特征作绝对评价。评价以数字的评定尺度记录。尺度记录。本讲稿第二十一页，共四十九页2222西方的绩效评估发展（西方的绩效评估发展（6/86/8）20 20世纪世纪4040年代年代工作分析的关键事件技术工作分析的关键事件技术 主题内容专家（主题内容专家（Subject matter experts，SEMs）列出有效和无效）列出有效和无效的工作绩效的关键事件的工作绩效的关键事件 这些描述被安排在绩效多维表中的适当位置这些描述被安排在绩效多维表中的适当位置根据事件所代表的绩效水平记分根据事件所代表的绩效水平记分本讲稿第二十二页，共四十九页2323西方的绩效评估发展（西方的绩效评估发展（7/

16、87/8）二次世界大战后二次世界大战后组织生产力和雇员有效性组织生产力和雇员有效性 目标管理目标管理 绩效根据产出和结果，而非行为方式来评定绩效根据产出和结果，而非行为方式来评定 罗伯特罗伯特惠里（惠里（19571957）用可靠性理论建立了评定过程的一个）用可靠性理论建立了评定过程的一个数学模型数学模型 产生了大量关于评定偏见、评定过程和评定者动机的产生了大量关于评定偏见、评定过程和评定者动机的原理原理 本讲稿第二十三页，共四十九页2424西方的绩效评估发展（西方的绩效评估发展（8/88/8）20 20世纪世纪80-9080-90年代年代评估决策的认知过程评估决策的认知过程绩效评估发生的政治绩

17、效评估发生的政治/社会环境社会环境80-90%80-90%的美国和英国的的美国和英国的组织组织使用了某种形式的使用了某种形式的绩绩效效评评估估 本讲稿第二十四页，共四十九页2525中国的绩效评估发展中国的绩效评估发展中国古代中国古代改革开放前，中国企业的考评制度发展改革开放前，中国企业的考评制度发展改革开放初期改革开放初期目前的状况目前的状况本讲稿第二十五页，共四十九页2626中国的绩效评估发展（中国的绩效评估发展（1/41/4）中国古代中国古代孔子孔子论语论语：“视其所以，观其所由，察其所安。视其所以，观其所由，察其所安。”孟子：孟子：“权然后知轻重，度然后知长短，物皆然，心权然后知轻重，度

18、然后知长短，物皆然，心为甚。为甚。”西周时期的西周时期的周礼周礼大司徒大司徒中记载了乡里教化察举制中记载了乡里教化察举制度度 3 3世纪的哲学家虞歆，批评魏朝官员很少通过功绩来世纪的哲学家虞歆，批评魏朝官员很少通过功绩来评价别人，而总是根据个人的好恶评价别人，而总是根据个人的好恶“一日三省吾身一日三省吾身”、“人贵有自知之明人贵有自知之明”本讲稿第二十六页，共四十九页2727中国的绩效评估发展（中国的绩效评估发展（2/42/4）改革开放前改革开放前从从中中央央组组织织部部、劳劳动动人人事事部部起起码码至至企企业业组组织织部部、劳劳动动从事科，自上而下，分两个系从事科，自上而下，分两个系统统管理

19、干部和普通管理干部和普通员员工工 非干部人员的考核非干部人员的考核 “考勤考勤”：为是否：为是否“扣发工资扣发工资”提供依据提供依据 “等级考试等级考试”：为等级工资制的提薪提供依据：为等级工资制的提薪提供依据组织（干部）考核组织（干部）考核本讲稿第二十七页，共四十九页2828中国的绩效评估发展（中国的绩效评估发展（3/43/4）改革开放初期改革开放初期承包经营责任制承包经营责任制 按照岗位责任制对员工的工作结果，包括指标（工作和任按照岗位责任制对员工的工作结果，包括指标（工作和任务）完成情况、责任和义务承担情况进行考核，为工资和务）完成情况、责任和义务承担情况进行考核，为工资和奖金的发放提供

