陈汐的开题报告.doc

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1、 毕业设计（论文）开题报告题 目 基于柯氏模型的干部培训评估 -以中国人民银行岳阳市中心支行为例 姓 名 陈汐 学 号 系 部 经管系 专业年级 09级人力资源管理 一班 指导教师 朱兆红 2012 年 11 月 25 日开题报告填写要求1开题报告（含“文献综述”）作为毕业设计（论文）答辩委员会对学生答辩资格审查的依据材料之一。此报告应在指导教师指导下，由学生在毕业设计（论文）工作前期内完成，经指导教师签署意见及所在专业系审查后生效；2开题报告内容必须用黑墨水笔工整书写或按教务处统一设计的电子文档标准格式(可从3“文献综述”应按论文的格式成文，并直接书写（或打印）在本开题报告第一栏目内，学生写

2、文献综述的参考文献应不少于15篇；4有关年月日等日期，按照如“2007年4月26日”方式填写。5、电子文档格式要求用小4号宋体，1.5倍行距。 毕 业 设 计（论 文）开 题 报 告1结合毕业设计（论文）课题情况，根据所查阅的文献资料，每人撰写2000字左右的开题报告（包括研究进展，选题依据、目的、意义）一、选题依据 培训评估是指对培训项目或培训活动过程和效能进行评价，旨在通过对培训前后参训人员在综合素质和管理能力等方面的变化及提高程度的观察、评价来确定某一个培训项目的实际成效。国际著名学者威斯康辛大学（Wisconsin University）教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.

3、Kirkpatrick）于1959年提出了柯氏四级培训评估模式(Kirkpatrick Model，以下简称柯氏模型)，此模型从多个维度采用多种方法对培训效果进行评估，且有很强的操作性。柯氏模型成为当今应用最为广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。任何工具的使用都必须结合工作实际才能取得实效。中国人民银行（以下简称央行）基层银行的干部培训是全面提升央行履职能力建设的有机构成部分，如何有效地运用柯氏模型评估基层央行干部培训效果，还需要具体问题具体分析。 二、选题目的和意义 知识经济时代的来临, 产品生命周期在缩短, 知识更新在加快, 知识和信息已成为企业发展的重要推动力, 而企业

4、培训正是提供知识和信息的重要途径。绝大多数企业均已经把员工的培训提升到显赫的位置, 不惜重金的投入, 以期能更好地提高管理效能、提高企业核心竞争力、吸引和留住有价值的员工。然而通过企业培训后员工和企业的收效如何?真的能达到企业培训的初衷吗? 这个问题的回答却很难得到令人置信的满意答案。很多企业培训前的意义阐述、培训过程实施搞得轰轰烈烈, 然而培训效果的分析与反馈却草率从之,究其原因, 一方面是组织者对培训效果缺少深度分析, 另一方面是没有建立有效的评估体系。从基层央行干部培训实践来看，干部培训往往偏重培训的形式和内容，相对忽略了对培训质量进行有效地考察、跟踪和改进。如何建立科学有效的培训评估体

5、系，检验培训活动是否有效提升干部专业素养，改进工作方式，提高单位绩效，并据此不断优化培训理念和培训模式，实现培训投入与产出的良性循环，是基层央行干部培训工作亟待解决的难题。柯氏模型是解决此难题的有力工具，在具体分析中国人民银行岳阳市中心支行干部培训的实况及其存在的问题的基础上，参照柯氏模型，利用德尔菲法设计一套有效的评估指标体系，对全面提升基层央行干部培训工作，增强培训的实际效果有很大的实践意义。 三、研究进展知识经济时代, 企业逐步实施了多层次的培训, 企业培训效果的评估也引起培训组织者的重视。具体来说，学者们对此课题的做了以下研究：1、国外部分：柯氏四级培训评估模型主要形成于国外，并且在随

6、后的时间里，众多学者专家对柯氏四级评估模型进行了改进和扩展，使之更加完善；在员工培训效果评估方面，国外学者也进行了深层次的研究，并对评估指标做出了重要性的排序。 Kirkpatrick（1959）在美国威斯康星大学其博士论文中开始了培训效果评估方法的研究。Kirkpatrick从评估的深度和难度将培训效果分为四个递进的层次反应层面、学习层面、行为层面、效果层面。形成了世界上应用最广泛的培训评估工具-柯氏四级培训评估模式(Kirkpatrick Model)。 Ron Kaufman(2003)在培训与开发中扩展了Kirkpatrick的四层次模型, 他认为培训成功与否，培训前的可行性分析至关重

7、要, 同时他认为培训所产生的效果不仅仅对本组织有益, 它最终会作用于组织所处的环境, 从而给组织带来效益, 因此他提出了第五个层次, 即评估社会和顾客的反应。 Phillips(1996)在the search for best practices training and development中认为Kirkpatrick的四层次评估不够完整, 需要再增加一级评估, 即ROI框架。ROI的五层次分别叫反应、已经计划的行动、学习、工作应用、组织结果和投入产出。第一层次, 测量受训者的满意度以及他们打算如何应用培训所学；第二层次测量受训者在培训过程中所学；第三层次, 使用许多跟踪方法测量受训者新