20、依据奖金的发放提供依据考评并不独立，它成为承包经营责任制的附属组成部分。除此考评并不独立，它成为承包经营责任制的附属组成部分。除此之外的人事目标、方针和政策，包括干部的选拔与委任，大致之外的人事目标、方针和政策，包括干部的选拔与委任，大致沿用改革前的做法，因此，其他方面的评估考核依然是块空白。沿用改革前的做法，因此，其他方面的评估考核依然是块空白。本讲稿第二十八页，共四十九页2929中国的绩效评估发展（中国的绩效评估发展（4/44/4）目前的状况目前的状况人力资源管理日益受到重视，但与先进国家相比还存人力资源管理日益受到重视，但与先进国家相比还存在着较大差异在着较大差异本讲稿第二十九页，共四十

21、九页3030一、绩效评估（一、绩效评估（Performance AppraisalPerformance Appraisal）二、绩效评估的历史发展二、绩效评估的历史发展三、绩效评估的作用三、绩效评估的作用四、绩效评估与绩效管理四、绩效评估与绩效管理五、绩效评估的现状与问题五、绩效评估的现状与问题本讲稿第三十页，共四十九页3131提高和监督工作绩效提高和监督工作绩效资金资金人员人员技术技术信息信息支持支持组织的使命组织的使命组织发展战略组织发展战略组织的目标组织的目标业务单元的目标业务单元的目标每个职位的责任每个职位的责任本讲稿第三十一页，共四十九页3232为人力资源决策提供依据为人力资源决策

22、提供依据本讲稿第三十二页，共四十九页3333绩效评估在人力资源管理中的地位绩效评估在人力资源管理中的地位招聘甄选招聘甄选为人员招聘提供参考能力素质标准，并对既往的招聘效果提供反馈为人员招聘提供参考能力素质标准，并对既往的招聘效果提供反馈提薪晋升提薪晋升人员晋升的公正合理的依据人员晋升的公正合理的依据工作调配工作调配判定员工的工作适应性和长处短处判定员工的工作适应性和长处短处培训开发培训开发决定培训开发的内容和方向，对培训效果提供反馈决定培训开发的内容和方向，对培训效果提供反馈薪酬管理薪酬管理岗位工资制和效益工资决定的基础岗位工资制和效益工资决定的基础本讲稿第三十三页，共四十九页3434有利于员

23、工的成长和发展有利于员工的成长和发展 安全需要安全需要尊重需要尊重需要自我实现自我实现需要需要社交需要社交需要生理需要生理需要本讲稿第三十四页，共四十九页3535绩效评估的作用绩效评估的作用组织组织提高组织整体竞争优势提高组织整体竞争优势稳定员工队伍，吸引优秀人才稳定员工队伍，吸引优秀人才优化组织结构，为人力资源决策提供依据优化组织结构，为人力资源决策提供依据管理者管理者提高管理效率提高管理效率指引和监督雇员行为指引和监督雇员行为员工员工提高精神需求满足程度提高精神需求满足程度获得更多发展机会获得更多发展机会本讲稿第三十五页，共四十九页3636国外国外256256个公司员工考核应用情况调查表个

24、公司员工考核应用情况调查表位次评价的功能百分比（%）1企业业绩增长912绩效结果/反馈/工作咨询903提职或晋升824停职或解职645绩效潜力626替补计划577职业计划528调配509人力招聘计划3810分红3211培训项目开发与评价2912内部沟通2513挑选程序有效性标准1614费用控制7本讲稿第三十六页，共四十九页3737一、绩效评估（一、绩效评估（Performance AppraisalPerformance Appraisal）二、绩效评估的历史发展二、绩效评估的历史发展三、绩效评估的作用三、绩效评估的作用四、绩效评估与绩效管理四、绩效评估与绩效管理五、绩效评估的现状与问题五、绩