8、技能的使用频率等来判定受训者是否将所学应用于实际工作中；第四层次测量受训者应用培训材料后对组织产生的积极影响, 通常测量产量、质量、成本、时间和顾客满意度；第五层次是最终测定成本与收益的比率。在实际操作中, 组织很少进行ROI评估, 因为ROI评估过程是一个困难并且昂贵的过程。美国学者William H.Clegg(1987)对639位企业管理人员进行了调查研究,结果显示,被调查者认为的管理培训效果评估指标的重要性排序应该是:工作绩效的改善、学员对培训的反应、学员知识的增长、学员技能的提高、学员态度的改变、企业运作绩效的提升、对课程设置的评价、对课程讲授的评价、对后续课程的需求程度、对培训活动

9、组织情况的评价、企业经理对课程的推荐程度、学员的激励程度、学员的参与程度、培训项目成本等。2、国内部分：国内的专家学者在已有的柯氏四级评估模型的基础上，对培训效果评估的指标有了新的发展，使得培训效果的评估具有可操作性和实践性。学者熊敏鹏、杨小东(2007)在基于平衡记分卡的培训效果评估初探中根据Kirkpatrick的四层次评估模型设计了培训效果评估的指标:反应指标(如培训对象的满意度等)、学习指标(如推销知识、辅导技能、选材技巧等)、行为指标、结果指标(如培训成本、组织发展的状况等)。曹如玲(2009)在中小企业管理培训效果评估模型研究中结合西方理论与中国实际，提出了培训课程的启发性、培训课

10、程的实用性、学员的课堂参与程度、教师的感染力与课堂气氛、教师讲解的逻辑性与清晰度、学员对相关知识和原理的掌握情况、学员的人际和文化适应能力的提高、团队合作精神的增强、员工满意度的提升、制度执行力的提升等22个评估指标。以上研究对本课题的进一步深化有参考借鉴意义。参 考 文 献1Kirkpatrick D.L.“Techniques for Evaluation Training Programs” in Evaluating Training Programs M.Alexandria V A: American Society for Training and Development，199

11、72Richard A.Swanson,Elwood F.Holton ,Foundation of Human Resource Development EISBN: 1-57675-075-2,Copyright 2001 By Berrett-Koehler Publishers,Inc3Phillips JJ. ROI: the search for best practices training & development, February 1996: 42 - 47.4唐纳德L.柯克帕特里克&詹姆斯D.柯克帕特里克，悉卫华译.如何做好培训评估：柯氏四级评估法（第三版）.机械工业出

12、版社，2007年5江彩云.建立合理的干部培训考核评价和约束激励机制J.中国党政干部论坛，2011（8）6徐进.我国国家公务员培训评估体系的构建J.行政论坛，2005（3）7中共中央办公厅.2010-2020年干部教育培训改革纲要S.2010,8(14、16)8美赖尔约克斯著,胡英坤,孙宁译.战略人力资源开发M.东北财经大学出版社,2007 9熊敏鹏,杨小东.基于平衡计分卡的培训效果评估初探J.中国电力教育,2007(6) 10陶祁,王重鸣.管理培训背景下适应性绩效的结构分析J.心理科学,2006(3) 11王鲁捷,钟磊,孙启霞.企业培训绩效综合评价指标体系研究J.中国培训,2002(12)12

13、周勇,张燃.企业人力资源开发培训评价模式研究J.煤炭经济研究,2001(8) 13晏秋阳,曹亚克.企业员工培训效果评估模式的探讨J.江西行政学院学报,2000(S) 14陈卫.企业培训的绩效评估D.硕士论文,2006 15肖娟.培训效果评估方法及其应用研究D.硕士论文,2007 16曹如玲.中小企业管理培训效果评估模型研究D.硕士论文,200817赵步同，谢学保.企业培训效果评估的研究J.科技管理研究，2008（12） 毕 业 设 计（论 文）开 题 报 告2本课题要研究或解决的问题和拟采用的研究手段（途径）：一、本课题拟研究解决的问题 1、基层央行培训评估现状及分析；2、基于柯氏模型的基层央

14、行干部培训评估体系构建的可行性分析3、基于柯氏模型的基层央行干部培训评估体系的构建二、研究方法与手段 本课题拟采用系统分析、比较分析、理论分析与实证解剖相结合的研究方法,着重研究分析影响培训满意度的因素，并针对性地提出了建议和措施。具体有： 1、文献资料法。文献资料法主要运用在对参考文献和其他资料的收集和整理。 2、案例分析法。本文以中国人民银行岳阳市中心支行为实证来分析培训评估存在的问题以及解决方法。 3、定性分析法。对获得的各种材料进行思维加工，从而去粗取精，由表及里，以认识事物本质，揭示内在规律。四、 4、经验总结法。通过自己的暑假实习，了解到中国人民银行岳阳市中心支行的一些具体情况，进而提出自己的一些看法，建议。 毕 业 设 计（论 文）开 题 报 告3、指导教师意见： 指导教师： 年 月 日所在系（专业）审查意见： 负责人： 年 月 日