25、效评估的现状与问题本讲稿第三十七页，共四十九页3838绩效管理绩效管理绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。动团队和个人做出有利于目标达成的行为。本讲稿第三十八页，共四十九页3939绩效管理的过程绩效管理的过程绩效计划：活动：与员工一起确定绩效目标、发展目标和行动计划时间：新绩效期间的开始绩效反馈面谈：活动：主管人员就评估的结果与员工讨论时间：绩效期间结束时绩效实施与管理：活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈；时

26、间：整个绩效期间绩效评估：活动：评估员工的绩效时间：绩效期间结束时绩效管理循环本讲稿第三十九页，共四十九页4040绩效管理与绩效评估的区别绩效管理与绩效评估的区别绩效管理绩效管理绩效评估绩效评估一个完整的管理过程一个完整的管理过程解决问题解决问题侧重于信息沟通与绩效提高侧重于信息沟通与绩效提高伴随管理活动的全过程伴随管理活动的全过程事先的沟通与承诺事先的沟通与承诺关注未来的绩效关注未来的绩效管理过程中的局部环节和手段管理过程中的局部环节和手段事后算帐事后算帐侧重于判断和评估侧重于判断和评估只出现在特定的时期只出现在特定的时期事后的评价事后的评价关注过去的绩效关注过去的绩效本讲稿第四十页，共四十

27、九页4141一、绩效评估（一、绩效评估（Performance AppraisalPerformance Appraisal）二、绩效评估的历史发展二、绩效评估的历史发展三、绩效评估的作用三、绩效评估的作用四、绩效评估与绩效管理四、绩效评估与绩效管理五、绩效评估的现状与问题五、绩效评估的现状与问题本讲稿第四十一页，共四十九页4242现状现状“中国版的中国版的360360度度”评估方法，即所谓的评估方法，即所谓的“四个一评四个一评”或或“三个一评三个一评”“四个一评四个一评”是指职员自我评价、职员互相评价、领是指职员自我评价、职员互相评价、领导评价和群众评价导评价和群众评价“三个一评三个一评”就

28、是自评、互评和领导评就是自评、互评和领导评什么是多轮重复对策的最佳策略什么是多轮重复对策的最佳策略?以牙还牙，以眼还眼以牙还牙，以眼还眼本讲稿第四十二页，共四十九页4343主要缺陷主要缺陷缺乏明确导向的绩效评估理念缺乏明确导向的绩效评估理念沟通不恰当沟通不恰当绩效评估结果不与奖惩挂钩绩效评估结果不与奖惩挂钩走过场的现象较为严重走过场的现象较为严重缺乏对中层管理者的绩效评估缺乏对中层管理者的绩效评估本讲稿第四十三页，共四十九页4444主要困境主要困境如如何何确确立立绩绩效效评评估估指指标标：定定性性指指标标与与定定量量指指标标之之间间应应如何控制？如何控制？如如何何确确定定评评估估指指标标的的数

29、数量量：指指标标多多些些好好，还还是是少少些些好好？多少指标才算合理？多少指标才算合理？如如何何进进行行绩绩效效评评估估结结果果的的沟沟通通：讲讲什什么么？讲讲多多少少？怎怎么讲？么讲？如何避免走过场？如何避免走过场？如何在操作中不断积累经验和改进评估效果？如何在操作中不断积累经验和改进评估效果？如如何何将将绩绩效效评评估估结结果果与与奖奖励励相相挂挂钩钩:如如何何设设计计绩绩效效奖奖励制度等等？励制度等等？本讲稿第四十四页，共四十九页4545绩效评估中的道德风险绩效评估中的道德风险道德风险（道德风险（Moral HazardMoral Hazard）也译为败德行为，是指经）也译为败德行为，是

30、指经济代理人在使其自身效用最大化的同时，损害委托人济代理人在使其自身效用最大化的同时，损害委托人或其他代理人效用的行为。或其他代理人效用的行为。本讲稿第四十五页，共四十九页4646绩效评估中常见的道德风险现象绩效评估中常见的道德风险现象利用绩效评估来做好人、拉关系等；利用绩效评估来做好人、拉关系等；采取操作成本最小化的行为，嫌麻烦，走过场；采取操作成本最小化的行为，嫌麻烦，走过场；借借助助绩绩效效评评估估机机会会表表达达个个人人偏偏见见，或或发发泄泄个个人人嫉嫉妒妒，或进行有限度的报复等；或进行有限度的报复等；自自觉觉或或不不自自觉觉地地将将以以往往熟熟悉悉的的“党党员员鉴鉴定定”或或“干干部

31、部鉴鉴定定”作作为为绩绩效效评评估估的的思思维维模模式式或或操操作作手手段段，而而不不愿愿意探索新的改革思维和模式。意探索新的改革思维和模式。本讲稿第四十六页，共四十九页4747评估者的常见偏见和错误评估者的常见偏见和错误第一印象效应第一印象效应（首因效应）（首因效应）晕轮效应晕轮效应（光环效应）（光环效应）近因效应近因效应定型效应定型效应趋中效应趋中效应通过对某人的知觉而留下的最初印象，能以同样的性质，影响着后来对他再次发生的通过对某人的知觉而留下的最初印象，能以同样的性质，影响着后来对他再次发生的知觉。知觉。通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大成为他通过社会知觉获得个体

32、某一行为特征的突出印象，进而将此扩大成为他的整体行为模式。的整体行为模式。最后给人留下的印象最为深刻最后给人留下的印象最为深刻人们对某类社会对象形成了固定的印象，并对以后有关该类对象的知觉发生强烈的影人们对某类社会对象形成了固定的印象，并对以后有关该类对象的知觉发生强烈的影响。这也就是所谓社会刻板印象的作用。响。这也就是所谓社会刻板印象的作用。倾向于将被评估者所有的品质都评为平均或接近平均的水平倾向于将被评估者所有的品质都评为平均或接近平均的水平 本讲稿第四十七页，共四十九页4848评定错误和错误产生的原因评定错误和错误产生的原因错误错误宽厚宽厚严厉严厉趋中趋中光环光环近因近因A B C D

33、E F X X X X X X X X X X X XA：行政程序：行政程序 B：规定得不好的评定标准：规定得不好的评定标准C：记忆衰退：记忆衰退 D：政治性的考虑：政治性的考虑E：不完整的信息：不完整的信息 F：评定者缺乏自觉性：评定者缺乏自觉性本讲稿第四十八页，共四十九页4949有目的地评分的原因有目的地评分的原因宽厚性评宽厚性评分的原因分的原因使某个下属的功劳薪金增长最大化使某个下属的功劳薪金增长最大化鼓励由于个人问题造成绩效不佳的某个下属鼓励由于个人问题造成绩效不佳的某个下属保护某个雇员，使人们对他的评估不被组织外的其他人看到保护某个雇员，使人们对他的评估不被组织外的其他人看到阻止不良

34、绩效的书面记录成为雇员永久记录的一部分阻止不良绩效的书面记录成为雇员永久记录的一部分避免由于给过低的评分使雇员不高兴而引起对抗避免由于给过低的评分使雇员不高兴而引起对抗鼓励最近开始工作表现好的雇员鼓励最近开始工作表现好的雇员受个人感情影响受个人感情影响严厉性评严厉性评分的原因分的原因激励员工工作得更好激励员工工作得更好把受指责的反叛雇员拿出来示众把受指责的反叛雇员拿出来示众鼓励某个下属离开该组织鼓励某个下属离开该组织为一次有计划的解雇作不良绩效的文件证明为一次有计划的解雇作不良绩效的文件证明受个人感情影响受个人感情影响趋中性评趋中性评分的原因分的原因评估标准不佳评估标准不佳有意识地避免极端的评分有意识地避免极端的评分信奉信奉“枣核理论枣核理论”本讲稿第四十九页，共四十九页